勞動(dòng)法全套課件

勞動(dòng)法第一章勞動(dòng)法概述

第一節(jié)勞動(dòng)法的概念及調(diào)整對象一、勞動(dòng)法的概念“法是社會(huì)關(guān)系的調(diào)整器”，勞動(dòng)法是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系和與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。二、勞動(dòng)法的調(diào)整對象

勞動(dòng)關(guān)系

與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系（一）勞動(dòng)關(guān)系1、勞動(dòng)的概念

勞動(dòng)法上的勞動(dòng)是狹義上的，是指勞動(dòng)者為謀生而從事的，履行勞動(dòng)法所規(guī)定的義務(wù)而進(jìn)行的具有職業(yè)性質(zhì)的集體勞動(dòng)。2、勞動(dòng)關(guān)系的概念

勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)力所有者與勞動(dòng)力使用者之間在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系。3、勞動(dòng)關(guān)系的特征①主體一方是勞動(dòng)者，另一方是用人單位；②以勞動(dòng)為其主要內(nèi)容并且在勞動(dòng)過程中結(jié)成的關(guān)系；③勞動(dòng)關(guān)系主體雙方存在行政隸屬關(guān)系，即管理和被管理關(guān)系。4、我國勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的范圍勞動(dòng)關(guān)系的雙方主體勞動(dòng)者（勞動(dòng)力所有者）與用人單位（勞動(dòng)力使用者）的范圍影響著勞動(dòng)法的調(diào)整范圍?！秳趧?dòng)法》第二條

在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。（1）企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的勞動(dòng)關(guān)系；（2）國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體的勞動(dòng)合同關(guān)系，即僅限于勞動(dòng)合同關(guān)系由勞動(dòng)法調(diào)整。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體的非勞動(dòng)合同關(guān)系，由國家公務(wù)員法及相關(guān)法律調(diào)整，而不由勞動(dòng)法調(diào)整。思考問題：勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別？

5、勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別（1）勞動(dòng)關(guān)系主體與勞務(wù)關(guān)系主體的區(qū)別（2）當(dāng)事人之間在隸屬關(guān)系方面的區(qū)別（3）當(dāng)事人之間在承擔(dān)義務(wù)方面的區(qū)別（4）用人單位對當(dāng)事人在管理方面的區(qū)別（5）適用法律的不同（二）與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系（又稱附隨勞動(dòng)關(guān)系）包括：

1、勞動(dòng)行政關(guān)系2、勞動(dòng)力配置服務(wù)方面的關(guān)系3、社會(huì)保險(xiǎn)方面的關(guān)系4、工會(huì)活動(dòng)方面的關(guān)系5、處理勞動(dòng)爭議方面的關(guān)系

第二節(jié)勞動(dòng)法的地位和作用一、勞動(dòng)法的地位

1、指勞動(dòng)法在整個(gè)法律體系中的地位。

2、勞動(dòng)法是一個(gè)獨(dú)立的法律部門。（1）有自己特定的調(diào)整對象（2）有自己特有的基本原則（3）有自己完整的獨(dú)立體系（4）實(shí)踐中已被確認(rèn)為一個(gè)獨(dú)立的法律部門3、勞動(dòng)法是一個(gè)重要的法律部門勞動(dòng)法是一個(gè)重要的法律部門，它對于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步具有重要作用。4、勞動(dòng)法和相關(guān)部門法的區(qū)別（1）勞動(dòng)法與民法（2）勞動(dòng)法與行政法（3）勞動(dòng)法與經(jīng)濟(jì)法二、勞動(dòng)法的作用1、保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性；2、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系；3、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步。

第四節(jié)勞動(dòng)法的基本原則一、勞動(dòng)法基本原則的概念1、法的基本原則是指體現(xiàn)法的根本價(jià)值的法律原則，它是整個(gè)法律活動(dòng)的指導(dǎo)思想和出發(fā)點(diǎn)，構(gòu)成法律體系的神經(jīng)中樞。2、勞動(dòng)法的基本原則是國家在勞動(dòng)立法中所體現(xiàn)的指導(dǎo)思想和在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系時(shí)應(yīng)遵循的基本準(zhǔn)則。二、勞動(dòng)法基本原則的內(nèi)容1、構(gòu)成基本原則的條件（1）貫穿勞動(dòng)法律條文的始終（應(yīng)與具體原則區(qū)別開來）；（2）執(zhí)法的基本準(zhǔn)則；（3）指導(dǎo)勞動(dòng)立法和執(zhí)法具有相對的穩(wěn)定性。（4）對勞動(dòng)立法、守法、執(zhí)法有普遍指導(dǎo)意義2、勞動(dòng)法基本原則的內(nèi)容（1）公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)原則；（2）勞動(dòng)者有職業(yè)培訓(xùn)的權(quán)利和義務(wù)原則；（3）勞動(dòng)者享有按勞分配和社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利的原則；（4）勞動(dòng)者享有休息和勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)權(quán)利的原則；（5）勞動(dòng)者有組織工會(huì)和參與民主管理的權(quán)利原則；（6）在勞動(dòng)方面男女平等、民族平等的原則；（7）勞動(dòng)者有提請勞動(dòng)爭議處理權(quán)的原則。第二章勞動(dòng)法的產(chǎn)生與發(fā)展

第一節(jié)勞動(dòng)法的起源1、專門調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律起源于資本主義社會(huì)，即19世紀(jì)初的“工廠法”。最早的工廠立法是1802年英國《學(xué)徒健康與道德法》。這是世界上第一個(gè)限制工時(shí)長度的法律，是資產(chǎn)階級“工廠立法”的開端，也是現(xiàn)代意義上的勞動(dòng)法的起源。

2、勞動(dòng)法產(chǎn)生的原因是工人階級斗爭的結(jié)果。在18世紀(jì)產(chǎn)業(yè)革命后，勞資關(guān)系日趨緊張，工人運(yùn)動(dòng)不斷高漲的條件下產(chǎn)生的。

第二節(jié)外國勞動(dòng)立法概況一、資本主義國家的勞動(dòng)立法（一）自由資本主義時(shí)期的勞動(dòng)立法在自由資本主義時(shí)期，勞動(dòng)立法有了一定的發(fā)展，表現(xiàn)為工廠立法的適用范圍越來越廣，內(nèi)容越來越充實(shí)，逐步擺脫了資本主義發(fā)展初期工廠立法的范圍。如1981年德國的《德意志帝國工業(yè)法》，1847年法國的《勞動(dòng)保護(hù)法》等。但勞動(dòng)法的效力范圍有限，對其實(shí)施也缺少保障。（二）壟斷資本主義時(shí)期的勞動(dòng)立法壟斷資本主義時(shí)期，勞動(dòng)法的內(nèi)容和范圍比以前有了進(jìn)一步的充實(shí)和擴(kuò)大。這時(shí)的勞動(dòng)法在內(nèi)容上基本上包括了勞動(dòng)關(guān)系的一切方面，在適用范圍上包括了所有的經(jīng)濟(jì)部門。（三）20世紀(jì)60、70年代以來，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展和安定的社會(huì)環(huán)境，一些主要資本主義國家相繼制定和修改了一系列改善勞動(dòng)條件的法律。

(四)各國勞動(dòng)法的立法體例分析

世界各國勞動(dòng)法的立法體例大致有三種：第一種是以法國、俄羅斯為代表的法典式，即將調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的所有法規(guī)范按照一定的邏輯聯(lián)系編纂成為一部百科全書式的法律。第二種是以我國為代表的基本法式，即一國有一部以“勞動(dòng)法”命名的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基本法，同時(shí)也制定諸多專門法。第三種是多數(shù)國家采用的專門法式，這些國家既無勞動(dòng)法典也無基本法，但是都有大量的勞動(dòng)專門法。如英國有雇傭關(guān)系法、勞動(dòng)就業(yè)與培訓(xùn)法、勞動(dòng)保護(hù)法、勞資關(guān)系法等幾類法律，每一類都由許多法案構(gòu)成，形成一個(gè)龐大的法律系統(tǒng)。

