初級經(jīng)濟師考試人力資源務(wù)實(習(xí)題卷29)

試卷科目：初級經(jīng)濟師考試人力資源務(wù)實初級經(jīng)濟師考試人力資源務(wù)實(習(xí)題卷29)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages初級經(jīng)濟師考試人力資源務(wù)實第1部分：單項選擇題，共72題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.招用未持相應(yīng)工種職業(yè)資格證書人員的，須組織其在上崗前參加培訓(xùn)，使其取得()后方可上崗。A)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可B)公司考核合格C)職業(yè)資格證書D)人力資源部門經(jīng)理許可答案:C解析:本題考查第從事特殊工種勞動者的招用。招用未持相應(yīng)工種職業(yè)資格證書人員的，須組織其在上崗前參加培訓(xùn)，使其取得職業(yè)資格證書后方可上崗。C說法符合題意，ABD說法均為錯誤干擾項。[單選題]2.()是指在學(xué)生尚未到畢業(yè)找工作之前，就吸引和安排一些本組織感興趣的相關(guān)專業(yè)的學(xué)生利用假期或課余時間，從事一些兼職性或?qū)W習(xí)性的工作。A)實習(xí)生計劃B)工作現(xiàn)場參觀訪問計劃C)校園招募計劃D)內(nèi)部員工推薦計劃答案:A解析:本題考查外部招募的主要渠道。實習(xí)生計劃是指在學(xué)生尚未到畢業(yè)找工作之前，就吸引和安排一些本組織感興趣的相關(guān)專業(yè)的學(xué)生利用假期或課余時間，從事一些兼職性或?qū)W習(xí)性的工作。[單選題]3.關(guān)于工資的構(gòu)成形式，下列說法錯誤的是()。A)計件工資的特點是操作簡單易行，適用于任何企業(yè)和工種B)獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬C)延長工作時間工資報酬也稱加班加點工資或加班費D)津貼和補貼是指為了補償職工特殊的或額外的勞動消耗和生活費用，以及因其他特殊原因支付給職工的一類補充性費用答案:A解析:計時工資是指按計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付的勞動報酬。根據(jù)計算工資的時間單位的不同，計時工資可分為月工資制、日工資制和小時工資制。計時工資的特點是操作簡單易行，適用于任何企業(yè)和工種。[單選題]4.()是最不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式，溝通方向很活躍。A)交錯型溝通B)輪狀溝通C)環(huán)狀溝通D)鏈狀溝通答案:A解析:本題考查溝通方式。交錯型溝通：是溝通圈里的所有人之間都可以進行信息交換，這是最不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式，溝通方向很活躍。[單選題]5.《女職工勞動保護特別規(guī)定》規(guī)定的女職工禁忌從事的勞動范圍不包括（）。A)礦山井下作業(yè)B)體力勞動強度分級標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的第四級體力勞動強度的作業(yè)C)高處作業(yè)高度在5米以上的作業(yè)D)每小時負(fù)重6次以上、每次負(fù)重超過20公斤的作業(yè)答案:C解析:《女職工勞動保護特別規(guī)定》規(guī)定的女職工禁忌從事的勞動范圍包括：①礦山井下作業(yè)；②體力勞動強度分級標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的第四級體力勞動強度的作業(yè)；③每小時負(fù)重6次以上、每次負(fù)重超過20公斤的作業(yè)，或者間斷負(fù)重、每次負(fù)重超過25公斤的作業(yè)。C項屬于經(jīng)期勞動保護。[單選題]6.員工可以通過各種方式來表達(dá)他們的不滿，其中忠誠屬于（）的方式。A)破壞性、積極的B)建設(shè)性、積極的C)建設(shè)性、消極的D)破壞性、消極的答案:C解析:員工可以通過各種方式來表達(dá)他們的不滿，可以從是建設(shè)性還是破壞性、是積極還是消極兩個維度將員工的反應(yīng)方式分為四類：①辭職(破壞性和積極的)，員工選擇離開組織；②提建議(建設(shè)性和積極的)，與上級討論所面臨的問題，指出癥結(jié)所在，提出建設(shè)性的改革措施；③忠誠(建設(shè)性和消極的)，雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會作出正確的舉措；④忽視(破壞性和消極的)，消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。[單選題]7.共用題干某公司去年對組織機構(gòu)進行了大規(guī)模地調(diào)整，但是一直未改變工作說明書。目前工作重疊、職責(zé)混亂不清、管理分配不平衡等問題日益突出，工作缺乏效率，員工的積極性下降，企業(yè)利潤也于上月降至自開業(yè)以來的最低點。根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果你是該公司的人力資源部的經(jīng)理，你認(rèn)為公司最迫切的任務(wù)是()計劃。A)績效考核B)員工的晉升C)職業(yè)生涯設(shè)計D)工作分析答案:D解析:工作分析的成果之一是職位說明書。職位說明書又稱崗位說明書或者工作說明書，是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對職位的工作及任職者的資格條件進行規(guī)范化描述的文件。本案例說明，工作說明書應(yīng)該隨組織機構(gòu)的變化而變化，否則將會出現(xiàn)工作重疊、職責(zé)混亂、管理分配不平衡等問題，導(dǎo)致員工工作效率低下、工作積極性降低。人力資源規(guī)劃強調(diào)基于組織戰(zhàn)略確定人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。當(dāng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時，組織內(nèi)部會出現(xiàn)職位更替、工作職責(zé)變化或人員需求變化。通過工作分析可以準(zhǔn)確地掌握這些變化并進行分析，進而明確職位設(shè)置，確定職位職責(zé)與任職者要求等要素。該公司的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后，首先需要進行工作分析，進一步制定出工作說明書。工作分析的目的是指工作分析收集信息的用途，它決定了在調(diào)查、分析過程中需要收集的信息側(cè)重點、收集信息的方法、形成的工作分析結(jié)果以及結(jié)果的用途等等。因此，實施工作分析應(yīng)當(dāng)首先建立目標(biāo)導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)。[單選題]8.企業(yè)在選擇（）作為甄選的參考依據(jù)時，必須有足夠的科學(xué)性．即能夠證明這些因素與員工績效之間的相關(guān)性；否則，這種做法可能會在法律上被認(rèn)定為歧視。A)個人特征B)人格類型C)工作經(jīng)驗D)學(xué)歷答案:A解析:個人特征包括婚姻狀況、性別、年齡等。企業(yè)在選擇這一類甄選的參考依據(jù)時，必須有足夠的科學(xué)性，即能夠證明這些因素與員工績效之間的相關(guān)性，否則，這種做法可能會在法律上被認(rèn)定為歧視。[單選題]9.最早的特質(zhì)理論是()A)奧爾波特的特質(zhì)理論B)艾森克的特質(zhì)理論C)卡特爾的特質(zhì)理論D)恩培多克勒的?四根說?答案:D解析:最早的特質(zhì)理論可以追溯到古希臘的?四根說?。恩培多克勒認(rèn)為世界是由水走、火和空氣四種不變的物質(zhì)構(gòu)成的,人的身體也是由這四根構(gòu)成的。人的心理特性依賴身體的構(gòu)造,心理的不同是因為四根的配合比例不同而造成的。[單選題]10.在一些地區(qū)，高級技術(shù)工人的工資水平可以達(dá)到每個月5000～8000元，而一些沒有技術(shù)和經(jīng)驗的普通工人的月工資收入只有1000～2000元，這兩種工人之間的工資差別屬于()性工資差別。A)補償B)壟斷C)隨機D)競爭答案:D解析:競爭性工資差別是指在勞動力和生產(chǎn)資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別。在外部環(huán)境條件和機會一致的條件下，勞動者之間的這種工資差別顯然只能歸結(jié)于不同勞動者的勞動力在質(zhì)上的差異。高質(zhì)量的勞動力通常有高的勞動效率，從而工資也較高；質(zhì)量較低的勞動力因效率而通常也只有較低的工資。[單選題]11.()主要包含學(xué)歷要求和專業(yè)要求兩個方面的內(nèi)容。A)教育程度要求B)資格證書要求C)工作技能要求D)知識要求答案:A解析:本題考查職位說明書。教育程度要求主要包含學(xué)歷要求和專業(yè)要求兩個方面的內(nèi)容。[單選題]12.共用題干湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水的調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當(dāng)?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會的朋友進行非正式的薪水調(diào)查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。