初級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)(習(xí)題卷2)

試卷科目：初級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)初級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)(習(xí)題卷2)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages初級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)第1部分：單項(xiàng)選擇題，共72題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.宗教型的人認(rèn)為()。A)具有智慧、興趣，以發(fā)現(xiàn)真理為主要追求B)追求世界的形式和諧，以美的原則如對稱、均衡和諧等評價事物C)統(tǒng)一的價值高于一切，信神或追求天人合一等D)追求權(quán)力、影響和聲望答案:C解析:奧爾波特和弗農(nóng)根據(jù)斯普蘭格的六分類編制了?價值觀研究量表?，并認(rèn)為：經(jīng)濟(jì)型的人具有務(wù)實(shí)的特點(diǎn)，對有用的東西感興趣；理論型的人具有智慧、興趣，以發(fā)現(xiàn)真理為主要追求；審美型的人追求世界的形式和諧，以美的原則如對稱、均衡、和諧等評價事物；社會型的人追求權(quán)力、影響和聲望；宗教型的人認(rèn)為統(tǒng)一的價值高于一切，信神或追求天人合一等；政治型的人重視權(quán)力、地位和影響力。[單選題]2.關(guān)于薪酬分類的說法，正確的是（）。A)直接經(jīng)濟(jì)報酬包括工資、薪金和保險等B)非經(jīng)濟(jì)薪酬包括工作特征和工作環(huán)境C)帶薪休假屬于直接經(jīng)濟(jì)報酬D)晉升機(jī)會屬于間接經(jīng)濟(jì)報酬答案:B解析:非經(jīng)濟(jì)薪酬主要有兩個組成部分：一是工作特征，指工作本身具有的價值，主要包括培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會、工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)發(fā)展等；二是工作環(huán)境，指員工所處的工作氛圍對員工的心態(tài)、情緒、工作熱情等的激勵作用，主要包括領(lǐng)導(dǎo)力、認(rèn)可、成就、人才管理等。經(jīng)濟(jì)薪酬包括直接經(jīng)濟(jì)報酬(工資、薪金、獎金、傭金及紅利等)和間接經(jīng)濟(jì)報酬(如企業(yè)支付的保險以及帶薪休假等形式的經(jīng)濟(jì)福利)。[單選題]3.下列關(guān)于團(tuán)體的說法正確的是()。A)團(tuán)體活動和團(tuán)體目標(biāo)對于人們具有吸引力B)加入團(tuán)體無法滿足人們的人際需要C)個人對于自己的歸類不會影響團(tuán)體的行程D)團(tuán)體沒有任何條件也可以形成答案:A解析:本題考查團(tuán)體的形成。團(tuán)體活動和團(tuán)體目標(biāo)對于人們具有吸引力，A正確。團(tuán)體活動和團(tuán)體目標(biāo)對于人們具有吸引力;加入團(tuán)體可以滿足人們的人際需要，B錯誤;個人對于自己的歸類會影響團(tuán)體的行程，C錯誤;團(tuán)體的形成是需要一定條件的，D錯誤。[單選題]4.下列關(guān)于績效的概念的說法錯誤的是()。A)個人績效是企業(yè)績效實(shí)現(xiàn)的根基B)個人績效的達(dá)成意味著企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)C)績效是個人對企業(yè)的承諾D)績效是企業(yè)期望的結(jié)果答案:B解析:從管理學(xué)的角度來看，績效是企業(yè)期望的結(jié)果，它包括兩個層次的內(nèi)容：企業(yè)績效與個人績效。個人績效是企業(yè)績效實(shí)現(xiàn)的根基，但個人績效的達(dá)成并不意味著企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，績效是個人對企業(yè)的承諾，薪酬是企業(yè)對個人的承諾，這種對等的承諾關(guān)系體現(xiàn)了等價交換的原則，反映了市場經(jīng)濟(jì)的基本運(yùn)行法則。從社會學(xué)的角度來看，績效是每一位社會成員按照社會分工承擔(dān)的那一份職責(zé)，每個人的生存權(quán)利由其他人的績效保證，每個人的績效也都在保證其他人的生存權(quán)利。[單選題]5.延長工作時間的限制條件不正確的是()。A)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要B)必須與工會協(xié)商C)必須與勞動者協(xié)商D)延長工作時間的長度按意愿延長答案:D解析:本題考查工時制度的內(nèi)容。延長工作時間的限制條件是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要、必須與工會協(xié)商、必須與勞動者協(xié)商、延長工作時間的長度必須合法。ABC說法均為正確，D說法描述錯誤，為干擾項(xiàng)。[單選題]6.（）的目標(biāo)是評估受訓(xùn)人員工作行為改變對其所服務(wù)的組織或部門績效的影響作用。A)工作行為評估B)學(xué)習(xí)評估C)結(jié)果評估D)投資收益評估答案:C解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的效果評估。結(jié)果評估的目標(biāo)是評估受訓(xùn)人員工作行為改變對其所服務(wù)的組織或部門績效的影響作用。[單選題]7.對培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行監(jiān)督的內(nèi)容應(yīng)該是()。A)培訓(xùn)與開發(fā)的結(jié)果B)培訓(xùn)與開發(fā)過程各個階段的記錄、分析和總結(jié)C)培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施計劃D)參加培訓(xùn)與開發(fā)人員的信息答案:B解析:培訓(xùn)與開發(fā)的監(jiān)督和改進(jìn)：監(jiān)督的基本內(nèi)容包括培訓(xùn)與開發(fā)過程中各個階段的記錄及相關(guān)分析和總結(jié)等。[單選題]8.根據(jù)我國《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》,企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出不超過()的14%的部分準(zhǔn)予扣除A)工資福利總額B)工資薪金總額C)職工繳納社會保險費(fèi)總額D)職工繳納個人所得稅總額答案:B解析:我國《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第四十條規(guī)定,企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出,不超過工資薪金總額14%的部分,準(zhǔn)予扣除。[單選題]9.在團(tuán)體壓力作用下，團(tuán)體成員常常表現(xiàn)的形式不包括()。A)從眾B)順從C)反叛D)服從答案:C解析:本題考查團(tuán)體壓力。團(tuán)體壓力是團(tuán)體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，在這種壓力之下團(tuán)體成員常常表現(xiàn)出從眾、順從與服從行為。[單選題]10.就業(yè)登記的主要內(nèi)容不包括()。A)勞動者個人信息B)就業(yè)類型C)就業(yè)所屬行業(yè)D)就業(yè)單位答案:C解析:就業(yè)登記的主要內(nèi)容包括：勞動者個人信息、就業(yè)類型、就業(yè)時間、就業(yè)單位以及訂立、終止或者解除勞動合同情況等。就業(yè)登記的具體內(nèi)容和所需材料由省級勞動行政部門規(guī)定。[單選題]11.造成過度勞動和過勞死有6個方面的因素,其中()是?過勞?問題產(chǎn)生的更深層次的原因A)文化因素B)管理因素C)社會因素D)心理因素答案:A解析:文化因素是?過勞?問題產(chǎn)生的更深層次的原因。中國一直崇尚的是孔孟的儒家傳統(tǒng)道德文化價值體系,這種文化價值體系提倡的是一種對他人、對社會無私奉的神。在這種文化價值的熏陶下,一大批社會精英因?yàn)楣ぷ鬟^度勞累倒在了自己崗位上。[單選題]12.在招募新員工時，有些企業(yè)要求候選人能夠勝任職位，但同時又不想承擔(dān)太高的人工成本，這種招募戰(zhàn)略稱為()。A)廣泛搜尋戰(zhàn)略B)高工資戰(zhàn)略C)等待戰(zhàn)略D)培訓(xùn)戰(zhàn)略答案:A解析:本題考查招募的內(nèi)涵與戰(zhàn)略。廣泛搜尋戰(zhàn)略是一種既要求候選人能夠勝任職位的需要，同時又不想支付較高水平薪酬的戰(zhàn)略。[單選題]13.下列關(guān)于招聘廣告的說法錯誤的是()。A)如果勞動者要求將廣告內(nèi)容寫入合同，用人單位就應(yīng)當(dāng)受合同約束B)如果不寫入合同，用人單位對于招聘廣告中的內(nèi)容不承擔(dān)必須履行的義務(wù)C)招聘廣告在性質(zhì)上屬于?要約邀請?，因而不具有法律約束力D)無論是否寫入合同，招聘廣告對用人單位都具有法律約束力答案:D解析:招聘廣告在性質(zhì)上屬于?要約邀請?，不具有法律約束力。因此，用人單位對于招聘廣告中的內(nèi)容并不承擔(dān)必須履行的義務(wù)。受聘的勞動者如果要使用人單位受招聘廣告的約束，最好的辦法就是在與單位簽訂勞動合同時，要求將廣告的內(nèi)容寫入合同條款中，這樣用人單位就受合同約束，如果用人單位不履行有關(guān)約定，受聘者可以要求單位實(shí)際履行。