二、中國勞動(dòng)立法概況改革開放以后，我國勞動(dòng)立法工作得到恢復(fù)并蓬勃發(fā)展，在勞動(dòng)就業(yè)、工資制度、勞動(dòng)保護(hù)等方面作出了許多具體的規(guī)定。1994年7月5日人大常委會(huì)八屆八次會(huì)議審議通過了《中華人民共和國勞動(dòng)法》。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)自《勞動(dòng)法》頒布以來至2003年12月，由全國人大、國務(wù)院、（勞動(dòng)部）勞動(dòng)和社會(huì)保障部及各部委、地方政府頒布的有關(guān)勞動(dòng)方面的法律、行政法規(guī)和政策性文件多達(dá)千余。我國于2008年1月1日起實(shí)施《勞動(dòng)合同法》、2008年5月1日起實(shí)施的《就業(yè)促進(jìn)法》和《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、2011年7月1日實(shí)施的《社會(huì)保險(xiǎn)法》，這四部重要法律的出臺(tái)，為當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范和協(xié)調(diào)及促進(jìn)勞動(dòng)就業(yè)，提供了有力的法律依據(jù)。三、國際勞動(dòng)立法（一）國際勞工組織概況

國際勞動(dòng)法的發(fā)展同國際勞工組織（InternationalLaborOrganization,簡稱ILO）的成立和活動(dòng)是密不可分的。一戰(zhàn)結(jié)束后，1919年召開的巴黎和會(huì)上決定組織一個(gè)專門研究國際勞工問題的委員會(huì)，并建議成立一個(gè)永久性機(jī)構(gòu)，繼續(xù)從事調(diào)查研究。根據(jù)這個(gè)決定，由15國代表組成的一個(gè)委員會(huì)擬訂了《國際勞工組織章程草案》和一個(gè)包括9項(xiàng)原則的宣言，于1919年4月提交巴黎和會(huì)討論通過，編入《凡爾賽和平條約》第13篇，即所謂“國際勞動(dòng)憲章”。《國際勞動(dòng)憲章》中的9項(xiàng)原則：①在法律上、事實(shí)上，人的勞動(dòng)不應(yīng)視為商品；②工人和雇主都有結(jié)社的權(quán)利，其宗旨必須是合法的；③工人應(yīng)該得到足以維持適當(dāng)生活程度的工資；④工廠的工作時(shí)間以每日8小時(shí)或者每周48小時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)；⑤工人每周至少有24小時(shí)的休息，并盡量把星期日作為休息日；⑥工商業(yè)不得雇傭14歲以下的童工，保護(hù)14歲至18歲男女未成年工的勞動(dòng)；⑦男女工做同等的工作應(yīng)得到同等的報(bào)酬；⑧各國法律規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，適用于合法居住該國的外籍工人，以做到待遇平等；⑨各國設(shè)立監(jiān)察制度，監(jiān)察人員應(yīng)有婦女參加，以保證勞動(dòng)法的實(shí)施。

1919年6月，ILO正式宣告成立。中國是國際勞工組織的創(chuàng)始會(huì)員國。ILO最主要的職能就是從事國際勞動(dòng)立法，制定勞工標(biāo)準(zhǔn)，以供各會(huì)員國批準(zhǔn)和采納。公約和建議書是為會(huì)員國制訂有關(guān)法律和采取其他措施提供標(biāo)準(zhǔn)的。一般來說，重要的勞工問題都采取公約的形式，其他一些問題則采用建議書的形式。公約和建議書在效力上有所不同。公約是具有法律效力的文件，必須經(jīng)過會(huì)員國批準(zhǔn)才能生效。而建議書僅具有參考性，不要求各會(huì)員國批準(zhǔn)，也無拘束力，只為各國提供立法指導(dǎo)。（二）國際勞動(dòng)立法的迅速發(fā)展

1919年華盛頓召開的第一屆國際勞工大會(huì)就通過了6個(gè)公約和6個(gè)建議書。此后，每屆大會(huì)上幾乎都要制定幾個(gè)公約和建議書。ILO的立法活動(dòng)曾一度被第二次世界大戰(zhàn)中斷。1944年，二戰(zhàn)即將結(jié)束時(shí)，ILO在美國費(fèi)城召開了第26屆大會(huì)，確定了新的宗旨和原則，發(fā)表了著名的《費(fèi)城宣言》，并通過了幾個(gè)建議書。聯(lián)合國成立后，ILO即成為聯(lián)合國的專門機(jī)構(gòu)之一，恢復(fù)了公約的制定工作。到1998年舉行的86屆國際勞工大會(huì)為止，ILO共通過了181個(gè)公約和189個(gè)建議書。已經(jīng)形成一個(gè)相當(dāng)完整的國際勞動(dòng)法體系，因而被稱為“國際勞動(dòng)法典”。《費(fèi)城宣言》提出的10項(xiàng)原則①充分就業(yè)和提高生活標(biāo)準(zhǔn)；②保證工人有最充分發(fā)揮技能與成就的職業(yè)③提供訓(xùn)練和包括易地就業(yè)，移地居住在內(nèi)的遷移以及調(diào)動(dòng)工作的方便；④工資、收入、工作時(shí)間和其他勞動(dòng)條件方面的政策，應(yīng)能保證將進(jìn)步的成果公平地分配給一切人，將維持最低生活的工資給予一切就業(yè)的并需要此種保護(hù)的人；⑤承認(rèn)集體談判，發(fā)展勞資雙方合作；⑥擴(kuò)大社會(huì)保障措施；⑦充分保護(hù)各行業(yè)工人的安全和健康；⑧保護(hù)兒童福利和婦女的勞動(dòng)；⑨提供充分營養(yǎng)、居住條件和文化娛樂設(shè)施⑩提供教育和保證職業(yè)機(jī)會(huì)均等。國際勞動(dòng)立法除了ILO組織制定的公約和建議書之外，還有另外幾種形式，近幾十年來也有一定的發(fā)展:（1）聯(lián)合國有關(guān)勞動(dòng)問題的文件；（2）區(qū)域組織有關(guān)勞動(dòng)問題的文件；（3）兩國間有關(guān)勞動(dòng)問題的雙邊條約。

三、國際勞動(dòng)法的基本內(nèi)容

由于ILO通過的國際勞工公約和建議書是國際勞動(dòng)法最主要的淵源，所以主要介紹公約和建議書的主要內(nèi)容。具體包括以下幾個(gè)方面：（1）基本權(quán)利方面。包括結(jié)社自由、廢除強(qiáng)迫勞動(dòng)、機(jī)會(huì)均等、待遇平等等。（2）就業(yè)政策方面。包括就業(yè)服務(wù)、職業(yè)培訓(xùn)、就業(yè)保障、殘疾人就業(yè)等。（3）工作條件方面。包括勞動(dòng)者、工時(shí)、休息、安全、防護(hù)、衛(wèi)生、福利等。（4）社會(huì)保障方面。包括各種綜合標(biāo)準(zhǔn)，各種勞動(dòng)津貼等。（5）工資制度方面。包括最低工資保障、工資支付保障等。（6）女工、童工、未成年工、老年工以及特殊工人的勞動(dòng)保護(hù)等。（7）勞動(dòng)關(guān)系方面。包括勞動(dòng)關(guān)系、集體協(xié)議、調(diào)節(jié)仲裁等。（8）勞動(dòng)監(jiān)督管理方面。包括勞動(dòng)管理、勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)等。四、國際勞動(dòng)法的效果

（一）國際勞動(dòng)法的積極作用ILO制定的國際勞工公約和建議書在國際社會(huì)享有很高的權(quán)威，是各會(huì)員國勞動(dòng)立法的重要依據(jù)。它對各資本主義國家勞動(dòng)法的發(fā)展和一致化起著明顯的推動(dòng)作用。二戰(zhàn)以后，極大地促進(jìn)了發(fā)展中國家的勞動(dòng)立法。（二）國際勞動(dòng)法的局限性

