初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)(習(xí)題卷30)

試卷科目：初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)(習(xí)題卷30)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)第1部分：單項(xiàng)選擇題，共72題，每題只有一個(gè)正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.除法律規(guī)定的文藝、體育和特殊工藝單位外，禁止其他用人單位招用未滿（）周歲的未成年人。A)14B)15C)16D)18答案:C解析:《勞動(dòng)法》規(guī)定，除文藝、體育和特殊工藝單位按照國家有關(guān)規(guī)定，可招用未滿16周歲的文藝工作者、運(yùn)動(dòng)員和藝徒外，其他用人單位招用勞動(dòng)者，必須年滿16周歲，法律禁止招用未滿16周歲的未成年人。[單選題]2.下列方法中，不屬于傳統(tǒng)的工作分析方法的是（）。A)訪談法B)圖式分析法C)觀察法D)工作日志法答案:B解析:傳統(tǒng)的工作分析方法包括訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、工作實(shí)踐法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法及主題專家會(huì)議法等。[單選題]3.在績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過程中，有很多需要注意的事項(xiàng)，關(guān)于注意事項(xiàng)的說法錯(cuò)誤的是（）。A)考核指標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合B)考核指標(biāo)要使員工能夠控制C)考核指標(biāo)要做到不缺失、不冗余D)對(duì)不同性質(zhì)的工作要設(shè)定相同的績效標(biāo)準(zhǔn)答案:D解析:本題考查績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)-注意事項(xiàng)?？冃Э己酥笜?biāo)體系的設(shè)計(jì)需要注意：考核指標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合；考核指標(biāo)要使員工能夠控制；考核指標(biāo)要做到不缺失、不冗余；要對(duì)不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)。綜上所述，ABC說法均為正確，D說法錯(cuò)誤。[單選題]4.共用題干B公司是一家生產(chǎn)通訊設(shè)備的企業(yè)，經(jīng)過十多年的發(fā)展，具備了較大的規(guī)模，原有的人事管理體制已不適應(yīng)其發(fā)展的需要，很多問題紛紛顯露出來。因此，人力資源部門向公司建議開展工作分析，更新原有的職位說明書。盡管公司高層對(duì)工作分析不太了解，但還是批準(zhǔn)了這一提議。鑒于對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足以及資金的限制，公司決定由缺乏經(jīng)驗(yàn)的人力資源部作為實(shí)施主體。人力資源部的人員在簡單收集了公司內(nèi)外的一些背景信息后，參照書本編制了一些問卷，對(duì)相關(guān)工作人員進(jìn)行訪談，并對(duì)研發(fā)人員的工作進(jìn)行觀察。但是問卷的回收情況很不理想，由于題目比較晦澀，答題質(zhì)量也不高；在訪談過程中，很多人答非所問，一些高層由于時(shí)間問題沒有參加訪談；對(duì)于研發(fā)人員采用的觀察法也收效甚微，甚至因不了解專業(yè)技術(shù)詢問過多，影響其工作而遭到抱怨。最終，人力資源部門只能根據(jù)這些有限的信息草草編制職位說明書。職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準(zhǔn)確，紛紛抱怨。最終，公司的工作分析以失敗告終。根據(jù)以上資料，回答下列問題：案例中使用觀察法進(jìn)行工作分析收效甚微的主要原因是()。A)分析人員沒有掌握研發(fā)技術(shù)B)研發(fā)人員缺少合作態(tài)度C)已采用問卷調(diào)查法必然影響觀察法的效果D)觀察法不太適用于腦力勞動(dòng)答案:D解析:根據(jù)案例的描述，該公司人力資源部缺乏開展，工作分析的經(jīng)驗(yàn)，照搬了書本上的一些方法，但使用不當(dāng)，問卷編制的質(zhì)量也不高，題目晦澀，造成答題質(zhì)量不高。同時(shí)，一些高層沒有參加訪談，說明高層的支持和重視不夠。觀察法的優(yōu)點(diǎn)在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求；成本低、經(jīng)濟(jì)實(shí)用，且易操作。缺點(diǎn)在于不適用于腦力勞動(dòng)要求比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作；可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理；無法得到有關(guān)任職者資格要求的信息。通用的工作分析方法除了案例中已采用的訪談法、問卷調(diào)查法和觀察法以外，還有工作實(shí)踐法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法、主題專家會(huì)議法等。而單元時(shí)間研究屬于工作研究所使用的方法。該公司工作分析采取的改進(jìn)措施應(yīng)針對(duì)存在的問題進(jìn)行。針對(duì)公司高層的支持不夠，首先要爭取得到公司領(lǐng)導(dǎo)的全力支持；其次，針對(duì)人力資源部對(duì)工作分析經(jīng)驗(yàn)不足的問題，可選擇專業(yè)咨詢公司來具體實(shí)施；再次，有人沒有時(shí)間接受訪談，在訪談時(shí)注意時(shí)間的協(xié)調(diào)；最后，可選用其他的工作分析方法，但工作實(shí)踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作崗位，不適合除此以外的其他崗位。[單選題]5.關(guān)于安全目標(biāo)管理的說法，錯(cuò)誤的是（）。A)安全目標(biāo)管理的基本內(nèi)容包括安全目標(biāo)體系的設(shè)定、安全目標(biāo)的實(shí)施、安全目標(biāo)的考核與評(píng)價(jià)B)企業(yè)的性質(zhì)不同，作業(yè)條件、內(nèi)容不同，但安全目標(biāo)的內(nèi)容是相同的C)企業(yè)安全目標(biāo)實(shí)施中的控制分為自我控制、逐級(jí)控制和關(guān)鍵點(diǎn)控制D)企業(yè)安全目標(biāo)實(shí)施中協(xié)調(diào)方式有指導(dǎo)型協(xié)調(diào)、自愿型協(xié)調(diào)和促進(jìn)型協(xié)調(diào)答案:B解析:企業(yè)的性質(zhì)不同，作業(yè)條件、內(nèi)容不同，勞動(dòng)安全衛(wèi)生水平不同，安全目標(biāo)的內(nèi)容也不同。[單選題]6.()在實(shí)際執(zhí)行過程中，員工個(gè)人的績效獎(jiǎng)金往往還與其所在的部門績效及個(gè)人的績效掛鉤。A)一次性獎(jiǎng)金B(yǎng))績效加薪C)月/季度獎(jiǎng)金D)特殊績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃答案:C解析:本題考查獎(jiǎng)金的內(nèi)容。月/季度獎(jiǎng)金：在實(shí)際執(zhí)行過程中，員工個(gè)人的績效獎(jiǎng)金往往還與其所在的部門績效及個(gè)人的績效掛鉤。[單選題]7.用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長勞動(dòng)者工作時(shí)間的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令限期改正，并可以按照（）的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，處以罰款。A)受侵害的勞動(dòng)者每人100元以上500元以下B)受侵害的勞動(dòng)者每人500元以上1000元以下C)受侵害的勞動(dòng)者每人500元以上5000元以下D)受侵害的勞動(dòng)者每人1000元以上5000元以下答案:A解析:[單選題]8.情緒主觀體驗(yàn)的外部表現(xiàn)形式是()。A)感情B)表情C)態(tài)度D)行為答案:B解析:情緒往往通過表情來表現(xiàn)，表情是情緒主觀體驗(yàn)的外部表現(xiàn)形式。[單選題]9.組織所發(fā)布的招募信息必須()。A)簡潔、明確B)全面、多樣C)真實(shí)、有效D)復(fù)雜、明確答案:A解析:本題考查實(shí)施招募活動(dòng)。實(shí)施招募活動(dòng)中，組織所發(fā)布的招募信息必須簡潔、明確，而且注明接收簡歷的截止時(shí)間以及組織中的聯(lián)系人和聯(lián)系方式，以備求職者查詢。ABD說法均不符合教材內(nèi)容，為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)，A描述正確。[單選題]10.具有較高演繹能力的人，一般適宜從事()。A)律師B)投資商C)醫(yī)療師D)科研人員答案:D解析:演繹能力是指通過對(duì)事實(shí)的觀察或評(píng)估得出適合的結(jié)論的能力?？蒲腥藛T通常需要較高的演繹能力。[單選題]11.()是一種衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標(biāo)。A)工作投入度B)工作滿意度C)工作態(tài)度D)組織承諾答案:D解析:本題考查工作態(tài)度概述。組織承諾是一種衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標(biāo)。[單選題]12.吉爾福特確定了智力的三個(gè)維度，分別是智力操作的方式、內(nèi)容和()。A)深度B)廣度C)外延D)產(chǎn)品答案:D解析:吉爾福特確定了智力的三個(gè)維度，即智力操作的方式(如記憶、認(rèn)知等)、內(nèi)容(如語義、行為等)、產(chǎn)品(如關(guān)系、門類等)，三者構(gòu)成一個(gè)智力的立體三維結(jié)構(gòu)模型。[單選題]13.根據(jù)我國現(xiàn)行的失業(yè)統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，下列描述正確的是()。