中級經(jīng)濟師考試人力資源管理(習(xí)題卷23)

試卷科目：中級經(jīng)濟師考試人力資源管理中級經(jīng)濟師考試人力資源管理(習(xí)題卷23)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages中級經(jīng)濟師考試人力資源管理第1部分：單項選擇題，共64題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.對教育投資的回報率進行估計時，把工資性報酬中不應(yīng)當計入的部分也當成了教育做出的貢獻，屬于()。A)地區(qū)偏差B)高估偏差C)選擇性偏差D)歧視偏差答案:B解析:本題考查教育投資私人收益估計偏差。對于高等教育的私人收益情況進行估算，存在高估偏差、低估偏差和選擇性偏差三個方面的爭論。題干描述的是高估偏差的內(nèi)容。[單選題]2.2011年7月，成某大學(xué)畢業(yè)后與某機器制造公司簽訂了無固定期限的勞動合同。勞動合同中約定：成某從事設(shè)計制圖工作，月薪2000元，如果患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作，公司可提前30日通知成某終止勞動合同。2015年5月，成某外出旅游時遭遇車禍，手臂傷殘，在家休息了5個月后，回到公司上班。由于手臂傷殘，公司做出了30日后與成某終止勞動合同的決定。成某聽到此消息后，向公司提出質(zhì)疑，認為自己與公司簽訂的是無固定期限的勞動合同，公司不能隨意終止合同，即使要終止合同，也應(yīng)得到一定的經(jīng)濟補償。但公司經(jīng)理拿出勞動合同對成某說：?這是白紙黑字，你自己簽的終止合同的條件。按照國家規(guī)定，解除勞動合同應(yīng)支付經(jīng)濟補償金，但終止勞動合同，就不存在經(jīng)濟補償問題。?成某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當自收到成某的申請書之日起（）日內(nèi)做出受理或不予受理的決定。A)5B)7C)10D)15答案:A解析:勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當自收到申請書之日起5日內(nèi)做出受理或不予受理的決定。[單選題]3.2013年8月1日，甲公司與乙勞務(wù)派遣公司開始商洽訂立勞務(wù)派遣協(xié)議事宜，甲公司人力資源部張經(jīng)理對乙勞務(wù)派遣公司是否具有訂立勞務(wù)派遣的協(xié)議資格提出疑議，乙勞務(wù)派遣公司李經(jīng)理當場表態(tài)，乙勞務(wù)派遣公司從2005年就開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，所訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議至今履行良好。李經(jīng)理請張經(jīng)理放心，乙勞務(wù)派遣公司從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)一向守法合規(guī)。經(jīng)過一段時間的洽商，張經(jīng)理向公司總經(jīng)理辦公會報告了洽商進展情況。會上，總經(jīng)理要求張經(jīng)理研究三個問題：一是全國人大常委會對勞動合同法進行修改后，乙勞務(wù)派遣公司從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)是否符合法律規(guī)定二是按照修改后的勞動合同法，公司的哪些崗位可以使用勞務(wù)派遣人員三是公司在2011年與丙勞務(wù)派遣公司訂立的為期3年的勞務(wù)派遣協(xié)議還能繼續(xù)履行嗎張經(jīng)理帶著問題找到公司聘用的法律顧問，法律顧問逐一解答了張經(jīng)理的問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：根據(jù)全國人大常委會關(guān)于修改勞動合同法的決定，2013年7月1日后，乙勞務(wù)派遣公司派遣勞動者到甲公司須（）。A)經(jīng)工商行政部門審批B)獲得乙勞務(wù)派遣公司工會同意C)經(jīng)甲公司職工代表大會批準D)取得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可答案:D解析:【知識點】經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的規(guī)定；經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的公司，應(yīng)當向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。[單選題]4.一般來說，貨幣工資水平()實際工資水平。A)低于B)高于C)等于D)不好比較答案:B解析:由于實際工資是經(jīng)過某種價格調(diào)整之后的貨幣工資，而在現(xiàn)實生活中物價總是具有上漲的趨勢，因此，貨幣工資水平總是高于實際工資水平。[單選題]5.傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法中的結(jié)構(gòu)技術(shù)不包括（）。A)合并職能部門B)簡化規(guī)章C)定期開會D)工作再設(shè)計答案:C解析:傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法中的結(jié)構(gòu)技術(shù)方法包括：合并職能部門，減少垂直分化度，簡化規(guī)章，擴大員工的工作自主性；工作再設(shè)計，使工作更具挑戰(zhàn)性、趣味性。[單選題]6.下列不屬于在現(xiàn)實生活中影響工資水平確定的因素的是()。A)勞動力市場的現(xiàn)狀B)勞動者個人和家庭所需的生活費用C)企業(yè)的工資支付能力D)同工同酬原則答案:A解析:本題考查確定工資水平的實際因素。在現(xiàn)實生活中，影響工資水平確定的因素可歸納為：勞動者個人及其家庭所需的生活費用;同工同酬原則;部門或企業(yè)的工資支付能力。[單選題]7.制定薪酬政策時，進行薪酬決策的重要前提條件是()。A)工作評價B)已有薪資制度C)薪酬調(diào)查D)企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略答案:D解析:企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標是制定薪酬政策，進行薪酬決策的重要前提條件。[單選題]8.影響勞動力流動的企業(yè)因素不包括()。A)企業(yè)規(guī)模B)企業(yè)所處的地理位置C)企業(yè)所在地區(qū)勞動力市場的寬松狀態(tài)D)企業(yè)的組織文化以及領(lǐng)導(dǎo)風格答案:C解析:本題考查影響勞動力流動的企業(yè)因素。影響勞動力流動的企業(yè)因素：（1）企業(yè)規(guī)模：一般情況下，企業(yè)的規(guī)模越大，則員工的流動率越低（2）企業(yè)所處的地理位置：如果企業(yè)位于企業(yè)數(shù)量很多的大型都市地區(qū)，員工的流動率比較高（3）企業(yè)的組織文化以及領(lǐng)導(dǎo)風格：勞動者在一個組織中的心理成本過高或者心理收益太低，也會導(dǎo)致員工流失所以A、B、D項對應(yīng)上述因素，正確。C項為影響勞動力流動的市場周期因素，錯誤。本題為選非題。[單選題]9.()是組織進行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容，是最具有說服力的評價指標，也是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容。A)成本收益B)工作行為C)結(jié)果如何D)學(xué)習(xí)態(tài)度答案:C解析:培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)果評估的目標是評估受訓(xùn)人員工作行為改變對其所服務(wù)的組織或部門績效的影響作用。培訓(xùn)與開發(fā)的最終評估應(yīng)該以組織工作績效為標準，比如增加產(chǎn)量、提高生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)量、降低投訴率等。