這樣的政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達(dá)對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此，她父親的解釋是：?男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活。根據(jù)以上資料，回答下列問題：湯姆一直接高于同行業(yè)平均水平80的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，也許他這一做法是成功的，但他要考慮下列()因素。A)本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容B)公司的經(jīng)營狀況與財政實力C)公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化D)國家的法律和法規(guī)答案:B解析:制定薪酬時的競爭性原則，是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè)，獲得企業(yè)所需的核心人才。本案例中，湯姆洗衣公司支付比市場平均工資高出8%的工資，對勞動力市場上的求職者具有很大的吸引力，體現(xiàn)了薪酬制定的競爭性。勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況是影響薪酬設(shè)定的一個重要的外在因素，一般而言，供大于需時，勞動力價格（薪資）會下降，供小于需時，勞動力價格（薪資）會上升。因此通過關(guān)注每天的求職廣告，可以了解本行業(yè)中的勞動力供給數(shù)量，從而根據(jù)實際情況調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。員工對薪酬分配的公平感是設(shè)計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮因素。薪酬的公平性可以分為三個層次：①外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同；②內(nèi)部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致便是公平；③個人公平性，涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。支付較高的薪酬可以吸引、保留和激勵員工，但也要考慮公司自身的經(jīng)營狀況和財政實力，這是支付給員工高于市場平均工資水平的前提條件。選項C，基本工資加獎金制中的基本工資可以保障員工的基本生活水平，使他們能安心工作，保障企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)；獎金則體現(xiàn)了對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)，適當(dāng)拉開收入差距，激發(fā)他們的積極性，促使企業(yè)的高效運營。選項B、C、D都屬于采用高于市場平均工資水平或與之持平的薪酬策略的間接目的。[單選題]13.根據(jù)自我歸類理論，每個人都會按某種標(biāo)準(zhǔn)把自己歸人某一類，其中不屬于內(nèi)群體一外群體水平歸類的是()。A)性別歸類B)種族歸類C)國別歸類D)人格歸類答案:D解析:根據(jù)向我歸類理論，每個人都會將自己歸入不同的類別之中，分為三種水平：自我的最高水平歸類，即人類；內(nèi)群體一外群體水平歸類，如性別、國籍、種族；次級的個人自我分類，如人格特質(zhì)等。[單選題]14.使用單位工作人員連續(xù)曠工超過（）個工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。A)10B)15C)20D)25答案:B解析:事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個工作日，或者1年內(nèi)累計曠工超過30個工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。[單選題]15.在員工對工作不滿的表達(dá)方式中，具有建設(shè)性和積極性特點的是（）。A)辭職B)提建議C)忠誠D)忽視答案:B解析:員工可以通過各種方式來表達(dá)他們的不滿，可以從是建設(shè)性還是破壞性、是積極還是消極兩個維度將員工的反應(yīng)方式分為：①辭職(破壞性和積極的)，員工選擇離開組織；②提建議(建設(shè)性和積極的)，與上級討論所面臨的問題，指出癥結(jié)所在，提出建設(shè)性的改革措施；③忠誠(建設(shè)性和消極的)，雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會做出正確的舉措；④忽視(破壞性和消極的)，消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。[單選題]16.關(guān)于勞動力流動的說法，錯誤的是()。A)勞動力流動會給企業(yè)管理帶來不利影響，所以對企業(yè)是一件壞事B)勞動力流動有利于整個社會經(jīng)濟效率的提高C)對個人來說，勞動力流動并非越頻繁越好D)在很多時候，企業(yè)和勞動者雙方都需要承擔(dān)勞動力流動的成本答案:A解析:勞動力流動可使勞動者找到合意的職位，企業(yè)獲得滿意的員工，但流動應(yīng)有一個合理的限度。[單選題]17.組織通過（）使員工具有做好本職工作的條件、資格、能力等。A)技術(shù)培訓(xùn)B)職業(yè)培訓(xùn)C)培訓(xùn)與開發(fā)D)崗位競爭答案:C解析:本題考查幫助員工勝任本職工作。組織通過培訓(xùn)與開發(fā)使員工具有做好本職工作的條件、資格、能力等。ABD均不符合題意，為錯誤干擾項，C說法正確。[單選題]18.弗雷德里克·泰羅關(guān)注()的提高。A)生產(chǎn)力B)生產(chǎn)C)生產(chǎn)效率D)勞動率答案:C解析:弗雷德里克·泰羅被西方稱為＂科學(xué)管理＂之父。他主張去分析工作并對其進行科學(xué)的監(jiān)督管理。在實驗研究的基礎(chǔ)上，泰勒提出了著名的科學(xué)管理四原則：①建立真正科學(xué)的勞動過程；②工人必須經(jīng)過科學(xué)的選拔，保證他們具備與工作能力相應(yīng)的體力和智力上的條件，從而有完成規(guī)定產(chǎn)量的可能；③將經(jīng)過科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動過程相結(jié)合。培養(yǎng)工人和管理者之間的合作精神，以保證工人按科學(xué)的方法完成任務(wù)，找到＂一種最佳的工作方法，從而提高勞動生產(chǎn)率＂；④管理者和工人之間親密的經(jīng)久合作。[單選題]19.將人力資源視為一切資源中最為重要的資源，第一次將人力資源對經(jīng)濟增長的貢獻(xiàn)明確地提到了首要的地位，從而改變了傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)將人作為一種附屬于資本的次要生產(chǎn)要素來看待的錯誤思想的理論是()。A)X效率理論B)人力資本投資理論C)生產(chǎn)要素理論D)企業(yè)資源基礎(chǔ)理論答案:B解析:本題考查人力資本投資理論與人力資源。人力資本投資理論將人力資源視為一切資源中最為重要的資源，第一次將人力資源對經(jīng)濟增長的貢獻(xiàn)明確地提到了首要的地位，從而改變了傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)將人作為一種附屬于資本的次要生產(chǎn)要素來看待的錯誤思想。ACD說法均不符合題意，為錯誤干擾項，B說法正確。[單選題]20.在我國，勞動法律屬于()的體系。A)憲法B)勞動法C)社會法D)民法答案:C解析:本題考查勞動法律關(guān)系的概念。在我國，勞動法律屬于社會法的體系。[單選題]21.體力勞動強度的分級標(biāo)準(zhǔn)不包括()。A)勞動時的氧氣消耗B)能量消耗C)心理指數(shù)D)我國人民的飲食營養(yǎng)及各種活動的能量代謝需要答案:C解析:體力勞動強度的分級方法為：①根據(jù)勞動時的氧氣消耗劃分;②根據(jù)能量消耗劃分;③根據(jù)勞動時一些生理指標(biāo)變動情況劃分;④根據(jù)我國人民的飲食營養(yǎng)以及各種活動的能量代謝需要劃分;⑤根據(jù)勞動強度指數(shù)劃分。[單選題]22.李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工、具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以找出出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進行滿意度調(diào)查時，重點調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿，認(rèn)為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造公平的環(huán)境：提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認(rèn)為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調(diào)離現(xiàn)任崗位。