績效考核面談范文

績效考核面談范文

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績效面談的概述

績效面談是現(xiàn)代績效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)。通過績效

面談實(shí)現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認(rèn).找出

工作中的優(yōu)勢及不足，并制定相應(yīng)的改進(jìn)方案。就某一項(xiàng)完整的

工作而言.根據(jù)工作的進(jìn)展程度，績效面談可以分三類.即初期的

績效計(jì)劃面談，進(jìn)行中的績效指導(dǎo)面談，末期的績效考評總結(jié)面

談。

績效面談是通過面談的方式由主管為員工為明確本期考核

結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出不足，與員工共同確定下期績效

目標(biāo)的過程。面談是最直接的溝通方式，溝通程度較深，可以對

某些不便公開的事情進(jìn)行交流，使員工容易接受，管理者可以及

時(shí)對員工提出的問題進(jìn)行回答和解釋，減少溝通障礙，利于員工

績效與組織績效有效結(jié)合。

績效面談目的

透過意見溝通，消除認(rèn)知差異，達(dá)到提升組織效率的目的

1.檢討過去，建立績效改善方案：發(fā)現(xiàn)問題，工作教導(dǎo)

2.把握現(xiàn)在，維持現(xiàn)有績效：給予認(rèn)同，肯定激勵(lì)

3.展望未來，建立績效發(fā)展計(jì)劃：了解期望，設(shè)定目標(biāo)

績效面談準(zhǔn)備

面談?wù)邞?yīng)做的準(zhǔn)備

確定好面談時(shí)間：選擇雙方都有空閑的時(shí)間，盡量不要安排

在剛上班或下班，時(shí)間盡量避開整點(diǎn)，確定后要征詢一下員工的

意見，并要提前3天通知員工。選擇好面談場所。盡量選擇不受

干擾的場所，要遠(yuǎn)離電話及其他人員，避免面談中途被打斷。場

所一般不宜在開放的辦公區(qū)進(jìn)行，最好是小型會(huì)議室或接待室。

準(zhǔn)備好面談資料。準(zhǔn)備好員工評價(jià)表，員工的日常表現(xiàn)記錄，員

工的定期工作總結(jié)，崗位說明書，薪金變化情況等。整理出員工

本階段的最大優(yōu)點(diǎn)和急需改進(jìn)的幾點(diǎn)不足，這樣面談時(shí)有針對

性。擬定好面談程序，計(jì)劃好如何開始、如何結(jié)束，面談過程中

先談什么、后談什么，以及各階段的時(shí)間分配。

員工應(yīng)該做的準(zhǔn)備

填寫自我評價(jià)表，員工要客觀地做好自我評價(jià)、這樣能夠便

于與主管考核結(jié)果達(dá)成一致，有利于面談的順利進(jìn)行以及個(gè)人發(fā)

展目標(biāo)的切實(shí)制定。準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，面談時(shí)提出個(gè)人發(fā)

展計(jì)劃，有利于主管有針對性地進(jìn)行下期工作等項(xiàng)安排，達(dá)到雙

向的統(tǒng)一；準(zhǔn)備好向主管人員提出的問題，這一過程是員工改變

主管對員工評價(jià)和下期績效計(jì)劃的關(guān)鍵時(shí)刻；安排好自己的工

作，避免因進(jìn)行面談而影響正常的工作。

績效面談的分類

1.績效計(jì)劃面談

績效計(jì)劃面談是在工作的初期.上級主管與下屬就本期內(nèi)績

效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容.以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行

的面談。該項(xiàng)工作是整個(gè)績效管理工作的基礎(chǔ)，確定了工作的目

標(biāo)及后續(xù)績效考核的結(jié)點(diǎn)，能夠正確引導(dǎo)員工的行為.發(fā)揮員工

的潛力，不斷提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績效。該過程中上級主管要向員

工提供工作的績效結(jié)果，請員工注意在目標(biāo)設(shè)計(jì)中，雙方達(dá)成一

致的內(nèi)容。請下屬做出事先的承諾，包括對于結(jié)果指標(biāo)和行為指

標(biāo)的承諾。某些大型公司年初責(zé)任狀的制定面談.即為績效計(jì)劃

面談的一種形式。該過程中管理者應(yīng)對任務(wù)的整體情況和下屬的

工作能力進(jìn)行細(xì)致分析，制定出既切合實(shí)際，又使下屬感到有一

定壓力的目標(biāo)，言談中以鼓勵(lì)為主，激發(fā)下屬的工作積極性。

2.績效指導(dǎo)面談

績效指導(dǎo)面談是在績效管理活動(dòng)的過程中，根據(jù)下屬不同階

段的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識、工作程序、操作方法、

新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談。該過程是

績效面談中的核心工作，能否有效地把該項(xiàng)工作開展好.是整項(xiàng)