結(jié)果反映了培訓(xùn)與開發(fā)活動對組織的影響效果，體現(xiàn)了組織進行培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的。結(jié)果如何是組織進行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容，是最具有說服力的評價指標，也是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容。[單選題]10.馬斯洛的需要層次理論將五種層次的需要分為兩大類。其中基本需要包括()。A)生理需要和安全需要B)生理需要安全需要，以及歸屬和愛的需要C)歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要D)尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要答案:B解析:本題考查需要層次理論。五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次（生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要）為基本需要，后兩個層次為高級需要，B項正確；A項缺少歸屬與愛的需要；C項中尊重的需要與自我實現(xiàn)的需要是高級需要；D項為高級需要的內(nèi)容。[單選題]11.能夠達到效用最大化的高等教育投資數(shù)量的條件是()。A)總成本等于總收益B)邊際成本小于邊際收益C)邊際成本大于邊際收益D)邊際成本等于邊際收益答案:D解析:本題考查上大學(xué)合理年限決策。由于存在邊際收益遞減規(guī)律，所以能夠達到效用最大化的高等教育投資數(shù)量都是在邊際收益等于邊際成本的那個點上獲得的。[單選題]12.在職業(yè)生涯發(fā)展階段中，個體的職業(yè)活動處于訓(xùn)練、幫助、政策制定階段的是()。A)探索期B)建立期C)維持期D)衰退期答案:C解析:本題考查職業(yè)生涯發(fā)展階段的內(nèi)容。題干所描述的是維持期的職業(yè)活動內(nèi)容。具體的職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務(wù)見表9-1。表9-1職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務(wù)探索期建立期維持期衰退期發(fā)展任務(wù)確定興趣、能力，讓自我與工作匹配晉升、成長、安全感，職業(yè)生涯類型的確立維持成就感，更新技能退休計劃，改變工作與非工作之間的平衡活動協(xié)助、學(xué)習(xí)、遵循方向獨自做出貢獻訓(xùn)練、幫助、政策制定退出工作身份學(xué)徒同事導(dǎo)師顧問年齡30歲以下30~45歲45~60歲60歲以上專業(yè)資歷2年以下2~10年多于10年多于10年[單選題]13.由兩個以上具備互補知識與技能的人組成的、具有共同目標和可測量的績效目標的群體稱為()。A)組織B)企業(yè)C)團隊D)部門答案:C解析:團隊是指由兩個以上具備互補知識與技能的人組成的、具有共同目標和可測量的績效目標的群體。團隊成員為了達到共同的目標而相互支持、彼此依賴。[單選題]14.（）在處理勞動爭議時，居中調(diào)解和發(fā)揮主導(dǎo)作用。A)政府B)雇主組織C)用人單位D)工會答案:A解析:政府在處理勞動爭議時，居中調(diào)解和發(fā)揮主導(dǎo)作用。[單選題]15.人力資源服務(wù)機構(gòu)應(yīng)當建立服務(wù)臺賬，如實記錄服務(wù)對象、服務(wù)過程、服務(wù)結(jié)果等信息。服務(wù)臺賬應(yīng)當保存（）以上。A)1年B)2年C)3年D)4年答案:B解析:人力資源服務(wù)機構(gòu)應(yīng)當建立服務(wù)臺賬，如實記錄服務(wù)對象、服務(wù)過程、服務(wù)結(jié)果等信息。服務(wù)臺賬應(yīng)當保存2年以上。[單選題]16.勞動者集體與雇主或雇主組織之間關(guān)系處理的規(guī)則的基本表現(xiàn)方式為（）。A)集體合同B)個別勞動關(guān)系C)社會勞動關(guān)系D)國際勞動關(guān)系答案:A解析:集體勞動關(guān)系處理規(guī)則，即勞動者集體與雇主或雇主組織之間關(guān)系處理的規(guī)則。這一規(guī)則的基本表現(xiàn)方式則是集體合同。[單選題]17.使用評價中心方法要注意的問題是()。A)評估人員應(yīng)在現(xiàn)場參與活動B)評估人員一般應(yīng)為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家C)應(yīng)由熟悉應(yīng)聘者的人擔任評估者D)應(yīng)采用單一的評價方法答案:B解析:使用評價中心方法應(yīng)當注意的問題有：①評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標準環(huán)境;②評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家;③參評人員要接受嚴格的訓(xùn)練;④評估人員與被試人員應(yīng)當不熟悉，評價過程中應(yīng)采用規(guī)范的評估形式。[單選題]18.下列人員中不屬于專業(yè)技術(shù)人員的是（）。A)律師B)藝術(shù)家C)技術(shù)工人D)財務(wù)人員答案:C解析:專業(yè)技術(shù)類職位大致可以分為三大類:需要在特定領(lǐng)域具有一定造詣的工作職位如律師;需要有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造力的職位如藝術(shù)家和設(shè)計人員;需要具備經(jīng)營知識和市場洞察力的職位如財務(wù)人員。專業(yè)技術(shù)人員主要從事的是腦力工作。[單選題]19.()是效標效度的一種很重要的形式，但是它也存在一個明顯的問題，這就是組織必須等待很長的時間，才能得到考察效標效度所需要的數(shù)據(jù)。A)內(nèi)容效度B)預(yù)測效度C)構(gòu)想效度D)同測效度答案:B解析:預(yù)測效度是效標效度的一種很重要的形式，但是它也存在一個明顯的問題，這就是組織必須等待很長的時間，才能得到考察效標效度所需要的數(shù)據(jù)。[單選題]20.組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，在很大程度上取決于他們的行為方式和()。A)領(lǐng)導(dǎo)體制B)管理風格C)戰(zhàn)略水平D)決策模式答案:B解析:組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，在很大程度上取決于他們的行為方式和管理風格。[單選題]21.使用?最不喜歡的工作伙伴?量表測量領(lǐng)導(dǎo)風格的是()。A)領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論B)權(quán)變理論C)魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論D)路徑一目標理論答案:B解析:權(quán)變理論將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類。為了測量一個人的領(lǐng)導(dǎo)風格屬于工作取向還是關(guān)系取向，費德勒發(fā)明了?最不喜歡的工作伙伴?量表。該量表由16組形容詞組成，首先讓領(lǐng)導(dǎo)者回想自己所共事過的同事中最難相處、最難合作的一個同事，然后用該量表對這個同事進行評價。[單選題]22.下列關(guān)于馬斯洛的需要層次理論在管理上的應(yīng)用的說法中，錯誤的是()。A)管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為之設(shè)計相應(yīng)的激勵措施B)組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的C)組織用于滿足高層次需要的投入效益是遞減的D)管理者需要考慮每個員工的特殊需要答案:C解析:本題考查馬斯洛的需要層次理論在管理上的應(yīng)用。根據(jù)需要層次理論，管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。管理者也需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的。