從此，再沒有員工明確表達(dá)對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。三個月后陳某辭職離開了公司。在進行滿意度調(diào)查時，該公司原本重點考察工作滿意度的（）。A)整體性B)多維性C)整體性和多維性的有機結(jié)合D)均衡水平答案:B解析:工作滿意度的因素模型認(rèn)為工作滿意度是多維的，常用的工作滿意度的因素有薪酬、工作條件、組織的政策、同事、獨立性、社會地位等。[單選題]23.培訓(xùn)管理的國際標(biāo)準(zhǔn)是()。A)ISO100005B)ISO100006C)ISO100015D)ISO100016答案:C解析:按照培訓(xùn)管理的國際標(biāo)準(zhǔn)ISO100015，完整的培訓(xùn)與開發(fā)程序包含四個步驟：培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析、計劃制訂、實施和效果評估。同時，還必須對培訓(xùn)與開發(fā)的整個過程進行監(jiān)督。[單選題]24.職工請事假累計（）天以上且單位按照規(guī)定不扣工資，該職工不再享受當(dāng)年年休假。A)5B)10C)20D)30答案:C解析:本題考查帶薪年休假。職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，該職工不再享受當(dāng)年年休假。ABD說法均為錯誤干擾項，C說法符合題意。[單選題]25.心理學(xué)所說的人格是()。A)個體獨特而穩(wěn)定的心理定向B)它是一個人相對穩(wěn)定的動力系統(tǒng)C)它以刻板不變的方式保持唯一的形態(tài)D)它是員工的思想.情感賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)答案:B解析:本題考查人格的概念。心理學(xué)所說的人格是個體所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格，是一個人在與社會相互作用過程中所形成的一個人相對穩(wěn)定的動力系統(tǒng)。A說法不夠準(zhǔn)確，應(yīng)為動力系統(tǒng)，而不是心理定向;B說法正確。CD說法教材都未提及，為干擾項。[單選題]26.()確定了智力的三個維度，構(gòu)成一個智力的立體三維結(jié)構(gòu)模型。A)加德納B)瑟斯頓C)斯皮爾曼D)吉爾福特答案:D解析:本題考查智力結(jié)構(gòu)的基本理論。吉爾福特確定了智力的三個維度，即智力的操作方式、內(nèi)容和產(chǎn)品，三者構(gòu)成一個智力的立體三維結(jié)構(gòu)模型。ABC提到的人物與題干都不相符，D說法正確。[單選題]27.關(guān)于勞動合同法律效力說法錯誤的是（）。A)以欺詐手段，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效B)對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動仲裁機構(gòu)或法院確認(rèn)C)勞動合同部分無效，不影響其他部分效力D)勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位不需要向勞動者支付勞動報酬答案:D解析:勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。[單選題]28.()是在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，根據(jù)各部門的實際用人需求確定的，具體取決于需要招募人員的職位本身。A)招募計劃B)招募需求C)招募評估D)招募實施答案:B解析:本題考查招募的基本程序。招募需求是在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，根據(jù)各部門的實際用人需求確定的，具體取決于需要招募人員的職位本身。[單選題]29.研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團體的規(guī)模達(dá)到()人時，團體對個體的影響最大。A)4B)8C)10D)20答案:A解析:在一般情況下，團體規(guī)模越大對成員從眾的影響越大，但是，團體規(guī)模的影響并不是無限的，研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團體人數(shù)達(dá)到4個人時，團體對個體的影響最大，超過了這個規(guī)模，影響不再增加，有時候反而減小。[單選題]30.用人單位依法向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，?yīng)當(dāng)在()時支付。A)辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)B)辦結(jié)工作交接C)辦理社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)D)辦理失業(yè)登記答案:B解析:用人單位依法應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。[單選題]31.關(guān)于就業(yè)援助，下列表述錯誤的是()。A)就業(yè)援助是指國家采取稅費減免、貸款貼息、社會保險補貼、崗位補貼等辦法，通過公益性崗位安置等途徑，對就業(yè)困難人員實行優(yōu)先扶持和重點幫助B)就業(yè)援助對象包括就業(yè)困難人員和零就業(yè)家庭C)公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)應(yīng)當(dāng)建立就業(yè)困難人員幫扶制度，對就業(yè)困難人員實施優(yōu)先扶持和重點幫助D)公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)應(yīng)當(dāng)建立零就業(yè)家庭即時崗位援助制度，確保零就業(yè)家庭至少有二人實現(xiàn)就業(yè)答案:D解析:本題考查就業(yè)援助。公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)應(yīng)當(dāng)建立零就業(yè)家庭即時崗位援助制度，確保零就業(yè)家庭至少有一人實現(xiàn)就業(yè)。[單選題]32.下列關(guān)于同工同酬的說法，正確的是()。A)同工同酬是指世界各國的勞動者應(yīng)當(dāng)獲得相同的實際工資B)同工同酬是指工作條件相同的勞動者應(yīng)當(dāng)?shù)玫较嗤膱蟪闏)同工同酬是指具有相同技術(shù)水平的勞動者應(yīng)當(dāng)?shù)玫较嗤膱蟪闐)同工同酬更容易在同一部門或單位內(nèi)部實現(xiàn)答案:D解析:同工同酬原則往往只能在同一部門或單位內(nèi)部得到較好的貫徹。[單選題]33.C公司是一家生物制藥企業(yè),目前已在深圳證券交易所的創(chuàng)業(yè)板上市,具有極高的成長性。隨著業(yè)務(wù)的迅速擴大,2017年C公司研發(fā)部門需要從企業(yè)外部補充1名首席疫苗研發(fā)專家,制藥車間需要補充10名初級制藥工人。2016年底,小王被聘為C公司人力資源部的招募經(jīng)理,部長交給她的第一項工作是制訂公司2017年的招募計劃。小王還需要負(fù)責(zé)這些人員的具體招募活動,工作任務(wù)非常艱巨。小王從企業(yè)外部招募首席疫苗研發(fā)專家最為恰當(dāng)?shù)姆椒ㄊ牵ǎ)內(nèi)部員工推薦B)委托獵頭公司招募C)在報紙上刊登招募廣告D)校園招募答案:B解析:獵頭公司的正式名稱是高級人才代理招募機枃.這種特姝的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)通常受雇于客戶介業(yè),令門幫助這些客廣企業(yè)尋找組織所需要的高層次管理人和高級專業(yè)技術(shù)人才。通常情況下,能夠成為獵頭公司猜取對象的至少是部門經(jīng)理及其以上層級的中高層管理人員以及高級專業(yè)技術(shù)人才,盡管在大多數(shù)企業(yè)中需要通過這種高級人才代理機構(gòu)來招募員1的職位可能并不太多,但是這種職位對于一個組織的影響往往卻很大。有時,為了尋找填組織高級管理職位的候選獵頭公司可能是唯一恰當(dāng)?shù)暮蜻x人來源渠道。[單選題]34.下列關(guān)于績效的描述，錯誤的是()。A)從管理學(xué)角度來看，績效是企業(yè)期望的結(jié)果B)從社會學(xué)的角度來看，每個人的績效都在保證其他人的生存權(quán)利C)績效對等的承諾關(guān)系體現(xiàn)了等價交換的原則D)從管理學(xué)角度，績效反映了市場經(jīng)濟的基本運行法則答案:D解析:本題考查績效管理概述。從經(jīng)濟學(xué)的角度看，績效是個人對企業(yè)的承諾，薪酬是企業(yè)對個人的承諾，這種對等的承諾關(guān)系體現(xiàn)了等價交換的原則，反映了市場經(jīng)濟的基本運行法則。[單選題]35.人類生活最基本的方式是()。A)家庭生活B)個體生活C)學(xué)習(xí)生活D)團體生活答案:D解析:團體生活是人類生活最基本的方式，人們所工作的單位、所生活的家庭、所學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)等都是團體。身處在團體之中，人們的心理與行為都將受到團體的影響。[單選題]36.減壓措施不包括()。A)改善組織的工作環(huán)境和條件B)從企業(yè)文化氛圍上幫助員工提高心理保健能力C)提高員工的工資福利D)在組織制度、程序上幫助員工減輕壓力，加強過程管理答案:C解析:本題考查員工情緒管理與勞動關(guān)系氛圍。