薪酬調(diào)整管理制度 薪酬測(cè)算制度 薪酬評(píng)估制度 漲薪管理制度全套

薪酬調(diào)整管理制度：薪酬測(cè)算制度、薪酬評(píng)估制度、漲薪管理制度01薪酬測(cè)算制度02薪酬評(píng)估制度03漲薪管理制度一、薪酬測(cè)算制度薪酬測(cè)算制度第1章總則第1條目的為了合理調(diào)整員工薪酬，確定公司薪酬管理制度的合理性，確保其適用于現(xiàn)階段的經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r，特制定本制度。第2條適用范圍本制度適用于薪酬測(cè)算管理的全部工作。第3條管理職責(zé)1．人力資源部負(fù)責(zé)組織開展薪酬調(diào)查與測(cè)算工作，并與公司其他部門做好薪酬測(cè)算的溝通工作。2．財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)向人力資源部提供進(jìn)行薪酬測(cè)算工作所需的相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，并就相關(guān)數(shù)據(jù)向人力資源部進(jìn)行解釋說明。3．銷售部負(fù)責(zé)向人力資源部提供進(jìn)行薪酬測(cè)算工作所需的產(chǎn)品或服務(wù)的銷售數(shù)據(jù)，并就相關(guān)數(shù)據(jù)向人力資源部進(jìn)行解釋說明。4．公司其他部門協(xié)助人力資源部做好薪酬測(cè)算的工作，并對(duì)薪酬測(cè)算的具體工作提供建議等。第4條術(shù)語解釋薪酬測(cè)算，就是通過科學(xué)的計(jì)算方法，對(duì)薪酬調(diào)整后的一種預(yù)期性結(jié)果的科學(xué)分析過程。第2章薪酬測(cè)算基準(zhǔn)影響因素第5條公司發(fā)展階段公司的發(fā)展階段主要包括創(chuàng)業(yè)階段、生存階段、成長階段、成熟階段、創(chuàng)新階段等。人力資源部應(yīng)確定公司所處的發(fā)展階段制定與之相適應(yīng)的薪酬測(cè)算基準(zhǔn)，便于確定該階段的薪酬結(jié)構(gòu)等是否合理。第6條公司經(jīng)營狀況公司的經(jīng)營狀況主要是指公司的產(chǎn)品或服務(wù)在市場(chǎng)上的銷售狀況等。若銷售狀況良好，人力資源部應(yīng)制定較高的薪酬測(cè)算基準(zhǔn)；若銷售狀況不好，人力資源部應(yīng)制定較低的薪酬測(cè)算基準(zhǔn)。第7條公司支付能力公司的支付能力主要指公司用于支付人力資源成本的能力，即指公司的流動(dòng)資金狀況能否滿足正常的人力資本需要。若支付能力較強(qiáng)，人力資源部應(yīng)制定較高的薪酬測(cè)算基準(zhǔn)；若支付能力較弱，人力資源部應(yīng)制定較低的薪酬測(cè)算基準(zhǔn)。第3章薪酬測(cè)算方式第8條模擬不同的個(gè)人初始薪酬定級(jí)測(cè)算對(duì)個(gè)人初始薪酬進(jìn)行定級(jí)測(cè)算時(shí)，人力資源部可采用“薪酬累加器”的測(cè)算方式。這種測(cè)算方式的具體操作如下所示。1．確定影響工資調(diào)整的主要?jiǎng)傂砸蛩?，?duì)各項(xiàng)因素進(jìn)行分析。2．對(duì)個(gè)人的工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果進(jìn)行分析，確定考核結(jié)果與員工實(shí)際工作能力的差異。3．結(jié)合公司員工個(gè)人因素對(duì)員工薪酬進(jìn)行評(píng)價(jià)。第9條模擬不同的考核結(jié)果測(cè)算1．在測(cè)算部門薪酬時(shí)，人力資源部可針對(duì)該部門的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)算。2．對(duì)個(gè)人的薪酬進(jìn)行測(cè)算，人力資源部也可以專門以個(gè)人的工作績(jī)效作為測(cè)算的基本依據(jù)，并制定相應(yīng)的測(cè)算方法。第10條模擬不同的公司業(yè)績(jī)或工資總額測(cè)算1．對(duì)企業(yè)整體薪酬進(jìn)行測(cè)算時(shí)，人力資源部可采用工效掛鉤的辦法對(duì)公司的薪酬進(jìn)行測(cè)算，既公司員工的工資總額根據(jù)公司整體的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的浮動(dòng)。2．人力資源部可模擬不同的公司業(yè)績(jī)或工資總額對(duì)公司薪酬預(yù)先進(jìn)行測(cè)算，確定資總額定的是否合理，是否具有可操作性。第4章薪酬測(cè)算內(nèi)容及測(cè)算要求第11條薪酬測(cè)算內(nèi)容薪酬測(cè)算的內(nèi)容包括以下4個(gè)方面。1．公司原有的薪酬總額以及員工的薪酬福利水平是否符合行業(yè)現(xiàn)狀及公司的實(shí)際狀況。