A)剛剛畢業(yè)的大學(xué)生如果沒有找到工作，也算失業(yè)B)沒有工作，也沒有求職意愿的人，就算失業(yè)者C)只要在接受調(diào)查時(shí)，勞動(dòng)者沒有在工作崗位上，就算失業(yè)D)60周歲以上，有勞動(dòng)能力，并正在尋找工作的人員答案:A解析:在調(diào)查中，失業(yè)人口被界定為在一定年齡以上，有勞動(dòng)能力，在調(diào)查期間無工作，當(dāng)前有就業(yè)的可能并以某種方式尋找工作的人員。同時(shí)有年齡上限，即16～60周歲的男性以及16～55周歲的女性。超出這個(gè)年齡的失業(yè)者則不會(huì)被納入統(tǒng)計(jì)范圍。[單選題]14.可能引發(fā)疲勞最客觀、最直接的因素是()。A)工作環(huán)境因素B)生理因素C)心理因素D)精神狀態(tài)因素答案:A解析:工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強(qiáng)度、工作速度、工作方式及工作持續(xù)的時(shí)間等，它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。[單選題]15.個(gè)體的意義定義體系是()。A)個(gè)人價(jià)值B)個(gè)人信念C)個(gè)人追求D)自我價(jià)值答案:D解析:自我價(jià)值是個(gè)體的意義定義體系，一個(gè)人的自我價(jià)值體系不僅決定著他怎樣解釋世界，也決定著他怎樣解釋自己。[單選題]16.共用題干很多吸煙成癮的人并非沒有嘗試過戒煙，老任就是其中之一。他吸煙已有近30年的歷史，在別人的勸告下曾經(jīng)多次嘗試過戒煙，但因每次戒煙后都有不適的感覺，所以一直沒有成功最近單位組織進(jìn)行體檢，醫(yī)生發(fā)現(xiàn)他的肺部已經(jīng)受到了一定的損害。老任感到有些沮喪，產(chǎn)生了再次戒煙的念頭。但一想到前幾次戒煙的體驗(yàn)，又有些灰心。隨后他寬慰自己，認(rèn)為自己年事已高，與其戒煙受罪，不如吸煙快快活活地活幾天，吸煙給自己帶來的快樂比對(duì)身體健康的損害重要得多。家人希望他徹底戒煙，為此，帶他參觀了一個(gè)關(guān)于吸煙危害的展覽。展覽中許多照片直觀地展示了吸煙者受害的肺部，以及產(chǎn)生的后果。展覽對(duì)老任的震動(dòng)很大，使他下定了徹底戒煙的決心。根據(jù)以上資料，回答下列問題：根據(jù)認(rèn)知失調(diào)理論，老任在體檢過后采用()方式減少了沮喪的情緒。A)減少選擇感B)改變認(rèn)知的重要性C)改變行為D)改變態(tài)度答案:B解析:改變認(rèn)知的重要性，讓一致性的認(rèn)知變得重要，不一致性的認(rèn)知變得不重要。說服信息的因素可以總結(jié)為三點(diǎn)：差距、恐懼和信息呈現(xiàn)方式。隨著信息喚起的恐懼感的增加，人們改變態(tài)度的可能性也增加。在說明信息非常復(fù)雜的時(shí)候，書面信息的效果較好，當(dāng)信息簡單的時(shí)候，視覺最好。展覽的照片直觀地展示了吸煙的危害，對(duì)老任沖擊較大，引起他對(duì)吸煙危害的恐懼感，這是展覽所提供信息的優(yōu)勢(shì)。對(duì)說服效果有著重要影響的因素包括：說服者的因素、說服，信息的因素、被說服者的因素和情境因素。根據(jù)案例來看，對(duì)老任戒煙說服未果涉及的影響因素可能有：被說服者因素中的被說服者的人格，即自尊心強(qiáng)的人難以被說服；被說服者的心情，即心情好的人在爭論出現(xiàn)時(shí)介入較少，不愿意去進(jìn)行較深入的考慮，容易被說服；被說服者自身免疫，即過多的預(yù)先說服會(huì)使被說服者產(chǎn)生免疫力，從而使態(tài)度改變變得困難。一個(gè)讓人覺得可信，并且受人歡迎的人說的話別人更可能相信。相似性也是受人歡迎的重要基礎(chǔ)，所以它也有助于被說服者態(tài)度的改變。當(dāng)被說服者對(duì)問題了解較少時(shí)，預(yù)先警告有助于其態(tài)度的改變。從單面與雙面呈現(xiàn)信息來看，當(dāng)被說服者已經(jīng)處于爭論之中時(shí)，雙面說服的效果比單面好。關(guān)于說服信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距，一般來說，差距越大促使態(tài)度改變的潛在壓力越大，實(shí)際態(tài)度改變也較大。但是，也有兩種例外情況：第一，當(dāng)差距過分大時(shí)，被說服者會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的態(tài)度不可能改變到消除這種差異的地步；第二，差異太大會(huì)使人產(chǎn)生懷疑，從而貶低信息而不是改變態(tài)度。[單選題]17.某公司是一家發(fā)展良好的家族企業(yè)。在多年的發(fā)展中，公司采取的是粗放的管理方式，沒有實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制和績效考核制度。近兩年隨著市場競爭的加劇，公司的市場份額逐漸減少。為提高公司的競爭力，公司準(zhǔn)備從績效考核入手，將公司的經(jīng)營目標(biāo)層層分解，落實(shí)到各部門，并最終落實(shí)到每一個(gè)員工身上。公司的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、客戶服務(wù)等部門員工的工作性質(zhì)差異較大。公司對(duì)于銷售部門的期望是完成銷售目標(biāo)，對(duì)如何完成銷售任務(wù)沒有要求；而對(duì)于客戶服務(wù)部門，公司制定了詳細(xì)的流程，以保證客戶服務(wù)的質(zhì)量。公司在設(shè)計(jì)績效考核方案時(shí)遇到的困難是：對(duì)于不同工作性質(zhì)的部門和員工，如何設(shè)定績效指標(biāo)和選擇績效考核方法，以保證績效考核方案的科學(xué)合理。在績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)中，（?）一般與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識(shí)文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)對(duì)應(yīng)。A)結(jié)果指標(biāo)B)行為指標(biāo)C)特質(zhì)指標(biāo)D)硬指標(biāo)答案:B解析:本題考查績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)。行為指標(biāo)一般與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識(shí)文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)對(duì)應(yīng)。[單選題]18.需要預(yù)先設(shè)計(jì)出一套供比較的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)尺度的職位評(píng)價(jià)方法是（）。A)排序法B)分類法C)要素計(jì)點(diǎn)法D)因素比較法答案:C解析:[單選題]19.（）是個(gè)體對(duì)整個(gè)組織的情感反應(yīng)。A)組織忠誠度B)工作滿意度C)工作投入度D)工作不滿度答案:A解析:本題考查工作態(tài)度概述。組織承諾（組織忠誠度）是個(gè)體對(duì)整個(gè)組織的情感反應(yīng)，體現(xiàn)了個(gè)體與組織的關(guān)系。[單選題]20.某企業(yè)是一家民營企業(yè)，創(chuàng)始人張總對(duì)企業(yè)的所有事情都是一個(gè)人說了算，其他人基本上沒有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過股權(quán)改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后，很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)的效益在不斷下降。于是張總責(zé)成人力資源部拿出一個(gè)解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實(shí)際情況，提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機(jī)制，改變以往一個(gè)人說了算的局面，由董事會(huì)對(duì)重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實(shí)施。但方案實(shí)施的初期并不順利，董事會(huì)成員還是不愿意表達(dá)自己的反對(duì)意見，依然是張總一個(gè)人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會(huì)采用具名團(tuán)體技術(shù)進(jìn)行決策。半年過去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。在董事會(huì)決策中，董事會(huì)成員被張總的意見所左右的現(xiàn)象稱為（）。A)團(tuán)體思維B)團(tuán)體極化C)冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移D)頭腦風(fēng)暴答案:A解析:團(tuán)體思維是指在團(tuán)體中就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時(shí)，有時(shí)會(huì)長時(shí)間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后人們又會(huì)一致通過。通常是組織內(nèi)那些擁有權(quán)威，說話自信，喜歡發(fā)表意見的主導(dǎo)成員們的想法更容易被接受，但其實(shí)大多數(shù)人并不贊成這一提議。[單選題]21.()是人們以不正確或不充分的信息為根據(jù)，形成的對(duì)他人或群體的片面甚至錯(cuò)誤的看法和影響。A)偏見B)歧視C)說服D)態(tài)度答案:A解析:本題考查偏見的內(nèi)容。偏見是人們以不正確或不充分的信息為根據(jù)，形成的對(duì)他人或群體的片面甚至錯(cuò)誤的看法和影響。[單選題]22.2008年7月1日，王某初次就業(yè)后進(jìn)入甲公司工作，至2012年12月31日勞動(dòng)合同終止。2013年1月1日，王某與乙公司建立勞動(dòng)關(guān)系，在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙公司工作期間，乙公司未能安排王某帶薪年休假，也未向王某支付應(yīng)休未休年休假工資。王某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)．