國際勞動(dòng)法也有其本身無法克服的局限性。首先，由于遵循政府、雇主和工人代表共同參加的“三方性”原則，ILO制定公約和建議書的過程中處處貫穿著階級調(diào)和的精神，并且政府和雇主的意志在很大程度上起支配作用，因此公約和建議書也不能真正反映工人階級的要求。其次，ILO制定的“國際勞工標(biāo)準(zhǔn)”是最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，各會(huì)員國的勞動(dòng)法不能低于該標(biāo)準(zhǔn)。由于各國經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度和人民生活水平相差懸殊，有些標(biāo)準(zhǔn)對發(fā)達(dá)國家來說太低，但對廣大發(fā)展中國家來說又太高，這使ILO處于兩難境地。再次，基于種種原因公約和建議書不能得到會(huì)員國的普遍采納。迄今為止ILO制定的近200個(gè)公約中，只有少數(shù)幾個(gè)獲得了100多個(gè)國家批準(zhǔn)，多數(shù)公約只有半數(shù)左右或更少的國家批準(zhǔn)，這實(shí)際上對國際勞動(dòng)法的適用范圍造成了很大的限制。

最后，公約的實(shí)施缺少有效的監(jiān)督和制約。雖然ILO在章程中對公約的實(shí)施和處理程序都作了規(guī)定，但事實(shí)上很難嚴(yán)格執(zhí)行，也很少有國家真正依章程辦理。正是上述問題的存在使ILO的宗旨和原則無法得以充分實(shí)現(xiàn)。第三章勞動(dòng)法律關(guān)系

第一節(jié)勞動(dòng)法律關(guān)系概述一、勞動(dòng)法律關(guān)系的概念1、含義是指勞動(dòng)者與用人單位之間，依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范所形成的法律上的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系。

二、勞動(dòng)法律關(guān)系的特征1、勞動(dòng)法律關(guān)系的主體之間具有平等性和和隸屬性交錯(cuò)共存的特點(diǎn)。2、其內(nèi)容體現(xiàn)了國家與當(dāng)事人的雙重意志。3、具有在勞動(dòng)過程中形成和實(shí)現(xiàn)的特點(diǎn)。

三、勞動(dòng)法律關(guān)系的種類根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為不同的種類：1、按用人單位的所有制性質(zhì)來分2、據(jù)當(dāng)事人是否具有涉外因素3、據(jù)勞動(dòng)法律關(guān)系所發(fā)生的依據(jù)不同4、據(jù)確立的方式不同四、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系1、定義事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者沒有訂立書面合同，但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系。2、特征勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律，獲得用人單位支付的勞動(dòng)報(bào)酬，受到用人單位的勞動(dòng)保護(hù)等。3、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)：（1）應(yīng)簽而未簽訂的勞動(dòng)合同；（2）以口頭協(xié)議代替的書面勞動(dòng)合同；（2）以其他合同形式代替勞動(dòng)合同，即在其他合同中規(guī)定了勞動(dòng)者的權(quán)利、義務(wù)條款；（4）勞動(dòng)合同期滿沒有終止也沒有續(xù)簽而形成的事實(shí)延續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系；（5）勞動(dòng)合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法，事實(shí)上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系。

第二節(jié)勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素一、勞動(dòng)法律關(guān)系的主體指依照勞動(dòng)法律規(guī)范參與勞動(dòng)法律關(guān)系，并享有權(quán)利和承擔(dān)義務(wù)的當(dāng)事人，一方是勞動(dòng)者，另一方是用人單位。（一）勞動(dòng)者1、勞動(dòng)法中的勞動(dòng)者，指達(dá)到法定年齡、具有勞動(dòng)能力，以從事某種社會(huì)勞動(dòng)獲取收入為主要生活來源的自然人。

2、勞動(dòng)權(quán)利能力與勞動(dòng)行為能力法律賦予公民勞動(dòng)權(quán)利能力與勞動(dòng)行為能力的條件：（1）達(dá)到法定年齡。我國勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為16歲。

第十五條禁止用人單位招用未滿16歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。（2）具有勞動(dòng)能力。只能由本人依法行使。勞動(dòng)能力有三種情況無勞動(dòng)能力（身有殘疾根本不能勞動(dòng)的）部分勞動(dòng)能力（身有殘疾不能提供正常勞動(dòng)，但又沒有完全喪失勞動(dòng)能力的）完全勞動(dòng)能力（身體健康、智力健全的人）

只有達(dá)到法定年齡，具有完全勞動(dòng)能力或部分勞動(dòng)能力的公民，法律才賦予其勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力。（3）勞動(dòng)權(quán)利能力與勞動(dòng)行為能力的特點(diǎn)：①公民的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力是統(tǒng)一的；②公民的勞動(dòng)權(quán)利能力與勞動(dòng)行為能力具有不可分割性；③公民勞動(dòng)權(quán)利能力與勞動(dòng)行為能力的運(yùn)用要受到勞動(dòng)能力所表現(xiàn)出來的各種因素差別的限制；

(二)、用人單位1、概念和種類概念用人單位是指依法招用和管理勞動(dòng)者，并按法律規(guī)定或合同約定向勞動(dòng)者提供勞動(dòng)條件，勞動(dòng)保護(hù)和支付勞動(dòng)報(bào)酬的勞動(dòng)組織。種類我國現(xiàn)階段的用人單位包括企業(yè)、事業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，其中企業(yè)和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織是勞動(dòng)法律關(guān)系的主要主體。

2、用人單位的的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力。（1）概念勞動(dòng)權(quán)利能力是指用人單位依法享有用人權(quán)和承擔(dān)用人義務(wù)的資格。勞動(dòng)行為能力是指用人單位依法能夠以自己的行為實(shí)際行使用人權(quán)利和履行用人義務(wù)的資格。

（2）用人單位的勞動(dòng)權(quán)利能力因其單位的不同，勞動(dòng)權(quán)利能力范圍也不同，制約勞動(dòng)權(quán)利能力范圍的主要因素有：職工編制定員、職工錄用基本條件、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工時(shí)休假制度與勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)責(zé)任等。（3）用人單位的勞動(dòng)行為能力主要表現(xiàn)為職工提供勞動(dòng)條件和勞動(dòng)待遇的能力，這就要求任何一個(gè)用人單位，首先：要有必要的獨(dú)立支配的財(cái)產(chǎn)；其次：要有一定的工作場所和組織機(jī)構(gòu)。

第三節(jié)勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容一、勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)二、勞動(dòng)者的勞動(dòng)基本權(quán)利

1、勞動(dòng)權(quán)2、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)3、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)4、接受職業(yè)技能培訓(xùn)權(quán)5、生活保障權(quán)6、結(jié)社權(quán)與集體協(xié)商權(quán)7、休息、休假權(quán)三、勞動(dòng)者的勞動(dòng)義務(wù)完成勞動(dòng)任務(wù)提高勞動(dòng)技能執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德四、用人單位用人權(quán)

招收錄用職工權(quán)

合理組織調(diào)配權(quán)

勞動(dòng)報(bào)酬分配權(quán)

勞動(dòng)獎(jiǎng)懲權(quán)

職工辭退權(quán)五、用人單位的義務(wù)如實(shí)告知義務(wù)支付勞動(dòng)報(bào)酬提供約定的勞動(dòng)條件提供符合法定標(biāo)準(zhǔn)的安全衛(wèi)生條件安排勞動(dòng)者休息休假依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用