2．原有薪酬總額支出占公司所有支出的比例，原有人力資源成本占企業(yè)總成本的比例。3．公司各員工調(diào)整后的薪酬水平是否符合行業(yè)現(xiàn)狀及公司的實(shí)際狀況。4．調(diào)整后的公司的薪酬總額占公司所有支出的比例，即現(xiàn)有人力資源成本占企業(yè)總成本的比例等。第12條薪酬測(cè)算要求對(duì)公司薪酬進(jìn)行測(cè)算時(shí)，人力資源部遵守但不限于以下5個(gè)方面薪酬測(cè)算要求。1．調(diào)查薪酬市場(chǎng)的信息，收集相關(guān)資料。2．收集各員工的基本薪酬信息、員工個(gè)人的能力信息、所處崗位信息、績(jī)效考評(píng)信息等，對(duì)員工的崗位分析與評(píng)價(jià)、能力測(cè)評(píng)、績(jī)效考核的結(jié)果以及薪酬定級(jí)的結(jié)果進(jìn)行分析。3．收集并分析公司銷售收入、總成本、各部門費(fèi)用管理等數(shù)據(jù)。4．分析與核算公司往年的薪酬總額中各構(gòu)成項(xiàng)目在薪酬總額中所占比例。5．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃等分析公司各部門的人力資源進(jìn)行。第5章薪酬測(cè)算流程第13條原有薪酬調(diào)查對(duì)開展薪酬測(cè)算工作時(shí)，人力資源部應(yīng)首先對(duì)公司的原有薪酬進(jìn)行調(diào)查，包括調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬計(jì)算方式、薪酬構(gòu)成等，計(jì)算原有薪酬總量，分析崗位等級(jí)間的平均薪酬水平及其差距。第14條確定薪酬調(diào)整的工資總量根據(jù)公司的發(fā)展階段、經(jīng)營狀況以及支付能力等，確定薪酬調(diào)整后的薪酬總量。第15條確定薪酬水平或薪酬中線根據(jù)確定的薪酬總量，人力資源部可采用數(shù)學(xué)測(cè)算法、存量推定法、薪酬調(diào)查法等，確定各崗位的薪酬水平或薪酬中線。第16條確定薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)確定的崗位薪酬水平或薪酬中線，人力資源部應(yīng)確定各崗位間的薪酬比例關(guān)系，即統(tǒng)一崗位不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值和絕對(duì)水平等。第17條確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)表1．薪酬結(jié)構(gòu)確定后，人力資源部應(yīng)確定各崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，具體內(nèi)容如下表所示。崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算表項(xiàng)目指標(biāo)固定薪酬可變薪酬一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)崗位職責(zé)工作協(xié)調(diào)負(fù)責(zé)范圍風(fēng)險(xiǎn)控制成本控制……工作能力專業(yè)難度決策能力工作不確定性創(chuàng)造性工作經(jīng)驗(yàn)工作條件工作環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度……備注注：（1）固定薪酬及可變薪酬的等級(jí)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的時(shí)間條件進(jìn)行確定。（2）薪酬確定的項(xiàng)目指標(biāo)可根據(jù)公司各部門的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。2．薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定后，人力資源部應(yīng)對(duì)確定的薪酬基準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)算，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的可行性，避免盲目增加人力資源成本。第18條確定員工納入調(diào)整后薪酬標(biāo)準(zhǔn)的辦法薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定后，人力資源部應(yīng)確定員工納入調(diào)整后薪酬標(biāo)準(zhǔn)的辦法，主要包括納入工資等級(jí)的方法、納入工資檔次的方法及納入工資標(biāo)準(zhǔn)的方法等。第19條檢驗(yàn)現(xiàn)有薪酬的可行性薪酬納入辦法確定后，人力資源部應(yīng)組織各部門試執(zhí)行現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)體系，確定其可行性。