需要層次理論表明組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。當員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來的方式來激勵員工，效果會很微弱;但如果著眼于員工更高層次的需要，對員工的激勵可以使組織績效得到明顯的提高。所以C項錯誤。[單選題]23.按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。查看材料A)60日B)3個月C)半年D)1年答案:D解析:按照我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定,勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。[單選題]24.組織結(jié)構(gòu)又稱為（）。A)職能結(jié)構(gòu)B)部門結(jié)構(gòu)C)職權(quán)結(jié)構(gòu)D)權(quán)責結(jié)構(gòu)答案:D解析:組織結(jié)構(gòu)又稱為權(quán)責結(jié)構(gòu),實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。[單選題]25.選擇性偏差認為傳統(tǒng)的高等教育研究()了大學(xué)畢業(yè)生從上大學(xué)中實際獲得的收益。A)低估B)高估C)準確估計D)以上都有可能答案:A解析:本題考查高等教育中的選擇性偏差。選擇性偏差認為傳統(tǒng)的高等教育研究實際上一方面高估了那些實際沒有上大學(xué)的人因沒有上大學(xué)而放棄的收益，同時又低估了大學(xué)畢業(yè)生們從上大學(xué)中實際獲得的收益。[單選題]26.根據(jù)價值取向和模糊耐受性這兩個維度可以得到四種決策風格,其中不包括（）A)指導(dǎo)型B)權(quán)力型C)分析型D)概念型答案:B解析:價值取向和模糊耐受性這兩個維度組合起來,可以得到四種不同的決策風格:指導(dǎo)型分析型、概念型、行為型。[單選題]27.下列各項中，()是薪酬管理體系設(shè)計的第一步。A)明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標B)薪酬調(diào)查C)工作分析D)工作評價答案:A解析:薪酬管理體系設(shè)計的步驟依次為：①明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標;②工作分析及職位評價;③薪酬調(diào)查;④確定薪酬水平;⑤薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計;⑥薪酬預(yù)算與控制。[單選題]28.家庭成員在不同市場工作中效率不同的原因不包括()方面存在差異。A)性別B)偏好C)受教育程度D)勞動力市場經(jīng)驗答案:B解析:本題考查家庭生產(chǎn)理論。家庭成員在年齡、性別、受教育程度、勞動力市場經(jīng)驗和家務(wù)生產(chǎn)經(jīng)驗方面存在差距，決定了他們在市場工作和家庭生產(chǎn)活動中的效率是不同的。[單選題]29.某城市2017年年初的總?cè)丝跀?shù)為10萬人，其中非勞動力人口數(shù)2萬人，就業(yè)人數(shù)7萬人，到2017年年底，在人口總數(shù)和非勞動力人口數(shù)等不變的情況下，原來的失業(yè)人口中有5000人找到了工作，則該城市在2017年年底的失業(yè)率為（）。A)5％B)6.25％C)6.7％D)12.5％答案:B解析:2017年初失業(yè)人數(shù)=100000-20000-70000=10000（人）；2017年年底的失業(yè)人數(shù)=10000-5000=5000（人）；失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)÷勞動力人數(shù)×100％=失業(yè)人數(shù)÷（失業(yè)人數(shù)+就業(yè)人數(shù)）×100％=5000÷（5000+75000）×100％=6.25％。[單選題]30.產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大，或市場分布范圍廣且市場情況變化快、要求適應(yīng)性強的大型聯(lián)合企業(yè)宜采用（）。A)行政層級式B)職能制結(jié)構(gòu)C)矩陣組織形式D)事業(yè)部制形式答案:D解析:本題考查組織設(shè)計中幾種組織形式的適用范圍。事業(yè)部制形式的特點是把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，按產(chǎn)品或地區(qū)分別建立經(jīng)營事業(yè)部，實行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，比較適合產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大，或市場分布范圍廣且市場情況變化快、要求適應(yīng)性強的大型聯(lián)合企業(yè)或公司。[單選題]31.下列屬于組織發(fā)展中人文技術(shù)內(nèi)容的是()。A)敏感性訓(xùn)練B)擴大員工自主性C)使工作更具挑戰(zhàn)性、趣味性D)合并職能部門、簡化規(guī)章答案:A解析:本題考查組織發(fā)展的方法。BCD選項屬于結(jié)構(gòu)技術(shù)的內(nèi)容。[單選題]32.適用于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職位類型較少，員工對本企業(yè)各項職位都較為熟悉的企業(yè)的職位評價方法是（）。A)分類法B)排序法C)因素比較法D)要素計點法答案:B解析:本題考核職位評價方法。分類法適用于較為簡單的小型企業(yè)，A錯誤。排序法適用于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職位類型較少，員工對本企業(yè)各項職位都較為熟悉的企業(yè)，B正確。因素比較法適用于在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)，C錯誤。要素計點法適用于大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位，D錯誤。[單選題]33.關(guān)于不同戰(zhàn)略下公司的薪酬管理特征的說法,正確的是（）A)采取成長戰(zhàn)略的企業(yè)往往在短期內(nèi)提供較高水平的基本薪酬B)采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中的基本薪酬和福利,所占比重通常較小C)采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬D)采取收縮戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中的基本薪酬所占比例通常較高答案:C解析:【知識點】不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理。成長戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬方案是在短期內(nèi)提供相對低的基本薪酬，而從長期來講，企業(yè)將實行獎金或股票選擇權(quán)等計劃，能夠使員工得到較為豐厚的回報；穩(wěn)定戰(zhàn)略在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來說，一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內(nèi)不會有太大的增長；收縮戰(zhàn)略在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低。故選C[單選題]34.（）是指個體對所獲報酬的偏好程度，是對個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示。A)效價B)動機C)期望D)工具性答案:A解析:本題考查期望理論中效價的概念。效價指個體對所獲報酬的偏好程度；期望指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強度；工具性指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。