某保險公司營銷服務部下半年計劃工作報告

泰康人壽重慶分公司涪陵營銷效勞部2024年下半年方案工作報告編制時間：2024年6月編制機構(gòu)：108機構(gòu)負責人：石曉飛1提綱一、當?shù)厥袌龇治龆?、?nèi)部SWOT分析三、用KPI數(shù)據(jù)分析看存在的根本問題及解決措施四、幫助營業(yè)部、組成長的具體措施五、確保7、8增員推動成功的具體措施六、保證10月前代理人持證措施七、2024年下半年工作方案表當?shù)厥袌鐾獠績?yōu)勢1、經(jīng)濟開展較好2、區(qū)政府對保險業(yè)的支持與鼓勵3、除國壽外另外3家均不強且均在調(diào)整中，市場暫時外表保持和平3當?shù)厥袌鐾獠苛觿?、保險意識差，市場破壞較大2、碼頭文化重，重短期利益，第二職業(yè)普遍，易兼職3、涪陵保險業(yè)下滑嚴重，人才從行業(yè)流失較多，不易使用聘才4、最近2個月同業(yè)受安利的影響較大機構(gòu)優(yōu)勢1、市場排名第二2、兩個部門較成熟，尤其是夏文俊部門3、沉淀了一批非同業(yè)績優(yōu)人員4、主管已初步成長機構(gòu)劣勢1、組織架構(gòu)單一，極易產(chǎn)生問題2、使用聘才不利，突破局面難3、層級經(jīng)營不到位，主管不夠成熟4、專、兼職比例失衡，易流失人力5、講師力量一直是薄弱環(huán)節(jié)6、根底系統(tǒng)平臺想得多，做得多，但執(zhí)行和堅持力度不夠內(nèi)部的威脅與時機：1、部門少、主管少、人力少、有生存威脅2、根底管理平臺不夠?qū)I(yè)、系統(tǒng)，有潛在威脅時機：1、聘才的使用已逐步突破僵局2、內(nèi)部出勤、會報、活動量、追蹤管理已形成制度化建設3、已為7、8月打下增員根底4、講師的難題有望解決威脅上半年總評2024年上半年月業(yè)績平臺在20萬，人力平臺在6月從結(jié)果上看，不升反降，組織結(jié)構(gòu)的不合理仍是困擾涪陵的主要矛盾；內(nèi)部根底管理平臺的建設缺乏簡單易行的特色，執(zhí)行力度和堅持持久的力度不夠，雖沉淀了一批優(yōu)秀的主管和績優(yōu)人員，但進一步開展缺乏爆發(fā)力，所以2024年上半年涪陵機構(gòu)開展平平。用血緣圖分析組織架構(gòu)存在的根本問題雷鋒部血緣圖張道容AD〔36人〕江擁UM〔15人〕嚴德蘭AS劉藝AS直轄6人夏運軍SS直轄5人8人8人4人天驕部血緣圖夏文俊UM〔39人〕李靜SS高敦權(quán)AS譚鈞AS王淑琳AS石紀蓉SS直轄4人3人11人10人3人1人王萬東AS直轄部〔11人〕汪登福AS劉暢ASSA1人TA4人3人1人現(xiàn)有血緣不合理之處1、總監(jiān)少、營業(yè)部少、主管少，因此規(guī)模必然小2、兼職比例約占一半，易對專職造成消極影響3、無法有效層級管理，SS層級幾乎形成斷層4、主管直轄人力薄弱，沒有利益最大化5、直轄部缺乏有效管理現(xiàn)有血緣不合理的原因1、聘才使用不利，打不開局面2、機構(gòu)對根本法的使用不徹底3、專兼職管理方法執(zhí)行力度不夠4、各級主管獨立經(jīng)營的意識不夠強5、自然淘汰了2個營業(yè)部6、有一個UM患癌癥有效人力演算假設本部月平臺不低于25萬，演算如下：25萬÷2300〔件均〕÷1.2〔人均件數(shù)〕=90〔有效人力〕90人÷40%〔活動率〕=225人〔電腦人力〕225人÷25人〔標準營業(yè)部人力〕=9所以需要9個標準營業(yè)部，即3個總監(jiān)架構(gòu)合理的組織架構(gòu)：1、引進1名AD〔含2名UM〕，形成總監(jiān)架構(gòu)2、把夏文俊當作總監(jiān)來培養(yǎng)，再引進2名UM3、張道容總監(jiān)架構(gòu)中再引進1名UM4、各營業(yè)部架構(gòu)中應有2名SS和4名AS5、各主管直轄人力不低于5人6、專兼職人數(shù)比為3：1調(diào)整組織架構(gòu)的具體措施1、撬動同業(yè)影響力中心，使用聘才，打破組織開展瓶頸2、把7、8月增員方案同聘才結(jié)合起來3、在6月下旬作好準備，現(xiàn)有團隊在7月達成標準組，8月達成明星組，8月新聘主管和新人成為主力4、建立實用的增員、選材、培訓的系統(tǒng)平臺，嚴格控制專兼職比例5、根底管理平臺在6月底完成系統(tǒng)建設從破零人力分析存在問題及解決措施從破零人力分析存在問題1、平均破零率42.4%，說明根底管理平臺尤其是訓練少，每個月大局部人沒有收入，其中以兼職居多，同時專職沒有收入時那么轉(zhuǎn)為兼職，因此，人力滑坡，惡性循環(huán)，增員多，留存少2、破零率當月高那么次月低，且與方案有直接關(guān)系，說明常態(tài)經(jīng)營和根底管理平臺較差，與出勤管理、會報管理、團隊訓練、活動量管理、追蹤管理有直接關(guān)系3、營銷人員工作習慣和常態(tài)營銷的心態(tài)不穩(wěn)定，主管輔導能力弱，直轄人力太少上半年為提升活動率所做的努力1、1月重點在內(nèi)部系統(tǒng)平臺的建設上，增員沒有進展，雖然為二月做了充分的準備，但執(zhí)行力度不強2、2月根本實現(xiàn)1+1增員，提升了破零率和業(yè)績，成果在內(nèi)部系統(tǒng)平臺的建立上得到表達3、3月因急于做大做強，不顧團隊在增員方面的儲藏缺乏，強行推動“東方紅1號〞，故團隊動作變形，增員質(zhì)量不高，兼職多于專職，重量不重質(zhì)，并破壞了1、2月搭建好的內(nèi)部系統(tǒng)平臺4、盡管3月增員的量多質(zhì)少，但因“東方紅2號〞的推動，仍然產(chǎn)生了生產(chǎn)力，故4月的活動人力高、業(yè)績高，但到5月兩極分化嚴重，有些人員淘汰出局，原來的根底管理平臺執(zhí)行力度減弱，托不住下滑趨勢5、總之，在專業(yè)的常態(tài)經(jīng)營和根底管理平臺即在增員的推動、選擇、面試、新人培訓、銜接教育、差勤管理、會報管理、活動量管理、追蹤管理、專兼職管理方面欠缺執(zhí)行和堅持的力度，所以，效果不佳下半年對提升破零率的針對性改善措施一、新增有效人力1、每月5日新人班，為期2周〔含銜接教育〕，必須舉績方可結(jié)訓，做好職涯規(guī)劃2、運用聘才，調(diào)整組織架構(gòu)，增加人力內(nèi)需3、建立增員系統(tǒng)平臺，增加專職占比，解決以下問題：A：增什么樣的人？到哪增？采用怎樣的方式和工具？集中放在每月第一周解決B：增員面談的培訓，參觀公司，參加早會C：增員功能組，面試功能組，創(chuàng)業(yè)說明會D：辦理參訓手續(xù)，訓前輔導E：如何配合新人班輔導新人第一天的定著，第二天辦理入司手續(xù)，第三天商品學習，第四天拿到工號，在銜接教育中第一次拜訪陪同，第一單促成陪同下半年對提升破零率的針對性改善措施二、建立根底管理平臺，形成專業(yè)管理能力1、差勤管理：建立并嚴格執(zhí)行專職、兼職、網(wǎng)點管理，重點在執(zhí)行和堅持上2、會報管理：狠抓6個會A：干部早會：提振主管士氣，檢查昨日經(jīng)營，確定當日方案，配合經(jīng)營大早會，訓練主任的管理能力B：大早會：營造氣氛，提升知識技能，加強內(nèi)部推動C：二會：塑造部門氣氛，檢查工作日志和昨日成果，貫徹當日經(jīng)營主題，針對性訓練，行政事務處理D：主管周例會：每周五下午2：00，匯報總結(jié)本周工作，確定下周經(jīng)營主題，適時進行培訓E：經(jīng)理例會：每月初一次，對上月KPI指標分析總結(jié)，存在的問題的解決措施，當月工作安排F：每月18號的愛心班：推動和培訓當月掛零人員

