薪酬控制 薪酬分析 薪酬評(píng)估全套

薪酬控制：薪酬分析、薪酬評(píng)估01薪酬分析02薪酬評(píng)估一、薪酬分析1．薪酬均衡性分析企業(yè)薪酬均衡性是個(gè)總括性的概念，它主要包括三個(gè)方面：外部均衡性、內(nèi)部均衡性和個(gè)體均衡性。具體內(nèi)容如下。外部均衡性主要是指企業(yè)的薪酬要有合理定位，并不是企業(yè)的薪酬水平在對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)上定位越高就越算是外部均衡，外部均衡是薪酬水平達(dá)到合理的市場(chǎng)定位內(nèi)部均衡1．指的是每個(gè)崗位員工的工資與員工創(chuàng)造價(jià)值的比值均等2．一般會(huì)采用崗位測(cè)評(píng)的技術(shù)和方法個(gè)人均衡個(gè)人均衡性是指根據(jù)員工個(gè)人價(jià)值的差異而給予不同的報(bào)酬Compa是一個(gè)通用的、有效的指標(biāo)，用來(lái)審核和評(píng)估薪酬體系。它是一個(gè)相對(duì)的指標(biāo)，表示薪酬數(shù)值與工資范圍中點(diǎn)的關(guān)系程度。Compa指標(biāo)可以應(yīng)用于衡量薪酬體系的各個(gè)方面：外部競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部一致性和個(gè)體公平性，它是薪酬決策者一個(gè)有力的計(jì)劃和控制工具。其相關(guān)內(nèi)容如下。Compa指標(biāo)相關(guān)說(shuō)明Compa值說(shuō)明可能出現(xiàn)的原因Compa值〉1薪酬非均衡地集中于高端區(qū)間，企業(yè)在薪資競(jìng)爭(zhēng)力上是領(lǐng)先型的1．企業(yè)人工成本控制失調(diào)，總體成本過(guò)高2．按照現(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)體系，多數(shù)員工的績(jī)效確實(shí)優(yōu)秀3．最高薪酬由于某種特殊原因與一般員工薪酬差距較小Compa值=1說(shuō)明薪酬均衡------Compa值〈1說(shuō)明薪酬非均衡地集中于低端區(qū)間1．缺乏晉升通道或職業(yè)通道設(shè)計(jì)不合理，很多員工難以晉升到中高層2．企業(yè)整體薪酬水平過(guò)低，外部競(jìng)爭(zhēng)力較弱3．按照現(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)體系，多數(shù)員工的績(jī)效不高或者達(dá)不到設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)4．極差范圍太大，即最高薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出一般水平，且高端人數(shù)較少，從而抬高了中點(diǎn)值（1）薪酬競(jìng)爭(zhēng)性分析薪酬外部比對(duì)模型是參考市場(chǎng)價(jià)位指標(biāo)來(lái)衡量企業(yè)在市場(chǎng)的價(jià)位水平，從而評(píng)估企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)該模型，可以調(diào)整并實(shí)施企業(yè)的薪酬政策。需要注意的是：由于調(diào)查樣本的局限性以及薪酬本身的保密性，調(diào)查數(shù)據(jù)有一定的局限性。企業(yè)須在結(jié)合自身情況的分析上參考使用。①工資指導(dǎo)線工資指導(dǎo)線中的基準(zhǔn)線是對(duì)大多數(shù)生產(chǎn)發(fā)展正常，經(jīng)濟(jì)效益有所增長(zhǎng)的企業(yè)適度增長(zhǎng)職工工資的基本要求。工資指導(dǎo)線可用于薪酬增長(zhǎng)幅度比對(duì)。②社會(huì)平均工資對(duì)于企業(yè)而言，最有實(shí)踐意義的是企業(yè)所在地區(qū)的社會(huì)平均工資標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)企業(yè)平均工資水平與所在地區(qū)的社會(huì)平均工資水平對(duì)比，可以看出企業(yè)的薪酬水平是否具有外部公平性和競(jìng)爭(zhēng)力。由于社會(huì)平均工資的統(tǒng)計(jì)具有一定的局限性，加上各個(gè)行業(yè)與企業(yè)性質(zhì)不同導(dǎo)致的薪酬水平的差距，因此社會(huì)平均工資只能作為企業(yè)衡量外部公平性和競(jìng)爭(zhēng)性的一個(gè)參考因素。