[單選題]35.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估內(nèi)容的陳述正確的是（）。A)反應(yīng)評估易于進行也是最基本、最常用的評估方式B)直接觀察是進行工作行為評估最常用的方法C)反應(yīng)評估的重點是評價培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變D)投資收益評估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估最重要的內(nèi)容也是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容答案:A解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估內(nèi)容。行為評價量表是行為評估中最常用的方法選項B錯誤。工作行為評估的重點是評價培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變選項C錯誤。結(jié)果如何是組織進行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容是最具說服力的評價指標也是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容選項D錯誤。[單選題]36.假如某人用200萬元投資了一個項目，2年后的回報收益是242萬元，則貼現(xiàn)率為()。A)5%B)10%C)11%D)15%答案:B解析:貼現(xiàn)公式為：其中，B0=200萬元，Bn=242萬元，n=2，通過計算可得貼現(xiàn)率(r)為10%[單選題]37.下列關(guān)于知識測試的說法中，錯誤的是()。A)知識測試就是我們通常所說的考試B)知識測試可以被劃分為綜合知識測試、專業(yè)知識測試、外語測試等各種不同類型C)社會上的一些職業(yè)資格考試基本上都屬于知識測試D)知識測試通常都是以筆試的方式完成，所有的筆試都屬于知識測試答案:D解析:本題考查知識測試。知識測試通常都是以筆試的方式完成，但并非所有的筆試都屬于知識測試。[單選題]38.在管理方格圖中投入最少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風格稱為（）。A)?無為而治?領(lǐng)導(dǎo)風格B)?中庸式?領(lǐng)導(dǎo)風格C)?最理想的?領(lǐng)導(dǎo)風格D)?鄉(xiāng)村俱樂部?領(lǐng)導(dǎo)風格答案:A解析:本題考查管理方格圖。管理方格圖指出投入最少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風格稱為?無為而治?的領(lǐng)導(dǎo)風格。[單選題]39.勞動者在讓渡勞動力使用權(quán)給用人單位的同時，仍保留著勞動力的（）。A)所有權(quán)B)使用權(quán)C)約束權(quán)D)優(yōu)先保護答案:A解析:勞動者在讓渡勞動力使用權(quán)給用人單位的同時，仍保留著勞動力的所有權(quán)，這就要求用人單位在享有使用勞動力權(quán)利時，對勞動者承擔保障勞動力再生產(chǎn)和提供必要的勞動條件的義務(wù)。[單選題]40.一種勞動的工資率變化1%引起的另一種勞動力需求量變化的百分比被稱為（）。A)勞動力需求自身工資彈性B)勞動力需求的交叉工資彈性C)勞動力需求收入彈性D)勞動力需求替代彈性答案:B解析:勞動力需求的交叉工資彈性是指種勞動力的工資率變化1%引起的另一種勞動力需求量變化的百分比。其值可能為正，也可能為負。為正值表明一種勞動力的工資率上升會導(dǎo)致另一種勞動力的需求數(shù)量上升;為負值表明一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的需求數(shù)量減少。[單選題]41.企業(yè)之所以會愿意支付高工資，一個基本假設(shè)就是()。A)高工資可以提高員工的工作技能B)高工資有利于降低員工的離職率C)高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率D)高工資往往能夠更容易讓人產(chǎn)生公平感答案:C解析:本題考查效率工資。企業(yè)之所以愿意支付高工資，而不僅僅是市場通行工資率，一個基本假設(shè)就是高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率。[單選題]42.期望理論的特色是（）。A)強調(diào)情景性B)強調(diào)行為的作用C)動機=效價×期望D)員工可以感到公平答案:A解析:期望理論的特色是強調(diào)情景性。[單選題]43.反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具備一致性的指標是()。A)復(fù)本信度B)重測信度C)內(nèi)部一致性信度D)評分者信度答案:C解析:內(nèi)部一致性信度主要用于反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具備一致性。@##[單選題]44.關(guān)于適用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理的說法，錯誤的是()。A)采用防御者戰(zhàn)略.管理者會在績效溝通中側(cè)重于調(diào)動員工的潛能、發(fā)揮員工工作的積極性B)采用探索者戰(zhàn)略，管理者在績效溝通中應(yīng)該將重點放在將組織目標融入員工的個人發(fā)展目標C)采用探索者戰(zhàn)略，管理者應(yīng)該將考核結(jié)果更多地應(yīng)用于培訓(xùn)開發(fā)，提高員工技能D)采用跟隨者戰(zhàn)略，管理者在績效溝通中可以采用與標桿組織對照的方式與員工分析績效現(xiàn)狀并加以改進答案:C解析:[單選題]45.下列醫(yī)療費用中不納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍的是（）。A)急診的醫(yī)療費用B)在境外就醫(yī)的醫(yī)療費用C)門診的醫(yī)療費用D)搶救的醫(yī)療費用答案:B解析:下列醫(yī)療費用不納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍：①應(yīng)當從工傷保險基金中支付的：②應(yīng)當由第三人負擔的；③應(yīng)當由公共衛(wèi)生負擔的；④在境外就醫(yī)的。[單選題]46.對于追求（）的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)與員工共擔風險，共享收益。A)成長戰(zhàn)略B)穩(wěn)定戰(zhàn)略C)集中戰(zhàn)略D)收縮戰(zhàn)略答案:A解析:對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)與員工共擔風險，共享收益；對于追求穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略的企業(yè)來說，在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大；對于追求收縮戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導(dǎo)思想是將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，以鼓勵員工共擔風險。[單選題]47.在馬斯洛需要層次理論中，個人成長屬于()。A)生理需要B)歸屬和愛的需要C)尊重的需要D)自我實現(xiàn)的需要答案:D解析:在馬斯洛的需要層次理論中，自我實現(xiàn)的需要包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。[單選題]48.在培訓(xùn)與開發(fā)效果的學(xué)習(xí)評估中，測試態(tài)度常采用()。A)行為評價量表B)直接觀察C)自我評價的態(tài)度量表D)面談答案:C解析:學(xué)習(xí)評估的方式：知識方面通常采用筆試，技能方面通常采用實際操作，態(tài)度方面通常采用自我評價的態(tài)度量表。[單選題]49.()主要回答的是憑借什么來進行競爭的問題。