谷歌人力資源管理分析

./谷歌人力資源管理分析前言人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用,且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱.狹義講就是企事業(yè)單位獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)團(tuán)體所需人員具備的能力.人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉；是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障.人力資源管理涉及了管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科,是一個(gè)復(fù)雜的管理工作.人力資源管理重要性的突顯是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的結(jié)果.隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要.一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展,在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否,取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度.基本情況概述谷歌,是一家美國(guó)的跨國(guó)科技企業(yè),致力于互聯(lián)網(wǎng)搜索、云計(jì)算、廣告技術(shù)等領(lǐng)域,開(kāi)發(fā)并提供大量基于互聯(lián)網(wǎng)的產(chǎn)品與服務(wù),其主要利潤(rùn)來(lái)自于AdWords等廣告服務(wù).Google由當(dāng)時(shí)在斯坦福大學(xué)攻讀理工博士的拉里·佩奇和謝爾蓋·布盧姆共同創(chuàng)建.Google的成功的很大程度上來(lái)源于其獨(dú)特的人力資源管理,用CEO埃里克·施密特的話說(shuō),就是"份額第一,收入第二".Google公司之所以在自己的領(lǐng)域成功在很大的程度上來(lái)自于企業(yè)成功的戰(zhàn)略計(jì)劃、不斷增加更新的核心能力、高效的企業(yè)績(jī)效與薪酬管理、嚴(yán)格的人力資源培訓(xùn)、廣泛的人力資源外包,這些都離不開(kāi)Google杰出的人力資源管理.Google公司的核心能力來(lái)源于五個(gè)方面：一是建立了適合企業(yè)特點(diǎn)的公司治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)理念,二是高效的管理團(tuán)隊(duì),三是獨(dú)特的企業(yè)價(jià)值觀,四是建立了一套成功的商業(yè)模式,五是能夠擁有自己的核心技術(shù).谷歌人力資源分析招聘GOOGLE的招聘部門,其內(nèi)部包括招聘研究與分析、職位候選人發(fā)開(kāi)、招聘流程協(xié)調(diào)、職位候選人甄選、大學(xué)畢業(yè)生招聘、技術(shù)管理與領(lǐng)導(dǎo)招聘、國(guó)際招聘、招聘項(xiàng)目管理等專業(yè)分工明確的崗位.GOOGLE的龐大招聘機(jī)器每月要處理四五萬(wàn)份簡(jiǎn)歷,從中選拔真正優(yōu)秀人才.1.招聘人員篩選Google招聘流程的第一步是從技術(shù)性要求、教育程度以及工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)篩選應(yīng)聘者.如果你的簡(jiǎn)歷不合適,你會(huì)得到一個(gè)禮貌的"您暫時(shí)不合適"回應(yīng),但是你的簡(jiǎn)歷會(huì)被存檔.而且Google的招聘人員會(huì)在一個(gè)新的職位開(kāi)放招聘之后檢查現(xiàn)有的存檔簡(jiǎn)歷,如果他們認(rèn)為你合適,招聘人員會(huì)聯(lián)系你并進(jìn)行一個(gè)電話篩選面試.2.電話篩選一位Google的招聘人員會(huì)聯(lián)系你,解釋這個(gè)流程,并讓你知道預(yù)期狀況.如果這是一個(gè)技術(shù)性的工程師職位,招聘人員可能會(huì)詢問(wèn)你的大學(xué)入學(xué)成績(jī)和在大學(xué)的GPA.3.現(xiàn)場(chǎng)面試第一次的面試會(huì)安排4-5個(gè)求職者,每人面45分鐘.