員工薪酬設計及管理上

薪酬設計及管理〔上〕薪酬設計及管理是企業(yè)鼓勵機制的核心，它對調發(fā)動工的積極性起著關鍵的作用，是人們最為關切、敏感的人力資源管理活動。企業(yè)的薪酬政策、薪酬制度和薪酬構造體系設計得合理，就可以起到吸引、留住、充分鼓勵員工的作用，否那么，就會產生消極的影響，甚至會出現員工士氣低落、工作效率下降、人才流失的嚴重后果。當前，我國參加WTO在即，我國企業(yè)將面臨一個競爭更加劇烈的環(huán)境。提高企業(yè)的薪酬管理水平，發(fā)揮薪酬的鼓勵功能，是我國企業(yè)的當務之急。。

?第六章薪酬設計及管理〔上〕薪酬的概念：是指員工從事企業(yè)所需要的勞動而得到的以貨幣或非貨幣形式的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。工資，有廣義的概念和狹義的概念。廣義的工資即薪酬；狹義的工資就是不包括獎金、津貼和福利的工資等級制，即根本工資制度。工資wage，以小時或計件的形式支付，如“藍領〞職工〔工人〕的工資。薪金〔水〕salary，以月或年的形式支付，如“白領〞職工〔管理人員和技術人員〕的“工資〞。?第六章薪酬設計及管理〔上〕薪酬的功能：補償功能。員工在勞動過程中腦力與體力的消耗必須得到補償，勞動力才能夠得到恢復，勞動才能繼續(xù)。員工提供勞動得到薪酬，通過薪酬取得消費資料，從而保證了勞動力生產和再生產。薪酬的這一補償職能，前提是勞動。只有進展了勞動才能按消耗的勞動量進展補償，多勞多補償，少勞少補償，不勞不補償。?第六章薪酬設計及管理〔上〕鼓勵功能。是指通過薪酬對員工物質文化生活需求的不同滿足程度，刺激其工作積極性，提高工作效率和勞動生產率。在現代社會，勞動是人們主要的謀生手段，物質利益自然是為人所追求的。此外，人們收入的上下不僅決定了物質文化生活條件的好壞，也是個人社會地位的一個重要因素和全面滿足生理需求、心理需求、社會需求的經濟根底。

?第六章薪酬設計及管理〔上〕物質利益對員工的鼓勵，在現代企業(yè)中直接表現為薪酬對員工的鼓勵。薪酬這一鼓勵勞動的主要杠桿運用得當，會大幅度提高人的工作積極性，從而提高工作效率和勞動生產率。企業(yè)在設計薪酬制度、進展薪酬管理時，一定要注意使薪酬的鼓勵作用充分發(fā)揮，有利于鼓勵勞動者努力鉆研，積極進取，發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性。調節(jié)功能。在市場經濟中，勞動力的價格—薪酬水平是調節(jié)勞動力流動的決定因素，通過薪酬水平的調節(jié)，可以為企業(yè)吸引人才，留住人才，實現企業(yè)人力資源的合理配置。?

第一節(jié)企業(yè)薪酬管理制度體系企業(yè)薪酬管理的根本內容：薪酬方案薪酬總額管理薪酬額管理個別薪酬額管理薪酬構造根本工資制度薪酬制度工資支付形式獎金制度福利制度薪酬調整制度企業(yè)日常的全面薪酬管理薪酬管理的分析診斷?第二節(jié)企業(yè)薪酬的一般構成一、企業(yè)薪酬的一般形式：