A)組織戰(zhàn)略B)管理戰(zhàn)略C)競爭戰(zhàn)略D)職能戰(zhàn)略答案:D解析:本題考查戰(zhàn)略的層次。職能戰(zhàn)略主要回答的是憑借什么來進行競爭的問題。[單選題]50.下列屬于績效管理在人力資源管理中的作用的是()。A)有助于組織內(nèi)部的溝通B)有助于促進員工的自我發(fā)展C)有助于管理者成本的節(jié)約D)幫助組織更有效地實行員工開發(fā)答案:D解析:選項ABC屬于績效管理在組織管理中的作用。[單選題]51.勞務(wù)派遣一般不宜在()的工作崗位上實施。A)臨時性B)輔助性C)關(guān)鍵性D)替代性答案:C解析:《勞動合同法》第66條規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。[單選題]52.施測完第一個測驗，在適當?shù)拈g隔后再施測測驗復(fù)本，得到的穩(wěn)定性系數(shù)能夠反映出測量時由于題目不同、施測時間不同所導(dǎo)致的誤差。這屬于()的思想。A)重測信度B)復(fù)本信度C)內(nèi)部一致性信度D)評分者信度答案:B解析:復(fù)本信度又稱等值性系數(shù)，是指采用兩個測驗復(fù)本(功能相同但題目內(nèi)容不同)來測驗同一群體，所得到的兩個分數(shù)的相關(guān)性。復(fù)本信度的思想可理解為：施測完第一個測驗，在適當?shù)拈g隔后再施測測驗復(fù)本，得到的穩(wěn)定性系數(shù)能夠反映出測量時由于題目不同、施測時間不同所導(dǎo)致的誤差。[單選題]53.根據(jù)經(jīng)濟學(xué)家們的觀點，不納入?自然失業(yè)率?計算范圍的是()。A)摩檫性失業(yè)B)技術(shù)性失業(yè)C)結(jié)構(gòu)性失業(yè)D)周期性失業(yè)答案:D解析:摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)，以及季節(jié)性失業(yè)均屬于競爭性勞動力市場上的一種不可避免的較低水平的失業(yè)，即是正常性失業(yè)。這也就是美國經(jīng)濟學(xué)家所說的?自然失業(yè)率?。[單選題]54.往往能折射出組織的經(jīng)營思想、工作作風和審美意識的是組織文化的()。A)物質(zhì)層B)制度層C)精神層D)核心層答案:A解析:本題考查組織文化的結(jié)構(gòu)。組織文化的物質(zhì)層往往能折射出組織的經(jīng)營思想、工作作風和審美意識。[單選題]55.關(guān)于結(jié)構(gòu)性面試，說法正確的是（）。A)可靠性和準確性不高B)在提問方面保持一定的靈活性C)面試人數(shù)較多時，考察內(nèi)容易被后來應(yīng)試者所掌握D)漫談式的一種高級面談答案:C解析:B說的是半結(jié)構(gòu)性面試；D說的是非結(jié)構(gòu)性面試。[單選題]56.采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績效考核方法是（）。A)平衡計分卡法B)標桿超越法C)以行為為導(dǎo)向的方法D)目標管理法答案:D解析:本題考查成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的績效管理方法。實行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)在績效考核中為了加強員工對成本的重視程度組織應(yīng)當盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向、實施成本較低的評價方法比如目標管理法鼓勵員工通過各種方法達到組織期望的成果。[單選題]57.小呂大學(xué)畢業(yè)找工作時不僅考慮到工資水平，而且還考慮到職業(yè)發(fā)展前途、企業(yè)聲譽等因素。他在求職過程中發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)堅持支付超過市場工資水平的高工資，而不像以前想象的那樣，按照通行市場水平支付工資。此外，他去求職的一些企業(yè)面對人工成本不斷上漲的情況，開始用機器人替代一些人工操作。讓他沒想到的是，大學(xué)同班同學(xué)小王由于一時找不到好工作，家庭經(jīng)濟狀況又不好，先選擇去一家快遞公司當快遞員了。小呂在找工作時考慮多種因素的情況表明，勞動力市場存在（）的特征。A)交易對象難以衡量性B)交易條件復(fù)雜性C)交易延續(xù)性D)出售者地位不利性答案:B解析:本題考查勞動力市場的特征。勞動力市場交易條件具有復(fù)雜性的特點，勞動力的購買者和出售者之間的關(guān)系并非是隨著交易達成就宣告結(jié)束，勞動力提供者要直接參與生產(chǎn)過程。這樣，在除工資之外的勞動力市場的交易條件中，工作條件和工作環(huán)境的好壞也是交易能否達成的一個重要決定因素。工作條件和工作環(huán)境要素既包括在工作過程中直接對勞動者產(chǎn)生作用的物質(zhì)工作環(huán)境，如溫度、濕度、灰塵、噪聲等，又包括在工作中所要接受的企業(yè)的監(jiān)督與控制這些軟環(huán)境因素?？傊瑒趧恿κ袌錾系慕灰淄芤徽讞l件的約束。[單選題]58.下列股權(quán)激勵模式中，()適用于現(xiàn)金流量比較充裕且股價比較穩(wěn)定的上市公司及境外上市公司。A)股票期權(quán)B)限制性股票C)股指期權(quán)D)股票增值權(quán)答案:D解析:本題考查股票增值權(quán)。股票增值權(quán)適用于現(xiàn)金流量比較充裕且股價比較穩(wěn)定的上市公司及境外上市公司。[單選題]59.關(guān)于勞動合同試用期的說法，錯誤的是()。A)試用期最長不得超過6個月B)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期C)試用期內(nèi)，勞動者辭職無須提前告知D)試用期工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準答案:C解析:根據(jù)《勞動合同法》，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。[單選題]60.小呂大學(xué)畢業(yè)找工作時不僅考慮到工資水平，而且還考慮到職業(yè)發(fā)展前途、企業(yè)聲譽等因素。他在求職過程中發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)堅持支付超過市場工資水平的高工資，而不像以前想象的那樣，按照通行市場水平支付工資。此外，他去求職的一些企業(yè)面對人工成本不斷上漲的情況，開始用機器人替代一些人工操作。讓他沒想到的是，大學(xué)同班同學(xué)小王由于一時找不到好工作，家庭經(jīng)濟狀況又不好，先選擇去一家快遞公司當快遞員了。關(guān)于一些企業(yè)用機器人替代人工操作現(xiàn)象的說法，正確的是（）。A)機器人價格下降的規(guī)模效應(yīng)會導(dǎo)致企業(yè)的勞動力需求上升B)機器人價格下降的替代效應(yīng)會導(dǎo)致企業(yè)的勞動力需求上升C)機器人對人工操作的替代反映了產(chǎn)品需求對勞動力需求上升D)機器人對人工操作的替代反映了兩種生產(chǎn)要素之間的互補關(guān)系答案:A解析:本題考査資本價格變化對勞動力需求數(shù)量的影響。機器人價格變化對人工需求的影響反映的是資本價格變化對勞動力需求數(shù)量的影響，選項C、D錯誤。在其他條件不變的情況下，資本價格變化產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)對于勞動力需求數(shù)量的影響在作用方向上是相反的，即資本價格上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求數(shù)量下降，替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求數(shù)量上升;而資本價格下降的規(guī)模效應(yīng)則導(dǎo)致勞動力需求數(shù)量上升，替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求數(shù)量下降，選項B錯誤。[單選題]61.文體影視?明星?們的收入要遠遠高于很多普通勞動者，兩者之間的差別屬于()工資差別。A)自然競爭性B)非自然競爭性C)自然壟斷性D)非自然壟斷性答案:C解析:本題考查自然壟斷所造成的工資差別。