[單選題]14.()的優(yōu)點(diǎn)在于可以了解到工作的實(shí)際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會等方面的要求。A)工作實(shí)踐法B)社會實(shí)踐法C)訪談法D)觀察法答案:A解析:[單選題]15.關(guān)于進(jìn)行工作滿意度調(diào)查的意義的說法，錯誤的是()。A)工作滿意度調(diào)查只能反映出組織中總體的滿意度水平B)工作滿意度調(diào)查可以改善溝通C)工作滿意度調(diào)查可以為員工提供一個釋放情緒的正式渠道D)工作滿意度調(diào)查的信息可以幫助管理者改進(jìn)已有的變革方案答案:A解析:選項(xiàng)A，工作滿意度調(diào)查可以讓管理層掌握組織中的總體滿意度水平，還可以指出滿意和不滿意的具體領(lǐng)域（如員工服務(wù)）和具體員工群體（如某部門或即將退休的員工）。[單選題]16.關(guān)于工作時間的說法，正確的是（）。A)企業(yè)安排職工在周休息日工作不得以安排補(bǔ)休代替支付加班費(fèi)B)企業(yè)實(shí)行不定時工作制必須經(jīng)勞動行政部門審批C)用人單位延長工作時間每日不得超過8小時D)用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周休息2日答案:B解析:企業(yè)實(shí)行不定時工作制，必須經(jīng)勞動行政部門審批。企業(yè)在進(jìn)行加班管理時，應(yīng)注意在規(guī)章制度中明確加班須先安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休的支付加班費(fèi)，并且對安排補(bǔ)休規(guī)定一定的期限。企業(yè)延長工作時間必須符合勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，即每日不得超過1小時：因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。企業(yè)和不能實(shí)行國家規(guī)定的統(tǒng)一工作時間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實(shí)際情況靈活安排周休息日，但用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息1日。[單選題]17.下列節(jié)日中,屬于全體公民放假的節(jié)日是()A)兒童節(jié)B)教師節(jié)C)端午節(jié)D)記者節(jié)答案:C解析:全體公民放假的節(jié)日包括:①新年;②春節(jié);③清明節(jié);④勞動節(jié);⑤端午節(jié);⑥中秋節(jié);⑦國慶節(jié)。[單選題]18.工人技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)是按不同工種、不同等級制定的，其中不包括（）。A)知識要求B)技能要求C)工作經(jīng)驗(yàn)D)工作實(shí)例答案:C解析:本題考查工人技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)。工人技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)是按不同工種、不同等級制定的，其中包括知識要求、技能要求、工作實(shí)例三部分。ABD說法均為正確，工作經(jīng)驗(yàn)不在上述之列，故C錯誤。[單選題]19.()是個體從事工作活動的單元。A)職權(quán)B)職位C)任務(wù)D)職業(yè)答案:C解析:[單選題]20.《準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約》規(guī)定，準(zhǔn)予就業(yè)的最低年齡，不得低于完成義務(wù)教育的年齡，在任何情況下不得低于（）歲。A)13B)15C)16D)18答案:B解析:《準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約》規(guī)定，準(zhǔn)予就業(yè)的最低年齡，不得低于完成義務(wù)教育的年齡，在任何情況下不得低于15歲。不過，如果成員國的經(jīng)濟(jì)和教育設(shè)施不夠發(fā)達(dá)，在與有關(guān)雇主組織和工人組織協(xié)商后，初步規(guī)定最低年齡為14歲。[單選題]21.心理學(xué)研究表明，要想使他人順從我們的請求，創(chuàng)造一個良好的順從環(huán)境非常重要。下列因素不屬于有助于建立良好的順從氣氛的是()。A)積極的情緒B)合理的原因C)強(qiáng)調(diào)不順從的懲罰D)強(qiáng)調(diào)順從的互惠性答案:C解析:創(chuàng)造一個良好的順從環(huán)境十分重要，有助于建立良好順從氣氛的因素包括：①積極的情緒。情緒好的時候人們順從的可能性更大。②強(qiáng)調(diào)順從的互惠性。社會中的互惠規(guī)范要求一個人必須對他人給予自己的恩惠予以回報，這種規(guī)范可以用來促進(jìn)他人順從的可能性。③合理的原因。如果能給請求一個合理的原因，那么人們順從該請求的可能性會更大。[單選題]22.()是指勞動者在運(yùn)用勞動能力、實(shí)現(xiàn)社會勞動過程中與用人單位確定的一種社會關(guān)系。A)勞動法B)勞動關(guān)系C)勞動者D)勞動法律關(guān)系答案:B解析:本題考查勞動關(guān)系。勞動關(guān)系是指勞動者在運(yùn)用勞動能力、實(shí)現(xiàn)社會勞動過程中與用人單位確定的一種社會關(guān)系。ACD論述均為錯誤，B說法符合題意。[單選題]23.?被裁員?這個說服信息不是員工愿意聽到的，下列關(guān)于說服信息對說服效果的影響的陳述中，錯誤的是（）。A)信息的呈現(xiàn)方式很重要，在本例中，人力資源部部長最好和員工面對面的單獨(dú)交談B)說服信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距越大，那么態(tài)度的實(shí)際改變也就越大C)說服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態(tài)度的可能性也就越大D)當(dāng)信息喚起的恐懼感超過某一個界限后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變答案:B解析:說服信息的因素即說服者說話的內(nèi)容，與說話內(nèi)容有關(guān)的因素可以總結(jié)為差距、恐懼和信息呈現(xiàn)方式。差距是指說服信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距。一般說來，差距越大促使態(tài)度改變的潛在壓力越大，實(shí)際態(tài)度改變也較大。但是也有兩種例外情況，分別是：①當(dāng)差距過分大時，被說服者會發(fā)現(xiàn)自己的態(tài)度不可能改變到消除這種差異的地步；②差異太大會使人產(chǎn)生懷疑，從而貶低信息而不是改變態(tài)度。[單選題]24.共用題干HL建筑工程公司第七工區(qū)第八小組共有11名成員，除組長外，其余10人都是二三十歲的青年工人。論年齡他們不分輩分，論工作都是一樣在腳手架上忙上忙下，論興趣愛好更是一拍即合，工作閑暇時，大伙兒談?wù)勄蛸?，打打撲克，日子過得也蠻有意思。不過，這個小組的工作情況卻是高興起來活干得又快又好，可說不定什么時候，由于什么原因一蹶不振，工作馬馬虎虎，有幾次甚至險些發(fā)生大事故。為此，工區(qū)領(lǐng)導(dǎo)先后幾次從其他部門調(diào)來經(jīng)驗(yàn)豐富的老工人擔(dān)任組長，但都未能治好這些小青年的?冷熱病?。前后幾任組長都向工區(qū)領(lǐng)導(dǎo)反映過，八組里有個叫吳鵬的工人，對其他工友有很大的號召力。吳鵬活干得漂亮，人也挺聰明，工友們都稱他?吳哥?，凡事都愿聽他的主意。吳鵬的父母在?文革?中受迫害下放到外地去了，他自己從小由奶奶帶大成人，養(yǎng)成了孤僻的性格，時不時地就與組長和工區(qū)領(lǐng)導(dǎo)有些摩擦，為此有些領(lǐng)導(dǎo)老覺得他是個刺頭，不好管。實(shí)際上，吳鵬這個小伙子還是有很多優(yōu)點(diǎn)的，他對奶奶十分孝敬，在領(lǐng)導(dǎo)中有口皆碑，工作中不僅不怕吃苦，而且特別樂于助人。根據(jù)以上資料，回答下列問題：在對吳鵬的看法上，工區(qū)個別領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的偏差是()。A)第一印象B)暈輪效應(yīng)C)刻板印象D)近因效應(yīng)答案:B解析:非正式團(tuán)體是指那些既無正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織決定的各種松散聯(lián)盟。非正式團(tuán)體建立在共同愛好、彼此相似和友誼的基礎(chǔ)上，是基于社會交往的需要自發(fā)形成的，團(tuán)體成員之間的關(guān)系比較松散，并且沒有確切的名稱。案例中，八班組內(nèi)部的成員是由于大家年齡、性格相似，愛好相同而組成的，因此形成了非正式團(tuán)體。八班組形成小團(tuán)體的原因是吳鵬的個人魅力。溝通是指信息在人與人之間的傳遞。有效的溝通可以達(dá)到知識和情感的共享，促進(jìn)團(tuán)體內(nèi)部的交流。因此，針對本案例中團(tuán)體目標(biāo)與組織目標(biāo)發(fā)生的沖突，溝通是最有效的辦法。暈輪效應(yīng)，又稱?光環(huán)效應(yīng)?、?成見效應(yīng)?、?光暈現(xiàn)象?，是指在人際相互作用過程中形成的一種夸大的社會印象。暈輪效應(yīng)常表現(xiàn)在一個人對另一個人（或事物）的最初印象決定了他的總體看法，而看不準(zhǔn)對方的真實(shí)品質(zhì)，形成一種好的或壞的?成見?。所以暈輪效應(yīng)也可以稱為?