減壓措施包括以下幾個方面：(1)改善組織的工作環(huán)境和條件，減輕或消除惡劣的工作條件給員工帶來的壓力;(2)從企業(yè)文化氛圍上幫助員工提高心理保健能力，學(xué)會緩解壓力，自我放松;(3)在組織制度、程序上幫助員工減輕壓力，加強過程管理。[單選題]37.在態(tài)度形成的主要理論中，()認(rèn)為人的態(tài)度和其他行為習(xí)慣一樣，都是通過連接、強化、模仿等機制后天習(xí)得的。A)認(rèn)知失調(diào)理論B)學(xué)習(xí)理論C)誘因理論D)認(rèn)知一致性理論答案:B解析:本題考查態(tài)度形成的理論。學(xué)習(xí)理論認(rèn)為人的態(tài)度和其他行為習(xí)慣一樣，都是通過連接、強化、模仿等機制后天習(xí)得的。A屬于態(tài)度改變的理論，CD說法為干擾項，不符合題意，B說法正確。[單選題]38.卡特爾用因素分析的方法把眾多的人格特質(zhì)合并為35個特質(zhì)群，并稱為()。A)內(nèi)在特質(zhì)B)表面特質(zhì)C)根源特質(zhì)D)核心特質(zhì)答案:B解析:本題考查人格特質(zhì)理論。卡特爾用因素分析的方法把眾多的人格特質(zhì)合并為35個特質(zhì)群，并稱為表面特質(zhì)。[單選題]39.關(guān)于國家的就業(yè)方針，說法錯誤的是()。A)前提是促進就業(yè)立法的目標(biāo)是實現(xiàn)充分就業(yè)B)堅持勞動者自主擇業(yè)C)堅持市場調(diào)節(jié)就業(yè)D)堅持政府促進就業(yè)答案:A解析:《就業(yè)促進法》規(guī)定的就業(yè)方針是：國家把擴大就業(yè)放在經(jīng)濟社會發(fā)展的突出位置，實施積極的就業(yè)政策，堅持勞動者自主擇業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進就業(yè)的方針，多渠道擴大就業(yè)。其實質(zhì)是，按照建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟的要求，完善市場就業(yè)機制，使一切有勞動能力的勞動者獲得平等的就業(yè)機會。[單選題]40.屬于非經(jīng)濟薪酬的是()。A)基本薪酬B)獎金C)帶薪假期D)晉升答案:D解析:本題考查非經(jīng)濟薪酬。非經(jīng)濟薪酬包括工作特征(培訓(xùn)機會、晉升機會、工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)發(fā)展等)和工作環(huán)境(領(lǐng)導(dǎo)力、認(rèn)可、人才管理)。ABC都屬于經(jīng)濟薪酬，應(yīng)排除，D說法符合題意。[單選題]41.勞動力市場的特殊性在于，在勞動力交易的過程中，勞動力這種特殊商品的()沒有轉(zhuǎn)移。A)使用權(quán)B)所有權(quán)C)轉(zhuǎn)讓權(quán)D)租賃權(quán)答案:B解析:由于勞動力或勞動服務(wù)是不可能脫離勞動者本身而獨立存在的，因此在勞動力交易中，勞動力這種特殊商品的所有權(quán)并沒有轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的只是勞動力的使用權(quán)，這是勞動力市場的特殊性。[單選題]42.關(guān)于承擔(dān)培訓(xùn)與開發(fā)的教師的說法，錯誤的是()。A)培訓(xùn)與開發(fā)教師是培訓(xùn)開發(fā)活動的控制人員B)培訓(xùn)與開發(fā)教師最好兼具專業(yè)理論水平和一定的實踐經(jīng)驗C)大公司可以組建專職和兼職相結(jié)合的培訓(xùn)與開發(fā)教師隊伍D)培訓(xùn)與開發(fā)教師的素質(zhì)和能力對培訓(xùn)開發(fā)能否取得成功至關(guān)重要答案:A解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的實施。培訓(xùn)與開發(fā)教師是受訓(xùn)隊伍的領(lǐng)隊與教練，職能是執(zhí)行培訓(xùn)與開發(fā)計劃、傳遞信息，而不是控制人員。[單選題]43.在其他情況不變而產(chǎn)品需求發(fā)生變化時，勞動力需求()。A)與產(chǎn)品需求反方向變化B)不變C)變化，但與產(chǎn)品需求無關(guān)D)與產(chǎn)品需求同方向變化答案:D解析:在其他條件不變的情況下，產(chǎn)品需求上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求的上升，或同種工資率水平下的勞動力需求量增加；相反，在其他條件不變的情況下，產(chǎn)品需求下降會導(dǎo)致企業(yè)縮減生產(chǎn)規(guī)模、降低勞動力需求，從而在同等工資率水平下減少勞動力需求量。因此，在其他情況不變而產(chǎn)品需求發(fā)生變化時，勞動力需求與產(chǎn)品需求同方向變化。[單選題]44.下列關(guān)于人事管理階段特征的陳述，錯誤的是（）。A)企業(yè)的人事管理與生產(chǎn)、營銷、財務(wù)管理等一樣，是企業(yè)基本的管理職能之一B)人事管理工作的活動范圍有限，有短期導(dǎo)向C)全面重視員工的工作生活質(zhì)量D)工作的重點是提高勞動生產(chǎn)率答案:C解析:[單選題]45.強調(diào)培養(yǎng)專業(yè)知識、管理知識與技能、人際關(guān)系技巧的培訓(xùn)與開發(fā)，適用的對象是()。A)高級管理人員B)監(jiān)督管理人員C)專業(yè)技術(shù)人員D)操作人員答案:B解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的類型。對監(jiān)督管理人員進行培訓(xùn)與開發(fā)的重點是：管理知識與技能、專業(yè)知識的提升，以及如何處理人際關(guān)系等實務(wù)技巧。[單選題]46.腱反射機能檢查法屬于作業(yè)疲勞測定的（）。A)生化法B)生理心理測試法C)他覺觀察和主訴癥狀法D)工作績效測定法答案:B解析:本題考查工作研究。生理心理測試法包括：腱反射機能檢查法、兩點刺激敏感閾限檢查法、頻閃融合閾限檢查法、連續(xù)色名呼叫檢查法。[單選題]47.下列關(guān)于人力資源的生產(chǎn)性與消費性的描述，錯誤的是()。A)生產(chǎn)性能夠為人類或組織的生存和發(fā)展提供條件B)消費性是人力資源本身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件C)消費性必須大于生產(chǎn)性，這樣組織和社會才能獲益D)消費性能夠保障人力資源的維持和發(fā)展答案:C解析:人力資源的生產(chǎn)性和消費性是相輔相成的，生產(chǎn)性能夠創(chuàng)造物質(zhì)財富，為人類或組織的生存和發(fā)展提供條件；消費性則能夠保障人力資源的維持和發(fā)展。同時，消費性也是人力資源本身生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件。相比而言，生產(chǎn)性必須大于消費性，這樣組織和社會才能獲益。[單選題]48.()要求任職者在一段時間內(nèi)實時記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作日的時間記錄下自己工作的實際內(nèi)容，形成某一工作職位一段時間以來發(fā)生的工作活動的全景描述。A)工作實踐法B)工作日志C)觀察法D)問卷法答案:B解析:[單選題]49.關(guān)于小型企業(yè)的人力資源管理部門，正確的說法是()。A)人力資源管理的職能并不重要B)往往與其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)C)通常擁有多個人力資源管理專家或通才D)人力資源管理的工作重心是參與公司戰(zhàn)略的制定答案:B解析:小型企業(yè)的人力資源管理部門的設(shè)置特點是：①一般不擁有正式的人力資源管理專家，有的甚至沒有正式的人，力資源管理部門，而是和其他部門（如行政部門、辦公室）合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)；②工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)上。[單選題]50.下列關(guān)于用人單位招用人員禁止行為描述錯誤的是()。A)扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件B)要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物C)招用無合法身份證件的人員D)招用未滿18周歲的未成年人及國家法律、行政法規(guī)規(guī)定不得招用的其他人員答案:D解析:本題考查招聘與錄用的內(nèi)容。D選項應(yīng)該是：招用未滿16周歲的未成年人及國家法律、行政法規(guī)規(guī)定不得招用的其他人員。[單選題]51.共用題干某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過程中，老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理，總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn)。事實也證明了總經(jīng)理的判斷。1年之后，老王成為公司的技術(shù)骨干。但是由于經(jīng)常需要出差，老王萌生了離職的念頭?？偨?jīng)理得知之后，委派人力資源部門主管對其進行挽留。