第四節(jié)勞動(dòng)法律關(guān)系的客體1、勞動(dòng)法律關(guān)系客體的概念

指勞動(dòng)法律關(guān)系中主體的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)所共同指向的對象。2、勞動(dòng)法律關(guān)系客體（1）勞動(dòng)行為勞動(dòng)者為完成用人單位安排的任務(wù)而支出勞動(dòng)力的活動(dòng)。（2）勞動(dòng)待遇和勞動(dòng)條件勞動(dòng)者因?qū)嵤﹦趧?dòng)行為而有權(quán)獲得的、用人單位因支配勞動(dòng)行為而有義務(wù)提供的各種待遇和條件。第五節(jié)勞動(dòng)法律關(guān)系的的產(chǎn)生變更和消滅1、概述2、產(chǎn)生變更消滅的原因－法律事實(shí)（1）行為（2）事件勞動(dòng)合同法2007年6月29日第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議通過本法自2008年1月1日起施行勞動(dòng)合同法概述一、《勞動(dòng)合同法》的立法背景立法背景：和諧社會(huì)構(gòu)建的需要1、勞動(dòng)合同簽訂率低；2、勞動(dòng)合同短期化問題突出；3、勞動(dòng)關(guān)系多樣化、新就業(yè)形式不斷增加、靈活就業(yè)人員增多、勞動(dòng)關(guān)系模糊化；4、勞動(dòng)爭議不斷增加；5、勞動(dòng)法對勞動(dòng)合同規(guī)定過于粗糙。二、《勞動(dòng)合同法》新增加的內(nèi)容1、進(jìn)一步強(qiáng)化了對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)2、擴(kuò)大了《勞動(dòng)法》的適用范圍3、規(guī)范了勞動(dòng)合同的訂立4、擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的適用5、試用期作了全面的規(guī)定6、取消一般違約金的規(guī)定7、終止勞動(dòng)合同，用人單位也需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。三、《勞動(dòng)合同法》對大學(xué)生就業(yè)造成的影響

一是促使企業(yè)放緩招聘大學(xué)生二是大量招聘淘汰不再可行三是《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施更重視人才的能力勞動(dòng)合同法體例概述勞動(dòng)合同的訂立勞動(dòng)合同的履行和變更勞動(dòng)合同的解除和終止特別規(guī)定：集體合同、勞務(wù)派遣、非全日制用工勞動(dòng)監(jiān)察檢查勞動(dòng)法律責(zé)任第一章勞動(dòng)合同法概述立法宗旨適用范圍基本原則規(guī)章制度第一節(jié)勞動(dòng)合同法的立法宗旨立法宗旨第一條為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益（傾斜保護(hù)）構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系一、勞動(dòng)合同的概念《勞動(dòng)法》第十六條：“勞動(dòng)合同指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！倍?、勞動(dòng)合同具有的特征：其一，勞動(dòng)合同的當(dāng)事人雙方是特定的，一方是勞動(dòng)者，另一方是用人單位；其二，求職者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同后，成為勞動(dòng)者與用人單位，雙方形成管理關(guān)系；其三，勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的完成二、勞動(dòng)合同的作用1、勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)的重要保障。2、減少和防止發(fā)生勞動(dòng)爭議的重要措施。3、維護(hù)雙方當(dāng)事人合法權(quán)益的重要手段。4、是勞動(dòng)者和用人單位實(shí)現(xiàn)雙向選擇的重要途徑。適用范圍第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行?！秳趧?dòng)合同法》第96條規(guī)定：事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。一、企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織企業(yè)是以贏利為目的的經(jīng)濟(jì)性組織，包括法人企業(yè)和非法人企業(yè)個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織是指雇工7人以下的個(gè)體工商戶民辦非企業(yè)單位是指企業(yè)事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他社會(huì)力量以及公民個(gè)人利用非國有資產(chǎn)辦的，從事非營利性社會(huì)服務(wù)活動(dòng)的組織。如民辦學(xué)校、民辦醫(yī)院等，目前民辦非企業(yè)單位超過30萬家。二、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。三、事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員事業(yè)單位，是指為了社會(huì)公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。截至2006年底，全國事業(yè)單位總計(jì)126萬個(gè)。四、勞動(dòng)合同法的特別適用范圍第93條：對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任；勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。案例：

高小姐2003年從某大學(xué)畢業(yè)，專業(yè)是財(cái)務(wù)管理。經(jīng)多方聯(lián)系，高小姐得到了到某會(huì)計(jì)師事務(wù)所面試的機(jī)會(huì)，并最后被錄用。在上班的第一天，人力資源部門約其到辦公室簽訂了一份勞動(dòng)合同，工作崗位是助理，合同期限為兩年。問：雙方關(guān)系適用《勞動(dòng)合同法》調(diào)整嗎？五、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的補(bǔ)充規(guī)定第三條依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)，屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位。第三節(jié)勞動(dòng)合同法的基本原則勞動(dòng)合同訂立的原則和效力第三條訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。

依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。一、勞動(dòng)合同訂立的原則合法原則公平原則平等自愿原則協(xié)商一致原則誠實(shí)信用原則案例：

小王新入職深圳一高科技公司，公司發(fā)給了小王兩份空白勞動(dòng)合同，要求小王填寫好后交給公司，小王仔細(xì)看了勞動(dòng)合同的條款，發(fā)現(xiàn)公司制定的勞動(dòng)合同中有一個(gè)違約金條款，條款約定：如乙方（小王）提前解除勞動(dòng)合同或因違反甲方規(guī)章制度被解除勞動(dòng)合同，需向甲方（公司）支付違約金20萬元。小王向律師咨該違約金條款是否有效？第四節(jié)用人單位的規(guī)章制度一、規(guī)章制度的制定、修訂程序第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

二、協(xié)商完善

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。三、公示告知單位應(yīng)當(dāng)將規(guī)章制度公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者，為確保勞動(dòng)者知曉相關(guān)制度，單位可通過多種方式進(jìn)行公告。案例：小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動(dòng)合同，合同中特別約定：如違反公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴(yán)重，公司有權(quán)提前解除勞動(dòng)合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時(shí)間經(jīng)常上網(wǎng)聊天，根據(jù)公司規(guī)章制度，3次以上在上班時(shí)間上網(wǎng)聊天的視為嚴(yán)重違紀(jì)，公司可解除勞動(dòng)合同。

小明辯解，他一直不知道公司有該規(guī)定，公司從未將規(guī)章制度的內(nèi)容向其公示，公司稱規(guī)章制度已向其公示，但無法舉證規(guī)章制度公示的事實(shí)。

請問：公司能否據(jù)此解除小明呢？

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，規(guī)章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。思考：實(shí)踐中可以通過哪些方式公示用人單位的規(guī)章制度？實(shí)踐中一般可采取如下公示方法：1、公司網(wǎng)站公布2、公告欄張貼3、員工手冊發(fā)放4、規(guī)章制度培訓(xùn)、考試5、電子郵件通知第二章勞動(dòng)合同的訂立勞動(dòng)關(guān)系的建立用人單位的告知義務(wù)和勞動(dòng)者的說明義務(wù)用人單位不得扣押勞動(dòng)者證件和要求提供擔(dān)保訂立書面勞動(dòng)合同未訂立書面勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)報(bào)酬不明確的解決勞動(dòng)合同的種類固定期限勞動(dòng)合同無固定期限勞動(dòng)合同以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同的生效勞動(dòng)合同的內(nèi)容勞動(dòng)合同對勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件約定不明確的解決試用期試用期工資試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同服務(wù)期保密義務(wù)和競業(yè)限制競業(yè)限制的范圍和期限違約金勞動(dòng)合同的無效勞動(dòng)合同的部分無效勞動(dòng)合同無效后勞動(dòng)報(bào)酬的支付第一節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的建立一、勞動(dòng)關(guān)系的建立

第七條

用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。

一、勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立明確規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系的唯一標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)際提供勞動(dòng)。只要?jiǎng)趧?dòng)者實(shí)際提供勞動(dòng)，用人單位實(shí)際用工，就建立了勞動(dòng)關(guān)系。不論勞動(dòng)者是否簽訂了書面勞動(dòng)合同，將受到同等的保護(hù)。（事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）案例：小李是北京某高等院校的大學(xué)生，在一次招聘會(huì)上，一家高科技公司很欣賞小李的專業(yè)知識(shí)，決定聘用他。由于小李尚未畢業(yè)，公司與小李簽訂了一份勞動(dòng)合同，公司總經(jīng)理告訴小李一畢業(yè)就可以去上班。7月份，小李拿到了畢業(yè)證后，收拾行李興高采烈前往公司報(bào)到上班。不幸的是，小李在路途中因交通事故導(dǎo)致傷殘，小李向公司提出要求公司支付工傷保險(xiǎn)待遇，公司予以拒絕，認(rèn)為雙方?jīng)]有建立勞動(dòng)關(guān)系，小李申請勞動(dòng)仲裁。

