員工培育-面試官養(yǎng)成

JHLiaoDirectorQualityAssuranceAug.28th.2021人資管理價值分享課面試官養(yǎng)成課程方案課程目的1.

能夠了解面試官存在的意義。2.

介紹面試官管理的基本概念與進(jìn)行方式。學(xué)員資格

1.人力資源部同仁。2.有直接面試或管理人員者。課程評量方式1.面試官經(jīng)驗分享。

2.最低合格標(biāo)準(zhǔn)：正反經(jīng)驗分享各一次。23課程大綱面試官的觀念離職率改善之誤區(qū)面試官存在的意義面試官的責(zé)任面試官管理的要點面試官的遴選公開公平公正原則面試前的準(zhǔn)備面試后的追蹤面試官的觀念45離職率改善之誤區(qū)離職率改善現(xiàn)狀改變思維模式對薪資福利不滿–無解為何現(xiàn)在才有薪資問題,我們做了啥?家中有事或家人生病–無解為何突然發(fā)生事情?沒聽他提起過?學(xué)習(xí)跟不上進(jìn)度–無解為何面試時認(rèn)為他可以?我們做了啥?個人因素?不肯說實話–無解同事?家人也了解嗎?我們做了啥?通勤距離太遠(yuǎn)–無解面試時不知道距離嗎?我們做了啥?父母之命?媒妁之言?

–無解我們拜訪過他家嗎?我們做了啥?不習(xí)慣工作環(huán)境–無解有人帶著他習(xí)慣嗎?我們做了啥?對領(lǐng)導(dǎo)上級不滿–無解上級只是使用者不是雇用他的人,東西不好用有時是質(zhì)量問題,大多時候是人品問題?我們做了啥?6唯有人才,

能夠塑造企業(yè)

唯有人,才能夠塑造企業(yè)人止企業(yè)最重要的資產(chǎn)是?人力資源管理

VS人數(shù)資源管理問題與討論78

久任員工需要的是什么?9新進(jìn)員工需要的是什么?10面試禁忌不要夸大其詞對于面試技巧方面，某外企人力資源經(jīng)理古女士建議，首先面試時一定要實事求是，不要夸大其詞?，F(xiàn)在，很多應(yīng)聘者在面試會參考一些面霸的經(jīng)歷，并把一些東西套用在自己的經(jīng)歷里，這樣做反而多此一舉。因為公司的每個職位對應(yīng)聘者的要求是不同的，有些職位就適合踏實肯干的“老黃?！毙?。原本一個挺腳踏實地的人，卻非要受面霸的蠱惑，宣揚(yáng)自己的雄心壯志，聲稱“3年后要在北京立足??”等等，就很可能會與適合自己的崗位擦肩而過。其次，在回答問題時，一定要給出明確態(tài)度，不要模棱兩可。比如，問你的性格是外向還是內(nèi)向，有些應(yīng)聘者會回答，“和朋友時外向，在家時內(nèi)向?！边@樣的回答看似兩種性格都沾邊，其實就等于沒有回答。古女士建議，回答時一定要選擇一個明確的方向，并給出理由作為支持。第三，面試時要主動溝通，不要被動地一問一答。如果說的話比面試官還少，只有兩個可能：一是對這個崗位不感興趣，二是與人交流存在障礙。無論是哪一點，都可能被判出局。第四，面試官可能會一下拋出幾個問題，應(yīng)聘者一定要記清楚，一一作答。因為在回答的過程中很可能被打斷，有些應(yīng)聘者可能會因此忘了另外幾個問題，這樣他的抗外界干擾能力和思維連貫性方面就會被扣分。面試技巧?11面試官存在的意義

增加生產(chǎn)力

降低離職率

減少訓(xùn)練時間與成本

增加主管可用的訓(xùn)練與指導(dǎo)時間

增加管理效能因此,我們必須有目標(biāo)、有方法地甄選人才12面試官的責(zé)任

食衣住行育樂生涯規(guī)劃觀念導(dǎo)正留住人才13員工主動離職–根本上就是一句不成立的語句追根究底:所有員工都是被離職的!!各種因素?zé)o計可施變換環(huán)境被迫決定離職與被離職14是因為教導(dǎo)者沒有教好學(xué)習(xí)者沒有學(xué)好人才培育15面試的技巧創(chuàng)造融洽的溝通氛圍面試是面試官與被試者之間的雙向溝通過程。面試考官必須要從觀念上認(rèn)識到溝通應(yīng)該是平等的，面試的過程也是被試者了解、選擇企業(yè)的過程。面試官代表的是企業(yè)的形象。優(yōu)秀的面試官應(yīng)該善于與被試者創(chuàng)造融洽的溝通氛圍。16面試官常問的問題