要求乙公司支付其2015年和2016年應(yīng)休未休年休假工資。乙公司認(rèn)為，王某在其公司工作期間請(qǐng)病假累計(jì)1個(gè)多月，不應(yīng)享受帶薪年休假待遇，請(qǐng)求勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)駁回王某仲裁申請(qǐng)。王某可以享受的2015年度帶薪年休假是（）天。A)5B)10C)15D)20答案:A解析:年休假標(biāo)準(zhǔn)是：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天。王某于2013年1月1日與乙公司建立勞動(dòng)關(guān)系，在乙公司工作至2015年時(shí)累計(jì)工作已滿2年，根據(jù)規(guī)定可享受5天的帶薪年休假。[單選題]23.下列不屬于正常性失業(yè)的是()性失業(yè)。A)技術(shù)B)結(jié)構(gòu)C)周期D)季節(jié)答案:C解析:摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)以及季節(jié)性失業(yè)完全屬于競爭性勞動(dòng)力市場上的一種不可避免的較低水平的失業(yè)，即是正常性的失業(yè)。選項(xiàng)C，周期性失業(yè)是由于經(jīng)濟(jì)周期或經(jīng)濟(jì)波動(dòng)引起勞動(dòng)力市場供求失衡所造成的失業(yè)。[單選題]24.()是評(píng)估受訓(xùn)人員工作行為改變對(duì)其所服務(wù)的組織或部門績效的影響作用。A)工作行為評(píng)估B)學(xué)習(xí)評(píng)估C)結(jié)果評(píng)估D)投資收益評(píng)估答案:C解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的效果評(píng)估。結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)是評(píng)估受訓(xùn)人員工作行為改變對(duì)其所服務(wù)的組織或部門績效的影響作用。[單選題]25.下列關(guān)于情緒的表述不正確的是()。A)是一種復(fù)雜的心理活動(dòng)B)是人對(duì)事物的態(tài)度的體驗(yàn)C)是人腦對(duì)客觀事物與主體需要之間關(guān)系的反映D)隨著強(qiáng)度的增加，情緒對(duì)自我的支配作用就越小答案:D解析:情緒是一種高級(jí)的、復(fù)雜的心理活動(dòng)，它是人對(duì)事物的態(tài)度的體驗(yàn)，是人腦對(duì)客觀事物與主體需要之間關(guān)系的反映。情緒的兩極性可以從快感度、緊張度、激動(dòng)度和強(qiáng)度四方面來區(qū)分。隨著強(qiáng)度的增加，情緒對(duì)自我的支配作用越大。[單選題]26.下列關(guān)于福利的說法中錯(cuò)誤的是()。A)向員工提供的B)以企業(yè)的需求能力為依托C)以非貨幣薪酬和延期支付形式為主D)以國家的強(qiáng)制法令及相關(guān)規(guī)定為依據(jù)答案:B解析:本題考查員工福利的內(nèi)容。員工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強(qiáng)制法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用于改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣薪酬和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。[單選題]27.運(yùn)用能力把員工放入薪酬寬帶中的特定位置時(shí)，對(duì)于寬帶內(nèi)高于市場薪酬水平的部分，應(yīng)根據(jù)（）來給員工定位。A)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況B)員工的知識(shí)水平與績效情況C)員工新技能的獲取情況D)員工的職位高低與資歷情況答案:A解析:將員工放入薪酬寬帶中的特定位置一般有三種方法：①績效法；②技能法；③能力法。其中能力法是指先確定某一明確的市場薪酬水平，對(duì)于寬帶內(nèi)低于該水平的部分，采用根據(jù)員工的工作知識(shí)和績效定位的方式；對(duì)于高于該水平的部分，采用根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況定位的方式。[單選題]28.由于勞動(dòng)力市場運(yùn)轉(zhuǎn)存在不完善而形成的失業(yè)是()性失業(yè)。A)摩擦B)技術(shù)C)結(jié)構(gòu)D)季節(jié)答案:A解析:在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，即便勞動(dòng)力市場處在均衡狀態(tài)，即在現(xiàn)行市場工資率下，勞動(dòng)力供給與勞動(dòng)力需求正好相等，也總會(huì)有些人處于?工作之間?或剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場，正在尋找工作或與雇主洽談而一時(shí)又未確定工作；或因企業(yè)之間需求的隨機(jī)波動(dòng)而造成一些工人不得不暫時(shí)處在工作變換甚至職業(yè)變換狀態(tài)之中。這些因勞動(dòng)力市場運(yùn)轉(zhuǎn)存在?摩擦?或?不完善?而形成的失業(yè)，即為摩擦性失業(yè)。[單選題]29.非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立()。A)無固定期限勞動(dòng)合同B)固定期限勞動(dòng)合同C)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同D)口頭協(xié)議答案:D解析:訂立勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位與勞動(dòng)者的法定義務(wù)。但非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。[單選題]30.在設(shè)計(jì)（）體系的過程中，先要建立一套對(duì)能力進(jìn)行分類和分級(jí)的任職資格體系，即員工在工作中所需要的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和行為標(biāo)準(zhǔn)等。A)職位薪酬B)福利C)能力薪酬D)技能薪酬答案:C解析:在設(shè)計(jì)能力薪酬體系的過程中，先要建立一套對(duì)能力進(jìn)行分類和分級(jí)的任職資格體系，即員工在工作中所需要的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和行為標(biāo)準(zhǔn)等。[單選題]31.在卡特爾人格特質(zhì)分類中，()指個(gè)體好強(qiáng)與固執(zhí)，高分代表好強(qiáng)，低分代表順從。A)穩(wěn)定性B)支配性C)敏感性D)懷疑性答案:B解析:本題考查卡特爾理論的內(nèi)容。支配性指個(gè)體好強(qiáng)與固執(zhí)，高分代表好強(qiáng)，低分代表順從。[單選題]32.成人力資源部拿出一個(gè)解決方案人力資源部分析了企業(yè)的實(shí)際情況,提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機(jī)制,改變以往一個(gè)人說了算的局面,由董事會(huì)對(duì)重大問題集體決策。該方案得到張總的支持,并在企業(yè)中實(shí)施。但方案實(shí)施的初期并不順利,董事會(huì)成員還是不愿意表達(dá)自己的反對(duì)意鬼,依然是張總個(gè)人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面,人力資源部建議企業(yè)董事會(huì)采用具名團(tuán)體技術(shù)進(jìn)行決策。半年過去了,企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。在董事會(huì)決策中,董事會(huì)成員被張總的意見所左右的現(xiàn)象稱為（）。A)團(tuán)體思維B)團(tuán)體極化C)冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移D)頭腦風(fēng)暴答案:A解析:團(tuán)體思維是指在體中就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時(shí),有時(shí)會(huì)長時(shí)間處于集體沉默犬態(tài),沒有人發(fā)表見解,而后人們又會(huì)一致通過。通常是組織內(nèi)那些擁有權(quán)威,說話自信,喜歡發(fā)表意見的主導(dǎo)成員們的想法更容易被接受,但其實(shí)大多數(shù)人并不贊成這一提議[單選題]33.按工作分析方法劃分，工作要素法屬于（）。A)以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法B)以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法C)傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法D)通用的工作分析方法答案:A解析:以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、能力要求法。[單選題]34.由企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于（）。A)耗費(fèi)大量人力和時(shí)間B)工作分析結(jié)果可能不專業(yè)、影響信度C)耗費(fèi)資金D)分析者對(duì)分析對(duì)象的業(yè)務(wù)流程不熟悉答案:B解析:企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度。選項(xiàng)A是企業(yè)內(nèi)人力資源部門實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)。選項(xiàng)C、D是咨詢機(jī)構(gòu)實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)。[單選題]35.外部招募的長處是（）。A)能夠降低招募的風(fēng)險(xiǎn)B)有利于抑制組織內(nèi)可能會(huì)形成的?論資排輩?和?熬年頭?的思想C)能夠?yàn)榻M織節(jié)約一些成本D)有利于提升員工士氣和員工對(duì)組織的忠誠度答案:B解析:外部招募的做法有助于削弱組織內(nèi)部人員由于相互之間進(jìn)行職位競爭而造成的緊張氣氛，同時(shí)也有利于抑制組織內(nèi)部人員可能形成的?