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于態(tài)度與行為關(guān)系的說法，正確的是()。A)態(tài)度的特殊性越高，對行為預(yù)測的準(zhǔn)確性就越低B)內(nèi)在自我意識強的人，態(tài)度對行為預(yù)測的準(zhǔn)確性較高C)時間因素對態(tài)度與行為之間的關(guān)系沒有影響D)態(tài)度的強度與其對行為的預(yù)測準(zhǔn)確性成反比答案:B解析:在通過態(tài)度預(yù)測行為的時候，許多研究者發(fā)現(xiàn)，態(tài)度的特殊性越高，其預(yù)測行為越準(zhǔn)確。內(nèi)在自我意識高的人較為關(guān)注自身的行為標(biāo)準(zhǔn)，因此，用他們的態(tài)度預(yù)測行為有較高的準(zhǔn)確性。時間因素也影響我們用態(tài)度預(yù)測行為的準(zhǔn)確性。與弱的態(tài)度相比，強烈的態(tài)度對行為的決定作用更大。因此B項正確。認(rèn)知失調(diào)是指由于做了一項與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。為了克服這種不愉快，人們需要采取各種方法減少自己的認(rèn)知失調(diào)。其中包括改變行為，使自己的行為不再與態(tài)度有沖突（我將再次戒煙，即使別人給也不抽）。老王不愿意經(jīng)常出差，屬于一種態(tài)度；出差是一種行為，通過離職而不出差，屬于改變行為。因此D項正確。老王不愿意經(jīng)常出差，于是希望離職；而人力資源部門主管試圖讓老王相信，現(xiàn)階段的工作雖然需要經(jīng)常出差，但是對其經(jīng)驗的積累和職業(yè)發(fā)展有很大幫助。人力資源部門主管采用的方法是想可以通過增加更多一致性的認(rèn)知減少失調(diào)，來解決老王離職的問題，屬于增加新的認(rèn)知。因此C項正確。說服是改變他人態(tài)度最有效的方法。心理學(xué)研究表明，一個讓人覺得可信，并且受人歡迎的人說的話別人更可能相信。人力資源主管在企業(yè)中如果具有較高的威望，說明其可信賴，并且受到大家歡迎，因此會有助于改變老王的態(tài)度。誘因理論認(rèn)為態(tài)度的形成是對利益或損失進行衡量的過程，一個人采取的態(tài)度受他對于收益多少的判斷而決定。通過向老王說明離職的利弊，有助于其改變態(tài)度。規(guī)定嚴(yán)格的離職紀(jì)律并不一定能夠改變一個人的態(tài)度。自尊心較弱的人由于對自己的不足很敏感，不太相信自己，容易被說服，因此讓老王具有較強的自尊心會不利于老王改變態(tài)度。所以AB項正確。[單選題]52.某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性,效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來,員工的滿意度逐年下降,業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此,公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn),員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小,重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同,核心人員的薪酬外部競爭力低,對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此,專家提出相應(yīng)的解決方案:重新設(shè)計該公司的薪酬體系,界定職位的職責(zé)和要求,然后設(shè)計一套包括報酬要素、要素權(quán)重以及要素等級在內(nèi)的職位評價標(biāo)準(zhǔn),對所有崗位進行量化的價值評估,重新確定薪酬等級,此后再進行外部薪酬調(diào)查,重新設(shè)計各職位的薪酬平差距,核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付,并且在生產(chǎn)部自實行收益分享計劃。該方案中,對核心的業(yè)務(wù)骨干人員采取的薪酬水平策璐是()A)市場跟隨策略B)基于成本策略C)市場滯后策略D)市場領(lǐng)先策略答案:D解析:核心業(yè)務(wù)骨十人員按90分位的市場薪酬水平支付,表明在參與薪酬調(diào)查的企業(yè)中有90%的企業(yè)處在該薪酬水平之下。這屬于市場領(lǐng)先策略。[單選題]53.關(guān)于女職工禁忌從事的勞動范圍的說法，正確的是（）。A)女職工禁忌從事的勞動范圍應(yīng)當(dāng)由用人單位與女職工協(xié)商確定B)用人單位有權(quán)根據(jù)實際情況確定女職工禁忌從事的勞動范圍C)用人單位應(yīng)當(dāng)遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規(guī)定D)用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)女職工要求設(shè)定禁忌勞動范圍答案:C解析:《勞動法》第59條明確規(guī)定：?禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。?《女職工勞動保護特別規(guī)定》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規(guī)定。用人單位應(yīng)當(dāng)將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工。[單選題]54.使用()參與組織內(nèi)部員工的績效評估可以增強績效評估的導(dǎo)向性、公正性、專業(yè)性。A)上級B)下級C)同級D)外部人員答案:D解析:本題考查績效考核指標(biāo)、主體、周期。使用外部人員(如客戶、專家)參與組織內(nèi)部員工的績效評估可以增強績效評估的導(dǎo)向性、公正性、專業(yè)性。[單選題]55.近來，某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一次調(diào)查。調(diào)查顯示：就每個月用于員工的人均福利待遇而言，該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率，為了增強公司的凝聚力和吸引力，人力資源部認(rèn)為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，他們提出了一項增加員工福利的計劃，也就是將現(xiàn)在的人均福利待遇1000元／月提高到人均1500元／月的較高水平，但并不確定該計劃是否可行。另外，員工對福利的發(fā)放類型存在較大爭議，認(rèn)為形式不夠多樣。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司福利現(xiàn)狀進行診斷，希望找出解決方案。專家通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，提高人均福利待遇到1500元／月的水平．可以較好地激勵和保留核心員工，并且公司財力可以承受，也不會影響公司的中長期盈利，因此是可行的。此外，在福利發(fā)放形式方面，可以通過提供福利項目的?菜單?由員工自由選擇，滿足員工不同的需求，最大限度地調(diào)動員工的積極性。針對將人均福利待遇提高到1500元／月的可行性方面，專家提出的解決方案主要遵循的福利計劃特征是（）。A)親和性B)靈活性C)成本效能D)特色性答案:C解析:?專家通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，提高人均福利待遇到1500元／月的水平，公司財力可以承受，也不會影響公司的中長期盈利。?可見專家提出的解決方案主要遵循的福利計劃特征是成本效能，即員工福利成本在企業(yè)可支配的范圍之內(nèi)，同時也能很好地體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務(wù)能力。[單選題]56.（）是一種強烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，有明顯的外部表現(xiàn)。A)心境B)激情C)心情D)應(yīng)激答案:B解析:本題考查情緒的狀態(tài)。激情是一種強烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，有明顯的外部表現(xiàn)，比如狂喜、絕望等。[單選題]57.關(guān)于工作研究中的方法研究和時間研究的說法，正確的是()。A)方法研究包括過程分析和作業(yè)分析B)方法研究中的作業(yè)分析以產(chǎn)品制造過程為對象C)時間研究可分為整體時間研究和單元時間研究D)工作日寫實和工作抽樣是單元時間研究的兩種方法答案:C解析:時間研究可分為兩類：整體時間研究和單元時間研究。[單選題]58.勞動關(guān)系的主體是指（）。A)用人單位B)勞動者C)擁有勞動力的勞動者和使用勞動力的用人單位D)用人單位工會組織答案:C解析:勞動關(guān)系的主體是確定的，即一方是勞動者，另一方必然是用人單位。勞動關(guān)系反映的是勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系的主體是不確定的，當(dāng)事人一方或雙方可以是法人，也可以是其他組織，還可以是自然人；勞務(wù)提供者無須加入另一方，雙方不存在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系；反映的是一次性使用勞動力的經(jīng)濟關(guān)系。