工

資

獎

金

津

貼

福

利

?第二節(jié)企業(yè)薪酬的一般構成獎金〔又稱獎勵工資、鼓勵工資〕：一般有經常性工作獎、年終獎、傭金〔即按銷售額提成的獎金〕、勞動分紅、特殊奉獻獎等形式。它可與員工的個人績效掛鉤，也可與群體〔班組、科處室等〕乃至整個企業(yè)的效益結合。獎金具有明確的針對性和短期刺激性，是對員工近期績效的回報，故浮動多變。?第二節(jié)企業(yè)薪酬的一般構成津貼〔又稱附加工資〕：是對從事特殊條件〔臟、險、累等〕下工作的員工所付出的超過一般標準的額外勞動量，給予物質補償的一種工資形式。?第二節(jié)企業(yè)薪酬的一般構成福利：從本質上講，福利是工資的轉換形式，是一種補充性報酬，但往往不以貨幣形式直接支付，而多以實物或效勞的形式支付〔如帶薪度假、帶薪病假、企業(yè)補充退休金和補充安康保險、子女教育津貼、廉價住房、免費或打折工作餐、打折或優(yōu)惠的商品或效勞等等〕，或為延期性支付〔包括各類保險金支付、優(yōu)惠價購置本企業(yè)股票等〕。?第二節(jié)企業(yè)薪酬的一般構成一般來說，企業(yè)福利主要分為兩類：一是企業(yè)為員工支付的國家法令強制性的社會統籌保險金，比方企業(yè)為員工支付的社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險、社會醫(yī)療保險和工傷保險等；二是企業(yè)內部自定的各種福利工程，比方帶薪度假、帶薪病假、企業(yè)補充退休金和補充安康保險、子女教育津貼、廉價住房、免費或打折工作餐、打折或優(yōu)惠的商品或效勞等等。?第二節(jié)企業(yè)薪酬的一般構成二、薪酬構成形式的理論分析：根本工資鼓勵工資〔獎金〕：投入性鼓勵工資和產出性鼓勵工資；短期鼓勵和長期鼓勵〔期股、期權、技術創(chuàng)造收益分享〕實行鼓勵工資應考慮的問題：根本工資與鼓勵工資的比重，鼓勵工資誘發(fā)的“替代效應〞，鼓勵制度的可行性。成就工資?第三節(jié)根本工資制度工資是主要以員工工作崗位的性質為依據來確定的。在企業(yè)薪酬制度中，工資是根本的和核心的薪酬制度，而工資等級確實定，又是最為關鍵的。我們知道，企業(yè)內部的工資是要劃分等級的，按照確定員工工資等級的依據不同，可以歸納為四種根本工資制度類型：?第三節(jié)根本工資制度

一、年功工資制

也稱年資工資、工齡工資，其確定是以員工的工作年限，即按照連續(xù)工齡或本企業(yè)工齡決定其工資標準，并且隨工齡增加逐年增加工資。?第三節(jié)根本工資制度日本企業(yè)實行的是“年功序列工資制度〞。其特點是，根本工資按年齡、企業(yè)工齡和學歷等因素決定，與工作、能力沒有直接聯系，普遍實行定期增薪制度，隨著工齡的增長每年增加一次工資，退休金以根本工資和企業(yè)工齡為計算根底。年功序列工資制度萌芽于20世紀初期，主要是為了防止工人從這個企業(yè)跳到另一個企業(yè)，培養(yǎng)和固定忠于本企業(yè)的熟練工人。?第三節(jié)根本工資制度二、能力工資制是以員工本人能力〔技術、業(yè)務水平及體質、智力等〕所到達的標準，來確定其工資等級和工資標準，具體表現有技術等級工資制、能力資格工資制和職能工資制。?第三節(jié)根本工資制度三、崗位工資制也稱〔職位工資制，是依據工作崗位的性質〔工作條件、責任大小、復雜程度、繁重程度〕確定各工作崗位的相對等級順序，再規(guī)定相應的工資標準，其制訂的依據特點是“對崗不對人〞。員工在什么崗位就領取什么崗位的工資，不考慮其是否具有的超出本崗位要求的工作能力。這是它與能力工資制的根本區(qū)別。?第三節(jié)根本工資制度四、構造工資制也稱多元工資制、分解工資制和組合工資，是把影響和決定員工工資的各種主要因素分解開來，然后再根據各因素分別設置工資標準的一種工資形式。構造工資制吸收了前面三種形式的長處，有較靈活的調節(jié)作用、適應性，有利于合理安排企業(yè)內部各類員工的工資關系，能夠比較有效地調動各方面員工的工作積極性，充分發(fā)揮工資的鼓勵功能。?第三節(jié)根本工資制度但是，構造工資的設計及其各工資單元的相比照重如何合理確定，操作起來比較復雜。從國際和國內看，比較適應市場經濟條件的企業(yè)工資制度是以崗位工資為主體的構造工資制形式，它代表著我國企業(yè)工資制度的改革方向，也是目前越來越多企業(yè)采用的工資制度。一般包括三個局部：〔1〕崗位工資，這是根本工資，是工資構造中的主體，占工資構造總量比重的大局部；〔2〕根底工資，較低而平均，是為了保障員工能維持最低的生活水平；〔3〕年功工資。?第三節(jié)根本工資制度五、談判工資制嚴格講應稱集體談判工資制度。實際上它不是一種工資等級制度，而是現代西方企業(yè)處理勞動關系的集體談判制度中的一項主要內容，它是以企業(yè)及雇主一方同雇員或代表雇員的組織〔工會〕為一方，雙方在政府的指導、監(jiān)視下，就企業(yè)薪酬問題進展談判、協商的制度。?