論資排輩?和?熬年頭?的思想。[單選題]36.()通常是指組織在外部進(jìn)行空缺職位候選人招募時(shí)所確定招募途徑、招募方向或所要招募的目標(biāo)人群。A)招募范圍B)招募規(guī)模C)招募渠道D)招募時(shí)間答案:C解析:本題考查招募的基本程序。招募渠道通常是指組織在外部進(jìn)行空缺職位候選人招募時(shí)所確定招募途徑、招募方向或所要招募的目標(biāo)人群。[單選題]37.人本管理的核心是()。A)以人為本B)效率第一C)用戶至上D)質(zhì)量第一答案:A解析:人本管理的核心是?以人為本?。[單選題]38.培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估不包括（）。A)反應(yīng)評(píng)估B)學(xué)習(xí)評(píng)估C)工作行為評(píng)估D)過程評(píng)估答案:D解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的效果評(píng)估。培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估不包括過程評(píng)估。培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估包括反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、工作行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估、投資收益評(píng)估。ABC說法均符合教材內(nèi)容，D說法錯(cuò)誤。[單選題]39.影響規(guī)范承諾的最關(guān)鍵因素不包括()。A)組織對(duì)規(guī)范承諾的要求程度B)員工的個(gè)性特點(diǎn)C)員工所受教育類型D)個(gè)體對(duì)組織的投入狀況答案:D解析:本題考查影響組織承諾的因素。組織對(duì)規(guī)范承諾的要求程度、員工的個(gè)性特點(diǎn)、所受教育的類型等，則是影響規(guī)范承諾的最關(guān)鍵因素。ABC說法均不符合題意，D說法正確。[單選題]40.多位被面試者在同一時(shí)間和同一場合，共同接受面試考官面對(duì)面的詢問，這種面試形式稱為（）。A)小組面試B)單獨(dú)面試C)集體面試D)系列面試答案:C解析:集體面試是多位被面試者在同一時(shí)間和同一場合，共同接受面試考官面對(duì)面的詢問這樣一種面試形式。在集體面試中，面試考官既可以是多人，又可以是一個(gè)人。[單選題]41.下列關(guān)于?大七?人格理論的說法，正確的是（）。A)?大七?人格理論認(rèn)為人格維度具有跨文化的一致性B)?大七?人格理論中的每一個(gè)維度都呈現(xiàn)兩極：與維度名稱意義相似的項(xiàng)目描述的是較高的一極。而意義相反的項(xiàng)目描述的是較低的一極C)?大七?人格理論認(rèn)為人格是具有文化特異性的D)?大七?人格理論和?大五?人格理論完全不同答案:C解析:?大五?和?大七?人格理論是特質(zhì)理論的最新發(fā)展，其中前者認(rèn)為人格維度具有跨文化的一致性．而后者則把人格看成是具有文化特異性的東西。?大五?人格理論中的每一個(gè)維度都是兩極的--與維度名稱意義相似的項(xiàng)目描述的是較高的一極，而意義相反的項(xiàng)目描述的是較低的一極。?大七?人格理論和?大五?人格理論既有共同的地方，又有不同的地方。[單選題]42.（）是指用人單位為了防止勞動(dòng)過程中的安全事故，采取各種措施來保障勞動(dòng)者的生命安全和健康。A)勞動(dòng)保護(hù)B)勞動(dòng)保護(hù)管理C)職業(yè)病的預(yù)防D)員工援助計(jì)劃答案:A解析:本題考查勞動(dòng)保護(hù)的概念和范圍。勞動(dòng)保護(hù)是指用人單位為了防止勞動(dòng)過程中的安全事故，才去各種措施來保障勞動(dòng)者的生命安全和健康。本題考查基本概念，A說法正確，BCD說法均不符合題意，為干擾項(xiàng)。[單選題]43.初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為（）個(gè)月。A)3B)6C)12D)18答案:C解析:[單選題]44.下列不屬于工作分析實(shí)施主體選擇內(nèi)容的是()。A)企業(yè)內(nèi)人力資源管理部門B)企業(yè)內(nèi)各部門C)咨詢機(jī)構(gòu)D)政府機(jī)關(guān)答案:D解析:本題考查工作分析的實(shí)施流程。工作分析的實(shí)施主體大致可以分為：企業(yè)內(nèi)人力資源管理部門、企業(yè)內(nèi)各部門、咨詢機(jī)構(gòu)。[單選題]45.下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)的陳述，正確的是()。A)培訓(xùn)與開發(fā)只會(huì)提高組織或個(gè)人的績效，并不能增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感B)培訓(xùn)與開發(fā)著眼于組織未來的變化和長遠(yuǎn)目標(biāo)C)培訓(xùn)與開發(fā)著眼于如何幫助員工勝任目前的工作崗位D)培訓(xùn)與開發(fā)和人力資源管理的其他環(huán)節(jié)是密不可分的，貫穿于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)答案:D解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)與開發(fā)和人力資源管理中的招聘、績效考核、薪酬管理等環(huán)節(jié)是密不可分的，貫穿于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。[單選題]46.縣級(jí)以上人民政府應(yīng)建立（）制度，對(duì)可能出現(xiàn)的較大規(guī)模的失業(yè)，實(shí)施預(yù)防、調(diào)節(jié)和控制。A)失業(yè)預(yù)報(bào)B)失業(yè)登記C)失業(yè)預(yù)警D)失業(yè)許可答案:C解析:縣級(jí)以上人民政府應(yīng)建立失業(yè)預(yù)警制度，對(duì)可能出現(xiàn)的較大規(guī)模的失業(yè)，實(shí)施預(yù)防、調(diào)節(jié)和控制。[單選題]47.關(guān)于態(tài)度與行為的關(guān)系說法錯(cuò)誤的是()。A)態(tài)度的特殊性越高，預(yù)測(cè)行為準(zhǔn)確B)態(tài)度的可接近性越大，預(yù)測(cè)行為越準(zhǔn)確C)時(shí)間間隔越長，預(yù)測(cè)行為越準(zhǔn)確D)自我意識(shí)越強(qiáng)，預(yù)測(cè)行為越準(zhǔn)確答案:C解析:本題考查態(tài)度與行為的關(guān)系。選項(xiàng)C說法錯(cuò)誤，應(yīng)該是時(shí)間間隔越短，預(yù)測(cè)行為越準(zhǔn)確。[單選題]48.影響工資水平確定的實(shí)際因素不包括()。A)消費(fèi)水平B)同工同酬的原則C)企業(yè)的工資支付能力D)勞動(dòng)者個(gè)人及家庭所需要的生活費(fèi)用答案:A解析:影響工資水平確定的因素：勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭所需的生活費(fèi)用、同工同酬的原則、企業(yè)的工資支付能力。[單選題]49.在自由競爭的勞動(dòng)力市場上，()。A)工資率可以長期偏離市場均衡工資率B)市場中可以有多個(gè)均衡工資率C)工資率始終保持在均衡工資率的水平不變D)市場中只能有唯一的一種均衡工資率答案:D解析:在自由競爭的勞動(dòng)力市場上，如果存在一個(gè)市場工資率，使得該市場上所有愿意在這一工資率水平上參加工作的人都能夠找到工作，而企業(yè)的所有職位空缺也都有人填補(bǔ)，即勞動(dòng)力供給和勞動(dòng)力需求正好相等，那么這一工資率便為均衡工資率，這樣的均衡工資率有且僅有一個(gè)。[單選題]50.當(dāng)一個(gè)人不明白自己的角色，不知道自己應(yīng)該在組織內(nèi)部、外部扮演一個(gè)什么樣的角色時(shí)，這種迷茫的心態(tài)稱為()。A)角色模糊B)角色沖突C)角色壓力D)角色期望答案:A解析:角色模糊就是一個(gè)人不明白自己的角色，不知道自己應(yīng)該在組織內(nèi)部、外部扮演一個(gè)什么樣的角色時(shí)的一種迷茫的心態(tài)。[單選題]51.()用以說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識(shí)、能力、技術(shù)及其他要求。A)工作描述B)工作規(guī)范C)工作標(biāo)識(shí)D)工作技能答案:B解析:本題考查職位說明書。工作規(guī)范用以說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識(shí)、能力、技術(shù)及其他要求。[單選題]52.在態(tài)度的形成過程中，人們會(huì)對(duì)利益或者損失加以權(quán)衡，能夠解釋這種現(xiàn)象的理論是（）。A)強(qiáng)化理論B)學(xué)習(xí)理論C)誘因理論D)認(rèn)知一致性理論答案:C解析:誘因理論認(rèn)為態(tài)度的形成是對(duì)利益或損失進(jìn)行衡量的過程，一個(gè)人采取的態(tài)度由他對(duì)于收益多少的判斷而決定。[單選題]53.用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假的，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的（）支付未休年休假工資報(bào)酬。A)150％B)200％C)250％D)300％答案:D解析:用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300％支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。[單選題]54.當(dāng)企業(yè)內(nèi)部人員不能滿足企業(yè)的需求，外部招聘的弊端又難以克服時(shí)，這時(shí)企業(yè)比較合適的人員招聘的做法是（）。A)高層崗位采取外部招聘B)技能性工作崗位采取內(nèi)部招聘C)關(guān)鍵性崗位采取外部招聘D)低層次崗位采取外部招聘答案:D解析:[單選題]55.在組織行為學(xué)中，()是理解員工的思想、情感、行為方式以及對(duì)組織和工作的態(tài)度的重要因素。A)價(jià)值觀B)人生觀C)人格D)職業(yè)道德答案:C解析:本題考查人格概念。在組織行為學(xué)中，人格是理解員工的思想、情感、行為方式以及對(duì)組織和工作的態(tài)度的重要因素。[單選題]56.