[單選題]59.下列選項中，關(guān)于勞動保護的說法。正確的是（）。A)包括生活中的衛(wèi)生保健和傷病醫(yī)療工作B)不包括員工勞動報酬方面的保護C)包括勞動安全、上下班交通安全和勞動衛(wèi)生三個部分D)是對所有勞動者的全部保護措施答案:B解析:勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的安全事故，采取各種措施來保障勞動者的生命安全和健康。勞動保護是基于勞動關(guān)系而產(chǎn)生的保護關(guān)系。勞動保護包括勞動安全和勞動衛(wèi)生兩個方面。勞動保護不包括員工其他勞動權(quán)利和勞動報酬等方面的保護，也不包括生活中的衛(wèi)生保健和傷病醫(yī)療工作。[單選題]60.正式規(guī)范在（）中不存在。A)指揮團體B)團隊C)任務(wù)團體D)聯(lián)誼團體答案:D解析:正式規(guī)范往往是用正式文件明文規(guī)定的，并且是由上級或團體中其他成員監(jiān)督執(zhí)行的規(guī)范，它只存在于正式團體中。D項屬于非正式團體。[單選題]61.建立薪酬體系要以（）為基礎(chǔ)。A)績效管理B)工作評價C)工作分析D)人員招聘答案:B解析:本題考查工作分析的作用。建立薪酬體系要以工作評價為基礎(chǔ)。[單選題]62.培訓(xùn)與開發(fā)項目中，()的主要目的在于使新員工切實了解處理業(yè)務(wù)的原則和原理。A)專業(yè)性職前培訓(xùn)與開發(fā)B)一般性職前培訓(xùn)與開發(fā)C)分階段培訓(xùn)與開發(fā)D)分內(nèi)容培訓(xùn)與開發(fā)答案:A解析:專業(yè)性的職前培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的在于使新員工切實了解處理業(yè)務(wù)的原則、原理、技術(shù)、程序、方法等，以期在培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束后，能很快適應(yīng)并勝任所分配的工作。[單選題]63.共用題干某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評價標(biāo)準(zhǔn)對所有崗位進行價值評估，重新確定薪酬等級，進行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該方案中，對核心業(yè)務(wù)骨干人員采取的薪酬水平策略是()。A)市場跟隨策略B)基于成本的策略C)市場領(lǐng)先策略D)市場滯后策略答案:C解析:根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。職位薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作在企業(yè)中的相對價值來確定員工的基本薪酬。案例中專家提出的解決方案是：重新設(shè)計該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評價標(biāo)準(zhǔn)對所有崗位進行價值評估，重新確定薪酬等級。這屬于職位薪酬體系。核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，就表明在參與薪酬調(diào)查的企業(yè)中有90%的企業(yè)處在該薪酬水平之下。這種市場薪酬水平定位屬于市場領(lǐng)先策略。要素計點法是先設(shè)計出一套供比較的評級標(biāo)準(zhǔn)尺度，將職位在各報酬要素上進行分解，最終得出該職位的相對價值。案例中專家提出的方案是界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評價標(biāo)準(zhǔn)對所有崗位進行價值評估，重新確定薪酬等級，重新設(shè)計各職位的薪酬水平。這種方法屬于要素計點法。收益分享計劃屬于團隊獎勵計劃，其優(yōu)點是可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團隊凝聚力。收益分享計劃通常是一個部門或單位，由于生產(chǎn)率的提高而得到獎勵，所以可以促進生產(chǎn)部門提高生產(chǎn)率。[單選題]64.職業(yè)資格證書是通過政府認(rèn)定的考核鑒定機構(gòu)，按照國家規(guī)定的職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)或任職資格條件，對勞動者的技能水平或職業(yè)資格進行客觀公正、科學(xué)規(guī)范的（）的結(jié)果。A)檢測B)評價和鑒定C)考核D)測定答案:B解析:職業(yè)資格證書是通過政府認(rèn)定的考核鑒定機構(gòu)，按照國家規(guī)定的職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)或任職資格條件，對勞動者的技能水平或職業(yè)資格進行客觀公正、科學(xué)規(guī)范的評價和鑒定的結(jié)果，是勞動者具備某種職業(yè)所需要的專門知識和技能的證明。[單選題]65.關(guān)于工作分析信息中的工作任務(wù)清單的說法。正確的是（）。A)部門和部門內(nèi)的職位都需要確認(rèn)工作任務(wù)清單B)工作任務(wù)清單中的關(guān)鍵工作任務(wù)是體力消耗最大的工作任務(wù)C)確定關(guān)鍵工作任務(wù)的依據(jù)是工作任務(wù)的體力消耗和重復(fù)性程度D)工作任務(wù)的時間消耗是某項工作占月計薪天數(shù)的比例答案:A解析:分析工作信息，首先，按照工作流程或者不同工作之間邏輯上的一致性將整個工作團隊乃至部門、企業(yè)的全部工作信息進行梳理，得到部門的工作任務(wù)清單，并在得到企業(yè)內(nèi)部確認(rèn)的情況下，進一步分析部門問的權(quán)限關(guān)系，確認(rèn)部門工作任務(wù)及權(quán)限分配。其次，針對部門內(nèi)的每一職位，確認(rèn)其工作任務(wù)清單，并根據(jù)工作任務(wù)的時間消耗(即該項工作占總作業(yè)時間的比例)和工作任務(wù)的相對重要程度(即發(fā)生問題對工作的影響程度和影響的持久性程度)判斷任務(wù)清單中的關(guān)鍵工作任務(wù)(即對工作績效影響大的工作任務(wù))。最后，針對關(guān)鍵工作任務(wù)進行分析，確認(rèn)該工作的任職資格條件。[單選題]66.?通過各利人看資源管理手段來提高員工的工作滿意度、組織承諾度?,這是現(xiàn)代人力資源的對人力資源的（）措施A)吸引B)保留C)激勵D)開發(fā)答案:B解析:現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵和開發(fā)。保留則是指一旦優(yōu)秀人才進入本組織,那么,在這些人對組織有價值的情況下,就要設(shè)法使他們愿意在較長一段時期中為組織提供服務(wù)。在這方面,如何通過各種人力資源管理手段來提高員工的工作滿意度、組織承諾度就顯得至關(guān)重要。[單選題]67.法律法規(guī)對勞動者的其他權(quán)利不包括()。A)組織和參加工會B)參加勞動競賽C)對違法違規(guī)行為進行批評D)參加職工民主管理答案:C解析:本題考查勞動法律關(guān)系的基本內(nèi)容。對違反勞動法律、法規(guī)行為進行監(jiān)督的權(quán)利等。[單選題]68.在其他條件不變的情況下，工資率下降的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致()。A)勞動力需求量下降B)勞動力需求量上升C)勞動力價格下降D)勞動力價格上升答案:B解析:在其他條件不變的情況下，工資率變動所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)的作用方向都是相同的，即工資率上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求量下降，其替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動力需求量下降；而工資率下降的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求量上升，其替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動力需求量上升。[單選題]69.關(guān)于心境說法合適的有（）。A)心境有明顯的外在表現(xiàn)B)心境是一種比較微弱，持久而又具有渲染性的情緒體驗狀態(tài)。C)心境針對具體的事物D)心境具有激動性的特點答案:B解析:本題考查心境。心境是一種比較微弱，持久而又具有渲染性的情緒體驗狀態(tài)。心境不針對具體的事務(wù)，與心境相比，激情是一種短暫、強烈的情緒狀態(tài)，有明顯的外部表現(xiàn)，具有激動性和沖動性的特點。綜上所述，ACD說法錯誤，表述的是激動的特點，B說法正確。[單選題]70.A公司本來是一家效益比較好的制造型企業(yè)，但從2010年年末起，由于行業(yè)內(nèi)競爭的加劇，企業(yè)市場份額不斷受到競爭對手的擠壓，同時單件利潤也在不斷下滑，工廠也頻頻出現(xiàn)開工不飽和的現(xiàn)象。由于工作不飽和，上班時間可以隨處看到工人聚集在一起閑聊，這些工人逐漸形成了自己的小圈子。到2013年9月，形勢更加嚴(yán)峻。面對這種情況，管理層決定采取減少年終獎金額等措施降低成本，提高企業(yè)的競爭力。可在管理層逐步將這些措施實施的過程中，小道消息已經(jīng)在廠里迅速傳播，少數(shù)的基層員工對管理層的措施提出了異議，很快這種異議在工人中獲得了廣泛的反響和支持。