自然壟斷所造成的工資差別中最典型的就是文體影視?明星?們的收入，他們的工資很可能會高到令人不可思議的地步。[單選題]62.關(guān)于勞動人事爭議仲裁委員會的說法，錯誤的是()。A)省、自治區(qū)人民政府可以決定在市、縣設(shè)立B)直轄市人民政府可以決定在區(qū)、縣設(shè)立C)勞動人事爭議仲裁委員會不按行政區(qū)劃層層設(shè)立D)勞動人事爭議仲裁委員會之間存在行政隸屬關(guān)系答案:D解析:勞動人事爭議仲裁委員會之間并不具有行政隸屬關(guān)系。[單選題]63.關(guān)于勞動合同的解除下列說法錯誤的是（）。A)用人單位與勞動者協(xié)商一致可以解除勞動合同B)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響用人單位可以解除勞動合同C)未按照勞動合同約定提供勞動保護勞動者可以無須提前通知用人單位解除勞動合同D)用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本至少保存1年備查答案:D解析:本題考查勞動合同的終止。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本至少保存2年備查。[單選題]64.()是處理勞動爭議的必經(jīng)程序。A)協(xié)商B)調(diào)解C)仲裁D)訴訟答案:C解析:根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，仲裁程序是處理勞動爭議的必經(jīng)程序。第2部分：多項選擇題，共36題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]65.材料題根據(jù)下面資料，回答題：某地區(qū)勞動力市場上存在以下幾種情況：第一，該地區(qū)2013年年底時共有l(wèi)30萬人，其中就業(yè)人口99萬人，非勞動力人口30萬人；第二，該地區(qū)2014年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過對勞動力市場的流量一存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動力的流動比較活躍，但是流動的方向卻不利于就業(yè)；第三，該地區(qū)最近幾年的基尼系數(shù)持續(xù)上升；第四，該地政府正在準備通過政府投入一部分資金的方式，對失業(yè)者進行培訓(xùn)，以提高他們的就業(yè)能力，幫助他們盡快重返工作崗位。該地區(qū)2014年的勞動力流量一存量變動方向中，會起到推動失業(yè)率上升作用的流向包括()。查看材料A)就業(yè)者變成失業(yè)者B)失業(yè)者變成非勞動力C)非勞動力變成失業(yè)者D)非勞動力變成就業(yè)者答案:AC解析:推動失業(yè)率上升作用的流向包括就業(yè)者變成失業(yè)者．非勞動力變成失業(yè)者。[多選題]66.2011年7月1日，施某與L勞務(wù)派遣公司簽訂了為期1年6個月的勞動合同，并被派遣到M機械公司從事鍛壓技術(shù)輔助工作。勞動合同約定，施某自行參加社會保險并繳費，在工作中出現(xiàn)任何安全問題，均由施某自己負責，L勞務(wù)派遣公司和M機械公司不承擔任何責任。施某認為自己還年輕，也沒把參加社會保險當回事。2012年4月20日，施某鍛壓汽車零件時，由于操作失誤受傷。事故發(fā)生后，施某住院治療20天，自己墊付了全部的醫(yī)療費，出院后，施某找到L勞務(wù)派遣公司經(jīng)理，要求L勞務(wù)派遣公司報銷其住院治療費。經(jīng)理說：?我們事先已有約定，你在工作中出現(xiàn)任何安全問題，都應(yīng)該由你自己承擔。而且你是在M機械公司受的傷，即使為你報銷住院醫(yī)療費，也不應(yīng)當由我公司負責。?施某覺得經(jīng)理的話有道理，于是找到M機械公司。M機械公司人力資源部經(jīng)理告訴施某：?公司設(shè)立了勞動爭議調(diào)解委員會，我被總經(jīng)理任命為調(diào)解委員會主任。你的問題必須先由勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解。?施某不同意調(diào)解。M機械公司人力資源部經(jīng)理又告訴施某：?你不是我公司的員工，你只能找L勞務(wù)派遣公司報銷住院醫(yī)療費。?施某感覺很無奈。家人建議他去咨詢律師。律師告訴他，他受的傷屬于工傷，他應(yīng)當自己到當?shù)厣鐣ｋU行政部門提出工傷確認申請。下列情形中，符合法律規(guī)定的是（）。A)M機械公司設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會B)M機械公司人力資源經(jīng)理被總經(jīng)理任命為調(diào)解委員會主任C)施某住院醫(yī)療費報銷問題首先由勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解D)施某不接受勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解答案:AD解析:企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會（1）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。（2）職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。（3）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。（4）由于調(diào)解程序并不是處理勞動爭議的必經(jīng)程序，用人單位可以根據(jù)實際需要自主決定是否設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。[多選題]67.保潔員王某先與甲公司以口頭協(xié)議訂立了非全日制用工合同，每天工作2小時。為了增加收入，不久又與乙公司簽訂了非全日制勞動合同，每天工作5小時，并約定試用期為1個月。1個月以后，王某覺得同時在兩家公司工作太累，遂向甲公司提出解除勞動合同。甲公司認為王某應(yīng)提前30日通知該公司解除勞動合同；而王某則向甲公司提出解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)囊?。關(guān)于甲公司支付王某勞動報酬的說法，正確的是()。A)王某在甲公司的計酬標準不得低于最低小時工資標準B)甲公司向王某支付勞動報酬的周期最長不得超過15日C)甲公司應(yīng)按月向王某支付勞動報酬D)王某所從事的非全日制用工必須按周計酬答案:AB解析:甲公司向王某支付勞動報酬的周期最長不得超過15日。非全日制用工以小時計酬為主。非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。[多選題]68.甲公司因整理文字資料的需要招聘了李某，并與李某協(xié)商簽訂了一份非全日制用工勞動合同。李某工作一段時間后，覺得收入太低，又到乙公司工作，并簽訂了非全日制用工勞動合同。不久，李某覺得同時在兩家公司工作太累，遂向甲公司提出解除勞動合同。甲公司認為李某應(yīng)提前30日通知該公司解除勞動合同；而李某則向甲公司提出解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)囊?。根?jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于李某解除勞動合同的說法，正確的是（）。A)李某應(yīng)提前30日通知甲公司解除勞動合同B)甲公司可不向李某支付經(jīng)濟補償C)李某可以隨時通知甲公司終止用工D)甲公司應(yīng)向李某支付解除勞動合同生活補助答案:BC解析:【知識點】非全日制用工的內(nèi)容；《勞動合同法》第71條規(guī)定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。[多選題]69.某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。該公司的招聘流程是：（1）在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。（2）總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標準是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。