請問：小李能得到工傷賠償嗎？二、用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查1、解決勞動(dòng)者維權(quán)時(shí)，起到證明勞動(dòng)關(guān)系是否存在的作用，便于勞動(dòng)者舉證。2、便于勞動(dòng)行政部門依法監(jiān)督檢查。

便于用人單位接受勞動(dòng)行政部門的監(jiān)督，解決好不簽訂勞動(dòng)合同、不交納社會(huì)保險(xiǎn)等問題。

三、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的補(bǔ)充規(guī)定

第八條勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。

第二節(jié)建立勞動(dòng)關(guān)系過程中的相關(guān)問題一、用人單位的告知義務(wù)和勞動(dòng)者的說明義務(wù)第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

（一）如實(shí)告知用人單位向勞動(dòng)者如實(shí)告知：

1、工作內(nèi)容2、工作條件3、工作地點(diǎn)4、職業(yè)危害5、安全生產(chǎn)狀況6、勞動(dòng)者要求了解的其他情況

（二）用人單位違反如實(shí)告知義務(wù)的法律責(zé)任用人單位提供虛假信息，構(gòu)成欺詐的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條的規(guī)定，勞動(dòng)合同無效。第38條規(guī)定，有這種情形的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。其法律責(zé)任，第86條規(guī)定，訂立的勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯(cuò)一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。二、勞動(dòng)者的如實(shí)說明義務(wù)（一）用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者的一些基本情況，勞動(dòng)者有如實(shí)說明的義務(wù)。（二）用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，包括：知識(shí)技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關(guān)的勞動(dòng)者個(gè)人情況，如健康狀況。（三）勞動(dòng)者違反如實(shí)說明義務(wù)的法律責(zé)任

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明情況，如果構(gòu)成欺詐的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定，勞動(dòng)合同無效或部分無效。第39條規(guī)定，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。其法律責(zé)任，第86條規(guī)定，訂立的勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯(cuò)一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。案例：深圳某公司與吳先生簽訂了一份勞動(dòng)合同，聘任吳先生為公司技術(shù)開發(fā)部經(jīng)理，并收取了吳先生2萬元人民幣的“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”。2007年3月份，吳先生向公司提出辭職，并要求公司返還2萬元風(fēng)險(xiǎn)抵押金，公司稱此款不是風(fēng)險(xiǎn)抵押金，而是競業(yè)限制保證金，如果吳先生離職后2年內(nèi)不到與公司存在競爭關(guān)系的企業(yè)工作，公司將在2年后返還該保證金，如果吳先生違反競業(yè)限制約定，則公司不予返還該保證金。雙方協(xié)商不成，吳先生申請了勞動(dòng)仲裁。請問：公司的做法違法嗎？三、用人單位招聘錄用的禁止事項(xiàng)不得扣押勞動(dòng)者證件和要求提供擔(dān)保第九條用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第三節(jié)勞動(dòng)合同訂立的形式訂立書面勞動(dòng)合同第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。案例：從2002年開始，應(yīng)某一直在甲公司從事銷售工作，由于業(yè)務(wù)繁忙，長期在外地出差，應(yīng)某一直都沒有與甲公司簽訂書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法頒布之后，有關(guān)部門進(jìn)行了大力宣傳。經(jīng)過學(xué)習(xí)勞動(dòng)合同法，應(yīng)某認(rèn)識(shí)到不簽訂書面勞動(dòng)合同對保護(hù)自己的合法權(quán)益非常不利，在2007年8月要求甲公司補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同，但甲公司一直以各種理由拒絕簽訂，應(yīng)某決定求助于法律。請問：甲公司要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任嗎？一、建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同

書面勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同唯一合法形式，不承認(rèn)口頭勞動(dòng)合同。書面勞動(dòng)合同不僅能證明勞動(dòng)關(guān)系的存在，而且清楚記載勞動(dòng)合同雙方的權(quán)利義務(wù)，在發(fā)生爭議時(shí)，可以作為主要的證據(jù)使用，有利于糾紛的解決。二、已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，給一個(gè)月的寬限期

1、在這個(gè)月內(nèi)，如果約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)的集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬。2、用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；3、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。案例：

魏某為某知名高校計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)生，被A電子科技有限公司錄用，并于2008年1月1日正式報(bào)到上班。魏某認(rèn)為自己還很年輕，自己專業(yè)不愁找不到工作，一旦簽訂勞動(dòng)合同綁住了自己，不能自由跳槽，因此魏某決定過一段時(shí)間后再簽訂書面勞動(dòng)合同。A公司人事部門多次要求魏某訂立書面勞動(dòng)合同，但魏某每次都以各種理由拒絕，直到2008年8月1日還沒有簽訂書面勞動(dòng)合同。A公司人事部門在2008年8月1日發(fā)出最后通牒，明確告訴魏某要么簽訂書面勞動(dòng)合同，要么走人。魏某不服，認(rèn)為A公司不能隨意終止勞動(dòng)關(guān)系。

請問：A公司的做法違法嗎？思考：《勞動(dòng)合同法》對用人單位未及時(shí)續(xù)訂書面勞動(dòng)合同怎么處理呢？問題：未訂立書面勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)報(bào)酬不明確如何解決？第十一條用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。同工同酬：指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞績的勞動(dòng)者，應(yīng)支付大體相同的勞動(dòng)報(bào)酬。同工同酬是一個(gè)原則，是相對的，不是絕對

第四節(jié)勞動(dòng)合同的種類勞動(dòng)合同的種類

第十二條勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

一、勞動(dòng)合同的期限的概念是指勞動(dòng)合同的有效時(shí)間，是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方享有權(quán)利和履行義務(wù)的時(shí)間。它一般開始于勞動(dòng)合同的生效之日，終于勞動(dòng)合同的終止之時(shí)。勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)合同存在的前提條件，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同內(nèi)容的保證。二、勞動(dòng)合同的分類1、固定期限勞動(dòng)合同2、無固定期限勞動(dòng)合同3、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，如三年或者五年。無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)合同就是長期合同，如果不發(fā)生可以解除勞動(dòng)合同的法定事由，用人單位不能單方解除勞動(dòng)合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。三、確定勞動(dòng)合同期限的三個(gè)原則有利于建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系有利于企業(yè)的發(fā)展兼顧當(dāng)事人雙方利益的原則四、固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定第十三條

固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。五、無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定第十四條

無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)法》第二十條勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定限期的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定限期的勞動(dòng)合同。1、無固定期限勞動(dòng)合同對于勞動(dòng)者、用人單位和國家而言，都有好處。對于勞動(dòng)者而言，有利于穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，不斷提高職業(yè)技能。對用人單位而言，有利于培養(yǎng)勞動(dòng)者對企業(yè)的忠誠，維護(hù)其經(jīng)濟(jì)利益，減少頻繁更換勞動(dòng)者帶來的損失。對國家而言，有利于形成較為穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，逐步提高對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。2、訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形（1）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。（2）在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時(shí)，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

1、勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的案例：老王于1998年3月入職某公司擔(dān)任電工職務(wù)。2003年7月1日向公司提出辭職，公司予以批準(zhǔn)，老王于當(dāng)日辦理了離職手續(xù)后連夜回到了老家。老王父親住院2個(gè)月后不幸病逝，辦完后事后，老王打電話給公司，提出重新回公司上班，因老王工作能力強(qiáng)，公司決定再聘用老王擔(dān)任電工，2003年9月份，老王重新辦理了入職登記手續(xù)。假設(shè)2008年9月份，老王向公司提出自己已經(jīng)工作超過10年，要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同，公司該不該同意？三是關(guān)于連續(xù)工作年限計(jì)算起點(diǎn)的規(guī)定連續(xù)工作滿十年的起算點(diǎn)是2008年1月1日嗎？如，勞動(dòng)者從2000年開始在用人單位工作，至2010年連續(xù)工作滿十年，勞動(dòng)者能否向用人單位提出要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同？2、用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。這主要是針對初次實(shí)行勞動(dòng)合同制或者國有企業(yè)改制的情形作出的規(guī)定，無論勞動(dòng)者之前有無簽訂勞動(dòng)合同，只要符合“雙十”條件的，勞動(dòng)者就可以要求訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。限制了用人單位與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)。用人單位如果要避免簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，就可能簽訂一次較長期限的勞動(dòng)合同，這是有利于勞動(dòng)者的。在本規(guī)定中，有一個(gè)條件：“勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形。案例：