在管理層對這種突然的發(fā)難還沒有反應(yīng)過來的時候，大部分工人同時自行停止了工作，并出現(xiàn)在最高管理層的面前，集體提出了談判要求。在一個組織或團體中，最常見的小道消息的傳播方式是（）傳播。A)鏈狀B)簇式C)環(huán)狀D)交錯答案:B解析:最常見的小道消息的傳播形式是簇式傳播，即某名員工將信息告訴多名員工，其中只有部分員工再把消息傳下去，而且也是傳給多個人。[單選題]71.操作者處理意外事件的能力，對光、聲等外界刺激的反應(yīng)，可歸入()。A)生化法B)生理心理測試法C)他覺觀察和主訴癥狀法D)工作績效測定法答案:D解析:本題考查工作研究。操作者處理意外事件的能力，對光、聲等外界刺激的反應(yīng)，可歸入工作績效測定法中。[單選題]72.用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)與勞動者簽訂的勞動合同、依據(jù)()制定的規(guī)章制度行使用工自主權(quán)。A)通過勞動監(jiān)督部門審批B)通過民主程序C)通過董事會或出資人決議D)通過民主集中制答案:B解析:用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)與勞動者簽訂的勞動合同、依據(jù)通過民主程序制定的規(guī)章制度行使用工自主權(quán)。第2部分：多項選擇題，共28題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]73.領(lǐng)導(dǎo)者對于人力資源管理非常重要，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者的能力和行為特征等因素，由此形成了眾多領(lǐng)導(dǎo)理論。麥克利蘭認(rèn)為，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該具備（）能力。A)成就和行為B)服務(wù)意識C)管理才能D)驅(qū)力水平答案:ABC解析:本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征。麥克里蘭認(rèn)為，一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的特征包括這幾個方面：成就和行為、服務(wù)意識、管理才能、認(rèn)知能力、個人效能。ABC說法正確，D選項中驅(qū)力水平是威爾遜的觀點，不符合題意[多選題]74.Z企業(yè)為了實行崗位管理，決定首先進行工作分析，并決定以人力資源部和企業(yè)內(nèi)各部門為主體實施工作分析。在閱讀了一些相關(guān)書籍之后。人力資源部召開了一次各部門經(jīng)理會議，要求企業(yè)內(nèi)各部門按照規(guī)定的格式自己編寫職位說明書。各部門經(jīng)理在會后紛紛將編寫職位說明書的任務(wù)指派到各個員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說明書收回，發(fā)現(xiàn)有的部門將所有的職位都進行了描述，填寫得過于詳細(xì)，沒有抓住重點；有的部門填寫得過于簡單，且形式不統(tǒng)一。人力資源部將回收的職位說明書一起統(tǒng)一了格式，進行簡單修改之后存檔。這些職位說明書雖然有一定的指導(dǎo)作用，但是沒有達(dá)到預(yù)期的效果。z企業(yè)的工作分析選擇的實施主體是企業(yè)內(nèi)各部門，這種主體的缺點有（）。A)耗費資金B(yǎng))工作分析結(jié)果可能不專業(yè)C)信度不高D)實施人員經(jīng)驗不足答案:BC解析:實施主體選擇企業(yè)內(nèi)各部門，缺點在于工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度。[多選題]75.說了算,其他人基本上沒有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過股權(quán)改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后,很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴大,企業(yè)的效益在不斷下降。于是張總責(zé)成人力資源部拿出一個解決方案人力資源部分析了企業(yè)的實際情況,提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機制,改變以往一個人說了算的局面,由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持,并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利,董事會成員還是不愿意表達(dá)自己的反對意鬼,依然是張總個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面,人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團體技術(shù)進行決策。半年過去了,企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。與個體決策相比,團體決策的優(yōu)勢包括（）。A)可以讓更多的人參與決策B)使決策有更多的選擇余地C)使決策更加節(jié)省時間D)使決策更具合法性答案:ABD解析:團體決策與個體決策柑比有許多優(yōu)勢:I團體決策時可以收集多個人的意見利用每個團體成員所擁有的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗等資源,整合多人握的信息選擇余地大，使決策有更多的選擇余地;③可以降低錯誤發(fā)生率;④提高對最終決策的認(rèn)同感的認(rèn)同感;⑤增加決策的合法性[多選題]76.劉明是某公司的新任人力資源部經(jīng)理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他參考有關(guān)書籍編制了一些問卷，發(fā)放給員工填寫，但是填寫的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。問卷的回收情況也不理想，原本想選取的標(biāo)桿崗位也沒有順利實施。這樣編制的職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準(zhǔn)確，紛紛抱怨。在選取典型職位時應(yīng)考慮的因素有（）。A)職位的代表性B)職位的關(guān)鍵程度C)職位內(nèi)容的復(fù)雜情況D)職位任職者的績效答案:ABD解析:本題考查選取典型職位時應(yīng)考慮的因素。選擇典型職位應(yīng)該考慮如下要素：職位的代表性；職位的關(guān)鍵程度；職位內(nèi)容的變化頻率和程度；職位任職者的績效。ABD說法均為正確，C說法不屬于此因素之一，為錯誤干擾項。[多選題]77.心理學(xué)家謝利關(guān)利用知覺錯覺中的自主運動現(xiàn)象研究了大學(xué)生的判斷情況，自主運動現(xiàn)象是指在一個黑暗的沒有參考系的屋子里，當(dāng)人們盯著一個靜止不動的光點時，會感到該光點向各個方向運動的現(xiàn)象。在研究中，謝利夫把大學(xué)生每3人分為一組，讓他們判斷光點移動的距離，每一組在判斷之后將自己的結(jié)果告訴其他組。結(jié)果分明，最初階段人們的判斷差異很大，但隨著時間的推移，人們的判斷趨向一致，到第三個階段時，所有被試組的判斷基本達(dá)到了一致。關(guān)于該實驗結(jié)果的說法,錯誤的是（）A)團體壓力會對個體的判斷產(chǎn)生影響B(tài))被試組內(nèi)部建立起了團隊規(guī)范C)幾種情況下被試組都是被迫與他人保持一致D)隨著時間的推移,被試組的判斷會開始變得不同答案:CD解析:實驗是按照一定的要求和規(guī)則進行的,也就是說被試組內(nèi)部建立起了團隊規(guī)范。實驗結(jié)果從最初的判斷差異很大,到后來的判斷趨向一致,說明了團體壓力小個體的判斷產(chǎn)生的影響。?最初階段人們的判斷差異很大?,因此不能說?幾種情況下被試組都是被迫與他人保持一致?。?隨著時間的推移,人們的判斷趨向致?說明?隨著時間的推移,被試組的判斷會開始變得不同?的陳述是錯誤的。[多選題]78.共用題干某機械制造公司準(zhǔn)備在其零部件部門安裝一套最先進的計算機系統(tǒng)。這套系統(tǒng)的安裝將對其零部件部門的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在使用計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面，而且表現(xiàn)在更多的員工將會在計算機終端上工作，對絕大多數(shù)員工來說這完全是一種新的技能，因而需要對員工進行廣泛的培訓(xùn)。由于該部門人員的職能多種多樣，培訓(xùn)面臨著種種挑戰(zhàn)：600的員工在倉庫工作，負(fù)責(zé)部件的裝配、收貨和倉儲；其余40%的員工在20千米外的一個辦公基地工作；部門員工受教育的程度參差不齊。該公司已有一個完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，因此公司決定讓內(nèi)部培訓(xùn)部來實施培訓(xùn)。但是要在較短的時間內(nèi)對幾百名員工進行培訓(xùn)有很大困難，于是該公司考慮請在培訓(xùn)服務(wù)和方式均合適的M咨詢公司來幫忙。