工作任務(wù)能否較好完成的關(guān)鍵。指導(dǎo)面談應(yīng)按工作的結(jié)點(diǎn)或工作

的進(jìn)展程度，定期進(jìn)行，有些管理者認(rèn)為，只有在下屬工作出現(xiàn)

問題時(shí)才需要進(jìn)行指導(dǎo)面談，這是不正確的.有效的指導(dǎo)面談能

夠提高下屬的積極性、能動(dòng)性?？冃е笇?dǎo)面談需要注意如下事項(xiàng)。

管理者要擺好自己和員工的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)完全

平等的交流者，具有同向關(guān)系.管理者不應(yīng)是評價(jià)者或判斷者。

在面談過程中，應(yīng)以表揚(yáng)為主，俗話說，知人者智，自知者

明，但人們經(jīng)常是自己不自知，對自已的短處、劣勢或不足看得

過輕。甚至根本看不清，好大喜功是人之常情，每位員工都希望

自己的工作得到管理者的認(rèn)可。因此在面談過程中，反饋的信息

不應(yīng)當(dāng)是針對被考評者，而應(yīng)當(dāng)針對某一類行為.也就是對事不

對人，而且應(yīng)當(dāng)是員工通過努力能夠改進(jìn)和克服的。例如，發(fā)現(xiàn)

員工某一種工作行為效率較低或無效，面談中和他共同探討如何

提高工作效率，讓他自己意識到自己行為的低效或無效，并制定

出新的行為標(biāo)準(zhǔn)，要比批評員工腦子笨.人格有問題恰當(dāng)?shù)枚啵?/p>

前者可使員工感到自己能力在提高，經(jīng)驗(yàn)更加豐富.對本職工作

更加熱愛，而后者往往使員工自暴自棄，對自己的未來缺乏足夠

信心，放棄在工作學(xué)習(xí)方面的努力。

管理者應(yīng)選好面談的時(shí)間、地點(diǎn)，面談的相關(guān)資料應(yīng)具有絕

對的真實(shí)性。有效的信息反饋及時(shí)性是非常重要的，當(dāng)管理者發(fā)

現(xiàn)員工某種行為不是最佳的行為時(shí).應(yīng)及時(shí)提出使員工的績效有

較大提高.而如果沒有及時(shí)指出，員工會(huì)認(rèn)為自己的行為是正確

的，在思維上逐漸形成定式，當(dāng)管理者再進(jìn)行指正時(shí)，員工的心

里會(huì)產(chǎn)生抗力。管理者反饋的信息應(yīng)當(dāng)真實(shí)。也就是面談中的信

息需要經(jīng)過核實(shí)和證明.虛假的信息會(huì)使員工感到茫然委屈，例

如某位員工半年內(nèi)遲到過一回，主管領(lǐng)導(dǎo)了解后馬上與該員工面

談，第一句話就是你這段時(shí)間怎么老遲到.員工進(jìn)行辯駁，管理

者堅(jiān)持自己的觀點(diǎn).結(jié)果可想而知。驗(yàn)證信息準(zhǔn)確性的最簡單方

法就是讓參與者再復(fù)核一下信息，看看與管理者最初的看法是否

相同。此外地點(diǎn)非常重要，在大庭廣眾之下，管理者強(qiáng)烈的指責(zé)

和批評，對員工的影響很大，員工會(huì)尋求各種方法來保護(hù)自己，

這種自我防衛(wèi)機(jī)制一旦形成.會(huì)嚴(yán)重制約和影響組織績效的提高

和發(fā)展。

3.績效考評總結(jié)面談

績效考評總結(jié)面談是在整項(xiàng)工作完成之后，根據(jù)下屬績效計(jì)

劃貫徹執(zhí)行情況及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行全面回顧、總結(jié)和

評估，并將結(jié)果及相關(guān)信息反