【影響員工流失的組織因素分析6400字（論文）】

影響員工流失的組織因素分析摘要隨著經(jīng)濟全球化的不斷深入和市場開放后競爭的全面展開，在一個組織中，員工作為可流動的組織發(fā)展要素，其競爭日益激烈。在信息化不斷深入的今天，員工流動的可能性大幅提高。眾所周知，員工的流動一方面能夠為社會經(jīng)濟的發(fā)展帶來活力和推進作用，增加組織的活力，激勵人才的競爭:另一方面，對于組織本身而言，員工的流失如果不能控制在穩(wěn)定數(shù)量的范圍內(nèi)，勢必會給組織的發(fā)展和形象的樹立造成損失，同時會影響員工忠誠度下降因此，研究影響員工流失的因素顯得尤為重要，只有掌握了主要的影響因素，才能夠有的放矢，留住人才，提高員工對組織的忠誠度。關鍵詞：員工流失；組織因素；員工忠誠度目錄TOC\o"1-3"\h\u10289引言 引言一個好員工對于一個組織而言，其重要性不言而喻;一群好員工對于一個組織而言，更是組織能夠持續(xù)穩(wěn)定快速發(fā)展的原動力。尤其在信息化社會日新月異的今天，好員工在一起凝聚的智慧和行動力是組織最寶貴的資源，也是決定一個組織興衰成敗的關鍵性因素。因此，組織對人力資源的管理凸顯出奇戰(zhàn)略性的作用。員工的流失會對組織人員的穩(wěn)定與組織自身的發(fā)展造成影響，甚至一些核心員工的不良流失，會給組織造成難以估量的損失和上海，從而使組織在未來的市場競爭中處于被動地位。一、員工流失概述員工流失概念所謂員工流失是指企業(yè)不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，企業(yè)不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。

員工的流失分為顯性流失和隱性流失。當一個員工產(chǎn)生心里不滿而辭去工作，這種事實上的失去，即是顯性流失。當員工產(chǎn)生心理不滿，但是他并沒有選擇離開，而是采取消極怠工的方式繼續(xù)留在原工作崗位上，失去了一個員工在該崗位上本應產(chǎn)生的作用，這即是隱性流失。這種隱性流失的不利影響常常是組織看不到的，因而它的破壞性比顯性流失更大。（二）員工流失的特點1.隨意性員工流失的隨意性較大，他們大多是在沒有任何約束的情況下自由地離去。2.群體性員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關系不好的。

3.時段性員工流失的時間是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎金分配后，春節(jié)過后，學歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。4.趨利性員工流失總是趨向于個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。普通工人目標比較明確，追求物質(zhì)利益表現(xiàn)明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理，這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對于中層管理者或者專業(yè)技能的員工來說，追求良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍和可預期的職業(yè)前景都是重要的個人目標。這類員工往往思維活躍，敢于創(chuàng)新，雖然在務實肯干方面可能存在一些問題，只要能統(tǒng)一于被認可的有強大感召力的企業(yè)文化，就能發(fā)揮出巨大的能量。（三）企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀員工的正常流動，對一個企業(yè)來說，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)，而對于社會來說，員工的流動可以實現(xiàn)人力資源的合理配臵和充分利用，這是人力資源流動的合理性和必要性，然而，目前有許多企業(yè)，都因這樣或那樣的原因，存在著員工非正常的高流失現(xiàn)象，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。跳槽的員工大都沒給任何人打招呼，很隨意的離去，給企業(yè)的管理帶來難度，試想，企業(yè)在沒有準備的情況下，很難在短時間內(nèi)找到一個合適的人員來代替他們。