對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)的陳述不包括()。A)知識(shí)目標(biāo)B)行為目標(biāo)C)利益目標(biāo)D)結(jié)果目標(biāo)答案:C解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析。對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)的陳述包括：知識(shí)目標(biāo)、行為目標(biāo)、結(jié)果目標(biāo)。[單選題]57.關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的說法，錯(cuò)誤的是（）。A)勞動(dòng)關(guān)系只能在勞動(dòng)者和用人單位之間產(chǎn)生B)勞動(dòng)關(guān)系是具有人身關(guān)系、財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性的社會(huì)關(guān)系C)建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同D)勞動(dòng)關(guān)系雙方存在隸屬關(guān)系，不具有法律上的平等性答案:D解析:從勞動(dòng)關(guān)系的主要特征來看，勞動(dòng)關(guān)系既具有法律上的平等性，又具有實(shí)現(xiàn)這種關(guān)系的隸屬性：勞動(dòng)關(guān)系只能在勞動(dòng)者和用人單位之間產(chǎn)生；勞動(dòng)關(guān)系是具有人身關(guān)系、財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性的社會(huì)關(guān)系：勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位基于用工事實(shí)和勞動(dòng)合同發(fā)生的社會(huì)關(guān)系，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)依法簽訂勞動(dòng)合同。[單選題]58.勞動(dòng)者的勞動(dòng)供給決策是根據(jù)()做出的。A)貨幣工資的變動(dòng)B)實(shí)際工資的變動(dòng)C)工資的變動(dòng)D)福利待遇的差別答案:B解析:實(shí)際工資是勞動(dòng)者的貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量，因此勞動(dòng)者的勞動(dòng)供給決策是根據(jù)實(shí)際工資的變動(dòng)作出的，而不是根據(jù)貨幣工資的變動(dòng)作出的。[單選題]59.通常要達(dá)到多個(gè)復(fù)雜的目標(biāo)的是（）。A)管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃B)計(jì)時(shí)制C)計(jì)件制D)行為鼓勵(lì)計(jì)劃答案:A解析:本題考查管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃與個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不同，通常要求達(dá)到多個(gè)復(fù)雜的目標(biāo)，是在經(jīng)理達(dá)到或超過其部門有關(guān)銷售、利潤、生產(chǎn)或其他方面的目標(biāo)時(shí)對(duì)經(jīng)理進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。BCD說法均不符合題意，為錯(cuò)誤干擾想，A說法正確。[單選題]60.()的特點(diǎn)是決策時(shí)融合書面的形式，在作決策以前將交往控制在最低限度，以保證個(gè)體決策的獨(dú)立性。A)頭腦風(fēng)暴法B)德爾菲技術(shù)C)具名團(tuán)體技術(shù)D)階梯技術(shù)答案:C解析:本題考查團(tuán)體決策的常用方法。具名團(tuán)體技術(shù)特點(diǎn)是決策時(shí)融合書面的形式，在作決策以前將交往控制在最低限度，以保證個(gè)體決策的獨(dú)立性。[單選題]61.人力資源的載體是人，要有效地激勵(lì)、使用人力資源，需要從人性的角度把握人創(chuàng)造價(jià)值的過程，這體現(xiàn)了人力資源的（）。A)能動(dòng)性B)社會(huì)性C)開發(fā)性D)時(shí)效性答案:B解析:人力資源的社會(huì)性是指人力資源具有人性的一面和社會(huì)、道德的一面。人力資源的載體說到底是人，而不是一般的物力資源，所以不能將人力資源看成是單純的生產(chǎn)要素，而必須從人性的角度加深對(duì)人的理解，只有這樣才能把握人的價(jià)值創(chuàng)造過程，妥善使用和開發(fā)人力資源，在滿足人的經(jīng)濟(jì)需要的同時(shí)，滿足人的各種社會(huì)需求。[單選題]62.勞動(dòng)法的目的和作用在于()，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。A)保護(hù)用人單位的合法權(quán)益B)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益C)保護(hù)用人單位和勞動(dòng)者的合法權(quán)益D)保護(hù)個(gè)體工商戶的合法權(quán)益答案:B解析:《勞動(dòng)法》第1條表明其目的和作用在于：保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。[單選題]63.共用題干張某是某校應(yīng)屆畢業(yè)生，在一次大型招聘會(huì)上向華佳公司遞了一份個(gè)人簡歷。五天后，該公司通知張某參加了由其組織的筆試，張某通過筆試后，又參加了該公司的面試，最終該公司錄用了張某。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司利用的招聘方法是()。A)人才市場B)獵頭公司C)招聘廣告D)畢業(yè)生主管部門推薦答案:A解析:本案例中該公司是通過參加大型招聘會(huì)的方法招聘人才，因此屬于人才市場招聘方法。面試過程的實(shí)施是面試工作程序中最主要的環(huán)節(jié)，它依靠面試考官的面試技巧有效地控制面試的實(shí)際操作，其操作質(zhì)量直接影響著人員招聘與錄用工作的質(zhì)量。對(duì)求職人員申請(qǐng)表及個(gè)人簡歷的評(píng)價(jià)是招聘錄用系統(tǒng)的主要組成部分。在求職者眾多、面試成本壓力大的情況下，組織往往將申請(qǐng)表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步，從中剔除大量不合要求的人員，然后再安排初步面試。[單選題]64.獎(jiǎng)懲的()是有效激勵(lì)的一個(gè)重要指標(biāo)。A)明確性B)準(zhǔn)確性C)及時(shí)性D)客觀性答案:C解析:本題考查企業(yè)規(guī)章制度管理。獎(jiǎng)懲的及時(shí)性是有效激勵(lì)的一個(gè)重要指標(biāo)。[單選題]65.關(guān)于團(tuán)體決策和個(gè)人決策，下列說法不正確的是（）A)團(tuán)體決策往往比一個(gè)人決策更可靠、正確性更高B)團(tuán)體決策與個(gè)人決策相比孰優(yōu)孰劣，這依賴于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)C)團(tuán)體決策好于所有的個(gè)體決策D)如果以創(chuàng)造性為指標(biāo)，團(tuán)體決策創(chuàng)造性更好答案:C解析:團(tuán)體決策與個(gè)體決策相比孰優(yōu)孰劣，這依賴于評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。如果以決策的準(zhǔn)確性為指標(biāo)，則團(tuán)體決策更具有優(yōu)勢(shì)。平均而言，團(tuán)體決策高于一般的個(gè)體決策，但團(tuán)體決策并不是好于所有的個(gè)體決策，而是比團(tuán)體中各成員決策的平均水平要好，卻常常低于最佳的個(gè)體決策。如果以決策速度為指標(biāo)，那么團(tuán)體決策通常更慢。如果以創(chuàng)造性為指標(biāo)，那么團(tuán)體決策創(chuàng)造性更好，團(tuán)體對(duì)一些問題經(jīng)常能提供更多更好的解決方案。[單選題]66.下列關(guān)于訪談法操作注意事項(xiàng)描述不正確的是()。A)確定訪談對(duì)象時(shí)，應(yīng)注意選擇該崗位的實(shí)際擔(dān)任者、職工中的典型代表和關(guān)鍵崗位的管理人員B)根據(jù)初步的調(diào)查、了解和所應(yīng)收集的工作分析信息要求，制定較為詳細(xì)的結(jié)構(gòu)化訪談提綱C)訪談?wù)邞?yīng)與被訪談?wù)呓⒒バ藕湍赖年P(guān)系D)訪談?wù)呖梢园l(fā)表個(gè)人觀點(diǎn)和看法，以引起和被訪談?wù)叩墓缠Q答案:D解析:本題考查訪談法。訪談?wù)邞?yīng)保持冷靜、客觀，不要與員工爭論，更不要偏離訪談的中心內(nèi)容，避免發(fā)表個(gè)人觀點(diǎn)和看法。[單選題]67.在公益性崗位上安置的就業(yè)困難人員，按照國家規(guī)定給予崗位()。A)補(bǔ)貼B)獎(jiǎng)金C)補(bǔ)償D)低保答案:A解析:本題考查就業(yè)援助措施。在公益性崗位上安置的就業(yè)困難人員，按照國家規(guī)定給予崗位補(bǔ)貼。A說法正確，符合教材內(nèi)容，BCD說法均為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)。[單選題]68.湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒有制定工資或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會(huì)的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時(shí)，并未進(jìn)行正式的薪水的調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過它在當(dāng)?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會(huì)的朋友進(jìn)行非正式的薪水調(diào)查。湯姆采用對(duì)號(hào)入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅(jiān)持僅支付最低水平工資時(shí)，湯姆一直按高于平均工資的8%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。