第20條薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整措施現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)試執(zhí)行后，人力資源部可針對(duì)執(zhí)行效果及員工意見等，確定是否需要再次調(diào)整變革薪酬調(diào)整中不適用公司現(xiàn)狀等的薪酬標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)體系。第21條薪酬標(biāo)準(zhǔn)公布并全面實(shí)施根據(jù)現(xiàn)實(shí)條件，確定最終的薪酬標(biāo)準(zhǔn)后，人力資源部應(yīng)對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公布，并組織公司各部門進(jìn)行全面執(zhí)行。第6章附則第22條本制度由人力資源部制定，其解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部所有。第23條本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議審議通過后，自簽發(fā)之日起實(shí)施。二、薪酬評(píng)估制度薪酬評(píng)估制度第1章總則第1條目的為了詳細(xì)了解公司薪酬?duì)顩r，對(duì)現(xiàn)行薪酬進(jìn)行整體評(píng)價(jià)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬管理制度、薪酬體系的不足，以便改進(jìn)薪酬體系及薪酬管理制度，特制定本制度。第2條適用范圍本制度適用于對(duì)公司現(xiàn)行的薪酬各管理制度及薪酬體系進(jìn)行評(píng)估。第3條管理職責(zé)1．人力資源部負(fù)責(zé)組織對(duì)現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行評(píng)估，確定現(xiàn)行薪酬制度、薪酬體系的不足，制定改進(jìn)措施不斷改進(jìn)薪酬體系及薪酬制度。2．財(cái)務(wù)部、銷售部等部門協(xié)助人力資源部對(duì)薪酬進(jìn)行評(píng)估，提供其所需要的各項(xiàng)資料，并對(duì)相關(guān)資料進(jìn)行解釋和說明。第2章薪酬評(píng)估原則第4條組織外公平公正原則組織外公平公正原則，是指人力資源部在制定薪酬體系時(shí)，應(yīng)對(duì)市場(chǎng)及同行業(yè)的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查，對(duì)調(diào)查所得數(shù)據(jù)信息進(jìn)行匯總分析，制定出具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力及合理公平公正的薪酬體系。第5條組織內(nèi)公平公正原則1．組織內(nèi)公平公正原則，是指人力資源部在確定薪酬體系時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同部門及不同人員的工作內(nèi)容、以及崗位責(zé)任與個(gè)人工作能力的大小等，確定合理的薪酬差別，提高部門及個(gè)人工作的積極性等。2．堅(jiān)持組織內(nèi)公平公正原則，人力資源部應(yīng)做好以下工作，具體內(nèi)容如下。橫向比較⊙根據(jù)工作性質(zhì)、工作范圍、責(zé)任的不同，以及市場(chǎng)水平的差異，比較企業(yè)各部門之間整體薪酬水平，評(píng)估其差距是否合理縱向比較⊙根據(jù)同一部門上下級(jí)之間工作權(quán)限及工作責(zé)任大小，比較上下級(jí)之間的薪酬差距，確定薪酬差距的依據(jù)是否合理等相同崗位不同人之間的比較⊙根據(jù)同一崗位責(zé)任以及個(gè)人完成工作的實(shí)際能力等，評(píng)估同一級(jí)別員工間的薪酬差距是否合理等第3章薪酬評(píng)估內(nèi)容及要求第6條付酬對(duì)象評(píng)估該評(píng)估主要針對(duì)付酬對(duì)象的工齡、崗位、職能等進(jìn)行綜合評(píng)估。評(píng)估時(shí)，人力資源部應(yīng)充分考慮公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。第7條薪酬制度評(píng)估薪酬制度是確定員工薪酬的根本準(zhǔn)則。對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)估是，人力資源部應(yīng)明確公司薪酬的確定點(diǎn)、薪酬等級(jí)確定是否合理、薪資等級(jí)是否科學(xué)、職務(wù)名稱是否規(guī)范等。