所以就有高層人士戲稱：企業(yè)現(xiàn)在已成了一所培訓學校，不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……。二、影響員工流失的組織因素分析導致員工流失的原因有很多，包括個人因素、組織因素以及社會因素。造成員工流失的個人因素多種多樣，不具有太多的共性因素;而影響員工流失的社會因素并不是組織或個人能夠控制和改變的，社會因素較為宏觀。因此，本文重點從影響員工流失的組織因素入手，分析其原因并力求找到解決策略。西方學者在對員工流失的因素分析領域做出了不少成果，例如JamesPrice(1977)創(chuàng)建的員ZZ作滿足離職模型的研究指出:“工資水平、整合、基礎交流、正式溝通及企業(yè)的集權(quán)化這四個變量可以使員工獲得不同層次的工作滿足，再加上外在機會的互動，從而導致員工的主動離職?！苯Y(jié)合前人的研究成果以及調(diào)查結(jié)果，本文總結(jié)影響員工流失的組織因素主要有以下幾點:（一）組織無法使員工得到更好的發(fā)展根據(jù)心理學家馬斯洛著名的需求層次理論，我們能夠了解:任何人在對待工作的態(tài)度都是從滿足最基本的生存需要開始，而當員工的低層次需要得到滿足的時候，他們會迫切地想要滿足更高層次的需求，如自我實現(xiàn)的需求。而當一個組織在自身發(fā)展過程中，沒有為員工提供更多發(fā)展的空間，使員工少有晉升和自我提升的機會時，員工勢必會選擇離開以尋找可以實現(xiàn)自我價值的新平臺。（二）組織的文化內(nèi)涵是否吸引員工一個好的組織是能夠給予員工充分的信任和尊重的。目前，許多組織都看到組織文化的重要性，但有些卻流于形式，并沒有深入研究組織文化的內(nèi)涵，也沒有主動積極地為員工創(chuàng)造一個溫馨的組織人文環(huán)境。組織文化是否人文、有效直接影響到員工是否能夠真正與組織融為一體，真正將自己的身心投身的組織的工作和發(fā)展中。所謂“留人先留心”，只有當員工的心真正與組織的發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起時，員工才能夠長期留在組織中并創(chuàng)造最大化的價值。（三）薪酬制度的影響組織內(nèi)薪酬制度對員工流失的影響主要體現(xiàn)在薪酬的水平高度和公平性程度兩方面。薪酬水平的高低是影響員工流失的主要因素之一。薪酬的高低往往是員工選擇一家企業(yè)首先要考慮的問題之一，這也反映了員工的市場價值評價對他們選擇工作的影響作用。而當員工付出勞動后，薪酬的公平性決定了他們的滿意度以及對組織的忠誠度。員工流失對企業(yè)的影響（一）人才流失增加企業(yè)的直接和間接成本人才流失的直接成本包括兩部分：一是離職人員的招聘成本，培訓費用，薪酬維持費用等，以及人才重置成本；二是人才流失后企業(yè)招聘新員工來補償此職位的招聘廣告費、組織招聘費、筆試，面試、評價成本等費用。國外的研究表明，在人才流失后重新招聘和培訓人員替代，其費用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。除了人才流失造成的直接成本外，還存在著間接的成本損失。對工作績效的影響就是一個重要的間接成本。這包括兩個方面：一是員工在流失以前，由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失；二是在該職位空缺階段造成的潛在收益的損失。如果流失者具有特殊的技能或流失者在原單位占有非常重要的崗位，其流失所造成的成本損失會更大，而且這種成本損失的影響常常會延續(xù)到接替者能充分勝任為止。高質(zhì)量人才的流失對企業(yè)造成的損失更是長期的，甚至會打擊企業(yè)對人力資源投入的積極性，這既不利于企業(yè)長遠發(fā)展，也不利于社會的人力資源開發(fā)。（二）客戶流失，工作中斷企業(yè)的人才離職往往伴隨著老客戶的流失，這是客戶與人才相互忠誠的具體表現(xiàn)，這種包含個人因素的忠誠是強有力的。品牌忠誠往往在品牌間的比較中失去效用，很多時候客戶更愿意忠誠于一個雇員?？蛻糁艺\與雇員忠誠是組織留人管理活動中相輔相成的兩個環(huán)節(jié)。一個人才流失率很高的企業(yè)很難擁有忠實的客戶，因為建立堅實的客戶關系是需要時間的，而這個工作是長期為企業(yè)服務的雇員才能做到的。