如果吳某于2008年1月1日與公司簽訂了1年期限的勞動(dòng)合同，自2008年1月1日至2008年12月31日止。合同到期后，公司又與吳某續(xù)簽了1年期限的勞動(dòng)合同。2009年12月31日，雙方勞動(dòng)合同到期，公司提出終止勞動(dòng)合同，不再續(xù)簽，吳某提出要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同，雙方發(fā)生勞動(dòng)爭議。

請問:公司應(yīng)否跟吳某簽訂無固定期限勞動(dòng)合同?案例：2005年，姜甜入職日立數(shù)據(jù)，第二年10月與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，職務(wù)是商務(wù)經(jīng)理。公司稱姜甜的工作范圍包括數(shù)據(jù)錄入，但她在該項(xiàng)工作中經(jīng)常出錯(cuò)，姜甜給相關(guān)負(fù)責(zé)人發(fā)郵件，表示停止數(shù)據(jù)錄入工作并多次拒絕參加職業(yè)培訓(xùn)提升計(jì)劃。至今年3月，因姜甜拒絕錄入工作已2個(gè)多月，公司不得不另行招人填補(bǔ)空缺。據(jù)此，公司才與姜甜解除了勞動(dòng)關(guān)系。該員工先后提起勞動(dòng)仲裁和訴訟。請問：公司能否據(jù)此解除與姜甜的無固定期合同？

六、關(guān)于視為無固定期限勞動(dòng)合同

自建立勞動(dòng)關(guān)系一個(gè)月內(nèi)簽訂書面勞動(dòng)合同；一個(gè)月不簽的，支付二倍工資；一年不簽的，視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。七、以完成一定工作任務(wù)為期限勞動(dòng)合同1、《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定

第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。2、簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同的情形：（1）以完成單項(xiàng)工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同（2）以項(xiàng)目承包方式完成承包任務(wù)的勞動(dòng)合同（3）因季節(jié)原因用工的勞動(dòng)合同（4）其他雙方約定的以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。第五節(jié)勞動(dòng)合同的生效及其內(nèi)容勞動(dòng)合同的生效

第十六條勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。一、勞動(dòng)合同生效的時(shí)間雙方在勞動(dòng)合同上簽字或者蓋章，勞動(dòng)合同即生效。如果雙方當(dāng)事人簽字或蓋章時(shí)間不一致的,以最后一方簽字或者蓋章的時(shí)間為準(zhǔn)。二、勞動(dòng)合同的生效條件勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人必須具備主體資格作為用人單位一方必須是企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位或者社會(huì)團(tuán)體等組織。作為勞動(dòng)者一方，根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，必須是年滿十六周歲、具有勞動(dòng)能力的公民。2、勞動(dòng)合同的內(nèi)容和形式必須合法。3、勞動(dòng)合同需由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致訂立《勞動(dòng)法》第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。三、勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份

在現(xiàn)實(shí)生活中，不少用人單位以種種理由拒絕將屬于勞動(dòng)者本人的勞動(dòng)合同交給勞動(dòng)者，一旦與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)者則處于舉證不利的境地，其合法權(quán)益易遭受侵害。勞動(dòng)合同的內(nèi)容

第十七條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（五）工作時(shí)間和休息休假；

（六）勞動(dòng)報(bào)酬；

（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。問題：訂立的書面勞動(dòng)合同違法的后果？案例：

2007年1月，錢某與某單位簽訂了書面勞動(dòng)合同，合同中有一條約定，如果錢某提前解除勞動(dòng)合同，且未得到該單位批準(zhǔn)的，錢某應(yīng)當(dāng)向該單位支付其二個(gè)月工資的違約金。2008年5月，錢某準(zhǔn)備到外地去工作，當(dāng)錢某向單位提出辭職請求時(shí)，該單位以勞動(dòng)合同關(guān)于違約金的規(guī)定為由要求錢某先支付違約金后才可以辭職。錢某該怎么辦？《勞動(dòng)合同法》

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。思考：勞動(dòng)合同缺少必備條款是否有效？關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確如何解決的規(guī)定

第十八條勞動(dòng)合同對勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。第六節(jié)勞動(dòng)合同法對試用期的相關(guān)規(guī)定案例：

小王入職某貿(mào)易公司。公司人事主管告訴小王，為了考察小王的工作能力，先簽訂一個(gè)3個(gè)月的試用合同，試用期月薪1500元，3個(gè)月試用期滿，如果小王能夠?yàn)楣編硇碌挠唵?，公司將簽訂正式勞?dòng)合同，正式合同期工資為2000元。如果3個(gè)月試用期小王沒有達(dá)到公司規(guī)定的業(yè)績，公司將不正式聘用小王，公司的做法是否合法？關(guān)于試用期期限的規(guī)定

第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)

合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。一、試用期的概念試用期是用人單位對新錄用的勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考核，勞動(dòng)者對用人單位是否適合自己進(jìn)行了解的期限。通過試用期的了解、考察，雙方可以確定是否適合建立較穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，有利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)固和發(fā)展。二、實(shí)踐中試用期存在的問題：1、以試用期為由不簽訂勞動(dòng)合同。2、試用期內(nèi)勞動(dòng)者的權(quán)利難以保證。3、試用期限不合理且被多次試用。4、試用期內(nèi)或試用期滿用人單位隨意解除勞動(dòng)合同。5、用人單位以實(shí)習(xí)期、見習(xí)期為由規(guī)避試用期的規(guī)定。6、用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者期限不滿3個(gè)月的勞動(dòng)合同中約定試用期。三、《勞動(dòng)合同法》對試用期進(jìn)行了規(guī)范：1、試用期的適用次數(shù)限制。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。2、試用期的最長期限。勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

3、禁止約定試用期的情形以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。4、試用期與勞動(dòng)合同期限的關(guān)系試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》

按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定不超過六個(gè)月的試用期。勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過十五日；勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。

四、需要注意的：

1、試用期是一個(gè)約定的條款，如果雙方?jīng)]有事先約定，用人單位不能以試用期為由解除勞動(dòng)合同。

2、勞動(dòng)合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。3、勞動(dòng)者在試用期間應(yīng)當(dāng)享有全部的勞動(dòng)權(quán)利。關(guān)于試用期工資的規(guī)定《勞動(dòng)合同法》

第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》

第十五條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

注意：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。不得低于最低工資支付勞動(dòng)者是勞動(dòng)法確立的原則，試用期勞動(dòng)者也不例外。《勞動(dòng)法》第48條規(guī)定，國家實(shí)行最低工資保障制度。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于試用期解除勞動(dòng)合同的規(guī)定

第二十一條在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金；用人單位支付賠償金后，勞動(dòng)合同解除或者終止。第七節(jié)違約金的相關(guān)規(guī)定關(guān)于服務(wù)期的規(guī)定

第二十二條用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。一、服務(wù)期的概念

服務(wù)期指用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同簽訂之時(shí)或勞動(dòng)合同履行的過程之中，用人單位為勞動(dòng)者支付了特別投資的前提下，勞動(dòng)者同意為該用人單位工作一定期限的特別約定，是用人單位的投資回收期。二、需要注意的：1、用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，不包括職業(yè)培訓(xùn)。2、對勞動(dòng)者進(jìn)行的是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，包括專業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能。3、培訓(xùn)的形式，可以是脫產(chǎn)的，半脫產(chǎn)的，也可以是不脫產(chǎn)。三、用人單位與勞動(dòng)者約定的違約金包含兩層意思：1、違約金是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人約定的結(jié)果。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。2、用人單位與勞動(dòng)者約定違約金時(shí)不得違法。四、培訓(xùn)費(fèi)用的范圍《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十六條勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。

五、確定服務(wù)期年限時(shí)要遵守兩點(diǎn)：1、要體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用權(quán)利。2、用人單位與勞動(dòng)者約定的服務(wù)期較長的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期的勞動(dòng)報(bào)酬。案例：

