員工的招聘和選拔培訓(xùn)講義

任務(wù)五員工的招聘和選拔2132本章要點招聘的含義與作用員工招聘的影響因素員工招聘的原則招聘的渠道與方法3任務(wù)提出：春蘭構(gòu)筑“世紀(jì)人才高地”4

5.1招聘的含義與作用51.招聘與選拔的概念招聘就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)就是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。6R,恰當(dāng)?shù)臅r間，恰當(dāng)時間，恰當(dāng)?shù)膩碓矗‘?dāng)?shù)某杀?，恰?dāng)?shù)娜诉x，恰當(dāng)?shù)姆秶?，恰?dāng)?shù)男畔?.員工招聘與選拔的內(nèi)容招募選拔錄用評估61.招聘與錄用是企業(yè)獲取人力資源的重要手段2.招聘與錄用是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)3.招聘與錄用是企業(yè)人力資源投資的重要形式4.招聘與錄用能夠提高企業(yè)的聲譽5.招聘與錄用能夠提高員工的士氣7

5.2員工招聘的影響因素8外部因素經(jīng)濟因素法律和政策因素人口和勞動力因素勞動力市場條件因素產(chǎn)品和服務(wù)市場條件因素勞動就業(yè)法規(guī)社會保障法國家的就業(yè)政策等9應(yīng)聘者個人資格和愛好5.3員工招聘的原那么1011

5.4招聘的渠道與方法12內(nèi)部招聘就是從組織內(nèi)部現(xiàn)有的員工中選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，實際上是組織內(nèi)部的一種人力資源調(diào)整。1.內(nèi)部招聘適用的條件（1）組織內(nèi)有充足的人力資源儲備。（2）內(nèi)部人員的質(zhì)量能夠滿足組織發(fā)展的需要。（3）要有完善的內(nèi)部選拔機制。2.內(nèi)部招聘的主要途徑