這樣的政策有助于加強(qiáng)雇員的忠誠感，從而減少勞動(dòng)的流動(dòng)。湯姆的女兒琳達(dá)對(duì)她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對(duì)此，她父親的解釋是：?男性身體更好，可以工作更長的時(shí)間，而且他們要維持一定的生活。?湯姆堅(jiān)持每天閱讀求職廣告，他的目的是了解影響薪酬設(shè)定的（）因素。A)當(dāng)?shù)厣钏紹)地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例C)勞動(dòng)力市場的供需關(guān)系與競爭狀況D)國家的有關(guān)法令和法規(guī)答案:C解析:本題考查影響薪酬水平的外在因素。勞動(dòng)力市場的供需關(guān)系與競爭狀況是影響薪酬設(shè)定的一個(gè)重要的外在因素。一般而言，供大于需時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格（薪資）會(huì)下降，供小于需時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格（薪資）會(huì)上升。因此案例中，通過關(guān)注每天的求職廣告，可以了解本行業(yè)中的勞動(dòng)力供給數(shù)量，從而根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。ABD說法均不符合題意，C說法正確。[單選題]69.下列不屬于培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的基本方法的是()。A)視聽法B)申報(bào)法C)問卷法D)面談法答案:A解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析。培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的基本方法包括：申報(bào)法、問卷法、面談法、任務(wù)分析法、績效分析法、查閱工作說明書。[單選題]70.下列不屬于確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差的方法是（）。A)恒定絕對(duì)級(jí)差法B)變動(dòng)級(jí)差法C)薪酬變動(dòng)比率法D)恒定差異比率法答案:C解析:本題考查確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差。確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差的方法有：恒定絕對(duì)級(jí)差法、變動(dòng)級(jí)差法、恒定差異比率法、變動(dòng)差異比率法。ABD說法符合題意，描述正確，C選項(xiàng)屬于錯(cuò)誤干擾項(xiàng)，不符合題意。[單選題]71.人力資源部門薪酬專員與（）之間的工作聯(lián)系屬于縱向聯(lián)系。A)人力資源部門經(jīng)理B)財(cái)務(wù)部門成本會(huì)計(jì)C)人力資源部門培訓(xùn)專員D)管理咨詢公司顧問答案:A解析:工作聯(lián)系可以分為橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系。橫向聯(lián)系包括與部門內(nèi)其他職位的工作聯(lián)系，與企業(yè)內(nèi)部其他部門或職位的工作聯(lián)系，以及與企業(yè)外部的工作聯(lián)系；縱向聯(lián)系是指與該職位的上、下級(jí)發(fā)生的工作聯(lián)系。[單選題]72.共用題干某機(jī)械制造公司準(zhǔn)備在其零部件部門安裝一套最先進(jìn)的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。這套系統(tǒng)的安裝將對(duì)其零部件部門的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，而且表現(xiàn)在更多的員工將會(huì)在計(jì)算機(jī)終端上工作，對(duì)絕大多數(shù)員工來說這完全是一種新的技能，因而需要對(duì)員工進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)。由于該部門人員的職能多種多樣，培訓(xùn)面臨著種種挑戰(zhàn)：600的員工在倉庫工作，負(fù)責(zé)部件的裝配、收貨和倉儲(chǔ)；其余40%的員工在20千米外的一個(gè)辦公基地工作；部門員工受教育的程度參差不齊。該公司已有一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，因此公司決定讓內(nèi)部培訓(xùn)部來實(shí)施培訓(xùn)。但是要在較短的時(shí)間內(nèi)對(duì)幾百名員工進(jìn)行培訓(xùn)有很大困難，于是該公司考慮請(qǐng)?jiān)谂嘤?xùn)服務(wù)和方式均合適的M咨詢公司來幫忙。M咨詢公司在設(shè)計(jì)和實(shí)施大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其擬采用的培訓(xùn)開發(fā)方式主要有：利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習(xí)、講解范例，以及開設(shè)專題講座。根據(jù)以上資料，回答下列問題：按時(shí)間來劃分，該公司此次進(jìn)行的培訓(xùn)屬于()。A)職外培訓(xùn)B)職前培訓(xùn)C)在職培訓(xùn)D)補(bǔ)充技能培訓(xùn)答案:A解析:安裝的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)將對(duì)其零部件部門的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響，而且這種影響不僅表現(xiàn)在使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，同時(shí)表現(xiàn)在更多的員工將會(huì)在計(jì)算機(jī)終端上工作。顯然，需要對(duì)該部門的各類專業(yè)技術(shù)人員和實(shí)際操作人員進(jìn)行培訓(xùn)，這些人員屬于專業(yè)技術(shù)人員與操作人員層。此次培訓(xùn)的目的是提高員工對(duì)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作技能，所以此次培訓(xùn)屬于操作技能培訓(xùn)。職外培訓(xùn)與開發(fā)是指因組織發(fā)展的需要或因員工工作調(diào)動(dòng)、晉升等需要接受某種專業(yè)訓(xùn)練或教育計(jì)劃，這種培訓(xùn)開發(fā)要求受訓(xùn)員工暫時(shí)脫離崗位或部分時(shí)間脫離崗位參加學(xué)習(xí)或進(jìn)修。案例中的培訓(xùn)即屬于這種培訓(xùn)。書面資料和錄像資料組織研修屬于視聽法；組織參與式練習(xí)屬于討論法；講解范例屬于案例研討法；開設(shè)專題講座屬于講授法。第2部分：多項(xiàng)選擇題，共28題，每題至少兩個(gè)正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]73.材料題根據(jù)以下材料，回答題由于近來經(jīng)營情況欠佳，某公司總裁決定由人力資源部對(duì)本公司部門經(jīng)理及其以上的干部實(shí)施績效考核。到了月末，公司研發(fā)部經(jīng)理M先生收到一份績效考核表，并要求其填寫。M先生對(duì)績效考核不甚了解，同時(shí)對(duì)績效考核的目的也有些想法。由于擔(dān)心考核結(jié)果會(huì)對(duì)自己不利，他在?工作自評(píng)?一欄里斟酌了一下，選擇了?一完成?（該欄有?出色完成、較好完成、一完成、基本完成、沒有完成?五個(gè)檔次）。M先生填好后將考核表交給主管副總經(jīng)理J先生。J先生認(rèn)為所謂績效考核不過是無所謂的文字工作，況且他也不愿得罪人，便在?直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)?一欄中對(duì)所有下屬都寫上了?同意自評(píng)意見?。H女士負(fù)責(zé)績效考核表的匯總工作。她在匯總時(shí)，留意看了?原因分析?一欄，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)部、銷售部、研發(fā)部的說法均不相同。最終，H女士也不知道究竟是誰的責(zé)任，況且人力資源部門權(quán)力有限，便沒去多加過問。最后，H女士對(duì)績效考核表只是作了一個(gè)簡要匯總后就放入了文件柜，也未采取其他處理措施。這次考核就這樣草草收?qǐng)?。人力資源部門在此次績效考核中存在的問題有（）。查看材料A)沒有使參與績效考核的人員明確績效考核的目的B)沒有為參與績效考核的人員提供必要的培訓(xùn)，提高他們對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)C)沒有設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)D)沒有對(duì)績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題加以分析答案:ABD解析:首先，從案例中可以看出部門經(jīng)理及副總經(jīng)理都不了解績效考核的目的，認(rèn)為績效考核就是走走過場或者就是為了懲罰，因此都選擇了消極對(duì)待，考核結(jié)果沒有反映員工的真實(shí)績效。這反映出了該公司的人力資源部門沒有使參與績效考核的人員明確績效考核的目的，同時(shí)也沒有為參與績效考核的人員提供必要的培訓(xùn)，提高他們對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)。其次，負(fù)責(zé)績效考核表匯總工作的H女士雖然從考核表的情況知道考核過程出現(xiàn)了問題，但認(rèn)為人力資源部門權(quán)力有限，沒有采取任何處理措施，比如上報(bào)總裁辦公室，詳細(xì)詢問相關(guān)人員等考核表的填寫過程，這反映出了考核主體沒有對(duì)績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題加以分析。[多選題]74.某公司對(duì)企業(yè)員工實(shí)行培訓(xùn)，主要采用了講授法和討論法等。培訓(xùn)后進(jìn)行了評(píng)價(jià)，取得了非常好的效果。群體培訓(xùn)與開發(fā)方法包括（）。A)崗?fù)馀嘤?xùn)法B)案例研討法C)角色扮演法D)管理游戲法答案:BCD解析:本題考查群體培訓(xùn)與開發(fā)的方法。