曾經(jīng)在上海第一冷凍機廠任廠長的曹淵明被通知調(diào)離該廠，他表達了留下來搞技術工作的愿望，未獲批準。這位老人毅然辭職，投奔了當時剛起步的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)擔任總工程師。在此后的訂貨會上都可見該鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)與上海第一冷凍機廠爭奪市場，而上海第一冷凍機廠節(jié)節(jié)敗退，客戶大幅度流失。（三）人才流失影響企業(yè)形象企業(yè)形象是指企業(yè)對價值觀念，道德觀念，企業(yè)精神及其特征在企業(yè)職工和公眾心目當中全面反映。企業(yè)形象是企業(yè)寶貴的無形資產(chǎn)，對于企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展具有重要意義。良好的企業(yè)形象有利于擴大產(chǎn)品銷售，有助于企業(yè)的長遠發(fā)展，有利于企業(yè)對外交流與合作。因此，企業(yè)形象不但增加企業(yè)信譽，而且也是企業(yè)增加盈利的資源。人才跳槽源于對企業(yè)某方面的不滿，也往往會散布一些不利于企業(yè)的言論，造成外界對企業(yè)信任度降低，從而使企業(yè)形象受損。（四）降低企業(yè)的競爭力人才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負的責任相對應的。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷，團隊不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失。技術人員的流失其實就是企業(yè)核心技術的流失和在研發(fā)項目的中斷和夭折。同時，人才流失到同行業(yè)或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術和商業(yè)機密盡失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。四、企業(yè)員工流失管理對策（一）建立以人為本的經(jīng)營模式隨著員工個人價值觀念的轉(zhuǎn)變，各大企業(yè)也越來越頻繁地應用人性化管理的思想到管理中了。作為典型的勞動密集型服務行業(yè)，中小企業(yè)更應該向大型企業(yè)學習，只有進行人性化的管理，才能提升員工的素質(zhì)態(tài)度和服務的積極性，才能是企業(yè)在競爭中取得有利地位。民營企業(yè)進行人性化管理，就要從員工、顧客和公眾三個方面真正實現(xiàn)全面立體的人性化管理。從員工角度來說，留住人才、得到人才是成為管理人才的重心。任何管理都離不開規(guī)范的制度，人性化的前提是制度化，如果忽視制度化就會出現(xiàn)無原則或是裙帶關系等情況，就難以在管理中體現(xiàn)公正、公平等原則，人的行為就不能規(guī)范，人的弱點和非理性行為就得不到約束，這必然導致管理的混亂和工作的無序。只有規(guī)范的管理才能杜絕野導、黑心導游等惡劣現(xiàn)象的誕生。健全勞動合同制度，增加員工安全的雇用感。民營企業(yè)要主動和員工簽訂規(guī)范完備的勞動合同，在合同中要對工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療。撫恤做出詳盡的規(guī)定，明確員工的合法權(quán)益，打消員工的疑慮。（二）完善良好的企業(yè)文化企業(yè)文化的重要性就不需在這里重申了，我們應該合理地將企業(yè)文化轉(zhuǎn)變?yōu)榱糇∪瞬诺墓ぞ?。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范，對企業(yè)員工具有重要的導向作用、凝聚作用、激勵作用和約束作用。目前世界上許多大的跨國公司，最初也僅是不起眼的中小型企業(yè)，而后是靠著自己的經(jīng)營理念，逐步形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才達到今天的規(guī)模。良好的企業(yè)文化會產(chǎn)生尊重人、關心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生振奮精神、開拓進取的良好風氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造性，形成強大的凝聚力，從而形成一種激勵環(huán)境?？