（1）工作調(diào)換。（2）工作輪換。

（3）提升。

（4）內(nèi)部人員重新聘用。3.內(nèi)部招聘的方法

（1）布告法。（2）推薦法。（3）檔案法。

員工招聘的渠道與方法員工招聘一般有兩個途徑，一是內(nèi)部招聘，二是外部招聘。一·內(nèi)部招聘職位空缺后，人力資源管理部門首先應(yīng)考慮的是該職位是否可以由企業(yè)內(nèi)部的員工來填充，并以積極的態(tài)度從企業(yè)內(nèi)部去尋找、挑選適宜的人員。許多企業(yè)的崗位空缺都是由現(xiàn)有員工填充的，例如在20世紀(jì)50年代，美國50％的管理職位由公司內(nèi)部成員填補，當(dāng)前該比率已上升到90％以上。1·內(nèi)部招聘的來源。內(nèi)部招聘對象的主要來源有：〔1〕內(nèi)部提升。從內(nèi)部提拔一些適宜的人員填補職位空缺是企業(yè)常用的方法。其優(yōu)點是既可以迅速填補職位空缺，也給員工提供了職業(yè)開展的時機。內(nèi)部提升和人力資源規(guī)劃法中的人員替代法或人員繼承法相聯(lián)系，比較適合對主管級別的職位招聘?！?〕工作調(diào)換。工作調(diào)換也稱“平調(diào)〞，它是指職務(wù)級別不發(fā)生變化，但工作的崗位發(fā)生變化，一般適合中層管理人員。工作調(diào)換可以為員工提供在企業(yè)內(nèi)從事多種相關(guān)工作的時機，開拓視野，為員工提升到更高一層的職位做好準(zhǔn)備。〔3〕工作輪換。工作輪換不同于工作調(diào)換，工作調(diào)換多用于中層管理人員，時間較長，工作輪換適用于一般員工，具有周期性的特點。工作輪換的優(yōu)點是便于有潛力的員工積累不同工作崗位的經(jīng)歷，減少員工因長期從事某項工作而帶來的枯燥感。工作設(shè)計中經(jīng)常考慮這種方法?！?〕轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是企業(yè)時常會出現(xiàn)由于個人或企業(yè)原因?qū)е碌膯T工內(nèi)部待崗現(xiàn)象，適時對待崗員工進展培訓(xùn)，以等待有新的職位空缺或崗位需求時重新上崗。2·內(nèi)部招聘的方法。內(nèi)部招聘有以下幾種常用方法：〔1〕工作告示法。工作告示法是在企業(yè)內(nèi)部利用布告欄、內(nèi)部報刊等形式公布招聘內(nèi)部職工信息的一種方式。工作告示的內(nèi)容包括工作說明書中有關(guān)空缺職位的性質(zhì)、職責(zé)、所要求的資歷條件、薪酬情況、直接上級、工作時間等。工作告示的目的，一是使員工了解有哪些職位空缺，感覺到企業(yè)在招聘人員方面的透明度與公平性；二是讓員工有時機將自己的技能、工作興趣、資格、經(jīng)歷和職業(yè)目標(biāo)與工作時機相互比較。工作告示法主要用于吸引內(nèi)部申請人，人力資源管理部門的工作包括承擔(dān)全部的書面工作、負(fù)責(zé)安排用人部門對申請人進展面試，以確保挑選出最適合的申請人等。〔2〕推薦法。推薦法可以用于內(nèi)部招聘，也可以用于外部招聘。它是由企業(yè)成員將自己熟悉的人員推薦給本企業(yè)人力資源部門和用人單位的一種方法。由于推薦人對企業(yè)的情況和需要填補的職位空缺的情況比較了解，對被推薦人有一個初步篩選的作用，也傳遞給被推薦者許多相關(guān)的信息。一項優(yōu)秀的員工推薦方案，可以使員工成為公司的“獵頭者〞。如果推薦的工作申請人的特征與企業(yè)的要求不相匹配，不僅影響推薦者本身在企業(yè)中的地位，而且會危害其與被推薦人的關(guān)系〔推薦負(fù)有責(zé)任〕。因此，員工推薦法是比較慎重的，成功率較高。〔3〕檔案法。如果企業(yè)員工內(nèi)部檔案所提供的信息準(zhǔn)確、完備，就會對員工的晉升、培訓(xùn)和職業(yè)開展起重要的作用，人力資源部門可以從員工的內(nèi)部檔案中了解現(xiàn)有員工的教育背景、培訓(xùn)、經(jīng)歷、技能、業(yè)績等方面的信息，幫助用人部門尋找適宜的人員補充職位空缺。3·內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點。內(nèi)部招聘的優(yōu)點包括以下幾點：第一，更好地鼓勵員工，提高員工對企業(yè)的忠誠度。得到升遷的員工還可以感覺到自己的才干和努力得到企業(yè)的認(rèn)可，從而提高工作的積極性和努力程度；同時，有利于員工制定自己的職業(yè)開展方案，并引導(dǎo)員工朝著既定的目標(biāo)努力。3·內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點。內(nèi)部招聘的優(yōu)點包括以下幾點：第一，更好地鼓勵員工，提高員工對企業(yè)的忠誠度。得到升遷的員工還可以感覺到自己的才干和努力得到企業(yè)的認(rèn)可，從而提高工作的積極性和努力程度；同時，有利于員工制定自己的職業(yè)開展方案，并引導(dǎo)員工朝著既定的目標(biāo)努力。第二，節(jié)約大量的費用，如廣告費、招聘人員的差旅費、招聘篩選和測試費用等。第三，簡化了招聘程序，為企業(yè)節(jié)約了相關(guān)的間接和時機本錢，如節(jié)省導(dǎo)向培訓(xùn)和根本技能培訓(xùn)；減少企業(yè)因職位空缺而造成的間接損失，如崗位閑置、效率降低等。

