【《安記食品公司績效管理優(yōu)化對策探究》7500字論文】

泉州安記食品公司績效管理優(yōu)化對策探究 2 3(一)績效管理的內(nèi)涵 3(二)績效管理的特征 3二、泉州安記食品公司績效考核分析 4(一)泉州安記食品公司績效考核現(xiàn)狀 41.泉州安記食品公司簡介 42.泉州安記食品公司績效考核現(xiàn)狀 4(二)泉州安記食品公司績效考核存在的問題 51.績效考核缺乏科學(xué)性 52.績效考核執(zhí)行形式化 63.無法滿足員工的精神需求 7三、績效考核的存在問題的原因 (一)忽視績效考核制定工作 7(二)對績效考核缺乏正確認(rèn)識(shí) 8(三)不重視績效考核的反饋 (四)忽視績效考核的導(dǎo)向作用 9四、泉州安記食品公司績效考核優(yōu)化對策 9(一)建立以人為本的績效考核機(jī)制 9(二)構(gòu)建科學(xué)化的績效考核制度 (三)加強(qiáng)績效考核中的內(nèi)部溝通 (四)引入科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制 結(jié)語 參考文獻(xiàn) 23(一)績效管理的內(nèi)涵績效是指對應(yīng)職位的工作職責(zé)所達(dá)到的階段性結(jié)果及其過程中可評價(jià)的行具有的動(dòng)態(tài)性實(shí)際上就是指員工的實(shí)際工作績效是會(huì)隨著時(shí)間等其他因素的變(二)績效管理的特征4橋梁，對于矛盾的化解以及促進(jìn)任務(wù)目標(biāo)的高效完成等都是(一)泉州安記食品公司績效考核現(xiàn)狀域多年，泉州安記食品在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得優(yōu)質(zhì)復(fù)合調(diào)味粉企業(yè)500強(qiáng)”。泉州安記食品的發(fā)展是我國復(fù)合5州安記食品公司對優(yōu)秀員工在物質(zhì)基礎(chǔ)上實(shí)施的一種激勵(lì)手段。根據(jù)績效獎(jiǎng)金的根據(jù)不同的績效和考核指標(biāo)來考核安記食品員工的績效，并確定獎(jiǎng)金數(shù)額，不同績效之間的差異，充分體現(xiàn)了“多工作，多收獲”的原則。泉州安記食品公司績效獎(jiǎng)金每年根據(jù)實(shí)際情況確定，以確定績效考核薪資總額(盧佳琳,潘建華，袁雨菲，2017)。泉州安記食品公司的目標(biāo)和具體行動(dòng)每六個(gè)月計(jì)劃一次，通過績效考核，公司和員工可以發(fā)現(xiàn)上半年與前一個(gè)上半年存在的差距和不足，對其進(jìn)行修訂和改進(jìn)，爭取獲得更好的績效，提高下半年整個(gè)企業(yè)的績效。在泉州安記食品公司，物質(zhì)激勵(lì)在績效激勵(lì)中仍然起著重要作用。例如，在盲目追求效率考核的過程中，有些泉州安記食品員工追求數(shù)量的增加，而忽視了對原工作計(jì)劃的執(zhí)行，即忽視了質(zhì)量控制(周建華,蔡俊杰，2020)。通過績效考核，會(huì)暴露出許多問題，其結(jié)果是區(qū)分績效獎(jiǎng)金，這將有助于安記食品復(fù)合調(diào)味粉企業(yè)在未來專注于質(zhì)量改進(jìn)。通過績效考核，能夠充分、及時(shí)地反映泉州安記食品公司員工的工作成果、能力和態(tài)度，幫助泉州安記食品公司人力資源部重新設(shè)計(jì)薪酬，特別是同一崗位一般來說，泉州安記食品公司員工的績效考核分為月度考核和年度考核，當(dāng)員工獲得月薪資時(shí)，參照月考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整；年度考核結(jié)果主要應(yīng)用于下一年度的薪資調(diào)整和員工職位提升，充分體現(xiàn)了泉州安記食品員工的利益和績效原則。(二)泉州安記食品公司績效考核存在的問題1.績效考核缺乏科學(xué)性泉州安記食品公司績效考核的主要方法是KPI指標(biāo)，但KPI指標(biāo)在一定程度上來說是不科學(xué)的。KPI指標(biāo)的分解是KPI指標(biāo)考核方法的關(guān)鍵。月度工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)的制定存在一些問題。以人力資源專員的KPI指標(biāo)為例，如下表所 612從表中可以看出泉州安記食品公司KPI指標(biāo)的分解不準(zhǔn)確。如果沒有明確的泉州安記食品企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)部門的任務(wù)和優(yōu)先順序每個(gè)月都是不同的。缺乏對部門KPI指標(biāo)的理解，導(dǎo)致個(gè)別KPI指標(biāo)分解不準(zhǔn)確?！罢衅腹ぷ鳌焙汀芭嘤?xùn)工作”等具體指標(biāo)沒有細(xì)分為“完成的招聘需求數(shù)量”、“招聘質(zhì)量”和“培訓(xùn)PPT的初步準(zhǔn)備”(方雅靜，杜雨菲，許文婷)。兩個(gè)指標(biāo)的權(quán)重均為50%。如果KPI指標(biāo)權(quán)重不細(xì)化，很容易導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確。KPI指標(biāo)不具體，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)太簡單。此外，指標(biāo)只包括“優(yōu)秀”和“合格”兩個(gè)級別，沒有對“卓越”、“良好”和“不合格”2.績效考核執(zhí)行形式化績效考核的最終目的不是簡單的計(jì)算薪資，而是實(shí)現(xiàn)泉州安記食品企業(yè)和安記食品員工的共同成長，提高泉州安記食品企業(yè)和個(gè)人的績效。泉州安記食品公司KPI指標(biāo)考核辦法自2010年起實(shí)施，由于實(shí)施時(shí)間短，現(xiàn)有的績效考核更注重考核的形式和結(jié)果。泉州安記食品大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效考核過于正式，由于工作繁忙，他們沒有足夠的時(shí)間專注于績效考核過程，因此只需要遵循規(guī)定的流程來完成全部考核工作(陳夢琪,蔡曉文，王俊，2020)。實(shí)施績效考核的關(guān)鍵在于泉州安記食品人7果完全相反，不符合考核的初衷(林雅靜,劉雨菲)。因此，泉州安記能力考核取決于他們的工作表現(xiàn)?？冃Э己私Y(jié)果出色的員工就是出色的各類員8考核對象的主觀認(rèn)知偏差和被考核對象的錯(cuò)誤態(tài)度是由于對績效考核的理容一成不變，每個(gè)月進(jìn)行一次，因此工作計(jì)劃也基本相同，沒有太大的差并且通過績效溝通也可以確認(rèn)績效考核的具體內(nèi)容(許欣怡,陳建華,周并進(jìn)一步做出努力。績效差的泉州安記食品員工通過績效溝通確認(rèn)績效差的原9(四)忽視績效考核的導(dǎo)向作用(一)建立以人為本的績效考核機(jī)制(二)構(gòu)建科學(xué)化的績效考核制度施中存在諸多障礙，導(dǎo)致難以按計(jì)劃進(jìn)行績效考核工作(盧佳琳,潘建華，袁雨衍了事(周建華,