以點(diǎn)概面效應(yīng)?，是主觀推斷的泛化、定勢的結(jié)果。案例中，個別領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)閰蛆i性格孤僻，與組長和工區(qū)領(lǐng)導(dǎo)時有摩擦，便覺得他不好管理，很明顯，他們犯了暈輪效應(yīng)的錯誤。非正式團(tuán)體是人們在交往中自發(fā)形成的、利益和觀點(diǎn)一致，彼此有共同的興趣愛好和相似的經(jīng)歷背景的團(tuán)體。非正式團(tuán)體成員有共同遵守的不成文規(guī)范，有較高的自覺性和較強(qiáng)的凝聚力、認(rèn)同感。非正式團(tuán)體一方面具有積極作用，可以發(fā)揮溝通意見、穩(wěn)定情緒、互幫互學(xué)的效應(yīng)；另一方面非正式團(tuán)體也有負(fù)作用，如容易散布流言蜚語，削弱正式團(tuán)體的控制力和影響力。因此，組織的管理者應(yīng)該重視非正式團(tuán)體的存在和發(fā)展，經(jīng)常與之進(jìn)行溝通，使非正式團(tuán)體與組織的目標(biāo)一致，讓它的積極作用得到更大地發(fā)揮，避免其消極作用的出現(xiàn)。[單選題]25.N電器公司成立于1992年，在過去的二十多年中，由最初的總資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在的總資產(chǎn)為200多億元的大型電器公司。但最近N公司遇到了比較麻煩的問題，公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個問題的原因是公司從國外引進(jìn)了世界上最先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多了，這些變化要求生產(chǎn)工人掌握更為先進(jìn)的技術(shù)，而從人才市場上招進(jìn)的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。于是公司專門聘請X技術(shù)培訓(xùn)公司來做培訓(xùn)。X公司在迅速設(shè)計大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)與開發(fā)方式主要有利用書面資料和錄像資料組織研修、現(xiàn)場示范、講座等。從培訓(xùn)對象來看，該公司的培訓(xùn)屬于對()的培訓(xùn)。A)決策管理層B)專業(yè)技術(shù)人員及操作人員層C)監(jiān)督管理層D)臨時服務(wù)人員答案:B解析:本題考查不同對象的培訓(xùn)與開發(fā)。N公司急需能夠掌握更為先進(jìn)技術(shù)的工人，顯然，需要對公司內(nèi)的各類專業(yè)技術(shù)人員和操作人員進(jìn)行培訓(xùn)。[單選題]26.下列屬于勞動合同約定條款的是（）。A)福利待遇B)社會保險C)勞動報酬D)勞動保護(hù)答案:A解析:本題考查勞動合同的內(nèi)容。用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項(xiàng)。[單選題]27.工資率上升的收入效應(yīng)導(dǎo)致閑暇消費(fèi)的()，而其替代效應(yīng)導(dǎo)致閑暇消費(fèi)的()。A)減少；減少B)減少；增加C)增加；減少D)增加；增加答案:C解析:工資率上升的收入效應(yīng)使得勞動者變得更富有，因而有能力將更多的時間花費(fèi)在閑暇上；工資率上升的替代效應(yīng)使得勞動者享受閑暇的成本或代價更高了，從而減少閑暇時間的消費(fèi)。[單選題]28.下列關(guān)于工作分析的實(shí)施流程中，建立良好的工作分析氛圍的描述錯誤的是()。A)只有高層管理者重視工作分析這項(xiàng)工作，公司上下各個層面的人員才有可能積極地投入到相關(guān)工作中B)直線管理者在組織中處于中間位置，只有得到他們的配合，才能使其在工作分析中起到承上啟下的作用C)應(yīng)獲得工作承擔(dān)者的理解D)如果無法消除工作承擔(dān)者對工作分析的顧慮，那么可以避開這個問題答案:D解析:本題考查工作分析的實(shí)施流程。建立良好的工作分析氛圍，首先，應(yīng)獲取高層管理者的支持。只有高層管理者重視工作分析這項(xiàng)工作，公司上下各個層面的人員才有可能積極地投入相關(guān)工作中。其次，要得到直線管理者的配合。只有得到他們的配合，才能使其在工作分析中起到承上啟下的作用，從而積極動員和支持下屬員工完成好工作分析的相關(guān)工作。最后，應(yīng)獲得工作承擔(dān)者的理解，只有讓工作承擔(dān)者充分了解工作分析的目的和作用，才有可能消除其對工作分析的顧慮甚至抵觸情緒，從而從工作承擔(dān)者方面獲得準(zhǔn)確、真實(shí)和有價值的信息。[單選題]29.共用題干某軟件開發(fā)公司三年前招聘招收了剛剛畢業(yè)的學(xué)計算機(jī)的王某和趙某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計算機(jī)軟件的推銷工作。從工作申請表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項(xiàng)推銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個體差異。王某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動；趙某則表現(xiàn)出內(nèi)傾性格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨(dú)處。一年后王某看起來很快適應(yīng)了銷售工作，得心應(yīng)手成績出色，工作局面已經(jīng)打開，不久將提升為部門經(jīng)理；趙某雖然也能完成交給的任務(wù)，但缺乏主動性和積極性。此后不久，趙某就找人事經(jīng)理談話，說他不想干了，準(zhǔn)備辭職。人事經(jīng)理讓他說出理由，趙某也說不出個原因來。但其中有一點(diǎn)，人事經(jīng)理已領(lǐng)悟出來，那就是趙某可能性格不適合銷售工作。人事經(jīng)理私下了解到，趙某有很強(qiáng)的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說，他在中學(xué)時還獲得少年科技發(fā)明獎，這種創(chuàng)造沖動他一直保持著。因此這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把趙某單獨(dú)請到家里，吃完飯后，與他長談了一次，最后決定讓他去研究開發(fā)部。在趙某調(diào)到研究開發(fā)部的年底，他的兩項(xiàng)發(fā)明已為公司創(chuàng)收近30萬元。根據(jù)以上資料，回答下列問題：王某和趙某當(dāng)中，()更適合推銷工作，()更適合研究開發(fā)工作。A)王某；趙某B)趙某；王某C)無法得知D)兩人一樣答案:A解析:員工的人格與工作的匹配能夠提高工作滿意度，員工會發(fā)現(xiàn)自己的能力、特長、風(fēng)格正好符合工作的要求，并且在這些工作中更有可能獲得成功，從而體驗(yàn)到快樂，獲得滿足感。王某是典型的外向性人格，性格特征表現(xiàn)為熱情、開朗、善交際、積極主動。喜歡獨(dú)處屬于內(nèi)向性人格的性格特征。從本案例帶給我們的啟示是：組織中的個體在心理行為上存在差異；工作績效在很大程度上受工作滿意度影響；在組織中，信息溝通非常重要。在組織行為學(xué)中，人格是理解員工的思想、情感、行為方式以及對組織和工作的態(tài)度的重要因素。研究表明人格對于職業(yè)選擇、工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)、工作績效等諸多方面都有影響。王某是典型的外向性人格，熱情、開朗、善交際、積極主動，適于從事與人打交道的工作，更適合推銷工作；趙某則是典型的內(nèi)向性人格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨(dú)處，適于從事分析、研究、解決問題的工作，更適合研究開發(fā)工作。公司的人事經(jīng)理能夠從申請表上看出員工的個性特征，并且在發(fā)現(xiàn)員工由于人格與職位不匹配導(dǎo)致潛能得不到發(fā)揮時，能根據(jù)員工的個性進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，將員工安排到更適合發(fā)揮其能力的崗位上，說明該人事經(jīng)理能合理的配置員工。下行溝通是指信息由團(tuán)體或組織中具有較高權(quán)威的層級流向權(quán)威較低的層級的溝通過程。各級主管向下級指派任務(wù)、指揮工作、提出問題、評價績效，都是下行溝通。[單選題]30.()是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。A)工作研究B)工作規(guī)范C)工作設(shè)計D)工作技術(shù)答案:C解析:本題考查工作設(shè)計。工作設(shè)計是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。[單選題]31.某公司在薪酬設(shè)計時分為5個級別，其中經(jīng)理層為A級，研發(fā)人員為B級，銷售人員為C級，行政人員為D級，一般職工為E級。A級人員月薪為8000元，B級人員月薪為5000元，C級人員月薪為3000元，D級人員月薪為2000元，E級人員月薪為1800元。在外部同行業(yè)企業(yè)中，A級人員月薪為10000元，B級人員月薪為8000元，C級人員月薪為5000元，D級人員月薪為3000元，E級人員月薪為2000元。該公司的薪酬體系設(shè)計（）。A)內(nèi)部合理，外部比較不合理B)內(nèi)部不合理，外部比較合理C)內(nèi)、外部都不合理D)內(nèi)、外部都合理答案:A解析:該公司薪酬設(shè)計在本企業(yè)內(nèi)部能根據(jù)員工所承擔(dān)的職位價值以及貢獻(xiàn)大小適當(dāng)拉開差距，但又不至于過火，能有效激發(fā)員工的積極性，因此內(nèi)部比較合理。