年休假有名無(wú)實(shí)的五大侵權(quán)案例

年休假有名無(wú)實(shí)的五大侵權(quán)案例一、以入職年限漠視累計(jì)工齡案情介紹李某因帶薪年休假問(wèn)題與單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。庭審中，李某主張自己2011年度的帶薪年休假應(yīng)該是10天，并提交了區(qū)人才服務(wù)中心出具的《工齡證明》，證明自己累計(jì)工作已滿10年。用人單位則稱，李某在本單位工作時(shí)間不滿10年，只能享受5天的法定帶薪年休假。在該案審理中，法官最終依據(jù)《工齡證明》以及單位已經(jīng)為劉某安排的醫(yī)療期時(shí)間反向推算，最終認(rèn)定李某累計(jì)工作年限達(dá)到10年，并進(jìn)而認(rèn)定李某應(yīng)當(dāng)享受10天的法定年休假。法官提示因勞動(dòng)者年休假天數(shù)不僅與現(xiàn)工作單位的工作年限有關(guān)，也與入職前的累計(jì)工作年限有關(guān)，因此勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在入職時(shí)向用人單位明確已有工作年限及應(yīng)享受的帶薪年休假天數(shù)，避免在入職以后產(chǎn)生爭(zhēng)議。二、以待崗用工規(guī)避年假條件案情介紹一科技公司認(rèn)為該公司員工邢某每年都有待崗時(shí)間，不存在連續(xù)工作滿12個(gè)月的情形，不應(yīng)當(dāng)享受帶薪年休假。而勞動(dòng)者認(rèn)為，其實(shí)際工作連續(xù)滿三年不存在間斷，應(yīng)當(dāng)依法享受帶薪年休假。最終，法院根據(jù)邢某提交的證據(jù)，認(rèn)定雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)連續(xù)存在一年以上，滿足了勞動(dòng)者享受帶薪年休假的前提條件，因此在勞動(dòng)者的累計(jì)工作時(shí)間超過(guò)一年之后，該科技公司應(yīng)當(dāng)安排勞動(dòng)者享受帶薪年休假，公司未依法安排，應(yīng)當(dāng)支付未休年休假工資。法官提示如果法官在證據(jù)方面能夠確認(rèn)連續(xù)工作時(shí)間，都會(huì)連續(xù)計(jì)算勞動(dòng)者的工作年限，為勞動(dòng)者爭(zhēng)取最大的補(bǔ)償利益。同時(shí)應(yīng)當(dāng)區(qū)分待崗與休假，帶薪年休假期間勞動(dòng)者享受正常工資收入，而待崗期間勞動(dòng)者只能享受基本生活費(fèi)，因此兩者之間亦不能混同。以待崗期限折抵休假期限的主張不能成立。最終，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)努力收集有關(guān)連續(xù)工作時(shí)間的相關(guān)證據(jù)，例如考勤記錄、工作文件、工資發(fā)放記錄等材料，以便在訴訟舉證過(guò)程中贏得主動(dòng)。三、以虛假考勤偽造休假記錄案情介紹某公司職工董某為索要未休年假工資，與單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。庭審中，用人單位出示了有董某簽字的年休假考勤記錄，證明董某已休年假。董某不認(rèn)可年休假考勤記錄，并申請(qǐng)法院對(duì)考勤記錄上的簽字進(jìn)行筆跡鑒定。結(jié)果鑒定結(jié)論為簽字并非勞動(dòng)者董某本人所為。法院據(jù)此依法判決該公司支付董某未休年假工資。法官提示勞動(dòng)者應(yīng)增強(qiáng)辨別偽造證據(jù)的應(yīng)訴能力，在勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁、審判階段，如果懷疑證據(jù)的真實(shí)性，需要充分行使質(zhì)證權(quán)利，必要時(shí)可向法院申請(qǐng)對(duì)簽字進(jìn)行鑒定，以便法官能夠通過(guò)科技手段準(zhǔn)確判斷證據(jù)的真?zhèn)危S護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。四、以約定不休年假限休假權(quán)案情介紹某公司在與司機(jī)郝某簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要求郝某另外簽訂了一份事先打印好的承諾書(shū)，內(nèi)容為“車(chē)輛限行時(shí)間可以折抵年休假待遇，因此郝某不享受帶薪年休假待遇”。后在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛中，該公司拿出這份有郝某簽字的承諾書(shū)，認(rèn)為未支付郝某未休年假工資，事先有約定，合理合法。案件審理中，法官基于雙方勞動(dòng)合同的內(nèi)容，認(rèn)定張某的工作內(nèi)容除了機(jī)動(dòng)車(chē)駕駛以外，還有車(chē)輛維修、協(xié)助經(jīng)理工作等內(nèi)容，因此，該公司提出的車(chē)輛限行時(shí)間可以折抵年假待遇主張不能成立。另外，由于帶薪年休假是勞動(dòng)者的法定權(quán)利，雙方之間關(guān)于約定勞動(dòng)者無(wú)休假權(quán)的內(nèi)容屬于無(wú)效約定，最終支持了勞動(dòng)者要求公司支付未休年休假工資的主張。法官提示勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)了解自己享受的法定權(quán)利，并且在簽訂勞動(dòng)合同以及其他附屬協(xié)議時(shí)保持一定的警覺(jué)性。一旦用人單位要求勞動(dòng)者簽署的文件中有限制、剝奪法定權(quán)利的相關(guān)內(nèi)容時(shí)，勞動(dòng)者可以明確予以拒絕，也可積極運(yùn)用法律手段維護(hù)自身合法權(quán)益。五、以旅游福利混淆休假權(quán)利案情介紹在一起未休年假工資糾紛中，用人單位稱曾在勞動(dòng)者徐某在職期間，安排其外出旅游7天，因此應(yīng)當(dāng)視為徐某享受了帶薪年假，無(wú)需再支付未休年假工資。徐某認(rèn)可曾在工作時(shí)間外出旅游7天，但不認(rèn)可旅游福利即是年假待遇。法院審理后認(rèn)為，外出旅游是單位為員工安排的福利待遇，不能視為勞動(dòng)者享受了年休假，同時(shí)用人單位沒(méi)有提前向勞動(dòng)者說(shuō)明旅游時(shí)間要折抵年假天數(shù)，因此應(yīng)依法支付勞動(dòng)者未休年假工資，并判決單位敗訴。法官提示用人單位應(yīng)當(dāng)制定詳細(xì)的休假制度規(guī)范。如果用人單位有相應(yīng)的以福利待