第四節(jié)根本工資制度設計的一般過程

和方法一、科學、合理的企業(yè)薪酬制度的根本要求：公平性：外部公平性，內部公平性競爭性鼓勵性經濟性合法性?第四節(jié)根本工資制度設計的一般過程

和方法二、企業(yè)薪酬政策薪酬政策應服從于企業(yè)的經營理念和經營戰(zhàn)略，主要是指諸如本企業(yè)薪酬水準在勞動力市場的位置〔競爭性〕、薪酬總額的合理范圍、適當平均還是拉大差距、工資和獎金的比例、工資等級制的依據、各個崗位薪酬變動的范圍等方面的政策和策略。?

第四節(jié)根本工資制度設計的一般過程

和方法三、影響企業(yè)薪酬制度設計的因素〔一〕外在因素勞動力市場的供需關系與競爭狀況地區(qū)及行業(yè)的特點與通行的薪酬水平當地生活水平和物價水平勞動力的替代物國家的有關法令和法規(guī)?第四節(jié)根本工資制度設計的一般過

程和方法〔二〕內在因素企業(yè)的業(yè)務性質與內容公司的經營狀況與負擔能力工會力量公司的管理哲學和企業(yè)文化?

第四節(jié)根本工資制度設計的一般過

程和方法四、當前我國企業(yè)崗位工資存在的問題：首先是崗級劃分缺乏客觀依據，沒有堅實的工作分析和工作評價作根底，即沒有對企業(yè)內部所有崗位進展嚴格的工作分析，沒有完善的工作說明書，沒有經過對所有崗位進展的嚴格工作評價，崗級劃分實際是套用傳統的行政管理級別劃分方法，不科學，不準確，也不公平。?第四節(jié)根本工資制度設計的一般過

程和方法其次，崗位工資的標準缺乏市場依據，難以保持公司具有一定市場競爭力的薪酬水平和薪酬的外部公平性。因此，建立以有效表達崗位差異和崗位勞動質量及數量差異的崗位工資為主體的，并考慮到勞動力市場的價格水平的薪酬制度，是我國企業(yè)的當務之急。?第四節(jié)根本工資制度設計的一般過

程和方法五、工資決定：市場經濟下的企業(yè)崗位工資制的含義是以崗定資，同崗同酬，同工同酬，個人工資的上下是與崗位性質、崗位勞動的質量及數量和市場工資率相聯系的?第四節(jié)根本工資制度設計的一般過程

和方法

工作評價薪酬調查

工資標準?

第四節(jié)根本工資制度設計的一般過程

和方法工作崗位評價：是在經過工作分析、有完善的崗位工作說明書的根底上，對崗位進展研究和劃分等級的方法，工作評價的核心和結果是給崗位規(guī)定級別。工作崗位評價的目的，是在工作分析的根底上，通過對各種工作崗位的性質、任務、責任以及所需人員的資格條件等，以統一的標準進展量化的評定，對他們進展分類和分級，從而確定企業(yè)內部各種工作崗位的相對價值，以確保企業(yè)工資的內部公平性，實現同工同酬。?第四節(jié)根本工資制度設計的一般過

程和方法工作評價是現代市場經濟下企業(yè)處理內局部配關系而普遍采用的一種科學方法。在現代市場經濟中，以工作評價為根底建立起來的企業(yè)內部工資構造中，勞動者勞動能力的使用——勞動，集中表達在勞動者的崗位上下上，而崗位已成為決定勞動者相對工資等級和相對工資率的主要依據，并逐漸替代了按資歷確定工資等級的傳統作法。?