但從案例中知道本企業(yè)與外部同行業(yè)相比，絕大多數(shù)職位薪酬明顯偏低，在勞動力市場上缺乏競爭力，不太合理，應(yīng)適當(dāng)調(diào)高薪酬水平。[單選題]32.現(xiàn)代人力資源管理的特色不包括()。A)采取人本取向，貫徹員工是組織的寶貴財富這一主題B)采取面向任務(wù)取向，強(qiáng)調(diào)讓人適應(yīng)工作C)采取互惠取向，強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的?共同利益?D)采取權(quán)變?nèi)∠?，?qiáng)調(diào)因人因時因境實(shí)施管理答案:B解析:傳統(tǒng)人事管理主要是面向任務(wù)，強(qiáng)調(diào)讓人適應(yīng)工作。而現(xiàn)代人力資源管理則有很大不同，其特色表現(xiàn)為：①人力資源管理采取人本取向；②人力資源管理采取瓦惠取向；③人力資源管理采取科學(xué)取向；④人力資源管理采取系統(tǒng)取向；⑤人力資源管理采取權(quán)變?nèi)∠?。[單選題]33.?通過各種人力資源管理手段來提高員工的工作滿意度、組織承諾度?，這是現(xiàn)代人力資源管理核心功能中的對人力資源的（）措施。A)吸引B)保留C)激勵D)開發(fā)答案:B解析:現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵和開發(fā)。保留則是指一旦優(yōu)秀人才進(jìn)入本組織，那么，在這些人對組織有價值的情況下，就要設(shè)法使他們愿意在較長一段時期中為組織提供服務(wù)。在這方面，如何通過各種人力資源管理手段來提高員工的工作滿意度、組織承諾度就顯得至關(guān)重要。[單選題]34.下列工作分析方法適用觀察法的是()。A)工作循環(huán)周期較長的工作B)體力工作C)得到有關(guān)任職者資格要求信息的工作D)緊急而偶然卻不易觀察的工作答案:B解析:觀察法適用于簡單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作類工作或者基層文員的工作，而選項(xiàng)B的體力工作符合觀察法的適用范圍。[單選題]35.《勞動法》第四十六條規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配的原則，實(shí)行（）。A)工資均等B)計件工資C)計時工資D)同工同酬答案:D解析:本題考查特殊情況下支付的工資?！秳趧臃ā返谒氖鶙l規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配的原則，實(shí)行同工同酬，工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高，國家對工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控。ABC說法均為錯誤干擾項(xiàng)，不符合題意，D說法正確。[單選題]36.企業(yè)通過在勞動力市場的雇主品牌形象建設(shè)吸引人才的做法反映了（）因素對企業(yè)招聘活動的影響。A)國家的法律法規(guī)B)競爭對手C)企業(yè)自身形象D)外部勞動力市場答案:C解析:一個組織在勞動力市場上的雇主品牌形象也會對組織的招募工作產(chǎn)生影響。目前，很多國家和地區(qū)都在進(jìn)行?最佳雇主?評選，那些總是榜上有名的組織在招募求職者的時候顯然難度更低。[單選題]37.下列影響勞動力需求的描述，正確的是()。A)勞動力需求只會受到工資率的影響B(tài))當(dāng)其他條件不變時，資本價格下降會導(dǎo)致勞動力需求上升C)當(dāng)其他條件不變時，資本價格下降會導(dǎo)致勞動力需求下降D)當(dāng)其他條件不變時，產(chǎn)品需求下降會導(dǎo)致勞動力需求下降答案:D解析:在勞動力市場上，其他條件不變的情況下，產(chǎn)品需求下降會導(dǎo)致企業(yè)縮減生產(chǎn)規(guī)模、降低勞動力需求。[單選題]38.下列關(guān)于能力的陳述，不正確的是()。A)能力是從事各種活動、適應(yīng)生存所必需的且影響活動效果的心理特征的總和B)能力一般分為語言能力和軀體能力C)在組織行為學(xué)中，能力決定了員工可以達(dá)到的績效水平D)如果員工的能力完全超出了工作的要求，可能會降低其工作績效答案:B解析:本題考查智力與能力。在一般情況下，把能力分為智力和軀體能力。[單選題]39.以工資率為縱軸，工作小時數(shù)為橫軸，個人勞動力供給曲線的形狀是一條()。A)垂直于橫軸的直線B)向前彎曲的曲線C)平行于橫軸的直線D)向后彎曲的曲線答案:D解析:一般情況下，在低收入階段，工資率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，因此勞動力供給曲線具有正的斜率；而到了收入水平較高的某一階段，工資率上升從而收入增加則很可能會促使人們?yōu)樽非笳w生活質(zhì)量的提高而增加閑暇時間，減少工作時間，減少勞動力的供給。因此，個人勞動力供給曲線可描述為一條向后彎曲的勞動力供給曲線。[單選題]40.關(guān)于工資支付的形式，下列說法正確的是()。A)工資可以以實(shí)物替代貨幣支付B)工資可以以有價證券替代貨幣支付C)實(shí)行周、日、小時工資制的，應(yīng)當(dāng)每月支付一次工資D)對完成一次性臨時勞動的勞動者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資答案:D解析:對完成一次性臨時勞動或某項(xiàng)具體工作的勞動者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資。AB兩項(xiàng)，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣形式支付，不得以實(shí)物及有價證券替代貨幣支付;C項(xiàng)，工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。[單選題]41.下列選項(xiàng)中，關(guān)于薪酬的說法，正確的是（）。A)員工福利屬于非經(jīng)濟(jì)薪酬B)薪酬的本質(zhì)實(shí)際上是一種不公平交易C)基本薪酬可以分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬D)根據(jù)員工具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工基本薪酬的是職位薪酬答案:C解析:基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬，它為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源。根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。[單選題]42.（）是指員工因工作造成的身體或精神上的傷害。A)職業(yè)病B)過度勞動C)工傷D)職業(yè)損傷答案:D解析:本題考查職業(yè)損傷。職業(yè)損傷是指員工因工作造成的身體或精神上的傷害，包括被法律認(rèn)可的職業(yè)病損傷，也包括由于認(rèn)定困難或損傷不易察覺的非職業(yè)病損傷。此題考查職業(yè)損傷的定義，D說法正確，ABC均為錯誤干擾項(xiàng)，應(yīng)排除。[單選題]43.根據(jù)團(tuán)體的概念，只有那些具有()的人群才可以稱為團(tuán)體。A)充分交流與互動的可能性B)相同性別和年齡C)共同興趣和愛好D)相同文化背景和社會經(jīng)歷答案:A解析:本題考查的是團(tuán)體的概念。團(tuán)體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在一起的集合體。僅僅是統(tǒng)計上的集合，如一場球賽中的球迷，并不能稱為團(tuán)體，因?yàn)樗麄儽舜瞬⒉徽J(rèn)識，相互之間影響的范圍也非常有限。只有那些具有充分交流與互動可能性的人群才可以稱為團(tuán)體。[單選題]44.下列關(guān)于高工資的說法，錯誤的是()。A)高工資有助于企業(yè)吸引到潛在生產(chǎn)率較高的員工B)只要企業(yè)提供高工資，就能夠取得高生產(chǎn)率C)高工資有助于提升員工的公平感D)高工資有助于降低員工的離職率答案:B解析:要想使高工資能夠產(chǎn)生對生產(chǎn)率的促進(jìn)作用，通常需要具備一個條件，這就是勞動者期望與企業(yè)保持長期雇傭關(guān)系。如果勞動者并不在意自己未來是否能夠繼續(xù)與支付高工資的雇主繼續(xù)保持雇傭關(guān)系，那么，即使當(dāng)前雇主支付的工資水平高于市場水平，他們也仍然有可能同樣存在消極怠工的效果。[單選題]45.在我國，勞動行政法規(guī)是由（）制定的。A)國務(wù)院B)勞動和社會保障部C)全國人民代表大會及其常委會D)人事部答案:A解析:《勞動保障監(jiān)察條例》、《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》、《禁止使用童工規(guī)定》、《職工帶薪年休假條例》等勞動行政法規(guī)均是由國務(wù)院制定的。[單選題]46.（）是通過分析被考評人員在業(yè)務(wù)流程中承擔(dān)的角色、責(zé)任及同上下級之間的關(guān)系來確定衡量其工作的績效指標(biāo)。A)工作分析法B)業(yè)務(wù)流程分析法C)個案研究法D)專題訪談法答案:B解析:本題考查績效考核指標(biāo)體系設(shè)計。業(yè)務(wù)流程分析法是通過分析被考評人員在業(yè)務(wù)流程中承擔(dān)的角色、責(zé)任及同上下級之間的關(guān)系來確定衡量其工作的績效指標(biāo)。[單選題]47.