第四，招聘風(fēng)險小。內(nèi)部招聘的員工了解企業(yè)的情況，不會出現(xiàn)新員工經(jīng)常發(fā)生的對企業(yè)的期望與現(xiàn)實差距較大的現(xiàn)象，離職和流失率可能性小。內(nèi)部招聘也存在一些缺陷。例如，沒有被提拔或應(yīng)征未成功的應(yīng)征者會產(chǎn)生不滿情緒，或有受挫感；當(dāng)新主管從同級的員工中產(chǎn)生時，可能導(dǎo)致工作集體中某些員工的不滿和不信任情緒，使新主管不容易建立威信；如果企業(yè)已經(jīng)有內(nèi)部補充的慣例，當(dāng)企業(yè)從外部招聘主管人員時，有可能招致現(xiàn)有員工的抵抗心理；在選擇范圍小的情況下，可能有適宜人員缺乏，或者為滿足填補空缺而降低標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象。另外，過多的內(nèi)部招聘不利于新的管理思想和管理風(fēng)格的產(chǎn)生，導(dǎo)致“近親繁殖〞。

二．外部招聘內(nèi)部招聘不能滿足企業(yè)對新人員的需求，特別是對于處于初創(chuàng)時期或規(guī)模高速膨脹時期的企業(yè)，必須借助外部的勞動力市場滿足對人力資源的需求，即通過外部招聘獲得企業(yè)所需要的人員。外部招聘的渠道和方法主要有：1·招聘廣告招聘廣告是通過多種媒體形式向社會廣泛傳播招聘信息。其涉及的范圍廣、人員數(shù)量多、層次豐富，企業(yè)選擇的余地大，而且在同一那么廣告上可以發(fā)布多種類別的職位招聘信息。招聘廣告的接收者不僅有工作申請人，還有潛在的工作申請人、客戶和一般群眾。招聘廣告可為企業(yè)提供許多操作優(yōu)勢，例如，可以要求申請人在特定的時間段內(nèi)親臨企業(yè)、打、以郵寄或電子郵件的方式向企業(yè)提供自己的簡歷和相關(guān)信息等。企業(yè)還可以發(fā)布“遮蔽廣告〞(BlindAdvertisements)，所謂的遮蔽廣告是指在廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱，只向申請人提供承受求職信和簡歷的郵寄地址。企業(yè)使用遮蔽式招聘廣告有多種考慮，例如，不愿意暴露業(yè)務(wù)區(qū)域和業(yè)務(wù)范圍，不想讓競爭對手發(fā)現(xiàn)自己的業(yè)務(wù)擴展方案，或者為了防止企業(yè)內(nèi)幕的披露和對企業(yè)名聲的不良影響等，有時也出于不愿及早讓內(nèi)部員工發(fā)現(xiàn)由外部人員填充職位空缺的企圖。招聘廣告在使用中要注意兩點：一是媒體的選擇。廣告媒體的選擇取決于招聘工作崗位的類型和招聘本錢預(yù)算。一般來說，低層次職位的招聘可選擇地方性報紙，高層次或?qū)I(yè)化程度較高的職位那么要選擇全國性或?qū)I(yè)性的報刊。后者的費用相對前者要高，但可以吸引更多的申請人應(yīng)聘，使企業(yè)有更大的選擇余地〔各種廣告媒體適應(yīng)情形比較如表4－3所示〕。二是廣告的設(shè)計構(gòu)造。一那么成功的廣告設(shè)計要遵循“AIDA〞原那么，即注意(Attention)、興趣(Interesting)、欲望(Desire)和行動Action)。換言之，好的招聘廣告要引起一系列行為的產(chǎn)生，即能夠引起讀者的注意并產(chǎn)生興趣，繼而產(chǎn)生應(yīng)聘的欲望，并采取實際的應(yīng)征行動。在內(nèi)容設(shè)計上，招聘廣告應(yīng)該準(zhǔn)確、真實、詳細(xì)，聘用條件清楚。招聘廣告應(yīng)包括以下根本內(nèi)容：企業(yè)的根本情況、政府勞動部門的審批情況、招聘的職位、數(shù)量與任職條件、招聘的范圍、工作地點、薪資與待遇情況、申請報名的時間、地點、方式及所需的資料，以及其他有關(guān)本卷須知。下面是上海某公司的一那么報紙招聘廣告。