第8條薪酬體系評(píng)估薪酬體系是薪酬的構(gòu)成，即公司員工的工作報(bào)酬由哪幾部分組成。對(duì)薪酬體系進(jìn)行評(píng)估時(shí)，人力資源部要明確基本工資的差異性和剛性、獎(jiǎng)金額度對(duì)員工的激勵(lì)性、津貼補(bǔ)貼對(duì)員工的補(bǔ)助性以及保險(xiǎn)等對(duì)員工的福利性等。第4章薪酬評(píng)估流程第9條建立薪酬評(píng)估體系1．根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和公司各部門工作目標(biāo)等，人力資源部公司整體及各部門各崗位基本要求進(jìn)行評(píng)估，確定各部門的工作目標(biāo)是否符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要等。2．人力資源部組織開展薪酬調(diào)查工作，包括內(nèi)部調(diào)查和外部調(diào)查，并對(duì)調(diào)查信息進(jìn)行整理和匯總、分析，了解本公司的薪酬現(xiàn)狀及與同行業(yè)其他公司的差異等。3．根據(jù)薪酬現(xiàn)狀，人力資源部應(yīng)確定薪酬評(píng)估的指標(biāo)，，根據(jù)薪酬評(píng)估指標(biāo)建立薪酬評(píng)估體系，分析各指標(biāo)在評(píng)估體系中所占的權(quán)重，衡量各崗位相對(duì)重要性。第10條確定薪酬級(jí)別1．公司各部門根據(jù)本部門崗位人員的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容以及以往工作業(yè)績(jī)、工作經(jīng)驗(yàn)等，對(duì)部門現(xiàn)有的職位進(jìn)行分析與評(píng)估，并將分析評(píng)估結(jié)果交人力資源部。2．人力資源部參考公司各部門遞交的職位分析評(píng)估結(jié)果，劃分崗位，并根據(jù)崗位劃分結(jié)果建立薪酬級(jí)別體系，確定各崗位相應(yīng)的薪酬級(jí)別。第11條確定薪酬結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)1．薪酬級(jí)別確定后，人力資源部應(yīng)根據(jù)公司戰(zhàn)略和經(jīng)營情況，參考市場(chǎng)工資率與公司的支付能力，確定各薪酬級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn)。在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，人力資源部要保證薪酬的公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性及合法性。2．薪酬結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)確定后，人力資源部應(yīng)確定各崗位固定薪酬與可變薪酬在總薪酬中所占的比例、以及可變薪酬中獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼所占的比重等。3．各薪酬標(biāo)準(zhǔn)及比例確定后，人力資源部應(yīng)綜合考慮市場(chǎng)薪酬競(jìng)爭(zhēng)狀況及企業(yè)實(shí)際財(cái)務(wù)能力等對(duì)確定的薪酬比例及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，確定其執(zhí)行的可行性。4．評(píng)估工作結(jié)束后，人力資源部將確定的薪酬級(jí)別、體系、標(biāo)準(zhǔn)等上報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，由公司總經(jīng)理進(jìn)行最終核準(zhǔn)。第12條薪酬執(zhí)行與調(diào)整1．根據(jù)總經(jīng)理的核準(zhǔn)意見，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行薪酬體系、標(biāo)準(zhǔn)等，并對(duì)執(zhí)行工作進(jìn)行記錄和總結(jié)。2．各部門根據(jù)部門職能實(shí)際業(yè)務(wù)情況和部門人員崗位職責(zé)，提出個(gè)人薪資調(diào)整申請(qǐng)，上交人力資源部。3．人力資源部根據(jù)部門及部門人員的薪酬調(diào)整申請(qǐng)，對(duì)薪酬調(diào)整工作進(jìn)行安排和部署，并根據(jù)調(diào)整結(jié)果調(diào)整部門及部門人員的薪酬管理制度等及檔案等。第5章附則第13條本制度由人力資源部制定，其解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部所有。第14條本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議審議通過后，自簽發(fā)之日起實(shí)施。