梢?，旅行社的管理必須要以人為本，營造以“人本主義”為核心的企業(yè)文化，形成用文化留人的氛圍。中國旅游企業(yè)的佼佼者，比如國旅、春秋等旅行社都致力于塑造積極健康向上的企業(yè)文化，他們的成功經(jīng)驗和企業(yè)的制勝法寶都在于創(chuàng)建屬于自己的具有本企業(yè)特點的企業(yè)文化，用企業(yè)文化吸引人才，留住人才。（三）建立積極的激勵機制1.事業(yè)留人心理專家經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，員工在看待一項工作時，最看重的是事業(yè)上的成就感，其次是被賞識、工作本身、責任感、晉升機會，而工資和獎金被排在后面。有人提出，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健因素”，不具有激勵作用，而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，更有利于企業(yè)留住人才。也就是說，事業(yè)成功與否往往是決定人才去留的關鍵因素。每個人都有事業(yè)心，企業(yè)要想留住人才，就要滿足人才的事業(yè)心和成就感。一般來說，在一個企業(yè)里事業(yè)有成的人是不會輕易跳槽的。為此，中小企業(yè)需要為人才做的事情是“四給”，即給他有挑戰(zhàn)性的工作，使之增長才干；給他一定的工作自主權(quán)，使之成就事業(yè)；給他適當?shù)闹С?，包括寬容；給他與業(yè)績貢獻相對稱的報酬。所以，要想真正留住人才，就得靠事業(yè)留人。首先，給人才明確的工作目標。企業(yè)在制定目標時要考慮兩點；要考慮員工的興趣；還有一定的挑戰(zhàn)。因為人才喜歡在工作中得到精神上的滿足，體現(xiàn)他們自己的價值。其次，給人才安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位。人才也不是通才，他有自己擅長的地方，也有自己不懂的地方。只有當他們在最合適的崗位上，人才才能對企業(yè)的工作充滿激情，人才才能體現(xiàn)出人才的價值。2.待遇留人薪金盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法。達到或者高于同行業(yè)平均水平的薪金是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。另外，企業(yè)應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。3.激勵機制留人中小企業(yè)在建立獎勵機制時，一要根據(jù)美國的心理學家馬斯洛的需要層次理論，認識、分析和預測員工的需要，根據(jù)企業(yè)所擁有的獎酬資源來設計具體的獎酬形式；二要根據(jù)美國心理學家斯隆的期望理論，精心設置目標，提高獎勵的有效價，使期望概率保持在較高的水平，密切工作績效與組織獎酬之間的聯(lián)系，將績效考核作為報酬分配及人力資源開發(fā)的依據(jù)，從而引導員工的工作行為；三要根據(jù)美國社會心理學家亞當?斯密的公平理論，按照員工的實際貢獻給予相適應的報酬，謹防獎勵的錯位。為了使員工從工作環(huán)境獲得滿意感的同時從工作本身提高滿意感，應注重內(nèi)在激勵，激活人才的潛力。（四）改進招聘員工的工作方法1.把價值觀作為聘用人才的首要標旅行社在招聘人時不要把全部注意力都放在求職人是否適合特定工作要求上和是否有高超的工作技能上，而更應該注意求職人的價值觀和追求是否與本企業(yè)相符合。旅行社應該聘用那些具有與企業(yè)追求的文化相協(xié)調(diào)的價值觀的人才，這樣才能更好的留住人才，避免為他人做嫁衣。2.給求職者提供現(xiàn)實的工作預期旅行社渴望招聘到優(yōu)秀的人才，所以通常會過分吹噓和許諾做不到的事情，這樣做是很危險的，你也許會說服一個人來到你的企業(yè)，可是隨之可能將會產(chǎn)生新進人員對企業(yè)失望，以及離職變動。企業(yè)應該在人才選聘時，應該向求職者客觀介紹有關情況，如企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展概況、報酬、崗位和工作內(nèi)容以及發(fā)展機會等，確保他