丁某1993年3月10日與某公司簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。1994年3月10日，公司派丁某去國外進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)一年，雙方又簽訂了培訓(xùn)合同。合同約定培訓(xùn)結(jié)束后，丁某不得在勞動(dòng)合同期滿前解除勞動(dòng)合同，否則，須賠償公司培訓(xùn)費(fèi)用的60%。1994年底，丁某結(jié)束回國到公司工作，于1995年3月10日書面通知公司，提出解除勞動(dòng)合同。公司挽留不住，提出丁某必須賠償公司全部培訓(xùn)費(fèi)用56000元，一次付清后才能辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。丁某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。

請問：按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，丁某要支付給公司的違約金是多少？關(guān)于勞動(dòng)者的保密義務(wù)和競業(yè)限制的規(guī)定

第二十三用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。一、商業(yè)秘密的概念本條所稱的商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。商業(yè)秘密包括兩部分：技術(shù)信息和經(jīng)營信息。技術(shù)信息如生產(chǎn)配方、工藝流程、技術(shù)訣竅、設(shè)計(jì)圖紙等；經(jīng)營信息如管理辦法，產(chǎn)銷策略，客戶名單，貨源情報(bào)等。二、競業(yè)限制協(xié)議的概念

競業(yè)限制協(xié)議是指用人單位與勞動(dòng)者約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后一定期限內(nèi)，勞動(dòng)者不到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品。案例：

李某于2004年8月入職某公司任市場部經(jīng)理，公司與李某簽訂了一份《保密和競業(yè)限制協(xié)議》，協(xié)議約定李某應(yīng)當(dāng)保守公司商業(yè)秘密，且勞動(dòng)合同解除后的2年內(nèi)不得到有競爭關(guān)系的單位任職，否則承擔(dān)違約金20，000元。公司員工手冊對工資構(gòu)成做了如下規(guī)定：工資包括基本工資、保密工資、加班工資、績效工資、各項(xiàng)津貼和補(bǔ)貼。根據(jù)李某的工資表，李某的工資為：基本工資1500元、保密工資500元、加班工資800元和績效工資2000元。2005年7月，李某與公司解除勞動(dòng)合同，同月李某入職一家與某公司經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的公司，某公司申請勞動(dòng)仲裁，認(rèn)為公司每月支付了保密費(fèi)500元，李某應(yīng)當(dāng)承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，要求李某支付違約金20，000元，并在2年內(nèi)不得到有競爭關(guān)系的單位任職。請問：李某用不用向公司支付違約金?三、需要注意的：1、競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不能包含在工資中，只能在勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額由雙方約定。3、用人單位未按照約定在勞動(dòng)合同終止或者解除時(shí)按月向勞動(dòng)者支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模倶I(yè)限制條款失效。思考問題：

用人單位違法解除勞動(dòng)合同或勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，競業(yè)限制條款對勞動(dòng)者是否仍有約束力？關(guān)于競業(yè)限制的范圍的規(guī)定案例：

文某原在一家外資公司工作，擔(dān)任一般的財(cái)會(huì)出納工作。后因身體原因，文某提前三十天向公司提出辭職。在收到文某的辭職報(bào)告后，公司總經(jīng)理助理找到文某，要求其簽訂一份《解除勞動(dòng)合同協(xié)議書》，該協(xié)議書包括了競業(yè)限制條款。對企業(yè)的這個(gè)要求，文某感到不解，認(rèn)為自己從事的不是什么保密工作，應(yīng)該沒有競業(yè)限制。

之后，公司多次要求文某簽訂協(xié)議書，聲稱只要簽字，可以馬上辦理辭職手續(xù)，否則這事沒完。不久，該公司給文某寄來了曠工處理通知。就在文某與律師協(xié)商準(zhǔn)備就曠工通知與公司交涉時(shí)，該企業(yè)又寄來第二份曠工處理決定。文某對這家公司提起勞動(dòng)爭議訴訟。

請問：公司要求文某簽訂競業(yè)限制協(xié)議合法嗎？第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。1、競業(yè)限制的人員范圍：限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，并不適用于每個(gè)勞動(dòng)者。2、競業(yè)限制的地域范圍：應(yīng)當(dāng)以能夠與用人單位形成實(shí)際競爭關(guān)系的地域?yàn)橄蕖?、競業(yè)限制的期限：不得超過二年。4、競業(yè)限制補(bǔ)償：費(fèi)用可以由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確定。5、違約責(zé)任：法律沒有對違約金的標(biāo)準(zhǔn)作出規(guī)定，可以由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確定。思考問題：勞動(dòng)者能否拒絕簽訂競業(yè)限制條款？關(guān)于違約金的規(guī)定。

《勞動(dòng)合同法》第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。案例：

某建筑公司因承包了一個(gè)大型建筑工程，向社會(huì)大量招聘勞動(dòng)者，王某剛從老家出來打工，看到該公司招聘條件不限，無須學(xué)歷等要求，遂去公司應(yīng)聘，公司一看王某年輕力壯，同意聘用，雙方簽訂了一份勞動(dòng)合同，合同中約定“乙方（勞動(dòng)者）”在施工過程中需注意安全，否則發(fā)生傷亡事故本公司概不負(fù)責(zé)”。王某自認(rèn)為年輕力壯，認(rèn)為自己不可能會(huì)出事，便二話不說在合同上簽了字。王某在工地工作兩個(gè)月后，

由于工地上缺乏必要的安全保護(hù)設(shè)備，王某在一次施工中不慎一腳踏空從高處墜地，當(dāng)即身負(fù)重傷，經(jīng)醫(yī)院搶救無效后死亡。王某家屬向該建筑公司索賠，建筑公司以勞動(dòng)合同中規(guī)定“乙方（勞動(dòng)者）在施工過程中需注意安全，發(fā)生傷亡事故本公司概不負(fù)責(zé)”的條款為由，拒絕賠償。請問：建筑公司的免責(zé)條款生效嗎？第八節(jié)無效勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定關(guān)于勞動(dòng)合同無效的規(guī)定

第二十六條下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。案例：

林先生于2006年5月8日入職廣州某電子有限公司，與公司簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同。合同中約定林先生擔(dān)任銷售部經(jīng)理，還約定“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營及勞動(dòng)者的各種情況調(diào)整其工作崗位，勞動(dòng)者必須服從”。2007年5月，公司通知林先生，由于公司銷售政策的調(diào)整，公司決定調(diào)林先生去生產(chǎn)部當(dāng)領(lǐng)班，且工資待遇降低為領(lǐng)班的待遇，林先生不同意，認(rèn)為，在沒有雙方協(xié)商一致的情況下，公司擅自變更崗位，違反了勞動(dòng)合同的規(guī)定，公司目的是想逼迫自己辭職。公司認(rèn)為，勞動(dòng)合同中明確約定了“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營及勞動(dòng)者的各種情況調(diào)整其工作崗位，勞動(dòng)者必須服從”，公司根據(jù)合同的約定，有權(quán)調(diào)整林先生的工作崗位，不需林先生同意。林先生經(jīng)與公司多次交涉均無果。于是向勞動(dòng)仲裁提出申請仲裁，要求恢復(fù)原工作崗位及工資待遇。

問：企業(yè)的做法合法嗎？合同簽訂--合同無效無效的后果1、勞動(dòng)合同確認(rèn)無效，勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)參照本單位相同或相似崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬為標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬；2、用人單位和勞動(dòng)者均可立即通知對方解除勞動(dòng)合同；3、勞動(dòng)合同無效，給對方造成損失的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。工資第一節(jié)概述一、工資概念工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。

二、工資較之其他勞動(dòng)報(bào)酬具有如下特征：（1）工資是職工基于勞動(dòng)關(guān)系所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬；（2）工資額的確定必須以勞動(dòng)法律、法規(guī)、集體合同和勞動(dòng)合同的規(guī)定為依據(jù)；（3）工資必須以貨幣形式支付；（4）工資必須定期支付（5）支付工資是用人單位的法定義務(wù)，勞動(dòng)者取得工資則必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。三、工資立法的基本原則1、按勞分配原則2、同工同酬原則3、在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高工資水平的原則4、用人單位自主分配和與勞動(dòng)者協(xié)商原則。