面試官包括經(jīng)理以及相似職位的工作人員.這次面試會(huì)深入了解你的技術(shù)能力和特定領(lǐng)域知識(shí).如果你應(yīng)聘的是一個(gè)技術(shù)職位,你會(huì)被要求當(dāng)場(chǎng)解決一些技術(shù)問(wèn)題,包括寫出一個(gè)解決方案的代碼或者在白板上寫出你的設(shè)計(jì).這些問(wèn)題對(duì)于那些沒(méi)有準(zhǔn)備好的求職者是相當(dāng)困難的,但是如果你真的喜歡這種工作,它們會(huì)帶來(lái)無(wú)比的樂(lè)趣和激勵(lì).4.面試反饋每個(gè)面試官都會(huì)在一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)表格中填寫他們的反饋,并給應(yīng)聘者打分.招聘人員會(huì)處理這些反饋,并把它和其他應(yīng)聘相同或類似職位的應(yīng)聘者比較.如果這個(gè)應(yīng)聘者在反饋中被一致認(rèn)為是合適的人選,接下來(lái)就輪到Google的招聘委員會(huì)了.5.招聘委員會(huì)對(duì)于每個(gè)主要的職位大類,Google都會(huì)設(shè)置招聘委員會(huì).這個(gè)委員會(huì)由高級(jí)經(jīng)理、部門主管和該領(lǐng)域的資深員工組成.他們查看該領(lǐng)域所有的候選者,并對(duì)于招聘職位的技能要求和高質(zhì)量員工的效益有很強(qiáng)的意識(shí).這個(gè)委員會(huì)審閱應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和先前的反饋.如果委員會(huì)一致同意向這個(gè)候選人提供Offer,那么將進(jìn)入執(zhí)行審批階段.6．執(zhí)行審批高級(jí)經(jīng)理審查每一個(gè)Offer.在Google,聘用員工是非常慎重的事情,雇傭偉大的員工是Google最重要的事情,這對(duì)于公司未來(lái)的發(fā)展有著深遠(yuǎn)影響.如果執(zhí)行審批通過(guò)了,薪資委員會(huì)將決定Offer中涉及的薪資問(wèn)題.7.薪資委員會(huì)如同你認(rèn)為的那樣,薪資委員會(huì)決定了Offer的合適總體薪資.委員會(huì)有權(quán)審查特定領(lǐng)域的所有Offer,因此,他們能調(diào)整薪資使其合適公平,并保證相對(duì)于其他公司的競(jìng)爭(zhēng)力.8.最終的執(zhí)行審查在Offer發(fā)出前,Google最高管理層中的某位將查看所有雇傭Offer.這也表明了Google對(duì)于雇傭員工的謹(jǐn)慎.9.Offer招聘人員將會(huì)通知你得到了Offer,并向你解釋Offer中的具體信息.人員培育谷歌公司〔GoogleInc.首席執(zhí)行長(zhǎng)佩奇〔LarryPage在過(guò)去一年試圖重新將一種緊迫感帶給這家公司,同時(shí)試圖讓谷歌確立業(yè)務(wù)重心.用佩奇的話講,就是要做到"有的放矢"〔morewoodbehindfewerarrows.為了應(yīng)對(duì)FacebookInc.、蘋果公司〔AppleInc.和亞馬遜公司〔AInc.所帶來(lái)的種種威脅,谷歌做出了很大努力,在其中扮演重要角色的就是該公司已經(jīng)推出兩年的學(xué)習(xí)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃GoogleEDU.GoogleEDU用一種全新的方式將公司內(nèi)部的學(xué)習(xí)確定下來(lái).這一計(jì)劃依靠數(shù)據(jù)分析和其它手段以確保員工學(xué)到為了保持公司利潤(rùn)增長(zhǎng)所需要的各種知識(shí).去年,相比以往,谷歌向更多員工提供了更多培訓(xùn)課程.其全球33,100位員工中,約有三分之一參加了這一內(nèi)部培訓(xùn)項(xiàng)目.谷歌裁減了用處不大的課程,并對(duì)剩下課程進(jìn)行改進(jìn).谷歌負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)力和人才管理的副總裁梅〔KarenMay說(shuō),重要的是,GoogleEDU和我們的整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略一致.梅曾負(fù)責(zé)GoogleEDU的改造.各大公司一直試圖通過(guò)培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目提高員工的工作表現(xiàn).