工作滿意度的調(diào)查的首要環(huán)節(jié)是()A)確定滿意度調(diào)查目的B)獲得最高管理層和員工的支持C)設(shè)計科學(xué)有效的調(diào)查工具D)實(shí)施調(diào)查答案:A解析:本題考查工作滿意度調(diào)查的步驟。員工滿意度調(diào)查需要經(jīng)過如下的步驟：1、確定滿意度調(diào)查的目的；2、獲得最高管理層和員工的支持；3、設(shè)計出科學(xué)有效的調(diào)查工具；4、實(shí)施調(diào)查；5、調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計分析；6、調(diào)查結(jié)果反饋；7、員工和管理者共同制訂改進(jìn)的行動計劃，加以實(shí)施。綜上所述，BCD說法錯誤，A說法正確。[單選題]48.現(xiàn)代整體的人力資源質(zhì)量明顯高于古代，這種情況反映的是人力資源的()。A)可變性B)能動性C)時效性D)社會性答案:D解析:人所具有的體力和腦力明顯地受到時代和社會因素的影響，從而人力資源具有社會屬性。社會政治、經(jīng)濟(jì)和文化的不同，必然導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的不同。[單選題]49.貨幣工資和實(shí)際工資的差別取決于()。A)工資購買力B)宏觀經(jīng)濟(jì)政策C)工資率D)物價指數(shù)答案:D解析:實(shí)際工資和貨幣工資的關(guān)系為：實(shí)際工資=貨幣工資/物價指數(shù)，因此，貨幣工資和實(shí)際工資的差別取決于物價指數(shù)。[單選題]50.認(rèn)為個員工都有共典型的工作滿總度水平的T作滿意度理論模型是()A)工作滿意度的因素模型B)工作滿意度的差異模型C)工作滿意度的均衡水乎模型D)工作滿意度的多笙度模型答案:C解析:作滿意度的均衡水平模型認(rèn)為,每個員工都有其典型的工作滿意度水平,稱為均衡水平。[單選題]51.()是企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤銷引起的集中裁員。A)經(jīng)濟(jì)性裁員B)結(jié)構(gòu)性裁員C)技術(shù)性裁員D)優(yōu)化性裁員答案:B解析:本題考查離職管理。結(jié)構(gòu)性裁員是企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤銷引起的集中裁員。[單選題]52.自用工之日起1個月內(nèi),經(jīng)用人單位書面通知后,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者(),無須向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。A)解除勞動合同B)終止勞動關(guān)系C)解除勞務(wù)D)終止勞務(wù)關(guān)系答案:B解析:我國《勞封合同法實(shí)施條例》對訂立勞動合同的時間分為三種情形于以明確規(guī)定,其中第一種情形是:自用工之日起一個月內(nèi),經(jīng)用人單位書面通知后,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系,無須向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實(shí)際工作時間的勞動報酬。[單選題]53.工作分析中()實(shí)施主體的優(yōu)點(diǎn)在于節(jié)省企業(yè)人力，且更具有說服力、更公正。A)企業(yè)內(nèi)人力資源管理部門B)政府部門C)企業(yè)內(nèi)各部門D)咨詢機(jī)構(gòu)答案:D解析:本題考查工作分析的實(shí)施流程。咨詢機(jī)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)在于節(jié)省企業(yè)人力，且作為第三方在工作中更具有說服力、更公正;缺點(diǎn)在于耗費(fèi)資金，且對企業(yè)不了解，企業(yè)需要花費(fèi)時間與其進(jìn)行溝通。[單選題]54.()就是要求任職者在一段時間內(nèi)實(shí)時記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作日的時間記錄下自己工作的實(shí)際內(nèi)容，形成某一工作職位一段時間以來發(fā)生的工作活動的全景描述。A)工作實(shí)踐法B)工作日志法C)觀察法D)問卷調(diào)查法答案:B解析:選項(xiàng)A，工作實(shí)踐法是指工作分析人員直接參與到所研究的工作，由此掌握工作分析所需的第一手資料的一種工作分析方法；選項(xiàng)C，觀察法是指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，對某些特定的工作活動進(jìn)行觀察，收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互聯(lián)系、人與工作的關(guān)系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進(jìn)行分析和歸納總結(jié)的方法；選項(xiàng)D，問卷調(diào)查法是通過讓被調(diào)查職位的任職者、主管及其他相關(guān)人員填寫調(diào)查問卷來獲取工作相關(guān)信息的方法。[單選題]55.培訓(xùn)與開發(fā)中經(jīng)常開設(shè)的專題講座形式屬于()。A)案例研討法B)講授法C)討論法D)角色扮演法答案:B解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的方法。培訓(xùn)與開發(fā)中經(jīng)常開設(shè)的專題講座形式就是屬于講授法。[單選題]56.工資至少（）支付一次，實(shí)行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。A)每月B)3個月C)6個月D)12個月答案:A解析:本題考查工資支付的形式。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。A說法正確，BCD說法均為錯誤干擾項(xiàng)。[單選題]57.以下()屬于勞動行政法規(guī)。A)《中華人民共和國勞動法》B)《最低工資規(guī)定》C)《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》D)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》答案:C解析:《勞動合同法實(shí)施條例》《勞動保障監(jiān)察條例》《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》《禁止使用童工規(guī)定》《職工帶薪年休假條例》《人力資源市場暫行條例》《保障農(nóng)民工工資支付條例》等國務(wù)院制定的勞動行政法規(guī)是勞動法的表現(xiàn)形式之一。[單選題]58.霍桑實(shí)驗(yàn)的主要研究結(jié)果是發(fā)現(xiàn)()。A)物理環(huán)境與員工的工作效率關(guān)系較少B)要找到一種最佳的工作方法，從而提高勞動生產(chǎn)效率C)工人的情緒、動機(jī)、人際關(guān)系等與生產(chǎn)效率關(guān)系不大D)發(fā)現(xiàn)及時提供業(yè)績的反饋信息，能夠促進(jìn)員工的工作活動答案:A解析:梅約教授主持的霍桑實(shí)驗(yàn)由工作環(huán)境實(shí)驗(yàn)、福利措施實(shí)驗(yàn)和分配制度實(shí)驗(yàn)三部分構(gòu)成，研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn)物理環(huán)境與員工個體的工作效率關(guān)系較少，工人的情緒、動機(jī)、人際關(guān)系等是提高生產(chǎn)效率的主要心理因素。[單選題]59.下列關(guān)于團(tuán)體決策過程中經(jīng)常使用的德爾菲技術(shù)的說法，正確的是()。A)德爾菲技術(shù)是通過成員面對面的討論來做決策B)使用德爾菲技術(shù)的時候，團(tuán)體成員不需要匿名C)德爾菲技術(shù)最大的問題是難以克服人際沖突D)德爾菲技術(shù)是由蘭德公司最早使用的一種決策方法答案:D解析:德爾菲技術(shù)最早是由著名智囊團(tuán)--蘭德公司使用的技術(shù)。[單選題]60.下列各項(xiàng)中不屬于用人單位義務(wù)的是()。A)用人單位應(yīng)當(dāng)保護(hù)勞動者的生命安全和身體健康B)完成勞動合同約定的工作內(nèi)容C)用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班D)用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬答案:B解析:完成勞動合同約定的工作內(nèi)容屬于勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)。[單選題]61.與內(nèi)部招聘相比，外部招聘更（）。A)有利于激勵內(nèi)部員工B)有利于提高內(nèi)部員工工資水平C)能夠獲得提供新思想的員工D)適合于補(bǔ)充中級崗位答案:C解析:一在下列情況下，更適合采用外部招聘：①補(bǔ)充初級崗位；②獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)；③獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。AB兩項(xiàng)屬于內(nèi)部招聘的優(yōu)勢；D項(xiàng)，外部招聘適合于補(bǔ)充初級崗位。[單選題]62.與一個人在特定組織的特定職位或特定領(lǐng)域中達(dá)成高水平工作績效有顯著關(guān)系的個體特征及相應(yīng)的外顯行為總稱（）。