（3）面試。如果總經(jīng)理有時間就由總經(jīng)理直接面試；如果總經(jīng)理沒時間，先由人力資源部進行初步面試，再由總經(jīng)理進行最終面試。（4）面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責、薪酬、入職時間都由總經(jīng)理決定。公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責是負責前臺接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責是負責前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好、思路清晰、寫作能力強，爭強好勝，易與他人沖突?？偨?jīng)理對她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時像小孩，需要進行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴重問題。在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是（）。A)對招聘活動不夠重視B)包辦了簡歷篩選任務(wù)C)沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用D)簡歷篩選標準過于簡單答案:BCD解析:在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是：包辦了簡歷篩選任務(wù)，簡歷篩選標準過于簡單，沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用。[多選題]70.小張?zhí)岣哳I(lǐng)導(dǎo)技能的途徑可以包括（）。查看材料A)通過批評下屬來提高領(lǐng)導(dǎo)能力B)專業(yè)講師對小張?zhí)峁┹o導(dǎo)C)專業(yè)講師幫助小張明確事業(yè)范圍和期望D)運用培訓(xùn)、工作設(shè)計、行為管理等其他組織行為技術(shù)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)技能答案:BCD解析:領(lǐng)導(dǎo)技能的發(fā)展主要有兩種途徑:一種是基于領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng),通過學(xué)習(xí)和已經(jīng)獲得的知識來得到提高;另一種是輔導(dǎo),講師和領(lǐng)導(dǎo)者建立互相信任和尊重的關(guān)系,講師可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者明確事業(yè)范圍和期望。除此之外,培訓(xùn)、工作設(shè)計、行為管理等其他組織行為技能也可以用來發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)技能。[多選題]71.下列有關(guān)績效監(jiān)控的表述正確的有()。A)管理人員在整個績效管理循環(huán)的實施過程中，通過各種手段了解員工的工作狀況B)與員工進行持續(xù)的有效溝通C)預(yù)防或解決績效期間可能發(fā)生的各種問題D)它是績效管理過程的起點E)幫助員工更好地完成績效計劃答案:ABCE解析:D項，績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點。[多選題]72.社會保險法律關(guān)系的主體從社會保險責任分，包括（）。A)保險人B)社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu)C)用人單位D)勞動者及其家庭E)保險人權(quán)利與義務(wù)答案:BCD解析:從社會保險責任劃分，社會保險法律關(guān)系的主體包括國家、社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu)、用人單位、勞動者及其家庭。A項屬于從保險業(yè)務(wù)劃分的社會保險法律關(guān)系主體。[多選題]73.關(guān)于績效輔導(dǎo)與績效監(jiān)控關(guān)系的陳述，正確的有()。A)二者是相輔相成，相互影響的B)輔導(dǎo)是監(jiān)控的保障C)二者是一個過程，兩個說法D)在輔導(dǎo)過程中可以發(fā)現(xiàn)監(jiān)控過程中沒有發(fā)現(xiàn)的問題E)二者沒有關(guān)系答案:AD解析:績效監(jiān)控和績效輔導(dǎo)是兩個目的完全不同的績效實施環(huán)節(jié)：①績效監(jiān)控是指在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列相對正式的活動;②績效輔導(dǎo)是指在掌握下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。績效輔導(dǎo)貫穿于績效實施的整個過程中，它幫助員工解決當前績效實施過程中出現(xiàn)的問題。[多選題]74.下列各項屬于雙因素理論中保健因素的有()。A)晉升B)工資C)成就感D)人際關(guān)系E)工作本身答案:BD解析:本題考查雙因素理論的內(nèi)容。選項ACE屬于激勵因素。[多選題]75.人力資源社會保障行政訴訟的提起應(yīng)具備的條件有（）。A)起訴人合法B)有明確的被告C)屬于人民法院受案范圍和受訴人民法院管轄D)有具體的訴訟請求和事實根據(jù)E)內(nèi)容適當答案:ABCD解析:本題考查行政訴訟的條件。根據(jù)《中華人民共和國行政訴訟法》的規(guī)定，行政訴訟的提起應(yīng)具備選項A、B、C、D所示的條件。[多選題]76.關(guān)于舒斯特提出的人力資源指數(shù)，下列陳述正確的有()。A)它是用來衡量組織中人力資源部門績效的指標B)它能夠反映組織的環(huán)境氣氛狀況C)它由人力資源管理部門費用占總經(jīng)營費用的比重等6項指標構(gòu)成D)它無法說明企業(yè)的人力資源績效E)它由報酬制度、信息溝通、組織效率等15項因素綜合而成答案:ABE解析:由美國舒斯特教授提出的人力資源指數(shù)，是用來衡量組織中人力資源部門績效的指標，由報酬制度、信息溝通、組織效率、關(guān)心員工、組織目標、合作、內(nèi)在滿意度、組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、組織環(huán)境、員工參與管理、工作群體、群體間的協(xié)作能力、一線管理和管理質(zhì)量等15項因素綜合而成。人力資源指數(shù)不僅表明企業(yè)人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況。人力資源有效性指數(shù)由人力資源管理部門費用占總經(jīng)營費用的比重等六項指標及其有意義的關(guān)聯(lián)式組合而成。[多選題]77.在向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的過程中，我國勞動關(guān)系的主要特征是()。A)勞動關(guān)系的一元化B)勞動關(guān)系的市場化C)勞動關(guān)系的法制化D)勞動關(guān)系的國際化E)勞動關(guān)系的虛擬化答案:BCD解析:在向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中，我國勞動關(guān)系的主要特征是：勞動關(guān)系的市場化、勞動關(guān)系的法制化、勞動關(guān)系的國際化。[多選題]78.當組織的人力資源供給小于需求時，恰當?shù)墓┬杵胶夥椒ㄓ?)。A)延長工作時間B)提前退休C)努力降低現(xiàn)有員工的離職率D)永久性裁員E)提高現(xiàn)有員工的工作效率答案:ACE解析:當組織的人力資源供給小于需求時，采取措施有：①從外部雇傭人員，包括反聘退休人員(最為直接的方法);②提高現(xiàn)有員工的工作效率;③延長工作時間，讓員工加班加點;④降低員工的離職率，同時進行內(nèi)部調(diào)配;⑤將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包。[多選題]79.職工被認定為工傷后，有下列（）情形的可以向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)書面申請先行支付工傷保險待遇。