招聘廣告有關(guān)問題探討1．歧視問題。目前廣告中的歧視問題還是比較明顯的，一是性別歧視問題，在許多工種中都注明要求應(yīng)聘者是什么性別，其實絕大局部工種男女均可以勝任。二是年齡歧視問題，許多廣告中都注明幾歲以下者可以應(yīng)聘，這一方面使企業(yè)失去一局部有才華的但年齡稍大一點的人才，另一方面使上了一定年齡的人失去公開競爭的時機。三是學(xué)歷歧視，有學(xué)歷的人不一定能干，沒學(xué)歷的人不一定不能干。另外還有非名牌大學(xué)歧視、區(qū)域歧視、籍貫歧視等等，我們在設(shè)計廣告時應(yīng)該重視這些問題。2．報酬問題。目前中國的招聘廣告中很少直接提及這個問題，而這個問題恰恰是招聘廣告中的一個核心問題，許多人應(yīng)聘是沖著高工資高待遇來的，而我們大多數(shù)廣告卻在這個問題上模糊其詞。其后果是：一方面許多優(yōu)秀人才不知道可能獲得多少報酬而不愿意應(yīng)聘；另一方面許多應(yīng)聘者一旦了解了企業(yè)的真實報酬后不愿意被錄用；同時浪費了企業(yè)和應(yīng)聘者的時間、精力和金錢。至于企業(yè)不愿公開其報酬可能有其難言的苦衷，但應(yīng)該通過合法途徑加以解決。在廣告中模糊其詞是有百弊而無一利的。3．資料問題。國內(nèi)大局部報紙招聘廣告都注明一條：資料恕不退還。資料本是應(yīng)聘者的私有物，因為信任應(yīng)聘企業(yè)才寄來的，既然不用理當(dāng)退還。如果說，企業(yè)需要留底，可以征求應(yīng)聘者同意后復(fù)印留底；如果說，企業(yè)沒錢支付郵資，似乎更站不住腳。有許多有聲譽的大企業(yè)為了樹立企業(yè)形象，感謝應(yīng)聘者的信任和支持，對每一個應(yīng)聘者都熱情款待，或送一點小禮品，怎么會無錢支付郵資呢?再說，這本應(yīng)該納入招聘預(yù)算之中的；如果企業(yè)有關(guān)部門人手不夠，可以臨時聘用一些人員，延長資料退還時間。4．上門問題。國內(nèi)大局部報紙招聘廣告還都注明：謝絕上門。這又是一個值得探討的問題。上門面談本是了解應(yīng)聘者的一個極好時機，理應(yīng)由專人負(fù)責(zé)接待來訪者，如果擔(dān)憂影響有關(guān)部門的正常工作，可以安排一定的時間接待應(yīng)聘者；如果擔(dān)憂進出企業(yè)的人員太多，可以在門口安排一個接待處；如果擔(dān)憂有人會糾纏不休，這完全取決于接待人員的水平了。其實，應(yīng)聘者上門是企業(yè)與應(yīng)聘者相互了解的大好時機，企業(yè)可以因此而了解更多有關(guān)應(yīng)聘者的信息，宣傳企業(yè)的宗旨，樹立企業(yè)的形象，挑選合格的人選，何樂而不為呢?2·校園招聘大學(xué)校園是專業(yè)人員與技術(shù)人員的重要來源。