A)技能B)能力C)勝任素質(zhì)D)人格特征答案:C解析:所謂勝任素質(zhì)，是指與一個人在特定組織的特定職位或特定領(lǐng)域中達(dá)成高水平工作績效有顯著關(guān)系的個體特征及其相應(yīng)的外顯行為，其中包括知識、技能、自我概念、人格特征以及動機(jī)等因素。[單選題]63.關(guān)于表情下列說法錯誤的是（）。A)表情分為：面部表情、身體表情和言語表情B)面部表情最重要，也是最直接反映一個人情緒狀態(tài)C)相同的面部表情表達(dá)相同的情緒狀態(tài)D)言語表情包括：說話的內(nèi)容、語速、音量、節(jié)奏等答案:D解析:言語表情是指言語中除了說話內(nèi)容外，說話的語調(diào)、速度、節(jié)奏等所包含的情緒信息。[單選題]64.用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同()。A)部分有效B)喪失效力C)繼續(xù)有效D)效力待定答案:C解析:用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。[單選題]65.（）指團(tuán)體、團(tuán)體規(guī)范會對每一個成員產(chǎn)生約束力，使其與團(tuán)體保持一致，服從團(tuán)體利益，效勞于團(tuán)體。A)團(tuán)體壓力B)團(tuán)體規(guī)范C)團(tuán)體凝聚力D)團(tuán)體精神答案:A解析:本題考查團(tuán)體壓力。團(tuán)體壓力是指團(tuán)體、團(tuán)體規(guī)范會對每一個成員產(chǎn)生約束力，使其與團(tuán)體保持一致，服從團(tuán)體利益，效勞于團(tuán)體。[單選題]66.（）并不直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，是人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)。A)環(huán)境B)工作C)遺傳D)情境答案:C解析:本題考查人格的影響因素。遺傳并不直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，是人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)。[單選題]67.下列陳述中與招募工作時采用培訓(xùn)戰(zhàn)略有關(guān)的是()A)在組織需要在短期內(nèi)迅速填補(bǔ)職位空缺時,不宜采用這種戰(zhàn)略B)組織將來可能要承擔(dān)較高的人工成本C)搜尋的時間成本會很高D)對求職者的工作經(jīng)驗(yàn)要求較少,因而較容易獲得合格的求職者答案:D解析:培訓(xùn)戰(zhàn)略是指組織對求職者的基本素質(zhì)有要求,但是對工作經(jīng)驗(yàn)卻沒有太高的要求,只要求職者的基本素質(zhì)較好,那么組織在雇用員工之后會向他們提供較多的培訓(xùn),這樣就可以讓員工逐漸適應(yīng)職位的工作要求。這種做法的好處是對求職者的工作經(jīng)驗(yàn)要求較少,因而較容易獲得合格的求職者,招募工作更容易完成。[單選題]68.下列員工援助計劃的發(fā)展歷程不包括（）。A)職業(yè)戒酒計劃B)健康醫(yī)療計劃C)員工援助計劃D)員工增強(qiáng)計劃答案:B解析:本題考查員工援助計劃的起源和發(fā)展。員工援助計劃的發(fā)展歷程包括：職業(yè)戒酒計劃；員工援助計劃；職業(yè)健康促進(jìn)計劃；員工增強(qiáng)計劃。ACD說法均符合教材內(nèi)容，B說法教材未提及，為干擾項(xiàng)。[單選題]69.為實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，確定完成各項(xiàng)工作所需的技能與責(zé)任，完整地說明工作的內(nèi)容、要求、責(zé)任及勝任素質(zhì)的系統(tǒng)過程是()。A)工作分析B)工作說明C)工作設(shè)計D)流程再造答案:A解析:本題考查工作分析的概念。工作分析即通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識和技能的過程。它通過一系列有關(guān)工作信息的收集、分析和綜合來確認(rèn)工作整體，說明工作的內(nèi)容、要求、責(zé)任及勝任素質(zhì)，以便為管理活動提供各種工作方面的資料。A說法正確，符合題意，BCD為無關(guān)干擾項(xiàng)，應(yīng)排除。[單選題]70.J公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚(yáng)，并予以物質(zhì)獎勵；對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷、補(bǔ)不足，鼓勵員工積極進(jìn)取?，F(xiàn)在公司已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到上百人。隨著公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王總不得不考慮，是否建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：進(jìn)行績效管理的主要目的在于（）。A)人員的招聘B)員工的培訓(xùn)C)建立績效優(yōu)化體系D)員工的晉升答案:C解析:本題考查績效管理的主要目的?？冃Ч芾淼闹饕康氖墙⒖陀^、簡潔的績效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個人績效的緊密融合。[單選題]71.包括對自我的控制、自信和工作中的靈活性是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的（）能力。A)服務(wù)意識B)認(rèn)知能力C)管理才能D)個人效能答案:D解析:本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征。個人效能包括對自我的控制、自信和工作中的靈活性，是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的能力。ABC為錯誤干擾項(xiàng)，不符合教材內(nèi)容，D說法符合題意。[單選題]72.?組織在外部進(jìn)行空缺職位的候選人招募時所確定的招募途徑、招募方向或所要招募的目標(biāo)人群?，稱為招募計劃中的（）。A)招募渠道B)招募范圍C)招募規(guī)模D)招募方式答案:A解析:招募渠道通常是指組織在外部進(jìn)行空缺職位的候選人招募時所確定的招募途徑、招募方向或所要招募的目標(biāo)人群。第2部分：多項(xiàng)選擇題，共28題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]73.成人力資源部拿出一個解決方案人力資源部分析了企業(yè)的實(shí)際情況,提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機(jī)制,改變以往一個人說了算的局面,由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持,并在企業(yè)中實(shí)施。但方案實(shí)施的初期并不順利,董事會成員還是不愿意表達(dá)自己的反對意鬼,依然是張總個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面,人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團(tuán)體技術(shù)進(jìn)行決策。半年過去了,企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。團(tuán)體決策的常用方法除了具名團(tuán)體技術(shù)外,還有()A)階梯技術(shù)B)德爾菲技術(shù)C)圖尺度評價法D)頭腦風(fēng)暴法答案:ABD解析:為了避免團(tuán)體決策中的弊端,提高團(tuán)體決策的效能,有一些具體的技術(shù)可以采用頭腦風(fēng)暴法、德爾菲技術(shù)、具名團(tuán)體技術(shù)、階梯技術(shù)。[多選題]74.弘名公司每年都要對企業(yè)的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，主要是聘請名教授來講授一些管理理論、溝通技巧及解決問題能力的訓(xùn)練。同時，擬采用具有互動功能的一些培訓(xùn)方法。對于哪些管理人員參加培訓(xùn)，人力資源部也做了大量的摸底工作。該公司采用管理游戲法培訓(xùn)，說法正確的有（）。A)它是一種模擬訓(xùn)練方法B)是當(dāng)前一種較先進(jìn)的管理意識與能力訓(xùn)練方法C)比案例研討法具有更加生動、更加具體的特征D)實(shí)施費(fèi)用昂貴，應(yīng)用上有待進(jìn)一步研究推廣答案:BCD解析:本題考查管理游戲法。管理游戲法是當(dāng)前一種較先進(jìn)的管理意識與能力訓(xùn)練方法，比案例研討法具有更加生動、更加具體的特征，缺點(diǎn)是實(shí)施費(fèi)用昂貴，應(yīng)用上有待進(jìn)一步研究推廣。BCD說法均為正確，A說法為角色扮演法的描述，故錯誤。[多選題]75.有一家高科技生產(chǎn)企業(yè),在公司規(guī)模擴(kuò)大和業(yè)務(wù)拓展的壓力下,公司高層認(rèn)識到需要加大公司的培訓(xùn)與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展需求,在所有部門和員工中進(jìn)行了培訓(xùn)需求問卷調(diào)查,在分析了調(diào)查和近期業(yè)績考核結(jié)罘的基礎(chǔ)上,提出了培訓(xùn)與開發(fā)計劃,并開展了一系列培訓(xùn)和開發(fā)活動。由各部門業(yè)務(wù)非常繁忙,為保證培訓(xùn)的全面到位,公司作出硬性規(guī)定,除特殊原因外,所相關(guān)員工必須全部參加培訓(xùn),并配以嚴(yán)格的考勤和培訓(xùn)效果評估手段,將員工的培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)成績已員工的月度業(yè)績考核直接掛鈞。