A)用人單位被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的B)用人單位拒絕支付全部或者部分費用的C)依法經(jīng)訴訟后仍不能獲得工傷保險待遇，法院出具終止執(zhí)行文書的D)職工生活困難的E)用人單位未參加工傷保險的答案:ABC解析:本題考查先行支付的情形。職工被認定為工傷后，有下列情形之一的，職工或者其近親屬可以持工傷認定決定書和有關(guān)材料向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)書面申請先行支付工傷保險待遇：（1）用人單位被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的，A項符合；（2）用人單位拒絕支付全部或者部分費用的，B項符合；（3）依法經(jīng)仲裁、訴訟后仍不能獲得工傷保險待遇，法院出具中止執(zhí)行文書的，C項符合；（4）職工認為用人單位不支付的其他情形。DE屬于干擾項；[多選題]80.關(guān)于組織文化的說法，正確的是（）。A)組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，組織文化使得組織獨具特色，區(qū)別于其他組織B)組織文化在很大程度上取決于基層員工的行為方式和風格C)外部環(huán)境是影響組織文化的一個重要因素D)組織文化具有極強的凝聚力E)組織文化的核心是要創(chuàng)造出共同的價值觀念答案:ACDE解析:組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，在很大程度上取決于最高管理者的行為方式和管理風格。故B項有誤。[多選題]81.相對于中小企業(yè)而言，大企業(yè)通常采用的人力資源管理實踐包括()。A)支付效率工資B)提供延期支付工資C)實施晉升競賽D)保持較高的人員流動率E)實施長期雇傭答案:ABCE解析:大企業(yè)不僅有更多的機會采納效率工資、延期支付工資方案，以及晉升競賽等做法，而且也更需要采納其中一種或幾種方案。D項，對于大中型企業(yè)來說，崗位空缺的出現(xiàn)對于他們而言是成本很高的。因此，為了努力降低辭職率和確保職位空缺有人迅速填補，大企業(yè)自然會決定向員工支付較高的工資。[多選題]82.對一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的區(qū)分的意義包括()。A)它有助于解釋員工或企業(yè)是不是愿意為在職培訓(xùn)付費B)它會使我們更容易理解為什么有企業(yè)特別熱衷于留住他們所培訓(xùn)過的一些員工C)一般培訓(xùn)不一定提高受訓(xùn)者所在企業(yè)的勞動生產(chǎn)率D)企業(yè)提供的特殊培訓(xùn)也可以使受訓(xùn)者在其他企業(yè)中的勞動生產(chǎn)率提高E)受訓(xùn)者的生產(chǎn)率還是可以通過工作思路的開闊，思維能力的增強而逐步得到提高答案:AB解析:對一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的區(qū)分的意義主要有：①有助于解釋員工或企業(yè)是不是愿意為在職培訓(xùn)付費;②使人們更容易理解為什么有些企業(yè)特別熱衷于留住他們所培訓(xùn)過的一些員工。[多選題]83.戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于（）。A)組織管理的變革B)員工考勤C)特殊能力的開發(fā)D)行政管理E)組織績效答案:ACE解析:【知識點】戰(zhàn)略性人力資源管理的重點；戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：①改變結(jié)構(gòu)和文化；②提高組織績效；③開發(fā)特殊能力；④管理變革。它的目的是：通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵的員工，使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠人們實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和依靠核心人力資源建立競爭優(yōu)勢。[多選題]84.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由()組成。A)工會代表B)職工代表C)勞動行政部門代表D)職代會代表E)企業(yè)代表答案:BE解析:《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第10條規(guī)定，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。[多選題]85.下列屬于魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征的是（）。A)為個人利益使用權(quán)力B)雙向溝通C)激勵下屬獨立思考D)提升自己的個人愿景E)從危機中學(xué)習(xí)與思考答案:AD解析:選項BCE是魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的道德特征。[多選題]86.下列選項中，屬于影響組織結(jié)構(gòu)權(quán)變因素的有()。A)管理層次與管理幅度B)企業(yè)戰(zhàn)略C)企業(yè)環(huán)境D)地區(qū)分布E)企業(yè)生命周期答案:BCE解析:[多選題]87.駐外人員基本薪酬組成包括（）。A)本國薪酬B)東道國薪酬C)額外福利D)駐外津貼E)總部薪酬答案:ABE解析:駐外人員基本薪酬組成。（1）基本薪酬：本國薪酬、東道國薪酬、總部薪酬（2）激勵薪酬：駐外津貼、困難補助、流動津貼（3）福利：標準福利與額外福利[多選題]88.資本價格變化對勞動力需求數(shù)量的影響會同時帶來（）。A)收入效應(yīng)B)規(guī)模效應(yīng)C)擴大效應(yīng)D)壓縮效應(yīng)E)替代效應(yīng)答案:BE解析:資本價格變化對勞動力需求數(shù)量的影響會帶來規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)。[多選題]89.關(guān)于公平理論的陳述，正確的是()。A)辭職也是一種恢復(fù)公平的方法B)員工比較的是其投入與產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果C)員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較，這屬于縱向比較D)員工將自己在不同組織中的待遇進行比較，這屬于橫向比較E)員工將自己的產(chǎn)出與投入比率與他人的相比較，依此進行公平判斷答案:AE解析:本題主要考公平理論。公平理論中，員工比較的是其對投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果，所以選項B錯誤。選項C屬于橫向比較，選項D屬于縱向比較，因此選AE。[多選題]90.下列關(guān)于一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的表述正確的有（）。A)企業(yè)更愿意投資于一般培訓(xùn)B)一般培訓(xùn)所培養(yǎng)的技能對所有企業(yè)都有用C)一般培訓(xùn)不一定提高受訓(xùn)者在所有企業(yè)中的勞動生產(chǎn)率D)特殊培訓(xùn)也可以使受訓(xùn)者在其他企業(yè)中的勞動生產(chǎn)率提高E)特殊培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用。答案:BE解析:本題考查在職培訓(xùn)。一般培訓(xùn)是指培訓(xùn)所帶來的技能對所有的行業(yè)和企業(yè)都有用。特殊培訓(xùn)是指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)沒有用處的情況。企業(yè)一般不愿意投資于一般培訓(xùn)。所以選項ACD錯誤。[多選題]91.外部成長戰(zhàn)略是通過()來實現(xiàn)一體化的戰(zhàn)略。A)縱向一體化B)橫向一體化C)多元化D)增強自身力量E)自我擴張答案:ABC解析:本題考查外部成長戰(zhàn)略。外部成長戰(zhàn)略是通過縱