三、漲薪管理制度漲薪管理制度第1章總則第1條目的本制度旨在為員工薪酬的確定和變動(dòng)提供依據(jù)，規(guī)范公司薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬調(diào)整程序，增強(qiáng)薪酬對(duì)公司員工的激勵(lì)作用，在保證公司長久穩(wěn)定發(fā)展的前提下，實(shí)現(xiàn)公司利益和員工利益的合理分配。第2條適用范圍本制度僅適用于所有與公司簽訂勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系的月薪制崗位人員。第3條管理職責(zé)1．人力資源部負(fù)責(zé)受理各部門及人員的漲薪申請(qǐng)，并組織做好漲薪管理的相關(guān)工作。2．公司各部門及部門人員向人力資源部提出關(guān)于漲薪的申請(qǐng)，并說明漲薪的依據(jù)及漲薪的水平等。第2章漲薪原則第4條合法性原則合法性原則，是指公司制定的漲薪制度應(yīng)符合國家、地方政府的法律、法規(guī)和相關(guān)規(guī)章制度，以保證該制度的有效性。第5條競(jìng)爭(zhēng)性原則競(jìng)爭(zhēng)性原則，是指公司的薪酬和福利水平應(yīng)在同行業(yè)處于領(lǐng)先地位，以保證吸引和留住人才，降低人才的流失率。第6條公平性原則公平性原則，是指公司內(nèi)部應(yīng)保證不同職位間以及相同職位間漲薪的平衡性，保持各部門及各人員間的良好協(xié)作關(guān)系。第7條激勵(lì)性原則激勵(lì)性原則，是指公司薪酬的漲幅應(yīng)對(duì)員工具有激勵(lì)性作用，促使員工在本職崗位中衛(wèi)企業(yè)做出杰出的貢獻(xiàn)。對(duì)那些為公司的發(fā)展做出杰出貢獻(xiàn)的員工，公司要從精神上和物質(zhì)上給予其豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。第8條經(jīng)濟(jì)性原則經(jīng)濟(jì)性原則，薪酬的漲幅不能超出公司的支付能力。第3章漲薪分類第9條薪酬整體調(diào)整薪酬整體調(diào)整，是指根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、本行業(yè)及地區(qū)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司整體效益情況等，公司采取的對(duì)公司所有崗位人員進(jìn)行的漲薪調(diào)整。第10條薪酬部分調(diào)整薪酬部分調(diào)整，是指根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展?fàn)顩r、公司經(jīng)營效益、部門及個(gè)人工作業(yè)績(jī)、人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化等，公司定期或不定期而對(duì)某一部門或某一類崗位任職員工進(jìn)行的漲薪調(diào)整。第11條薪酬個(gè)人調(diào)整薪酬個(gè)人調(diào)整，是指由于個(gè)人崗位發(fā)生變動(dòng)、績(jī)效考核優(yōu)秀或者為公司做出了突出貢獻(xiàn)，公司所給予的崗位工資等級(jí)的調(diào)整。第4章漲薪注意事項(xiàng)第12條了解外部環(huán)境人力資源部在開展?jié)q薪工作時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注國家及地方經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化情況，收集影響薪酬的經(jīng)濟(jì)因素，尤其是物價(jià)指數(shù)、通貨膨脹率、生活水平增長幅度等。第13條分析內(nèi)部環(huán)境1．在開展?jié)q薪工作時(shí)，人力資源部應(yīng)了解公司的經(jīng)營狀態(tài)、支付能力、員工離職率、薪酬結(jié)構(gòu)、員工對(duì)薪酬的滿意度等。2．財(cái)務(wù)部、銷售部等部門向人力資源部提供所需的相關(guān)信息資料，并保證數(shù)據(jù)信息的真實(shí)性、準(zhǔn)確性有效性等。第5章漲薪程序第14條提出漲薪申請(qǐng)漲薪申請(qǐng)主要包括公司整體漲薪、公司部門漲薪、員工個(gè)人漲薪申請(qǐng)三類，具體說明如下。1．公司整體漲薪申請(qǐng)。公司整體漲薪申請(qǐng)由人力資源部提出，說明整體漲薪的條件、漲薪的幅度等。2．公司部門漲薪申請(qǐng)。公司各部門根據(jù)部門業(yè)績(jī)等向人力資源部提出漲薪申請(qǐng)，說明申請(qǐng)漲薪的相關(guān)事由等，具體內(nèi)容如下表所示。部門漲薪申請(qǐng)表部門名稱部門人數(shù)漲薪人數(shù)漲薪幅度漲薪總額部門經(jīng)理部門工作業(yè)務(wù)申請(qǐng)理由部門經(jīng)理意見人力資源