請介紹一下您自己。

在學(xué)校您最不喜歡的課程是什么？為什么？

說說您最大的優(yōu)缺點？

說說您的家庭。

說說您對行業(yè)、技術(shù)發(fā)展趨勢的看法？

就您申請的這個職位，您認(rèn)為您還欠缺什么？

您期望的工資是多少？

您還有什么問題嗎？17回家作業(yè)這些問題有何意義?做優(yōu)秀的面試官1819一、招聘為公司帶來的競爭優(yōu)勢

二、招聘流程

三、招聘易陷入的誤區(qū)

四、面試選才的方法

五、專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧

六、怎樣區(qū)分事實及謊言

七、面試的目標(biāo)及維度

八、控制面試過程技巧

九、選才應(yīng)注意的相關(guān)問題20一、招聘為公司帶來的競爭優(yōu)勢吸引合適人才建設(shè)多元化隊伍降低人工成本降低人才流失率21一、招聘為公司帶來的競爭優(yōu)勢1、面試是否專業(yè)會直接影響人才的選擇

2、面試是否專業(yè)直接影響公司形象請注意：需要什么樣的工作？22二、招聘流程識別崗位空缺：

人員流失組織架構(gòu)調(diào)整人員配置不合理人才儲備招聘流程彌補(bǔ)崗位空缺：不招聘：加班、工作再設(shè)計、防止跳槽招聘：如何招？23二、招聘流程內(nèi)部外部辨認(rèn)目標(biāo)通知目標(biāo)約見目標(biāo)二、招聘流程招聘渠道比較需求類型招聘渠道優(yōu)點缺點應(yīng)急崗位臨時工1、節(jié)約成本

2、操作方便1、人員穩(wěn)定性差

2、對企業(yè)忠誠度不夠租用外包核心崗位內(nèi)部招聘從公司現(xiàn)有員工選拔1、節(jié)約成本

2、以人為本、員工有發(fā)展空間、穩(wěn)定員工隊伍

3、熟悉公司、與公司企業(yè)文化相對較一致1、人才供給有限

2、團(tuán)隊趨于思維單一有局限、不利于團(tuán)隊互相促進(jìn)和提升外部招聘報紙廣告1、人員素質(zhì)多元化，利于團(tuán)隊提升

2、人才結(jié)構(gòu)和供給渠道較豐富1、成本較高

2、不一定適應(yīng)公司企業(yè)文化、有較高流失的風(fēng)險網(wǎng)絡(luò)招聘會獵頭代理公司員工推薦電視2425招聘面試時面試官需將以下信息傳遞給應(yīng)聘人員：

公司主營業(yè)務(wù)及行業(yè)前景公司目前經(jīng)營狀況及未來規(guī)劃公司歷史及企業(yè)文化公司辦公環(huán)境需求崗位信息及職業(yè)發(fā)展機(jī)會二、招聘流程26小提示：員工離職232原則27三、招聘易陷入的誤區(qū)相信介紹人非結(jié)構(gòu)化的面試忽視情緒智能真空里的答案尋找超人招聘壓力偏見：首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、反應(yīng)性28四、面試選才的方法小組面試系列化面試順序性面試29四、面試選才的方法三種常用選才類型比較類型挑選方式優(yōu)點缺點適用場合順序性面試由這個部門里職位比較低的人來做第一級篩選，其順序為：助理—部門經(jīng)理—副總—老總拍板。能早點去除不合格的人選，節(jié)省老板的時間。職位比較低的人對這個職位本身的理解會有誤差，他并不知道老板真正需要的是什么樣的候選人。有很多候選人來應(yīng)聘，不愁找不到合適的人才時，可以用順序性的面試來節(jié)省老板的時間。系列化面試好多部門，一起做決定，一個系列一個系列地往下推進(jìn)。容易覆蓋不同的層面，不易有偏見。花費時間較多，同時可能影響各部門的正常工作。要求團(tuán)隊溝通特別好的職位，適用系列化的面試方法。小組面試一組經(jīng)理同時面試一個人，然后由小組決定雇不雇傭他。節(jié)省時間，不容易錯過一些關(guān)鍵性的考核。候選人的壓力太大，過于緊張，不利于充分表現(xiàn)自己的優(yōu)點。適用于招管理、銷售、市場等人員，因為他以后的工作會遇到這種場景。30四、面試選才的方法小提示最優(yōu)秀的人才不一定是最合適的不同類型崗位需要不同人才類型核心競爭力決定人才類型12331五、專業(yè)的構(gòu)造化面試好的面試評估收集信息行為面試背景調(diào)查準(zhǔn)確記錄測試32五、專業(yè)的構(gòu)造化面試STAR方法行為描述面試法133