美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)〔AmericanSocietyforTrainingandDevelopment的數(shù)據(jù)表明,2010年美國(guó)企業(yè)在員工學(xué)習(xí)和發(fā)展上的花費(fèi)為1,715億美元,這是所能獲得的最新數(shù)據(jù).例如,通用電氣公司〔GeneralElectricCo.的網(wǎng)站顯示,該公司每年花在員工培訓(xùn)和教育項(xiàng)目上的資金高達(dá)10億美元.想要讓這些培訓(xùn)項(xiàng)目發(fā)揮作用并不容易.管理專家說(shuō),派員工參加培訓(xùn)班是一件好事.但想要讓學(xué)習(xí)成果得以固化,員工必須將它們應(yīng)用到日常工作中去.斯坦福大學(xué)〔StanfordUniversity教授布拉德福德〔DavidBradford說(shuō),常見(jiàn)的情況是,員工上完一節(jié)課后說(shuō),哎呀,講的真是不錯(cuò).但重返工作崗位之后還是老樣子.布拉德福德還是該校高管領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目的主任.谷歌認(rèn)為,它已經(jīng)找到一種方法能讓學(xué)習(xí)成果固化下來(lái).在何時(shí)向某位員工提供培訓(xùn)課程一事上,谷歌變得更加精準(zhǔn).它利用下屬對(duì)經(jīng)理的評(píng)價(jià)向經(jīng)理建議有關(guān)課程.這種評(píng)價(jià)類似大學(xué)生每學(xué)期末給老師填寫的教學(xué)反饋.谷歌像往常一樣對(duì)數(shù)據(jù)非常癡迷,它利用從現(xiàn)任和前任員工那里搜集到的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)向處于職業(yè)生涯不同階段的經(jīng)理推薦特定課程.所謂"不同階段"是指比如搬到了一個(gè)新的城市或加入了一個(gè)新的團(tuán)隊(duì).改造谷歌的培訓(xùn)計(jì)劃在當(dāng)前顯得尤為關(guān)鍵.年收入達(dá)380億美元的谷歌去年新招了8名員工,這是該公司歷史上新增員工最多的一年.作為改造GoogleEDU的組成部分,該公司的人才管理團(tuán)隊(duì)〔在硅谷人們不說(shuō)"人力資源管理"也開(kāi)始思考如何讓這一大批新員工更好地融入公司.所招新人中,既有經(jīng)理,也有普通員工.梅說(shuō),在谷歌,管理人員對(duì)下屬的權(quán)威主要來(lái)自創(chuàng)意和說(shuō)服力,而不是職位,在這樣一種氛圍中,從其他公司過(guò)來(lái)的管理人員可能會(huì)感到不適應(yīng).提拔和加薪?jīng)Q定常常是由同級(jí)和上級(jí)一致做出的.員工不必僅僅因?yàn)楣芾砣藛T是自己的上司就得聽(tīng)他或她的話.這跟大多數(shù)實(shí)行自上而下等級(jí)式管理的傳統(tǒng)企業(yè)存在極大差別.曾是谷歌用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)師、2011年離開(kāi)谷歌的萊德勒〔ScottLederer說(shuō),在谷歌要做的勸說(shuō)工作比在其他公司多得多,因?yàn)楣雀枞耸欠浅Ｂ斆鞯?他們不會(huì)僅僅因?yàn)槟愕念^銜就按你說(shuō)的做,你必須證明自己的觀點(diǎn).梅說(shuō),因此谷歌為新進(jìn)的管理人員和高級(jí)管理人員開(kāi)設(shè)了一門特殊課程,教他們?cè)鯓右愿斆鞯姆绞綄?duì)別人施加影響.她說(shuō),公司等級(jí)結(jié)構(gòu)不那么森嚴(yán)的好處之一就是,你不一定非要擁有相關(guān)職權(quán)才能發(fā)號(hào)施令.另外,谷歌也已經(jīng)開(kāi)始根據(jù)員工的工作領(lǐng)域〔工程或銷售和職業(yè)階段〔初級(jí)開(kāi)發(fā)員或高級(jí)經(jīng)理開(kāi)設(shè)特殊課程.領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)公司BaldoniConsultingLLC的總裁巴爾多尼〔JohnBaldoni說(shuō),這種課程越有針對(duì)性越好,因?yàn)樗唧w而實(shí)際.