四、工資形式1、計(jì)時(shí)工資：指按照勞動(dòng)者的工作時(shí)間來計(jì)算工資的一種方式。2、計(jì)件工資:指對已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬，以一定時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)成果來計(jì)算。3、獎(jiǎng)金：以貨幣形式支付給職工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，是超額勞動(dòng)和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。4、津貼：指補(bǔ)充職工在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費(fèi)額外支出的工資補(bǔ)充形式5、年薪：以一年為時(shí)間單位來支付勞動(dòng)者工資的特殊工資形式，主要適用于企業(yè)高級管理人員等特定人員。五、不列入工資總額的范圍（1）單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等；（2）勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、解素劑、清涼飲料費(fèi)用等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、合理化技術(shù)和技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)。第二節(jié)最低工資制度一、概念最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。三個(gè)要件：1．勞動(dòng)者在單位時(shí)間里提供了正常勞動(dòng)；2．最低工資標(biāo)準(zhǔn)是由政府直接確定的，而不是勞動(dòng)關(guān)系雙方自愿協(xié)商的。3．只要?jiǎng)趧?dòng)者提供了單位時(shí)間的正常勞動(dòng)，用人單位支付的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。二、不得列為最低工資的組成部分（1）延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬；（2）以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補(bǔ)貼；（3）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動(dòng)條件下的津貼；（4）國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇。另，勞動(dòng)者因探親、婚喪按規(guī)定休假期間，以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)，用人單位也不得向勞動(dòng)者支付低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。

勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)未提供正常勞動(dòng)，如果不是由于本人原因造成的，用人單位也應(yīng)當(dāng)按不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的要求向勞動(dòng)者支付工資。案例：魏某與單位簽訂的勞動(dòng)合同約定魏某實(shí)行計(jì)件工資制，完成勞動(dòng)定額每少10%，其勞動(dòng)工資即被扣減20%，直至扣完為止。某月，魏某因患病初愈，僅完成定額70%，單位遂據(jù)此發(fā)放其當(dāng)月工資400元（低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)），雙方發(fā)生勞動(dòng)爭議。魏某認(rèn)為，自己因患病導(dǎo)致體力不足，但自己也堅(jiān)持工作，單位即使減發(fā)工資也不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。單位認(rèn)為魏某已經(jīng)病愈上班，其未能提供正常勞動(dòng)、未完成定額，不受最低工資標(biāo)準(zhǔn)的限制，單位根據(jù)合同約定和公司制度發(fā)放工資，沒有克扣。問：劉某工資是否低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)？三、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定因素

各省確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，一般要綜合參考以下五個(gè)方面因素：

1、勞動(dòng)者本人平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用

2、社會(huì)平均工資水平3、勞動(dòng)生產(chǎn)率

4、就業(yè)狀況

5、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異四、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)布程序1、省自治區(qū)；直轄市勞動(dòng)行政部門，應(yīng)當(dāng)將本地區(qū)工資標(biāo)準(zhǔn)及適用范圍報(bào)省自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)，并且在批準(zhǔn)7天后發(fā)布。2、省、自治區(qū)、直轄市最低工資標(biāo)準(zhǔn)及其適用范圍應(yīng)當(dāng)在當(dāng)?shù)卣珗?bào)上和至少一種全工區(qū)報(bào)紙上發(fā)布。3、最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布實(shí)施后，如確定因素發(fā)生變化，應(yīng)當(dāng)適時(shí)調(diào)整，但每年最多調(diào)整一次。

第三節(jié)特殊情況下的工資一、履行國家和社會(huì)義務(wù)期間的工資勞動(dòng)者占用生產(chǎn)或工作時(shí)間履行下列義務(wù)時(shí)，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合州規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資：（1）依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)。（2）當(dāng)選代表出席鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、區(qū)以上政府青年團(tuán)、婦女聯(lián)合會(huì)、黨派、工會(huì)等組織召開的會(huì)議。（3）出任人民法庭證明人、陪審員、辯護(hù)人。（4）不脫產(chǎn)工會(huì)基層委員會(huì)委員因工會(huì)活動(dòng)占用的生產(chǎn)或工作時(shí)間。（5）其他依法參加的社會(huì)活動(dòng)。二、加班加點(diǎn)工資1、法律規(guī)定（標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)延長工作時(shí)間的加班工資）《勞動(dòng)法》第44條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（1）安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的150％的工資報(bào)酬。（2）休息日安排勞動(dòng)者工作的，而又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200％的工資報(bào)酬。（3）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300％的工資報(bào)酬。案例：小王所在公司由于生產(chǎn)任務(wù)緊，經(jīng)理要求職工公休日加班，小王本計(jì)劃公休日出去玩一天，但考慮到單位統(tǒng)一要求，并且以前單位每次加班都按工資的200%發(fā)加班費(fèi)，如果不加班，領(lǐng)導(dǎo)不高興，加班費(fèi)也領(lǐng)不到。于是，小王還是表示同意加班。加班過后，經(jīng)理通知大家；下周一全公司統(tǒng)一休息，作為對公休日加班的補(bǔ)休。小王感到非常不滿，認(rèn)為自己犧牲了公休日來加班就是能掙點(diǎn)加班費(fèi)，并且勞動(dòng)法也規(guī)定這種情況下公司應(yīng)當(dāng)按工資的200%發(fā)給加班費(fèi)。因此，她提出不同意安排補(bǔ)休，而是要求發(fā)給其200%的加班費(fèi)。那么，公司是否一定要向小王支付加班費(fèi)呢?

（四）綜合計(jì)算工時(shí)制度加班工資計(jì)算問題經(jīng)勞動(dòng)保障部門批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，勞動(dòng)者在綜合計(jì)算周期內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間超過該周期內(nèi)累計(jì)法定工作時(shí)間的部分，視為延長工作時(shí)間，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本條例第二十條第（一）項(xiàng)的規(guī)定支付工資。在法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本條例第二十條第（三）項(xiàng)的規(guī)定支付工資。（《廣東省工資支付條例》第22條）三、休假期間的工資喪假是指勞動(dòng)者本人結(jié)婚以及其直系親屬死亡時(shí)依法享受的假期。（一）年休假工資。《勞動(dòng)法》第45條規(guī)定，勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。在年休假期問，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。（二）探親假工資。探親假工資，是指依法支付給職工探望配偶、父母期間的工資。（3）探親假工資。探親假工資，是指依法支付給職工探望配偶、父母期間的工資。四、停工期間的待遇①職工因本身過失造成的停工，不發(fā)給過失者津貼。②非因職工本身過失造成的停工一般按本人標(biāo)準(zhǔn)工資75％發(fā)給停工津貼。③試用新機(jī)器、新工具，試行先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及合理化建議期間，非職工本人過失造成的停工，按照本人標(biāo)準(zhǔn)工資100％發(fā)給停工津貼。④停工期間的地區(qū)津貼、野外津貼、生活補(bǔ)貼均按停工津貼發(fā)給。在停工期間，企業(yè)應(yīng)積極設(shè)法安排職工從事其他勞動(dòng)。確實(shí)無法安排，停工連續(xù)3個(gè)工作日以內(nèi)的工資照發(fā)；超過3個(gè)工作日以上的天數(shù)，發(fā)給停工津貼。五、企業(yè)依法破產(chǎn)時(shí)勞動(dòng)者的工資在破產(chǎn)清償中，用人單位應(yīng)按《中華人民共和國企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定的清償順序，首先支付欠付本單位勞動(dòng)者的工資。第四節(jié)、工資保障一、概念二、工資支付辦法1、工資應(yīng)以法定貨幣支付2、用人單位在支付工資時(shí)，書面記錄勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者姓名及簽字，并保存兩年以上備案。3、提供工資清單4、在約定的日期支付5、每月支付一次三、工資保障措施(一)用人單位禁止克扣和無故拖欠勞動(dòng)者工資無故拖欠:

是指用人單位無正當(dāng)理由超過規(guī)定的付薪時(shí)間未支付勞動(dòng)者工資的違法行為.