企業(yè)的工資水平低于社會(huì)平均工資并非企業(yè)的薪酬不具競(jìng)爭(zhēng)力，要結(jié)合企業(yè)所屬行業(yè)的性質(zhì)與企業(yè)自身的性質(zhì)來(lái)進(jìn)行綜合分析判斷。③分類(lèi)在崗職工平均工資由于該指標(biāo)是分地區(qū)、分行業(yè)及分企業(yè)類(lèi)型發(fā)布，所以對(duì)企業(yè)的參考性較好。企業(yè)通過(guò)與所在地區(qū)的平均工資、所在行業(yè)的平均工資、同類(lèi)性質(zhì)企業(yè)的平均工資對(duì)比，可以比較明顯的看出企業(yè)薪酬的外部公平性與競(jìng)爭(zhēng)性情況。④商業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)企業(yè)可以根據(jù)自己需要向商業(yè)調(diào)查公司定制自己需要的地區(qū)、行業(yè)、職位的薪酬數(shù)據(jù)，更有針對(duì)性。企業(yè)通過(guò)與薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的對(duì)比，企業(yè)薪酬外部公平性與競(jìng)爭(zhēng)力的分析將更加有效。（2）內(nèi)部激勵(lì)性分析關(guān)于企業(yè)薪酬的內(nèi)部激勵(lì)性分析主要有以下兩個(gè)指標(biāo)和一個(gè)薪酬分布百分比餅圖工具。①關(guān)鍵值指標(biāo)企業(yè)薪酬分析常用的關(guān)鍵值指標(biāo)有：極大值（Max），極小值（Min），四分位數(shù)（Quartile）、極差。關(guān)鍵值指標(biāo)是極端值以及位于25%、50%、75%位置的數(shù)據(jù)，通過(guò)關(guān)鍵值指標(biāo)可以粗略把握薪酬整體水平。結(jié)合平均數(shù)等指標(biāo)，將關(guān)鍵值指標(biāo)與外部薪酬數(shù)據(jù)相比，可以判斷該企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)位。極差，也稱(chēng)全距，是極大值（最高薪酬）與極小值（最低薪酬）的差，說(shuō)明薪酬兩個(gè)極端標(biāo)志值的差異范圍。是反映薪酬幅度的一個(gè)重要指標(biāo)。分析中應(yīng)盡可能排除極端值過(guò)于偏離中心值的特殊情況，需結(jié)合其他指標(biāo)才能全面反映薪酬的變異程度。薪酬差距須根據(jù)行業(yè)、地區(qū)和企業(yè)實(shí)際情況確定，大的差距能拉開(kāi)薪酬激勵(lì)幅度，增加薪酬晉升等級(jí)，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)效果，但是如果差距過(guò)大，也會(huì)嚴(yán)重影響薪酬內(nèi)部公平性，耗散企業(yè)向心力。②離散趨勢(shì)指標(biāo)離散趨勢(shì)指標(biāo)有：平均差（AverageDeviation）、標(biāo)準(zhǔn)差（StandardDeviation）、方差（Variance），離散趨勢(shì)指標(biāo)反映的是數(shù)據(jù)離散程度。③薪酬分布百分比餅圖薪酬分布百分比餅圖是在薪酬范圍內(nèi)按一定跨度劃分若干薪酬區(qū)間，以分布在該區(qū)間的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的百分比為數(shù)據(jù)繪制出薪酬分布百分比餅圖。薪酬分布百分比餅圖可以直觀反映企業(yè)薪酬在各個(gè)區(qū)間分布比重。2．薪酬增長(zhǎng)分析（1）工資指導(dǎo)線工資指導(dǎo)線是政府對(duì)企業(yè)的工資分配進(jìn)行規(guī)范與調(diào)控，使企業(yè)工資增長(zhǎng)符合經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展要求，促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的企業(yè)年度貨幣工資水平增長(zhǎng)幅度的標(biāo)準(zhǔn)線。它包括工資增長(zhǎng)基準(zhǔn)線、上線和下線?；鶞?zhǔn)線是指企業(yè)貨幣平均工資平均增長(zhǎng)幅度，代表了一般的水平；工資增長(zhǎng)上線也可稱(chēng)為預(yù)警線，是指企業(yè)貨幣平均工資增長(zhǎng)允許達(dá)到的最高幅度；下線是企業(yè)貨幣平均工資增長(zhǎng)應(yīng)達(dá)到的最低幅度，可以是零增長(zhǎng)也可以是負(fù)增長(zhǎng)。