第四節(jié)根本工資制度設計的一般程

和方法工作崗位評價的方法一般常用的有兩種：〔1〕排級法。這是最簡單的一種方法，是以工作崗位說明書作為根底，把企業(yè)的所有工作崗位逐一配比照較，按各工作崗位對企業(yè)的相對價值或重要性排出順序，以確定工作崗位的上下。這種方法不必請專家參與，也無需復雜、量化的技術，但主觀成分很大，所以只適用于規(guī)模較小、構造簡單、崗位類型較少的企業(yè)。?第四節(jié)根本工資制度設計的一般過

程和方法〔2〕評分法〔也稱點數法或計點法〕。這是先確定企業(yè)所有工作崗位的“付酬因素〞〔包括工作難度、責任大小、工作條件、任職資格要求等〕，再確定各因素的不同等級水平及其相應分數，然后再形成的這個評分標準的根底上，對所有工作崗位進展評價，打分，根據每個工作崗位的總得分，就可以確定各個工作崗位對企業(yè)的相對價值，并可以劃分企業(yè)內部崗位工資的等級。評分法科學、準確，考慮比較全面。但專業(yè)性強，技術復雜，必須有專家參與。?第四節(jié)根本工資制度設計的一般過

程和方法薪酬調查：薪酬調查的目的是調查、了解市場工資率的水平〔及勞動力市場各類人員的平均薪酬水平〕，以確保本企業(yè)薪酬的外部競爭性和公平性。

?第四節(jié)根本工資制度設計的一般過

程和方法經過工作評價和薪酬調查，有了工作評價的分數，參考市場工資率，并考慮本企業(yè)的支付能力和薪酬政策，采用一定的技術分析和處理，就可以確定各級崗位的工資標準，從而建立起本企業(yè)的根本工資系統。?

第四節(jié)根本工資制度設計的一般過程

和方法六、工資構造線的作用及其應用工資構造線是企業(yè)工資等級制的直觀表現形式，它顯示企業(yè)各個崗位的相對價值與其對應的工資水平〔標準〕之間的關系。用途：〔1〕可以直觀顯示企業(yè)工資等級制的特征、風格和內在公平性，反映出企業(yè)的薪酬政策和管理風格?！?〕可以用來檢查已有工資制度的合理性和外部公平性，提供進一步改進的依據?！惨妶D3〕?圖1：

a線斜率較大，顯示企業(yè)偏重拉大不同崗位的收入差距。

b線斜率較小，顯示企業(yè)偏重于照顧大多數人的平等心理。?圖2：C線前段斜率較小，說明企業(yè)對一定等級下諸崗位的工資水平要保持適度差距，不宜拉大；后段斜率增大，說明企業(yè)對一定等級諸崗位的工資水平拉開差距。這是基于保存企業(yè)骨干力量的考慮。

d線前段與c線一樣，后段斜率為零，說明組織要考慮職工的平均心態(tài)，平息中下層崗位職工的不平感與抱怨，減少工資差距過大帶來的人際沖突。?圖3：

代表各崗位工資分布規(guī)律的工資特征構造線?

圖4：根據市場狀況調整企業(yè)工資水平

a經工作評價的工資線；a’調整后的工資線；

d地區(qū)行業(yè)平均工資水平線；

b地區(qū)/行業(yè)最高工資水平線；c地區(qū)/行業(yè)最低工資水平線。?

圖5：工資的級差變化舉例?

：

圖6：a線代表的工資與績效增長沒有關系。

b線代表的工資與績效增長有一定聯系。

c線代表的工資與績效增長關系密切。

d線在低績效下，工資與績效增長關系密切；在高績效時，工資水平隨績效變化不再劇烈。這種設計可使績效不高的職工早日離開企業(yè)。

e線在低績效時，工資與績效關系不密切，到高績效時，工資隨績效變化增大。這種設計可留住高績效職工