經(jīng)過一段時間的培訓(xùn),從培訓(xùn)效果看,員工素質(zhì)和技能都有一定程度的提高,但人力資源部總感覺沒有述到預(yù)期效果。而且越往后問題越多,主要表現(xiàn)為:①課堂氣氛呆板,員工不主動參與與互動,請假、途退場現(xiàn)象較為嚴(yán)重;②進(jìn)行現(xiàn)場評估時,受訓(xùn)員工普遍反映培訓(xùn)比較單調(diào);③受訓(xùn)員工的成績基本令人滿意,但在培訓(xùn)后的工作中,行為變化不大,員工對所學(xué)知識不能融會貫通,或者根本不按新學(xué)到的知識(技能)去做,參加培訓(xùn)僅僅是為了應(yīng)付培訓(xùn)后的考試。為此,人力資源郵又進(jìn)行了原因分析,最終找到了解決問題的有效方法公司人力資源部若要對以后的培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行監(jiān)督,正確的做法是()。A)由具備相應(yīng)能力的員工依據(jù)組織所規(guī)定的程序進(jìn)行監(jiān)督B)采用訪談、觀察和數(shù)據(jù)收集等方法進(jìn)行監(jiān)督C)采用何種監(jiān)督方法不應(yīng)提前確定,應(yīng)隨情況而定D)監(jiān)督的基本內(nèi)容包括培訓(xùn)與開發(fā)過程中各階段的記錄,以及相關(guān)分析和總結(jié)答案:ABD解析:監(jiān)督應(yīng)該由相關(guān)人員依據(jù)組織所規(guī)定的程序進(jìn)行。在可能的情況下,這些人員應(yīng)該從他們直接所屬的職能部門中獨(dú)立出來,或者由培訓(xùn)與開發(fā)的主管人員擔(dān)任。進(jìn)行監(jiān)督的方法有訪談、觀察和數(shù)據(jù)收集。至于采用何種監(jiān)督方法,應(yīng)該在培訓(xùn)與開發(fā)計劃書中就確定了。監(jiān)督的基本內(nèi)容包括培訓(xùn)與開發(fā)過程中各個階段的記錄,以及相關(guān)分析和總結(jié)等。不同階段的分析與總結(jié),既是檢驗(yàn)前期培訓(xùn)與并發(fā)活動的有效性,又為后續(xù)如何改進(jìn)提供合理化建議[多選題]76.共用題干為了掙錢，小張最近幾年來一直在大城市打工，經(jīng)常變換工作。他目前所在的建筑隊(duì)正在給一家企業(yè)建生產(chǎn)用房。這家企業(yè)為了強(qiáng)化產(chǎn)品的市場競爭力，從德國引進(jìn)了一整套自動生產(chǎn)設(shè)備，原來靠手工方式生產(chǎn)的員工，由于不能掌握計算機(jī)控制的新設(shè)備，大部分人將不能在企業(yè)里繼續(xù)工作下去。在這種情況下，這家企業(yè)將會有一部分生產(chǎn)工人不可避免地面臨失業(yè)。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小張所在的勞動力市場實(shí)際上是一種次等勞動力市場，關(guān)于次等勞動力市場和優(yōu)等勞動力市場的說法，正確的是()。A)優(yōu)等和次等勞動力市場之間的流動是勞動力流動的一種最主要形式B)即使是在優(yōu)等勞動力市場出現(xiàn)供給短缺時，次等勞動力市場上的勞動力也很難進(jìn)入優(yōu)等勞動力市場C)勞動力市場進(jìn)入的行政障礙是造成優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場之間差異的最主要原因D)技能缺乏是造成兩種勞動力市場之間出現(xiàn)相對隔離的主要原因答案:BD解析:優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場是相對獨(dú)立運(yùn)轉(zhuǎn)的，盡管在兩個市場之間也可以存在勞動力流動，但是大部分知識技能水平較低、就業(yè)機(jī)會較差的勞動者是很難從次等勞動力市場流入優(yōu)等勞動力市場的，而貧窮、歧視以及因各種原因所導(dǎo)致的技能缺乏等是造成兩種勞動力市場之間出現(xiàn)相對隔離的主要原因。技術(shù)性失業(yè)是由于工業(yè)的技術(shù)變化所引起的，即在生產(chǎn)中采用了節(jié)省勞動力的新技術(shù)后所造成的失業(yè)。因勞動力市場運(yùn)轉(zhuǎn)存在?摩擦?或?不完善?而形成的失業(yè)，即為摩擦性失業(yè)。摩擦性失業(yè)產(chǎn)生的原因包括：①勞動力市場的動態(tài)屬性；②信息不完善性。摩擦性失業(yè)是競爭性勞動力市場的一個自然特征，它不是由于工作崗位缺乏而造成的，而是由于尋找工作、達(dá)成就業(yè)協(xié)議的時滯所引起的。因此，它是一種正常性的失業(yè)，它的存在與充分就業(yè)并不矛盾。[多選題]77.某公司新任的人力資源經(jīng)理。該公司原本是一家傳統(tǒng)的紡織企業(yè),近年來,由于自動化紡織機(jī)械的大量引進(jìn),公司的組織架構(gòu)、工作流程和對員工的職責(zé)要求隨之發(fā)生了很大變化,但公司的職位說明書卻多年未變。特別是在對現(xiàn)有職位進(jìn)行梳理之后,小李發(fā)現(xiàn),公司近兩年招聘了一批自動化紡織機(jī)械操作員，他們對公司發(fā)展至關(guān)重要但是卻沒有相關(guān)職位說明書小李認(rèn)為公司需要進(jìn)行一次系統(tǒng)分析，在梳理組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置的基礎(chǔ)上重新編寫職位說明書為了獲得公司領(lǐng)導(dǎo)的支持,小李制定了詳細(xì)的工作分析實(shí)葹方案,包括:工作分析的總目總?cè)蝿?wù)夷意義,工作分析的組織形式與實(shí)施者,工作分析的實(shí)施步驟,工作分析所需收集的信息及擬采用的方法。其中,在選擇工作分析實(shí)施主體時,小李希望以公司內(nèi)的各部門為體。為了使工作分析實(shí)施方案更加完善,小李還應(yīng)在實(shí)施方案中加入()A)工作分析的時間安排B)工作分析的成本預(yù)算C)工作分析的基礎(chǔ)理論D)工作分析的預(yù)期成果答案:ABD解析:工作分析總體實(shí)施方案主要應(yīng)包括:工作分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)及意義,工作分析的組織形式與實(shí)施者,工作分析的實(shí)施步驟、大體時間安排及預(yù)算,工作分析所需收集的信息,工作分析的預(yù)期成果。[多選題]78.某公司是一家民營高科技企業(yè)，公司創(chuàng)立之初，內(nèi)部關(guān)系融洽、員工士氣高漲。經(jīng)過上下共同努力，該公司很快發(fā)展成為一家集生產(chǎn)、研發(fā)于一體的中型高科技企業(yè)。在業(yè)界具有一定的知名度。在高速發(fā)展階段，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益連年大幅增長，員工待遇也隨之不斷改善。然而，自公司進(jìn)入穩(wěn)定期以來，隨著經(jīng)濟(jì)效益增幅的減小，公司員工開始安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取，大家普遍認(rèn)為干多干少一個樣，業(yè)績好也沒有什么獎勵措施，員工隊(duì)伍人心渙散，中層管理人員流失嚴(yán)重。隨著離職人員的增加，員工中開始流傳一種說法：凡是跳槽離開的人在新公司都做得很好，待遇也比在該公司時好很多。對公司面臨的問題，公司總經(jīng)理感到非常棘手，準(zhǔn)備與人力資源部經(jīng)理共同商討對策。使公司早日擺脫困境。如果你是人力資源部經(jīng)理，你認(rèn)為應(yīng)該采取的對策有（）。A)制定制度禁止員工離職B)完善績效考核制度C)提高薪酬激勵力度D)招聘新員工取代老員工答案:BC解析:績效管理是組織人力資源管理乃至整個組織的管理和運(yùn)營的一個中心環(huán)節(jié)。它不僅注重最終的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和績效達(dá)成情況，即績效考核或評價工作，而且重視在計劃實(shí)施過程中，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對員工的工作所提供的指導(dǎo)、輔導(dǎo)以及激勵。良好的薪酬體系是確保員工的工作積極性、長期保持良好工作績效以及留在一個組織中的一個重要因素，職位評價和績效考核是貫穿按勞分配型薪酬管理的重要前提條件。該公司員工隊(duì)伍人心渙散，中層管理人員流失嚴(yán)重的原因說明該公司的激勵機(jī)制存在問題，因此完善績效考核制度，提高薪酬激勵力度是該公司應(yīng)采取的對策。[多選題]79.共用題干E公司是一個民營企業(yè)，經(jīng)過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模，而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展，增強(qiáng)公司在市場上的競爭力，公司制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度，提高了員工的勞動定額，并加強(qiáng)了對員工的監(jiān)督和控制。但經(jīng)過一段時間后，公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相反，產(chǎn)品產(chǎn)量雖然有所提高，但產(chǎn)品質(zhì)量卻有所下降，員工的行為也發(fā)生了改變，有的與管理人員常常爭吵，情緒對立；有的不像以前那樣積極主動，而是被動附和；有的消極怠工，甚至有人提出辭職。