天津電力建設(shè)公司職位評(píng)價(jià)作業(yè)指導(dǎo)書1

天津電力建立公司職位評(píng)價(jià)---操作指點(diǎn)書9月1日考核與薪酬委員會(huì)職位評(píng)價(jià)的程序選擇職位評(píng)價(jià)方法制定職位評(píng)價(jià)方案成立職位評(píng)價(jià)小組職位評(píng)價(jià)方案確認(rèn)實(shí)施詳細(xì)職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)結(jié)果匯總個(gè)別評(píng)價(jià)結(jié)果處置結(jié)果的運(yùn)用與申訴9月1日考核與薪酬委員會(huì)評(píng)價(jià)小組引見公司指點(diǎn)公司機(jī)關(guān)部門長(zhǎng)工程經(jīng)理考核與薪酬委員會(huì)部分成員9月1日考核與薪酬委員會(huì)職位評(píng)價(jià)的定義〔一〕、職位評(píng)價(jià)是用科學(xué)的方法對(duì)公司內(nèi)部職位進(jìn)展評(píng)價(jià)和排序的管理行為?！捕?、職位評(píng)價(jià)是建立天津電力建立公司內(nèi)部公平的、一致性薪資構(gòu)造的根底和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。9月1日考核與薪酬委員會(huì)職位評(píng)價(jià)的根據(jù)〔一〕、組織戰(zhàn)略：公司的開展戰(zhàn)略是公司運(yùn)營(yíng)的根本導(dǎo)向，也是職位評(píng)價(jià)的根本導(dǎo)向。職位評(píng)價(jià)的最終規(guī)范是職位對(duì)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的奉獻(xiàn)程度?！捕场⒛甓饶康模汗緸閷?shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的，分解到年度的一級(jí)目的?！踩?、KPI目的：為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略及年度目的，分解到各部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的?！菜摹?、職位闡明書：職位的職責(zé)和任職資歷要求等綜合信息是職位評(píng)價(jià)的根本和直接的根據(jù)?！参濉场T工根本情況：用于判別任職員工在任職資歷方面的評(píng)價(jià)結(jié)果?！擦场I(yè)系統(tǒng)員工數(shù)量及類別：用于判別任職員工在監(jiān)視管理要素上的評(píng)價(jià)結(jié)果。9月1日考核與薪酬委員會(huì)職位評(píng)價(jià)的目的確定職位等級(jí)薪酬外部公平性公平薪酬構(gòu)造薪酬內(nèi)部公平性目的9月1日考核與薪酬委員會(huì)職位評(píng)價(jià)的動(dòng)態(tài)管理總經(jīng)理授權(quán)考核薪酬委員會(huì)建立職位評(píng)價(jià)定期調(diào)整或適時(shí)調(diào)整的制度和程序。戰(zhàn)略與組織：當(dāng)公司戰(zhàn)略和組織構(gòu)造發(fā)生變化時(shí)，該當(dāng)對(duì)職位進(jìn)展重新評(píng)價(jià)或適當(dāng)調(diào)整。職位：職位的新設(shè)、撤銷、合并、分立、職責(zé)調(diào)整、任職資風(fēng)格整要求職位重新評(píng)價(jià)。市場(chǎng)：當(dāng)市場(chǎng)薪酬調(diào)查闡明市場(chǎng)人才價(jià)錢發(fā)生構(gòu)造性變動(dòng)時(shí)，應(yīng)思索職位評(píng)價(jià)調(diào)整。9月1日考核與薪酬委員會(huì)職位評(píng)價(jià)的方法經(jīng)過綜合分析，選用要素計(jì)點(diǎn)法作為公司職位評(píng)價(jià)的方法9月1日考核與薪酬委員會(huì)要素計(jì)點(diǎn)法的根本原理要素計(jì)點(diǎn)法的根本原理是將職位分解為幾個(gè)要素，稱報(bào)酬要素或評(píng)價(jià)要素，這些要素是一切職位都包括的，雖然包括的程度不同。