據(jù)統(tǒng)計，以教育部所屬學(xué)校為例，通過校園招聘活動落實就業(yè)單位的畢業(yè)生大約要占參加就業(yè)畢業(yè)生人數(shù)的70％以上。學(xué)校的畢業(yè)生工作有活力、有朝氣、可塑性強。從目前的開展趨勢來看，很有實力的企業(yè)，都選擇了到有關(guān)高校舉辦專場招聘會的形式。不少單位老總甚至是親自出面，由此可見，不少單位對校園招聘工作的重視程度。校園招聘活動與其它各類人才市場相比，其突出的優(yōu)勢有以下幾點：第一，形式靈活，運作方便。大型人才市場，一般都必須由政府出面，花費的人力、財力相當(dāng)之大，而且不可能次數(shù)很多。如一些省、市人才市場每年也舉辦一次這樣的大會。這些大規(guī)模的活動，其信息量自然比較大，但由于其規(guī)模較大，組織起來自然比較費時費力，不可能做到經(jīng)?；Ｐ@招聘活動的組織那么不需要大動干戈，有時只需要一個就能確定具體的時間、地點以及舉辦的形式，其規(guī)模可以是幾十個人，也可以是幾百人；時間可以放在周末，也可以是其它時段的下午或者晚上，形式靈活、方便。第二．深度溝通，取舍有據(jù)。校園招聘活動可以做到深度溝通。比方，用人單位可以采取學(xué)術(shù)講座或者招聘介紹會等形式，向畢業(yè)生充分介紹單位的經(jīng)營理念、企業(yè)精神、奮斗目標(biāo)、工作環(huán)境、開展機遇，等等，可以為畢業(yè)生播放特意制作的錄像，可以為畢業(yè)生現(xiàn)場答疑。還可以專門與有關(guān)院系的輔導(dǎo)員或?qū)I(yè)教師座談。從畢業(yè)生方面來說，校園招聘活動可以使學(xué)生比較沉著地與具體招聘人員討論自己關(guān)心的所有問題。這些效果在任何一個大型人才市場都是難以實現(xiàn)的。無論是用人單位挑選畢業(yè)生，還是畢業(yè)生挑選用人單位，都能做到取舍有據(jù)，可以防止選擇的盲目性。第三，短淺接觸，成功率高。在大型的人才市場上。由于人流量大，喧鬧異常，因而，畢業(yè)生與用人單位雙方細(xì)談的可能性是根本上沒有的。最終的結(jié)果往往是，畢業(yè)生大量投遞求職材料，用人單位不管是誰的材料，出于禮貌往往只好收下，結(jié)果是既增加了畢業(yè)生的制作本錢，又浪費了用人單位的篩選時間。而校園招聘會由于雙方可以做到短淺接觸，因此，雙方的成功率就明顯高。另外，一般來說，用人單位到校招聘前，對院校的專業(yè)、畢業(yè)生的素質(zhì)都有比較深入的了解，是有備而來。