群體培訓(xùn)與開發(fā)的方法包括：1.講授法；2.討論法；3.操作示范法；4.案例研討法；5.角色扮演法；6.管理游戲法；7.視聽法。A說法屬于不同地點(diǎn)的培訓(xùn)與開發(fā)，不符合題意；BCD說法正確。[多選題]75.共用題干B公司是一家生產(chǎn)通訊設(shè)備的企業(yè)，經(jīng)過十多年的發(fā)展，具備了較大的規(guī)模，原有的人事管理體制已不適應(yīng)其發(fā)展的需要，很多問題紛紛顯露出來。因此，人力資源部門向公司建議開展工作分析，更新原有的職位說明書。盡管公司高層對(duì)工作分析不太了解，但還是批準(zhǔn)了這一提議。鑒于對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足以及資金的限制，公司決定由缺乏經(jīng)驗(yàn)的人力資源部作為實(shí)施主體。人力資源部的人員在簡單收集了公司內(nèi)外的一些背景信息后，參照書本編制了一些問卷，對(duì)相關(guān)工作人員進(jìn)行訪談，并對(duì)研發(fā)人員的工作進(jìn)行觀察。但是問卷的回收情況很不理想，由于題目比較晦澀，答題質(zhì)量也不高；在訪談過程中，很多人答非所問，一些高層由于時(shí)間問題沒有參加訪談；對(duì)于研發(fā)人員采用的觀察法也收效甚微，甚至因不了解專業(yè)技術(shù)詢問過多，影響其工作而遭到抱怨。最終，人力資源部門只能根據(jù)這些有限的信息草草編制職位說明書。職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準(zhǔn)確，紛紛抱怨。最終，公司的工作分析以失敗告終。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司的工作分析可采取的改進(jìn)措施有()。A)贏得公司領(lǐng)導(dǎo)的全力支持B)選擇專業(yè)咨詢公司作為實(shí)施主體C)采用工作實(shí)踐法對(duì)所有的崗位進(jìn)行分析D)使用訪談法時(shí)注意協(xié)調(diào)時(shí)間答案:ABD解析:根據(jù)案例的描述，該公司人力資源部缺乏開展，工作分析的經(jīng)驗(yàn)，照搬了書本上的一些方法，但使用不當(dāng)，問卷編制的質(zhì)量也不高，題目晦澀，造成答題質(zhì)量不高。同時(shí)，一些高層沒有參加訪談，說明高層的支持和重視不夠。觀察法的優(yōu)點(diǎn)在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求；成本低、經(jīng)濟(jì)實(shí)用，且易操作。缺點(diǎn)在于不適用于腦力勞動(dòng)要求比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作；可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理；無法得到有關(guān)任職者資格要求的信息。通用的工作分析方法除了案例中已采用的訪談法、問卷調(diào)查法和觀察法以外，還有工作實(shí)踐法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法、主題專家會(huì)議法等。而單元時(shí)間研究屬于工作研究所使用的方法。該公司工作分析采取的改進(jìn)措施應(yīng)針對(duì)存在的問題進(jìn)行。針對(duì)公司高層的支持不夠，首先要爭取得到公司領(lǐng)導(dǎo)的全力支持；其次，針對(duì)人力資源部對(duì)工作分析經(jīng)驗(yàn)不足的問題，可選擇專業(yè)咨詢公司來具體實(shí)施；再次，有人沒有時(shí)間接受訪談，在訪談時(shí)注意時(shí)間的協(xié)調(diào)；最后，可選用其他的工作分析方法，但工作實(shí)踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作崗位，不適合除此以外的其他崗位。[多選題]76.A公司最近出現(xiàn)了大量的人員離職的現(xiàn)象，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多員工對(duì)公司非常不滿，公司決定采取措施和方法改變這種狀況。該公司可以通過（）方法來提高員工滿意度。A)給予公平的待遇B)招聘新員工C)營造良好的工作環(huán)境D)分配挑戰(zhàn)性的工作答案:ACD解析:本題考查工作滿意度的決定因素。工作滿意度的決定因素包括公平的待遇、營造良好的工作環(huán)境，分配挑戰(zhàn)性適中的工作等。招聘新員工不能夠解決這個(gè)問題。ACD說法正確，B說法錯(cuò)誤。[多選題]77.某公司是一家成立時(shí)間不長,但發(fā)展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數(shù)量的增加公司新近成立了人力資源部,希望能專業(yè)地開展人員的聘用和績效考核等工作,解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經(jīng)理認(rèn)為,要解決人力資源管理方面的問題,首先要開展工作分析,厘清每個(gè)職位的職責(zé),編寫職位說明書,然后在此基礎(chǔ)上制定每個(gè)職位的績效考核指標(biāo),并根據(jù)職位的要求配置人員。為此,他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個(gè)職位說明書的調(diào)查問卷,發(fā)給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質(zhì)參差不齊,回收上來的問卷填寫質(zhì)量并不理想,張經(jīng)理只好組織人力資源部門的人員,根據(jù)大家平時(shí)對(duì)公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書,這個(gè)過程耗費(fèi)了很長時(shí)間該公司在開展工作分析時(shí)存在的問題有()。A)缺少對(duì)工作相關(guān)背景信息的收集B)工作分析方法的選擇不當(dāng)C)缺少工作分析結(jié)果的反饋D)沒有進(jìn)行工作評(píng)價(jià)答案:ABC解析:工作分析的流程包括四個(gè)階段。一是準(zhǔn)備階段,包括:①確定工作分析的目標(biāo);②調(diào)查工作相關(guān)的背景信息;③制定總體實(shí)施方案;④建立良好的工作分析氛圍。二是實(shí)施階段,包括:①制訂具體實(shí)施計(jì)劃;②運(yùn)用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息;③整理和分析工作相關(guān)信息。三是結(jié)果形成階段,包括:①審查和確認(rèn)收集到的信息;②制定職位說明書。四是結(jié)果應(yīng)用階段,包括:工作分析結(jié)果形成之后,要與工作相關(guān)人員通過會(huì)議討論、書面交流等方式核對(duì)工作分析結(jié)果,目的是征詢工作相關(guān)人員對(duì)工作分析結(jié)果的意見和建議,檢查工作分析結(jié)果中是否出現(xiàn)職責(zé)重疊、職責(zé)錯(cuò)位和職責(zé)空缺、術(shù)語表達(dá)不規(guī)范等問題,發(fā)現(xiàn)問題之后及時(shí)修改完善。[多選題]78.共用題干在某證券股份有限公司工作的老王，在公司工作已經(jīng)10年以上，距法定退休年齡不滿10年，但在公司中是B類員工。公司內(nèi)部規(guī)定，B類人員不是正式員工，在相同（或相似）的崗位、干相同（或相似）的工作，享受的待遇不相同。去年公司發(fā)放親屬慰問費(fèi)2000元，沒有老王的份兒，他向有關(guān)負(fù)責(zé)人詢問，得到的回答是：B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇，向市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。根據(jù)以上資料，回答下列問題：《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡稱《勞動(dòng)法》）中規(guī)定的勞動(dòng)者的基本權(quán)利包括()。A)平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利B)取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利C)享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利權(quán)利D)簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)利答案:ABC解析:在《勞動(dòng)法》總則中，對(duì)勞動(dòng)者依法享有的基本權(quán)利和應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)做出了明確規(guī)定，概括起來主要有：①平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利；②取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利；③休息休假的權(quán)利；④獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利；⑤接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利；⑥享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利；⑦提請(qǐng)勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利；⑧享有法律法規(guī)規(guī)定的其他權(quán)利，包括組織和參加工會(huì)的權(quán)利，參加職工民主管理的權(quán)利，參加勞動(dòng)競賽、提合理化建議的權(quán)利，對(duì)違反勞動(dòng)法律、法規(guī)行為進(jìn)行監(jiān)督的權(quán)利等?！秳趧?dòng)法》第48條規(guī)定：?工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控。?這是我國勞動(dòng)報(bào)酬法律調(diào)整的基本原則。無固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同；①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的。連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括《勞動(dòng)合同法》施行前的工作年限。