下半年對提升破零率的針對性改善措施3、活動量管理：A：推行95522工程：堅持9個月，麻雀變鳳凰、每天5訪、每月5個準客戶、每月簽2單、每月送2人進新人班B：善用相關(guān)工具：職涯規(guī)劃、方案100、經(jīng)營日志、C：每日個人訪量上墻，每周公布一次并分析與簽單的關(guān)聯(lián)性D：每日大早會抽查經(jīng)營日志，不合格者連續(xù)抽查F：二會以組為單位全員檢查并點評下半年對提升破零率的針對性改善措施4、追蹤與表報管理A：采用組訓和主管層級追蹤兩條線B：同會報管理結(jié)合起來C：用好3張表：個人連續(xù)3個月傭金表、經(jīng)營動作工程追蹤表、機構(gòu)經(jīng)營日報表上半年人均產(chǎn)能指標的走勢圖并針對圖表進行分析上半年人均產(chǎn)能指標分析1、在大量引進新人中沉淀了一批績優(yōu)人員2、績優(yōu)人員的客戶背景資源經(jīng)濟條件較好，件均在4000元以上，提升了整體人均產(chǎn)能3、受老業(yè)務員的影響，新人的件均在2000元左右4、愛家之約的組合銷售拉升了件均5、局部伙伴緣故市場銷售技能不錯上半年在提高人均產(chǎn)能上作的努力1、2月份有選擇地增員了一些背景好，關(guān)系多的新人，多為專職。3月份在東方紅1號推動下，大量的增員沉淀了一些績優(yōu)伙伴。4、5月份在實戰(zhàn)中提升了行銷技能，增強了對公司的認同度2、新人在新人班中就訴求最高底薪，要求主管陪同、指導、帶動3、會報：利用早會不斷加強產(chǎn)品和銷售技能內(nèi)容，二會加強演練4、4、5月份適時舉行產(chǎn)品說明會，提升件均、人均下半年提高人均產(chǎn)能的措施1、運用聘才結(jié)合7、8月方案，調(diào)整組織架構(gòu)，擴大增員內(nèi)需，控制專兼職比例，加強增員選擇關(guān)的作用，質(zhì)量并重2、除了在提高破零人力的措施外，在新人班結(jié)訓時，就要選出重點對象進行培養(yǎng)，形成機構(gòu)的核心營銷力。3、除了正常的早會訓練外，針對核心營銷力進行適時的培訓。4、在愛家之約商品方面做必要的引導、訓練和研討，形成突出的優(yōu)勢5、結(jié)合分公司的方案，著意打造核心營銷力，每月3000元起步幫扶營業(yè)組成長的具體措施：1、主管的成長A：結(jié)合上半年的開展教訓，讓主管清醒的認識到：主管不成長，團隊也無法成長，都無法生存B：嚴格兩會：主管周例會和干部早會，培養(yǎng)和訓練主管的獨立經(jīng)營能力C：主管每月10號帶頭舉績，訴求標準組D：按根本法做每季度的職涯規(guī)劃，對接根本法E：加強職場倫理管理，讓主管找到感覺幫扶營業(yè)組成長的具體措施：2、堅決開展直轄A：要求直轄組專職人員至少5人B：每月補血至少1人C：堅持機構(gòu)的根底管理平臺，育人留人D：按根本法去凸顯直轄利益E：每個直轄組必須要有至少2個SA和1個機構(gòu)的每月3000元的核心營銷力幫扶營業(yè)部成長的措施：1、在主任和營業(yè)組成長的根底上，加強層極管理，從而訴求營業(yè)部經(jīng)理的部經(jīng)營意識、獨立經(jīng)營意識、月經(jīng)營意識2、注重四個會對部經(jīng)理的訓練：月經(jīng)理會、周例會、干部早會、二次早會3、迅速調(diào)整組織架構(gòu)，運用聘才幫助部經(jīng)理擴大組織4、通過機構(gòu)經(jīng)營幫助部經(jīng)理在心態(tài)、素質(zhì)、格局、能力方面得到調(diào)整，提升經(jīng)營實力