他說(shuō),領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)培訓(xùn)容易出現(xiàn)無(wú)的放矢的問(wèn)題,不能結(jié)合受訓(xùn)人的具體情況有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn).谷歌不會(huì)在招進(jìn)新管理人員的時(shí)候馬上把自己的績(jī)效評(píng)估流程告訴他們,而是在他們即將給下屬做績(jī)效評(píng)估的時(shí)候才提供這方面的培訓(xùn).如果一位部門經(jīng)理剛剛接手一名此前在其他地方為谷歌工作的員工,那么谷歌就會(huì)給這名經(jīng)理發(fā)一份電子郵件提醒說(shuō),新員工們普遍反映,經(jīng)理把新員工介紹給辦公室其他成員、或與新員工一道了解團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)是很有好處的.梅說(shuō),我們努力將學(xué)習(xí)體驗(yàn)變得個(gè)性化、個(gè)人化,而更加個(gè)性化、更有針對(duì)性的建議正是這種努力的一部分.谷歌拒絕透露其員工流失率,也不透露改革后的GoogleEDU對(duì)挽留員工或提振員工士氣有何影響.梅說(shuō),在我們的總體滿意度評(píng)分中,我們確實(shí)看到了投資于員工培訓(xùn)帶來(lái)的變化.谷歌對(duì)員工培訓(xùn)的重視早就被員工們看在了眼里.一些員工說(shuō),谷歌提供的培訓(xùn)課程比他們工作過(guò)的任何一家公司都要多.2010年離開(kāi)谷歌的莫羅〔JasonMorrow說(shuō),持續(xù)教育已經(jīng)融入谷歌公司的文化.一位2007年離開(kāi)谷歌的前員工回憶說(shuō),甚至在GoogleEDU計(jì)劃于2010年成型之前,谷歌也會(huì)給那些大有希望的年輕產(chǎn)品經(jīng)理指派職業(yè)與管理導(dǎo)師,教他們?cè)鯓痈玫貫榧有蕉勁?怎樣提高演說(shuō)技能,或怎樣一一列舉某位員工應(yīng)該或不應(yīng)該離開(kāi)谷歌創(chuàng)辦自己公司的理由.他說(shuō)這些項(xiàng)目大大提高了員工的忠誠(chéng)度.梅說(shuō),我們不遺余力地招到合適的人員,我們希望他們把自己的全部潛能都發(fā)揮出來(lái).薪酬企業(yè)薪酬制度是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程,只有對(duì)薪酬制度進(jìn)行多方面、全方位的設(shè)計(jì),才能保證薪酬的公平性和科學(xué)性,充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)和約束作用,使薪酬成為一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力工具.隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái),人力資源也開(kāi)始成為企業(yè)的重要資源,員工的薪酬管理始終是核心環(huán)節(jié)之一,也是企業(yè)管理的重要內(nèi)容,薪酬管理的直接目標(biāo)是提高員工的滿意度,吸引并挽留優(yōu)秀員工.最終目標(biāo)是使薪酬成為企業(yè)盈利的有力工具.充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)作用.從心里學(xué)角度來(lái)看,薪酬是個(gè)人和組織之間的一種心理契約,這種契約通過(guò)員工對(duì)于薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績(jī)效,即產(chǎn)生激勵(lì)作用.當(dāng)員工的低層次薪酬需求得到滿足以后,通常會(huì)產(chǎn)生更高層次的薪酬要求.員工的薪酬需求是多層次并存的,因此,企業(yè)必須注意同時(shí)滿足員工的不同層次薪酬的需求.1.建立在公平基礎(chǔ)上的薪酬提高企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)于薪酬差別的關(guān)注要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于薪酬水平,所以有效的薪酬機(jī)制要建立于公平的基礎(chǔ)之上.如果員工感覺(jué)薪酬分配不公平就會(huì)產(chǎn)生怠慢情緒,只有保證公平才能保證工作質(zhì)量.2.薪酬與績(jī)效掛鉤具有激勵(lì)性質(zhì)的薪酬與必須與員工績(jī)效結(jié)合起來(lái).