M咨詢公司在設(shè)計和實施大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽，其擬采用的培訓(xùn)開發(fā)方式主要有：利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習(xí)、講解范例，以及開設(shè)專題講座。根據(jù)以上資料，回答下列問題：在此次培訓(xùn)中使用的培訓(xùn)方式有()。A)講授法B)管理游戲法C)案例研討法D)視聽法答案:ACD解析:安裝的新計算機系統(tǒng)將對其零部件部門的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響，而且這種影響不僅表現(xiàn)在使用計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面，同時表現(xiàn)在更多的員工將會在計算機終端上工作。顯然，需要對該部門的各類專業(yè)技術(shù)人員和實際操作人員進行培訓(xùn)，這些人員屬于專業(yè)技術(shù)人員與操作人員層。此次培訓(xùn)的目的是提高員工對新計算機系統(tǒng)的操作技能，所以此次培訓(xùn)屬于操作技能培訓(xùn)。職外培訓(xùn)與開發(fā)是指因組織發(fā)展的需要或因員工工作調(diào)動、晉升等需要接受某種專業(yè)訓(xùn)練或教育計劃，這種培訓(xùn)開發(fā)要求受訓(xùn)員工暫時脫離崗位或部分時間脫離崗位參加學(xué)習(xí)或進修。案例中的培訓(xùn)即屬于這種培訓(xùn)。書面資料和錄像資料組織研修屬于視聽法；組織參與式練習(xí)屬于討論法；講解范例屬于案例研討法；開設(shè)專題講座屬于講授法。[多選題]79.共用題干嘉寶公司是一家機械制造企業(yè)，公司有員工3500人左右，但由于公司不關(guān)心員工的身心健康，車間噪音大，管理人員對員工不聞不問，因而有將近120人打算辭職，而實際上公司的薪酬很高。根據(jù)以上資料，回答下列問題：影響工作滿意度的因素有()。A)同事的評價B)良好的工作環(huán)境C)合作的伙伴和上級D)員工人格與工作的匹配答案:BCD解析:工作滿意度具有整體性和多維性，管理者不能用員工在一個維度上的高滿意度來抵消其在另一個維度上的低滿意度，而該公司的工作環(huán)境非常惡劣，并且管理人員也不聞不問，使得員工在該維度上的滿意度得分很低，因此即使公司的薪酬很高也不能抵消在工作環(huán)境上的低滿意度，最后導(dǎo)致員工的集體辭職。影響員工工作滿意度的因素主要有：①工作的挑戰(zhàn)性；②公平的待遇；③良好的工作環(huán)境；④合作的伙伴和上級；⑤社會影響；⑥員工的人格；⑦員工人格與工作的匹配。由于該公司的噪音很大，工作環(huán)境比較惡劣，并且沒有關(guān)心員工需求的上級，使得員工工作滿意度很低，從而辭職。工作滿意度的決定因素包括工作的挑戰(zhàn)性、公平的待遇、良好的工作環(huán)境、合作的伙伴和上級、社會影響、員工的人格、員工人格與工作的匹配等多方面。通過溝通建立和諧的人際關(guān)系、讓員工釋放他們不滿的情緒，以及改善工作環(huán)境都會提高員工的工作滿意度。[多選題]80.在工作滿意度的理論研究中，比較有影響的理論模型包括()。A)差異模型B)影響模型C)均衡水平模型D)因素模型E)同質(zhì)模型答案:ACD解析:學(xué)者們提出了不同的式作滿意度的理論模型，比較有影響的有以下三種：①工作滿意度的因素模型；②工作滿意度的差異模型；③工作滿意度的均衡水平模型。[多選題]81.以下屬于組織公民行為的是()。A)缺勤或遲到B)偷竊行為C)高度的責(zé)任心D)高水平的發(fā)明創(chuàng)造E)分享自己的時間和資源答案:CDE解析:本題考查工作滿意度的影響后果。組織公民行為是一種典型的積極的工作行為，選項AB都是消極的工作行為。[多選題]82.企業(yè)向員工支付的間接報酬包括()。A)員工福利B)帶薪休假C)社會保險D)住房資助E)晉升機會答案:ABCD解析:薪酬有兩個組成部分：一是經(jīng)濟薪酬;二是非經(jīng)濟薪酬。(一)經(jīng)濟薪酬。經(jīng)濟薪酬包括直接經(jīng)濟報酬(工資、薪金、獎金、傭金及紅利等)和間接經(jīng)濟報酬(如企業(yè)支付的保險以及帶薪休假等形式的經(jīng)濟福利)。(二)非經(jīng)濟薪酬。非經(jīng)濟薪酬主要有兩個組成部分：一是工作特征，是指工作本身具有的價值，主要包括培訓(xùn)機會、晉升機會、工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)發(fā)展等;二是工作環(huán)境，是指員工所處的工作氛圍，對員工的心態(tài)、情緒、工作熱情等的激勵作用，主要包括領(lǐng)導(dǎo)力、認(rèn)可、成就、人才管理等。[多選題]83.工作人員應(yīng)當(dāng)按照所在單位的要求，參加()和為完成特定任務(wù)的專項培訓(xùn)。A)崗前培訓(xùn)B)在崗培訓(xùn)C)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)D)離崗培訓(xùn)E)考核培訓(xùn)答案:ABC解析:本題考查事業(yè)單位人事管理。工作人員應(yīng)當(dāng)按照所在單位的要求，參加崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和為完成特定任務(wù)的專項培訓(xùn)。[多選題]84.企業(yè)實行以下工時制度必須經(jīng)過勞動行政部門審批的是()。A)標(biāo)準(zhǔn)工時制度B)不定時工作制度C)綜合計算工時工作制D)延長工作時間E)計時工資制答案:BC解析:不定時工作制是指每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。它適用于那些因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系和工作條件不受標(biāo)準(zhǔn)工作時間限制的工作，如外勤工作人員、專用汽車司機及鐵路、水運、郵電等企業(yè)的部分職工。一些因工作無法按時計算和無必要按時計算的人員，如職業(yè)作家、律師、推銷人員、出租汽車司機、森林巡查人員及某些勤雜人員等，也適用不定時工作制。企業(yè)實行不定時工作制，必須經(jīng)勞動行政部門審批。綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算勞動者的工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同的工時制度。它通常適用于從事受技術(shù)條件和自然條件限制的季節(jié)性或特殊性工作的勞動者。企業(yè)實行綜合計算工時工作制，同樣必須經(jīng)勞動行政部門審批。[多選題]85.關(guān)于用人單位應(yīng)依法安排殘疾人就業(yè)的說法正確的是（）A)用人單位招用殘疾人,應(yīng)當(dāng)當(dāng)依法與其簽訂勞動合同B)用人單位應(yīng)當(dāng)為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動條件C)用人單位跨地區(qū)都用殘疾人就業(yè),應(yīng)當(dāng)計入其所安排殘疾人職工人數(shù)之內(nèi)D)用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)所招用殘疾人職工實際情況,對其進行上崗培訓(xùn)E)用人單位按排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1%答案:ABCD解析:用人單位招用殘疾人職工,應(yīng)當(dāng)依法與其簽訂勞動合同或者服務(wù)協(xié)議,應(yīng)當(dāng)為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動條件和勞動保護,應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位殘疾人職工的實際情況,對殘疾人職工進行上崗、在崗、轉(zhuǎn)崗等培訓(xùn)。用人單位跨地區(qū)招用殘疾人的,應(yīng)當(dāng)計入所安排的殘疾人職工人數(shù)之內(nèi)。用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1.5%。[多選題]86.同質(zhì)性團體的優(yōu)勢是()。A)比較好相處B)有更高的決策質(zhì)量C)更容易交流和合作D)有更高的績效水平E)而促進團體的變革答案:AC解析:本題考查同質(zhì)性團體的優(yōu)勢。選項BDE是異質(zhì)團體的優(yōu)勢。[多選題]87.我國勞動者的勞動報酬的構(gòu)成包括()。A)計時工資B)計件工資C)獎金D)津貼E)補助答案:ABCD解析:我國法律及政策規(guī)范的勞動者的勞動報酬，從其構(gòu)成形式而言，主要有計時工資、計件工資、獎金和津貼。[多選題]88.工作價值觀包括()。A)工作傾向性B)工作需求C)工作態(tài)度D)職業(yè)道德取向E)工作動力答案:ABD解析:本題考查工作價值觀。工作價值觀也稱職業(yè)價值觀，是指個體對于工作意義的認(rèn)識，包括工作傾向性、工作需求以及職業(yè)道德取向等。不包括?工作態(tài)度?和?工作動力?，CE為無關(guān)干擾項，應(yīng)排除，ABD說法符合題意。[多選題]89.由用人單位按照國家規(guī)定繳納，而不需職工繳納保險費的社會保險類別是（）。A)基本養(yǎng)老保險B)基本醫(yī)療保險C)工傷保險D)失業(yè)保險E)生育保險答案:CE解析:《社會保險法》規(guī)定，職工應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保