三種線適用于不同的企業(yè)，如下?；鶞?zhǔn)線適用于生產(chǎn)正常發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的企業(yè)，這類(lèi)企業(yè)應(yīng)按工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線的要求，妥善安排職工工資的正常增長(zhǎng)上線適用于經(jīng)濟(jì)效益有較快增長(zhǎng)的企業(yè)，它是政府允許企業(yè)工資增長(zhǎng)的最高限額，所有企業(yè)都必須自覺(jué)遵守、不得突破下線適用于經(jīng)濟(jì)效益下降或虧損企業(yè)，但企業(yè)必須嚴(yán)格遵守國(guó)家有關(guān)最低工資規(guī)定工資指導(dǎo)線可用于薪酬增長(zhǎng)幅度比對(duì)，企業(yè)要結(jié)合自身的情況進(jìn)行薪酬增速分析，看企業(yè)的薪酬增速是否合理。（2）薪酬增長(zhǎng)率薪酬增長(zhǎng)率是企業(yè)進(jìn)行薪酬增長(zhǎng)分析的一個(gè)重要指標(biāo)，它與行業(yè)薪酬增長(zhǎng)率、同性質(zhì)企業(yè)薪酬增長(zhǎng)率及同地區(qū)企業(yè)薪酬增長(zhǎng)率進(jìn)行對(duì)比，再結(jié)合企業(yè)自身所處的發(fā)展階段，分析得出企業(yè)的薪酬增長(zhǎng)情況。3．薪酬合理性分析企業(yè)在進(jìn)行薪酬分析可以從各個(gè)方面判斷企業(yè)薪酬是否合理，例如薪酬等級(jí)是否合理、薪酬幅度是否合理、薪酬結(jié)構(gòu)是否合理等等，而且分析的方法有多種，下面以薪酬排列線這一模型進(jìn)行舉例說(shuō)明。薪酬排列線是將企業(yè)所有薪酬數(shù)據(jù)點(diǎn)從低到高排列，以散點(diǎn)圖或折線圖方式繪制出的一條曲線。薪酬排列線可以直觀反映企業(yè)全體員工整個(gè)薪酬走勢(shì)，以及高低差距。因?yàn)轭A(yù)先對(duì)薪酬數(shù)據(jù)點(diǎn)進(jìn)行了從低到高的排列，所以薪酬排列線的斜率只能是大于等于0。通過(guò)分析曲線斜率，可以分析薪酬走勢(shì)、分布。對(duì)于薪酬排列線的說(shuō)明如下。斜率越小說(shuō)明此處薪酬跨度小，為員工薪酬集中分布區(qū)間斜率為0說(shuō)明此處集中了相同薪酬的員工，可以直觀得出薪酬分布的眾數(shù)和薪酬分布主體斜率越說(shuō)明此處薪酬跨度大，可能原因：薪酬制度等間差放大或此區(qū)間薪酬分布缺失4．人工成本分析所謂人工成本是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力所發(fā)生的各項(xiàng)直接和間接人工費(fèi)用的總和。按現(xiàn)行企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度，這些費(fèi)用要納入企業(yè)財(cái)務(wù)成本項(xiàng)目，所以稱(chēng)之為人工成本。企業(yè)人工成本范圍包括：職工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用、工會(huì)經(jīng)費(fèi)和其它人工成本支出等。企業(yè)人工成本分析常用的指標(biāo)有以下三類(lèi)：人工成本總量、人工成本結(jié)構(gòu)、人工成本比率。人工成本分析三類(lèi)指標(biāo)指標(biāo)類(lèi)別指標(biāo)項(xiàng)指標(biāo)公式指標(biāo)說(shuō)明人工成本總量指標(biāo)人工成本總額-------------反映的是企業(yè)人工成本的總量水平人均人工成本人均人工成本=人工成本總額/職工人數(shù)反映了企業(yè)職工薪酬福利水平，可以進(jìn)行外部橫向比較，是反映企業(yè)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力的重要指標(biāo)人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)人工成本某部分所占比重報(bào)告期該部分?jǐn)?shù)額/報(bào)告期人工成本總量×100%反映各部分在人工成本中的結(jié)構(gòu)的比例變化人工成本比率指標(biāo)人工成本占總成本的比重人工成本占總成本的比重＝(人工成本總額/總成本)×100%比率型指標(biāo)是相對(duì)數(shù)指標(biāo)，有利于外部企業(yè)橫向比較。