績(jī)效薪酬可把公司的利益與員工的利益相統(tǒng)一,員工在為自己的利益而奮斗的同時(shí)也給公司創(chuàng)造了價(jià)值,以達(dá)到"互利共贏"的效果.3.合理的薪酬層次發(fā)差對(duì)比可使員工產(chǎn)生更持久的良性競(jìng)爭(zhēng)意識(shí).合理的薪酬差距能夠鼓勵(lì)后進(jìn)勉勵(lì)先進(jìn),但合理的薪酬差距也必須建立在公平的基礎(chǔ)上.4.平衡好薪酬結(jié)構(gòu)無(wú)論企業(yè)采取何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異,只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu),才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用.在薪酬戰(zhàn)略里,薪酬構(gòu)成方式占很重要的位置.人力資源管理者一定要平衡好薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬和可變薪酬的比例.5．激勵(lì)性質(zhì)的員工福利的設(shè)置福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式,恰當(dāng)?shù)母＠贫韧瑯涌梢跃哂屑?lì)效果.不同的員工對(duì)于福利的需求也是不同的,因此需要有彈性的福利制度.所謂的彈性福利就是允許員工自己選擇,把個(gè)人需要與福利相結(jié)合.除了豐厚的薪酬和加薪待遇之外,谷歌員工還可以享受到免費(fèi)理發(fā)、洗衣以及洗車等諸多令人羨慕的福利,每年年終還能獲得免費(fèi)的最新款智能手機(jī)一部.在產(chǎn)假方面谷歌也非?？犊?女性員工可以享受18周的假期,男性員工可以享受12周的假期,而且這些還是在國(guó)家規(guī)定的法定產(chǎn)假之外.公司內(nèi)的育嬰指導(dǎo)課程每個(gè)月都會(huì)開(kāi),教給那些年輕的父母如何更好的育嬰,除了發(fā)放各種谷歌專供的按摩優(yōu)惠劵和體驗(yàn)券外,還會(huì)給每個(gè)父母發(fā)放500美元的"嬰兒撫養(yǎng)金",而且產(chǎn)假期間依舊可以享受股權(quán)授予.注重員工獎(jiǎng)勵(lì)從激勵(lì)效果的角度來(lái)看,獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱.但是注重團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)往往能夠促使團(tuán)隊(duì)成員之間的合作,同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡現(xiàn)象.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)還有助于對(duì)新員工進(jìn)行有效地在崗培訓(xùn),因?yàn)椴捎脠F(tuán)隊(duì)薪酬制度之后,老員工認(rèn)識(shí)到幫助新員工盡可能快地提高技能對(duì)自己是有利的.如果新員工能夠盡快提高工作技能,那么整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī)就會(huì)提高,每位成員的報(bào)酬也就相應(yīng)地提高.適當(dāng)?shù)慕o予員工"隱性薪酬"在薪酬激勵(lì)中,"隱性薪酬"也起到重大作用,比如知識(shí)型人員對(duì)工作環(huán)境的要求較高,包括優(yōu)越的自然環(huán)境,個(gè)性化的工作場(chǎng)所和配套良好的通訊、辦公設(shè)備等.谷歌公司在洛杉磯、威尼斯海灘附近租了三座新的辦公大樓,占地面積超過(guò)10萬(wàn)平方英尺,就是試圖用舒適的環(huán)境吸引新員工,防止老員工跳槽.谷歌請(qǐng)名人來(lái)公司開(kāi)講座并不是稀有的事,而是常態(tài),從奧巴馬到麥凱恩,谷歌總部成為了總統(tǒng)候選人們必來(lái)的地方之一.而從亞瑟小子到高級(jí)編劇人蒂娜?菲〔TinaFey,從《紐約客》的寫手簡(jiǎn)?梅爾到LadyGaga,從說(shuō)唱樂(lè)手到小提琴家,統(tǒng)統(tǒng)走進(jìn)了谷歌,讓員工們進(jìn)行"親密接觸".谷歌公司設(shè)有隔音太空艙,如果工作累了,可在這個(gè)太空艙好好休息一會(huì)兒,該娛樂(lè)設(shè)施不但可隔音,而且能阻擋任何光線進(jìn)入,而且在很多辦公區(qū)域,