確定每個(gè)要素的權(quán)重和分等配分規(guī)范。對(duì)于每一個(gè)要評(píng)價(jià)的目的職位，對(duì)照要素表和分等配分規(guī)范進(jìn)展評(píng)價(jià)，計(jì)算所得的總點(diǎn)數(shù)，即為該職位的價(jià)值，同時(shí)獲得一切職位價(jià)值的序列。9月1日考核與薪酬委員會(huì)要素選擇－－天津電建9月1日考核與薪酬委員會(huì)要素等級(jí)確定要素等級(jí)是指給每一個(gè)要素確定不同的程度，從而可以衡量不同職位在該要素上的等級(jí)差別。天津電建根據(jù)不同的要素設(shè)計(jì)3-6個(gè)等級(jí)。每個(gè)要素的點(diǎn)值將按照算術(shù)級(jí)數(shù)累進(jìn)，以便建立一個(gè)漸進(jìn)添加的序列構(gòu)造。這是國(guó)際通行的設(shè)計(jì)方式，天津電建遵照這一方式。9月1日考核與薪酬委員會(huì)要素權(quán)重確定權(quán)重反映每個(gè)要素的相對(duì)重要性。雖然也可以對(duì)一切要素賦予同樣權(quán)重，但大多數(shù)點(diǎn)值要素法方案對(duì)不同要素賦予不同權(quán)重。要素權(quán)重確實(shí)定極為關(guān)鍵。權(quán)重過高會(huì)導(dǎo)致職位評(píng)價(jià)的嚴(yán)重扭曲。最明顯的例子是：假設(shè)對(duì)膂力賦予過高的權(quán)重，會(huì)被視為是對(duì)女員工歧視性的行為。天津電建方案根據(jù)公司的戰(zhàn)略與組織對(duì)職位的要求對(duì)不同要素設(shè)計(jì)相應(yīng)權(quán)重。9月1日考核與薪酬委員會(huì)評(píng)價(jià)要素權(quán)重與等級(jí)分布9月1日考核與薪酬委員會(huì)對(duì)企業(yè)的影響(例)職位奉獻(xiàn)：衡量一個(gè)職位對(duì)企業(yè)的重要性以及對(duì)企業(yè)效果奉獻(xiàn)的大小，職位奉獻(xiàn)與職位的職責(zé)有關(guān)過失損害：本職任務(wù)出現(xiàn)失誤對(duì)企業(yè)的損害程度05009月1日考核與薪酬委員會(huì)等級(jí)劃分規(guī)范〔例〕9月1日考核與薪酬委員會(huì)職位要素評(píng)分〔例〕9月1日考核與薪酬委員會(huì)職位評(píng)價(jià)的根本操作順序1、選擇一個(gè)詳細(xì)的職位。2、分別確定一個(gè)要素下的兩個(gè)目的的等級(jí)。3、在兩維的等級(jí)賦分表中找出這個(gè)職位在本要素上的得分4、測(cè)定本職位在其它要素上的得分，直至測(cè)定終了。5、選擇下一個(gè)職位評(píng)價(jià)，直至評(píng)價(jià)完一切的職位。9月1日考核與薪酬委員會(huì)機(jī)關(guān)職位評(píng)價(jià)標(biāo)桿9月1日考核與薪酬委員會(huì)職位評(píng)價(jià)結(jié)果的異議與申訴最為盡力和最訓(xùn)練有素的評(píng)價(jià)者都能夠出現(xiàn)失誤；經(jīng)理們能夠期望他們所管理的下屬能被更高評(píng)價(jià)以反映所在部門的位置；被評(píng)價(jià)者感到其所在職位的價(jià)值被低估，因此，異議有能夠產(chǎn)生。對(duì)異議的申訴可以向人力資源部提出，而對(duì)處置結(jié)果仍有異議那么可向公司考核薪酬委員會(huì)提出申訴。申訴必需有明確的要求，對(duì)不當(dāng)評(píng)價(jià)的要素或程度作出解釋，并提出支持其申訴要求的理由。9月1日考核與薪酬委員會(huì)職位評(píng)價(jià)的人力資源導(dǎo)向適宜就是最好的！！9月1日考核與薪酬委員會(huì)職位評(píng)價(jià)的人力資源導(dǎo)向多花些時(shí)間在招聘上?。?月1日考核與薪酬委員會(huì)職位評(píng)價(jià)的人力資源導(dǎo)向建立績(jī)效導(dǎo)向的人力資源管理?。?月1日考核與薪酬委員會(huì)薪點(diǎn)制薪酬管理程序招聘方案反響審定審核方案任務(wù)分析職位闡明確定員工身份職位評(píng)價(jià)確定薪酬等級(jí)執(zhí)行任務(wù)分析與職位闡明