但應(yīng)該注意的是，不同行業(yè)的企業(yè)之間，由于資本有機(jī)構(gòu)成或勞動(dòng)裝備水平不同，增加值率和利潤(rùn)率不同，人工成本分析比率型指標(biāo)存在明顯差異勞動(dòng)分配率勞動(dòng)分配率＝(人工成本總額/增加值)×100%人事費(fèi)用率人事費(fèi)用率＝(人工成本總額/銷(xiāo)售收入)×100%二、薪酬評(píng)估1．薪酬預(yù)算薪酬預(yù)算是管理者在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列的薪酬成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍。薪酬預(yù)算的目的在于實(shí)現(xiàn)薪酬總額的控制。薪酬預(yù)算的方法有兩種：一種是自下而上法；一種是自上而下法。方法：自下而上說(shuō)明：從企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一個(gè)薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門(mén)所需要的薪酬支出，然后匯總所有部門(mén)的預(yù)算數(shù)字，編制為公司整體的薪酬預(yù)算優(yōu)點(diǎn)：實(shí)際，可行性高，部門(mén)經(jīng)理只需要按照既定的原則計(jì)算出加薪的幅度和薪酬額，再匯總即可缺點(diǎn)：不易控制人工成本方法：自上而下說(shuō)明：先由公司高層決定公司整體的薪酬總額與加薪幅度，然后分解到每一個(gè)部門(mén)，確定各部門(mén)的薪酬總額，各部門(mén)根據(jù)部門(mén)薪酬總額與員工的特點(diǎn)再分解到每一個(gè)員工優(yōu)點(diǎn)：能有效地控制人工成本缺點(diǎn)：缺乏靈活性，總額確定時(shí)主觀因素多，準(zhǔn)確性不夠，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性選擇了合適的薪酬預(yù)算方法之后，還要著手制定一張薪酬預(yù)算表，以便于統(tǒng)計(jì)與分析。下表是一張較為典型的薪酬預(yù)算表范例。薪酬預(yù)算表職位姓名工齡最近一次調(diào)薪數(shù)目、日期現(xiàn)在基本薪酬工作表現(xiàn)預(yù)算增薪增薪后基本薪酬總計(jì)2．薪酬控制當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)其薪酬成本過(guò)高，超過(guò)自身最大支付能力時(shí)，無(wú)疑要進(jìn)行薪酬成本控制，其中最主要的是對(duì)薪酬費(fèi)用總額的控制。（1）通過(guò)雇傭量進(jìn)行薪酬控制控制雇傭量不僅是控制員工數(shù)量，也是控制工時(shí)數(shù)量。相關(guān)內(nèi)容如下。控制員工數(shù)量方式：核心員工--建立長(zhǎng)期取向；非核心員工—?jiǎng)t以建立短期取向關(guān)系的居多，局限與特定時(shí)間段內(nèi)控制工時(shí)數(shù)量前提：符合國(guó)家的法律法規(guī)及相關(guān)政策途徑：變動(dòng)員工工時(shí)（2）通過(guò)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制薪酬水平是具有剛性的，直接降薪會(huì)引起員工的極大反感，挫傷員工的積極性，甚至?xí)鹑瞬帕魇?。因此直接的薪酬降薪在企業(yè)是不大常用的，企業(yè)采用的是薪酬凍結(jié)、延緩提薪、控制間接薪酬支出等。薪酬凍結(jié)是讓員工的薪酬在一段時(shí)間內(nèi)保持不變。薪酬結(jié)構(gòu)的控制是控制可變薪酬部分，以達(dá)到企業(yè)對(duì)薪酬控制的目的。通過(guò)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行的薪酬控制如下。通過(guò)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制說(shuō)明控制類(lèi)型控制方法說(shuō)明薪酬水平薪酬凍結(jié)暫時(shí)的薪酬凍結(jié)穩(wěn)定了員工情緒，增加企業(yè)實(shí)力，節(jié)省下來(lái)的資金可用于企業(yè)再生產(chǎn)或者開(kāi)辟新的銷(xiāo)售渠道，可用于短期的薪酬控制延緩提薪延緩提薪是應(yīng)該提薪的員工，暫時(shí)推遲一段時(shí)間，等企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好轉(zhuǎn)之時(shí)再提，