錯誤的問法(1)你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？(2)你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？(3)你的前任主管是一個嚴(yán)厲的人還是一個隨和的人？(4)你的團(tuán)隊溝通能力好不好？(5)在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領(lǐng)域工作還是會做一些別的事情？正確的問法(1)請描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說明。

(2)你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？(3)你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。(4)你以前是怎樣和你的團(tuán)隊進(jìn)行溝通的？請舉例說明。(5)你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？34五、專業(yè)的機(jī)構(gòu)化面試做完整的筆記2記錄時請注意：

在面試計劃上直接做記錄用簡短的話把他回答的案例、故事記下來要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么不要猶豫不定、左涂右改35五、專業(yè)的構(gòu)造化面試全神貫注傾聽3應(yīng)避免以下情況：顯得太忙只挑想聽的聽忽略非語言的信號只看細(xì)節(jié)，忽略全景處理信息不當(dāng)36五、專業(yè)的構(gòu)造化面試掌握面試速度4總結(jié)性的問話應(yīng)用肢體語言37五、專業(yè)的構(gòu)造化面試維護(hù)候選人的自尊5事先建立良好關(guān)系事后建立良好關(guān)系稱贊心神領(lǐng)會38六、怎樣區(qū)分事實和謊話如果應(yīng)聘者所提供的信息是事實，他將：用第一人稱說話很有信心明顯的和其它一些已知的事實一致39六、怎樣區(qū)分事實和謊話如果應(yīng)聘者所說的是謊言，他將：很難一針見血傾向于夸大自我明顯的在舉止上或言語上遲疑語言流暢，但像背書40六、怎樣區(qū)分事實和謊話非語言信息的含義

非語言信息目光接觸不做目光接觸打哈欠踮腳雙臂交叉胸前身體前傾坐在椅子邊緣上搖椅子典型含義友好、真誠、自信、果斷冷淡、緊張、說謊、缺乏安全感厭倦緊張、不耐煩、自負(fù)生氣、防衛(wèi)、不同意注意、感興趣焦慮、緊張、有理解力的厭倦、自以為是41七、面試的目標(biāo)及維度自我指導(dǎo)和自我激勵良好溝通技巧和表達(dá)能力交流信息技術(shù)

考察的目標(biāo)及維度較強(qiáng)說服力、影響力專業(yè)的行為42七、面試的目標(biāo)及維度怎樣根據(jù)維度設(shè)計面試計劃一個維度三個問題43八、控制面試過程技巧如何控制面試準(zhǔn)備及技巧面試過程技巧面試開始的技巧結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束面試的技巧44八、控制面試過程技巧面試的準(zhǔn)備1要善于發(fā)現(xiàn)簡歷上的疑點：工作空檔

為什么頻繁變換工作

最近有沒有學(xué)新的技能，不局限于他的學(xué)歷是大學(xué)或高中初中

追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實的說法，來判斷公司能不能滿足他登記表是否工整、無錯別字、是否完整45在辦公桌上擺上這個人的簡歷記住名字和簡歷中的問題在桌上擺一個介紹公司的小冊子熟悉圍度，熟悉要問的問題確保面試的私密性，減少干擾面試的準(zhǔn)備146八、控制面試過程技巧面試的開始2■介紹自己，跟他握手■確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記■解釋面試時間長度、程序及要談的問題47八、控制面試過程技巧面試的執(zhí)行（結(jié)構(gòu)化面試）3