對這些現(xiàn)象，公司經(jīng)理很不理解，請來了專家，進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)過調(diào)查了解，發(fā)現(xiàn)該公司的勞動環(huán)境較差，空間狹小、陰暗、噪聲很大；由于較高的勞動定額和嚴(yán)格的制度與監(jiān)督，員工的心理壓力很大；管理人員只注重生產(chǎn)指標(biāo)的完成，而不關(guān)心員工的情緒和遇到的困難。對此專家建議公司加強(qiáng)員工的在職管理，包括壓力控制、沖突管理，創(chuàng)造良好的勞動關(guān)系氛圍，實(shí)施員工援助計劃等。根據(jù)以上資料，回答下列問題：公司減輕員工的壓力可采用的措施包括()。A)改善公司的工作環(huán)境和條件B)從公司文化氛圍上幫助員工提高心理保健能力C)在組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強(qiáng)過程管理D)增加員工福利待遇答案:ABC解析:勞動關(guān)系氛圍的兩個維度可將其分成四種類型，不同類型的勞動關(guān)系氛圍在企業(yè)中有著不同員工行為的表現(xiàn)方式。。員工減壓的措施包括以下幾個方面：①改善組織的工作環(huán)境和條件，減輕或消除惡劣的工作條件給員工帶來的壓力；②從企業(yè)文化氛圍上幫助員工提高心理保健能力，學(xué)會緩解壓力，自我放松；③在組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強(qiáng)過程管理。沖突的預(yù)防和疏導(dǎo)包括：①制定完善的規(guī)章制度，防止制度疏漏、職責(zé)不清等因素引起的消極性沖突。②加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間、個人之間以及個人與團(tuán)隊(duì)之間的信息和意見的溝通，減少隔閡和分歧；完善企業(yè)內(nèi)部溝通、信息系統(tǒng)。③勞資沖突往往是企業(yè)人力資源管理制度或發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)的矛盾和問題的集中反映，切不可頭痛醫(yī)頭，簡單壓制。一般而言，員工援助計劃主要由三部分構(gòu)成：①處理造成問題的外部壓力源，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；②處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；③改變個體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。[多選題]80.培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的方法包括（）。A)查閱工作說明書B)觀察法C)績效分析法D)面談法E)申報法答案:ACDE解析:培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的基本方法有下列幾種：①申報法；②問卷調(diào)查法：③面談法：④任務(wù)分析法；⑤績效分析法；⑥查閱工作說明書。[多選題]81.人格特特質(zhì)理論的兩個重要假設(shè)是()A)人格特質(zhì)會在長期內(nèi)發(fā)生變化B)人格特質(zhì)在時間上相對穩(wěn)定C)人格特質(zhì)在不同情景中隨條件改變而采取不同的態(tài)度與行為反應(yīng)方式D)人格特質(zhì)在空畫上相對穩(wěn)定E)人格特質(zhì)受到文化環(huán)境的重要影響答案:BD解析:特質(zhì)理論有兩個重要假設(shè):第一,人格特質(zhì)在時間上相對穩(wěn)定;第二,人格特質(zhì)在空間上相對穩(wěn)定。[多選題]82.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的說法,正確的是()。A)需求分析是確定培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)的前提B)需求分析是設(shè)計培訓(xùn)與開發(fā)計劃的前提C)需求分析是進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的基礎(chǔ)D)需求分析方法中不包括面談法E)需求分析是培訓(xùn)與開發(fā)的首要環(huán)節(jié)答案:ABCE解析:培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析既是確定培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)與開發(fā)計劃的前提,也是進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的基礎(chǔ),因而成為培訓(xùn)與開發(fā)活動的首要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的基本方法有申報法、問卷法、面談法、任務(wù)分析法、績效分析法和查閱工作說明[多選題]83.關(guān)于作業(yè)速率的描述，正確的是()。A)作業(yè)速率對作業(yè)疲勞的產(chǎn)生和發(fā)展沒有影響B(tài))作業(yè)速率不會影響員工單調(diào)感的體驗(yàn)C)可以按照作業(yè)速率調(diào)整勞動組合D)采用自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動生產(chǎn)率E)實(shí)際速率過高會減少人體的生理負(fù)擔(dān)答案:CD解析:本題考查合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率。作業(yè)速率對疲勞和單調(diào)感的產(chǎn)生有很大影響，A、B錯誤。合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率的方法包括①按照作業(yè)速率調(diào)整勞動組合②短暫的間歇是適當(dāng)速率水平的必要成分③改變作業(yè)速率④自主調(diào)節(jié)速率可以提高勞動生產(chǎn)率。CD說法正確。實(shí)際速率過高會加大人體的生理及心理負(fù)擔(dān)，E錯誤。[多選題]84.下列關(guān)于人力資源的描述，正確的是()。A)與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源B)人力資源必須通過有效的激勵機(jī)制才能開發(fā)利用C)人力資源是一種以人為載體的資源D)人力資源是一種存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的物質(zhì)資源E)人力資源和其他資源一樣具有物質(zhì)性、可用性、有限性答案:ABCE解析:與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源，必須通過有效的激勵機(jī)制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)價值。所謂人力資源，是一種以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源和其他資源一樣，具有物質(zhì)性、可用性、有限性。[多選題]85.變更勞動合同的情形一般包括()。A)經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商，達(dá)成一致的B)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的C)企業(yè)受有關(guān)產(chǎn)業(yè)政策影響或根據(jù)市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)或調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)的D)訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或廢止的E)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的答案:ACDE解析:變更勞動合同的情形一般包括：①雙方當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商，達(dá)成一致的；②訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或廢止的；③企業(yè)受有關(guān)產(chǎn)業(yè)政策影響或根據(jù)市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)或調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)的；④勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的；⑤勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位另行安排工作的；⑥勞動者不能勝任工作，被調(diào)整了工作崗位的。[多選題]86.下列甄選的測試方法中。屬于成就測試的有（）。A)職業(yè)興趣測試B)專業(yè)知識測試C)工作樣本測試D)?大五?人格測試E)外語測試答案:BCE解析:成就測試通常包括知識測試和工作樣本測試兩種類型。知識測試又可以被劃分為綜合知識測試、專業(yè)知識測試、外語測試等各種不同類型。[多選題]87.員工福利的構(gòu)成一般包括（）。A)培訓(xùn)機(jī)會B)社會保險C)法定假期D)住房公積金E)收入保辟汁劃和員工服務(wù)計劃答案:BCDE解析:[多選題]88.相對于中小企業(yè)而言，大企業(yè)通常采用的人力資源管理實(shí)踐包括()。A)支付效率工資B)提供延期支付工資C)實(shí)施晉升競賽D)保持較高的人員流動率E)實(shí)施長期雇傭答案:ABCE解析:員工和企業(yè)之間保持長期雇