②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。[多選題]79.弱電工程師小李在一家高科技企業(yè)上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說他上月考勤全部為遲到，依據(jù)公司獎(jiǎng)懲制度，給予其嚴(yán)重警告，并扣發(fā)上月績效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經(jīng)理，說他理解的公司文化是鼓勵(lì)員工采取彈性工時(shí)、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點(diǎn)到單位，但經(jīng)常在家里加班，以前也沒有扣過工資。而且他從來不知道公司有獎(jiǎng)懲制度，不知者無過。但是，人力資源經(jīng)理卻說：?公司的新規(guī)定已經(jīng)在公司內(nèi)網(wǎng)上掛了兩個(gè)月了。?小李后來了解到，公司的考勤和獎(jiǎng)懲新規(guī)定是兩個(gè)月前，人力資源部在一次部門經(jīng)理例會(huì)上宣布的，確實(shí)在內(nèi)網(wǎng)首頁上登出過，但很快就淹沒在其他通知里了。該公司的獎(jiǎng)懲機(jī)制存在的問題在于（）。A)沒有明確獎(jiǎng)懲對(duì)象B)未能注意獎(jiǎng)懲的及時(shí)性C)獎(jiǎng)懲方式不合理D)未能實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范化答案:BC解析:企業(yè)在一個(gè)月后才對(duì)小李的遲到行為做出處理，表明公司未能注意獎(jiǎng)懲的及時(shí)性。作為弱電工程師小李一直都是上午10點(diǎn)到單位，但經(jīng)常在家里加班，以前也沒有扣過工資，因?yàn)樗斫獾墓疚幕枪膭?lì)員工采取彈性工時(shí)、干好本職工作即可，公司的獎(jiǎng)懲對(duì)于不同的員工和不同的情況應(yīng)該采取不同的方式。[多選題]80.勞動(dòng)力需求是一種()。A)直接需求B)派生需求C)產(chǎn)品需求D)間接需求E)服務(wù)需求答案:BD解析:間接需求或派生需求是指由于對(duì)某種能夠給人帶來滿足的最終產(chǎn)品的需求而導(dǎo)致的對(duì)于生產(chǎn)這種產(chǎn)品的生產(chǎn)要素的需求。勞動(dòng)力屬于一種生產(chǎn)要素，因而對(duì)勞動(dòng)力的需求就是一種間接需求或派生需求。[多選題]81.其他條件保持不變的情況下，工資率的變化是通過()效應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力需求的數(shù)量產(chǎn)生影響。A)規(guī)模B)替代C)收入D)供求E)輸出答案:AB解析:工資率的變化是通過規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)兩個(gè)方面的作用對(duì)勞動(dòng)力需求的數(shù)量產(chǎn)生影響：①規(guī)模效應(yīng)，又被稱為產(chǎn)出效應(yīng)，指工資率變動(dòng)首先通過直接作用于生產(chǎn)規(guī)?；虍a(chǎn)出規(guī)模，從而進(jìn)一步影響勞動(dòng)力需求量的作用過程及其結(jié)果；②替代效應(yīng)，指工資率變動(dòng)首先通過直接作用于資本和勞動(dòng)力的相對(duì)投入比例，繼而進(jìn)一步影響勞動(dòng)力需求量時(shí)的作用過程及其結(jié)果。[多選題]82.企業(yè)為員工培訓(xùn)出資的直接費(fèi)用包括()。A)學(xué)費(fèi)B)資料費(fèi)C)外出培訓(xùn)差旅費(fèi)D)培訓(xùn)期間的工資獎(jiǎng)金津貼E)培訓(xùn)器材設(shè)備的折舊費(fèi)用答案:AB解析:本題考查在職管理。選項(xiàng)CDE屬于間接費(fèi)用。[多選題]83.卡特爾的特質(zhì)理論中的根源特質(zhì)包括()。A)樂群性B)穩(wěn)定性C)幻想性D)世故性E)樂觀性答案:ABCD解析:卡特爾總結(jié)的16種根源特質(zhì)包括樂群性、聰慧性、穩(wěn)定性、支配性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實(shí)驗(yàn)性、獨(dú)立性、自律性和緊張性。[多選題]84.職工福利制度是保證職工在職期間在()方面享受的待遇和權(quán)益。A)衛(wèi)生保健B)房租價(jià)格補(bǔ)貼C)生活困難補(bǔ)助D)集體福利設(shè)施E)列入工資發(fā)放范圍的各項(xiàng)物價(jià)補(bǔ)貼答案:ABCD解析:本題考查職工福利的內(nèi)容。職工福利制度是指由用人單位通過建立各種補(bǔ)貼制度和舉辦集體福利事業(yè)，保證職工在職期間在衛(wèi)生保健、房租價(jià)格補(bǔ)貼、生活困難補(bǔ)助、集體福利設(shè)施以及不列入工資發(fā)放范圍的各項(xiàng)物價(jià)補(bǔ)貼等方面享受的待遇和權(quán)益，這是根據(jù)國家規(guī)定，為保證職工身體健康和正常工作的一種福利制度。[多選題]85.勞動(dòng)法是調(diào)整()的法律規(guī)范的總稱。A)雇傭關(guān)系B)勞動(dòng)關(guān)系C)與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系D)經(jīng)濟(jì)關(guān)系E)勞務(wù)關(guān)系答案:BC解析:在我國，勞動(dòng)法的概念有廣義和狹義之分。狹義的勞動(dòng)法是指自1995年1月1日起施行的《勞動(dòng)法》。廣義的勞動(dòng)法是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱，包括所有勞動(dòng)法律法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件等，涉及創(chuàng)業(yè)就業(yè)、勞動(dòng)合同、工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)爭議處理等。[多選題]86.實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入的職業(yè)（工種）必須由（）決定設(shè)立。A)法律B)行政法規(guī)C)縣級(jí)以上人民政府D)人力資源市場E)國務(wù)院答案:ABE解析:實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入的職業(yè)（工種）必須由法律、行政法規(guī)、國務(wù)院決定設(shè)立。[多選題]87.下列屬于長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的主要形式的有()。A)現(xiàn)股計(jì)劃B)期股計(jì)劃C)收益分享計(jì)劃D)行為鼓勵(lì)計(jì)劃E)期權(quán)計(jì)劃答案:ABE解析:本題考查獎(jiǎng)金的內(nèi)容。長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的主要形式的包括現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃及期權(quán)計(jì)劃。[多選題]88.?適用范圍比較廣泛，幾乎適用于各類性質(zhì)的工作?的工作分析方法有()。A)訪談法B)觀察法C)工作實(shí)踐法D)問卷調(diào)查法E)工作日志法答案:AE解析:本題考查工作分析的方法。訪談法和工作日志法：適用范圍比較廣泛，幾乎適用于各類性質(zhì)的工作。[多選題]89.下列各項(xiàng)屬于保密協(xié)議設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)的有（）。A)明確界定商業(yè)秘密的范圍B)損失賠償責(zé)任約定上應(yīng)明確賠償計(jì)算方法C)明確規(guī)定違約金數(shù)額D)規(guī)范保密行為和泄密行為E)完善保密和競業(yè)限制制度答案:ABD解析:保密協(xié)議的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注意以下三點(diǎn)：①明確界定商業(yè)秘密的范圍；②規(guī)范保密行為和泄密行為；③損失賠償責(zé)任約定上應(yīng)明確賠償計(jì)算方法。[多選題]90.安全目標(biāo)管理包括的內(nèi)容有()。A)安全目標(biāo)體系的設(shè)定B)安全目標(biāo)的實(shí)施C)安全目標(biāo)的考核D)安全目標(biāo)的評(píng)價(jià)E)安全目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定答案:ABCD解析:本題考查工作研究。安全目標(biāo)管理是目標(biāo)管理在安全管理方面的應(yīng)用，是一種綜合性較強(qiáng)的管理方法，其基本內(nèi)容包括安全目標(biāo)體系的設(shè)定、安全目標(biāo)的實(shí)施、安全目標(biāo)的考核與評(píng)價(jià)。[多選題]91.關(guān)于寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)的說法,正確的是()。A)寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)傳統(tǒng)垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代B)寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)是能夠更好的支持扁平化組織結(jié)構(gòu)C)寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升D)寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)下,薪酬等級(jí)相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬制度會(huì)少很多E)寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)可以適用于所有企業(yè)答案:ABCD解析:寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)或者寬帶薪酬是一種新的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式。它是對(duì)傳統(tǒng)要帶有大量等級(jí)層次的垂直型