遵循定好的面試計劃

系統(tǒng)化地探尋問題的答案，可以運用修改、重述、跳過、發(fā)展等問話技巧

直接在面試計劃上記筆記

以自然的口吻問問題

收集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)的例子48八、控制面試過程技巧面試的結(jié)束4允許候選人有時間問問題，這是在尊重對方說明下一步的程序和大概時間真誠地感謝候選人在下一個候選人到來之前，把上一個候選人的筆記做全，并放在一邊，再請下一個人進(jìn)來面試，以保證對前一個候選人的評價完整不要輕易許諾不能確認(rèn)的事情請注意：面試小細(xì)節(jié)〔一〕49歡送候選人，消除面試前的緊張情緒。介紹面試的目的及所需時間。面試主持人，態(tài)度要友善，不要緊張或擺出嚴(yán)肅面孔。讓對方發(fā)言〔60/40原那么〕靈活變通。面試時往往求職者會透露出您的方案表之外的資訊、干擾了您的方案，要加以變通，放棄原來方案，依照當(dāng)時看來更有意義的方向進(jìn)展。不要妄下結(jié)論，要留心聆聽。妄下結(jié)論，往往會壞事?！巴源y，誤已誤人〞50面試小細(xì)節(jié)〔二〕講明工作性質(zhì)。盡量不要當(dāng)場告訴對方是否錄用。每一項面試之間應(yīng)留有間隙，讓您完成及整理筆記，否那么，難免不會出錯。遵守時間，不要讓求職者苦候，假設(shè)要推遲時間，應(yīng)提前讓求職者知道，并講明推遲的原因。讓對方坐得舒適，不要把求職者安排在卑微的位置，要尊敬每一位求職者。51九、選才應(yīng)注意的相關(guān)問題簡歷不能代表本人不要無視求職者的個性特征讓應(yīng)聘者更多地了解公司注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員慎重做決定面試官自身形象招聘涉及的法律問題52模擬面試1.六~八人一組（新人OP、面試官、觀察者）2.情境：面試雙方根據(jù)面試評分表，進(jìn)入角色實際演練，每組觀察者負(fù)責(zé)記錄演練過程中之優(yōu)缺點3.各組演練：9/14.演練結(jié)束后，各組討論演練之優(yōu)缺點5.講師總結(jié)點評面試官的考核認(rèn)證是現(xiàn)場面試哦！53提問案例有一家企業(yè)要招聘一位人力資源經(jīng)理，老板問了三個問題：1.我們公司的這個職位需要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認(rèn)為你帶人帶得怎么樣？

2.你團(tuán)隊工作怎么樣？因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得你團(tuán)隊精神好不好？3.我們公司是剛剛設(shè)立這個職位，壓力特別大，需要經(jīng)常出差，你能不能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況？54目的是想了解應(yīng)征者的領(lǐng)導(dǎo)/管理能力、團(tuán)隊精神與抗壓性不好的提問案例誰都可以回答以下答案：我管理人非常好我團(tuán)隊精神非常好我非常喜歡出差(除了應(yīng)征者自己，別人無法知道他說的是不是實話，老板這樣的問話方式，等于暗示應(yīng)征者應(yīng)該說“是”。)55好的提問案例一、考慮領(lǐng)導(dǎo)/管理能力1.你帶著過什么團(tuán)隊?最大的困難點是什么?2.你在原來的公司里頭，有多少人向你匯報？你向誰匯報？3.你是怎么處理下屬的沖突和糾紛?請舉個例子?56好的提問案例二、考慮團(tuán)隊合作能力1.企業(yè)內(nèi)人資部門和其他部門主管經(jīng)常意見不同，你是否遇過類似的糾紛？當(dāng)時如何處理？2.你曾經(jīng)做出哪些努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況?57好的提問案例三、考慮抗壓性1.描述您之前遇到壓力特大的case,通常您都如何排解?2.前一個工作頻率如何？需經(jīng)常加班嗎？多久時間出差一次?3.這種工作頻率對你的生活造成什么影響?58面談構(gòu)造化-有效的面談原那么開放性問題應(yīng)用-別問主導(dǎo)式問題我猜想你喜歡在研發(fā)部門工作,是嗎?建議問法:喜歡在研發(fā)部門工作,是根據(jù)什么原因呢?我想你離開那份工作,主要是需要錢吧?當(dāng)你發(fā)現(xiàn)制程產(chǎn)生異常,應(yīng)該有馬上紀(jì)錄吧?建議問法:你離開那份工作為了什么緣故呢?建議問法:當(dāng)你發(fā)現(xiàn)制程產(chǎn)生異常會怎么做?59使用總結(jié)式問題使用總結(jié)式問提當(dāng)應(yīng)征者說了一段話以后，要給他作總結(jié)。案例：「你剛才說的是這方面的問題，對嗎？」如果應(yīng)征者說的故事特別長，你想把他打斷，就可以用這種總結(jié)性的問話方式。案例：如果他說「對」，你