1、對現(xiàn)有人力進行代理人清底做法：

A：分出三類人：已持證要考試不考試

B：要考試的伙伴7、8月必報，不考試的伙伴轉(zhuǎn)入兼職，接受兼職待遇

C：加強代理人考試的學習力度和質(zhì)量，保證15天封閉培訓

D：凡通過者給予一定獎勵〔建議公司做方案〕

2、對新入司的伙伴一律當月報考

保證10月前代理人持證的措施確保七八增員推動成功的具體措施：1、6月10日至20日，機構(gòu)進行差勤和會報制度的再建設，已取得很好的效果2、6月21日至30日，機構(gòu)進行增員選擇系統(tǒng)和制度的再建設，為7、8月作準備3、7月1日至10日，機構(gòu)進行新人培訓、銜接教育和代理人培訓系統(tǒng)的再建設4、把聘才同7、8月方案結(jié)合起來，6月底作好同業(yè)摸底工作5、在6月完成對SS、AS、SA、TA的有關(guān)增員的溝通、訓練、儲藏工作。并做好增員工具的開發(fā)和準備6、把握經(jīng)營節(jié)奏，防止透支體力動作變形，提升理性訴求，7、8月分別在上旬下旬開四期新人班，嚴格掌控，力求兩個月增加80個專職人力7、把通過聘才入司的主管團隊單獨經(jīng)營，力求8月通過考核，并設計與老團隊融合的活動8、設計相應的機構(gòu)追蹤、層級追蹤及相應的表報管理7、8月增員的保證措施：1、現(xiàn)有團隊增員分析：A：主管分析：共有12名，其中潭均、高敦權(quán)、嚴德蘭、夏文俊的直轄可以沖明星營業(yè)組，除石紀蓉、劉藝外有望在7月達成標準組并推動爭取希望學院參訓資格B：現(xiàn)有SA