因此，與院校合辦一次招聘活動，一般不會空手而歸。一些很有實力的用人單位，由于宣傳不夠，平時是很少有畢業(yè)生去問津的，但由于他們來校為畢業(yè)生做了宣傳，使畢業(yè)生真正了解企業(yè)，因而也招到了一定數(shù)量的高質(zhì)量畢業(yè)生。

校園招聘可以采用兩種方法：一是管理人員或其他代表訪問學(xué)校并發(fā)表演講；二是與學(xué)生簽約并參觀校園，同時與已簽約及其他有興趣的學(xué)生面談。一些大公司可以雇傭?qū)Ｂ毴藛T去校園招聘。選擇學(xué)校時要考慮幾個因素：第一個因素是要明確補充人員的工作崗位的類型。如果一個企業(yè)需要控制水污染專家，那么招聘人員必須去那些設(shè)有環(huán)境保護專業(yè)的學(xué)校。企業(yè)或組織的規(guī)模是選擇學(xué)校的另一個因素，大的公司可能到全國各地的大學(xué)去招聘，而小的組織那么主要在本地的大學(xué)招聘。影響選擇學(xué)校的第三個因素與過去的招聘經(jīng)歷和結(jié)果有關(guān)。例如，如果一個企業(yè)或組織在某大學(xué)從未招聘到滿意人員，那就應(yīng)該停頓繼續(xù)在該大學(xué)招聘。當(dāng)然，在做這種決策時．應(yīng)該考慮勞動力市場條件是否發(fā)生了較大的變化，如對該大學(xué)畢業(yè)生的社會需求是否已經(jīng)明顯減少等。校園招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)：第一，廣告張貼。這是招聘會前的準(zhǔn)備工作。公司招聘人員在校園內(nèi)張貼招聘海報，發(fā)布招聘會的時間、地點、招聘職位、應(yīng)聘要求等信息。另外，需要注意的是，最好在招聘會前大約3～6天張貼廣告，以確保廣告信息能夠到達(dá)所有的潛在應(yīng)聘者，同時也留給應(yīng)聘者充分的準(zhǔn)備時間。第二，公司介紹。公司代表，通常是公司的一名高層經(jīng)理，向與會學(xué)生介紹公司的歷史、現(xiàn)狀以及開展情況等。為了更為生動地傳達(dá)這些信息，可以利用幻燈片放映、錄像播放等多種形式。這個環(huán)節(jié)還包含一個內(nèi)容，即說明公司的薪酬福利政策，這是畢業(yè)生非常關(guān)心的問題。毫無疑問，公司提供的薪酬福利是吸引應(yīng)聘者的最重要的條件之一。一些外資公司還說明員工的職業(yè)生涯開展方案，國內(nèi)企業(yè)通常無視這一點。這類說明可以幫助缺乏工作經(jīng)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生樹立良好的職業(yè)意識。另外，有些公司在整個環(huán)節(jié)的最后，將安排人員做一個主題報告，通常是探討公司或者行業(yè)開展的某個問題，這可能是校方提出的要求，從公司方面考慮，這類報告會最好安排在招聘會以外的時間，以免影響招聘會其它環(huán)節(jié)的進展。第三，經(jīng)歷分享。公司的一兩名員工(常常是校友)在招聘會上講述自己的工作體會，通常是一些鼓舞士氣或者有幽默感的故事。通過這項活動，樹立公司的良好形象，增強公司的親和力。這是歐美企業(yè)招聘的一項內(nèi)容，也值得國內(nèi)企業(yè)借鑒。第四，招聘說明。這是招聘會必不可少的一個環(huán)節(jié)。公司招聘人員向與會學(xué)生說明整個校園招聘活動的安排，包括招聘活動的時間、地點安排，招聘職位說明，人員選拔程序，協(xié)議達(dá)成方式等等。這局部內(nèi)容雖然不多，但是需要細(xì)致說明，以確保整個招聘活動按照方案、有條不紊地進展。第五．疑難解答。由公司招聘人員答復(fù)學(xué)生提出的問題，需要招聘人員具備豐富的招聘經(jīng)歷和很強的應(yīng)變能力。為了做好疑難解答，招聘人員對畢業(yè)生的心理應(yīng)有深入的了解。例如：學(xué)生最關(guān)心的問題是公司名聲、工作地點以及薪酬福利；學(xué)生提出的問題大多是關(guān)于應(yīng)聘要求和應(yīng)聘者選拔程序，等等。在校園招募時應(yīng)注意：(1)選派素質(zhì)較高的工作人員進入學(xué)校，因為他們在申請人面前代表著企業(yè)的形象。有的企業(yè)招聘人員素質(zhì)不高，不僅沒有把企業(yè)情況介紹清楚，現(xiàn)場氣氛沉悶，而且答復(fù)不好學(xué)生的提問，留給大學(xué)生的全是失望，投遞簡歷的人頓時驟減。在校園招募會這方面，著名的寶潔公司就做得非常好，堪稱楷模。58內(nèi)部招聘優(yōu)點：調(diào)動內(nèi)部員工的積極性保證選聘工作的正確性使被聘者迅速展開工作內(nèi)部資源的充分利用缺點：可能造成內(nèi)部矛盾不利于新主管建立聲望“裙帶關(guān)系”形成“近親繁殖”的弊端失去選取外部優(yōu)秀人才的機會外部招聘優(yōu)點：有利于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新了解外部信息，樹立企業(yè)形象產(chǎn)生鯰魚效應(yīng)平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