版江蘇自考薪酬管理復(fù)習(xí)資料

江蘇高等教育自學(xué)考試人力資源管理專業(yè)〔獨(dú)立本科段〕復(fù)習(xí)資料

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〔任正臣主編〕

課程代碼：06091[2021年版]

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2021年8月

所有內(nèi)容根據(jù)最新考試大綱〔高綱1371〕整理

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第一章薪酬與薪酬管理概述

一、薪酬概述(重點(diǎn))

識(shí)記內(nèi)容：

1、薪酬的內(nèi)涵：薪酬是員工為所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的回報(bào)或酬勞，表達(dá)的是一種公平的交易或交換的關(guān)系，也反映了一定的勞動(dòng)力價(jià)格水平。對(duì)于薪酬概念的界定，通?？梢詣澐譃槿悾旱谝环N是寬口徑的界定，即將薪酬等同于報(bào)酬，即員工由于完成了自己的工作而獲得的各種內(nèi)在的報(bào)酬和外在的報(bào)酬。第二種是中等口徑的界定，即員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形效勞和福利。這一概念包括薪酬〔直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬〕和福利〔間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬〕。第三種是窄口徑的界定，即薪酬僅僅包括貨幣性薪酬〔根本薪酬和可變薪酬或浮動(dòng)薪酬之和〕，而不包括福利。薪酬在本質(zhì)上是雇主或企業(yè)為獲取員工所提供的勞動(dòng)而提供的一種回報(bào)或報(bào)酬。

薪酬是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物等報(bào)酬的總和。薪酬體系主要由外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩局部構(gòu)成。外在薪酬一般是指物質(zhì)回報(bào)，即員工通過為企業(yè)做出奉獻(xiàn)而獲得的直接或間接的貨幣收入，包括根本工資、獎(jiǎng)金、津貼、保險(xiǎn)以及其他福利等。直接貨幣收入是薪酬的主要構(gòu)成局部，用以解決員工的根本生活需求；而間接貨幣收入那么用以員工根本需求之外的較高層次的生活需要。內(nèi)在薪酬一般是指非物質(zhì)回報(bào)，如員工通過努力工作而獲得晉升、受到表揚(yáng)或重視等，進(jìn)而產(chǎn)生的平安感、成就感、滿足感、公平感、自我實(shí)現(xiàn)感、尊重感等，它是受到心理和社會(huì)性因素影響的。

2、報(bào)酬、工資和薪金的概念：1、報(bào)酬：通常情況下，將一位員工為某個(gè)組織工作而獲得的各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱為報(bào)酬。2、工資：工資是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)以后，以貨幣形式得到的勞動(dòng)報(bào)酬。3、薪金：薪金又稱薪俸、薪給、薪水。一般而言，勞心者的收入為薪金，勞力者的收入為工資。

3、根本薪酬和可變薪酬的概念：1、根本薪酬：根本薪酬是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承當(dāng)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。2、可變薪酬：可變薪酬時(shí)薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容：

1、薪酬的形式：1、經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬之間的界限是，某種報(bào)酬是不是以金錢形式提供的，或者能否以貨幣為單位來加以衡量。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬通常包括各種形式的薪酬和福利〔其中，薪酬又被稱為直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，福利又被稱為間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬〕而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬那么包括成長(zhǎng)和開展的時(shí)機(jī)、從事富有挑戰(zhàn)性工作的時(shí)機(jī)，參與決策的時(shí)機(jī)、特定的個(gè)人辦公環(huán)境、工作地點(diǎn)的交通便利性等。2、物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬：物質(zhì)薪酬即勞動(dòng)者向組織或雇主出賣勞動(dòng)力獲得的現(xiàn)金等實(shí)物形式的薪酬；非物質(zhì)薪酬那么是指現(xiàn)金之外獲得晉升、榮譽(yù)等方面的報(bào)酬。3、外在薪酬和內(nèi)在薪酬：內(nèi)在薪酬和外在薪酬之間的區(qū)別在于。某種報(bào)酬對(duì)勞動(dòng)者所產(chǎn)生的鼓勵(lì)是一種外部刺激，還是一種發(fā)自內(nèi)心的心理鼓勵(lì)。這種劃分方法與工作特性理論是緊密聯(lián)系在一起的。外在薪酬又可以分為根本工資、獎(jiǎng)金、分紅、津貼等直接貨幣收入，也包括福利及福利設(shè)施、教育培訓(xùn)、社會(huì)保障等間接貨幣收入。內(nèi)在薪酬那么包括通過工作產(chǎn)生的成就、榮譽(yù)感等來自工作本身的薪酬，也包括工作環(huán)境比方舒適的辦公環(huán)境、融洽的工作氣氛、和諧的公司文化等方面的福利。4、全面薪酬：全面薪酬就是將上述各種形式的薪酬包括在內(nèi)，不僅包括企業(yè)向員工提供的外在的經(jīng)濟(jì)性薪酬，還包括為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來的非經(jīng)濟(jì)性的心理效應(yīng)。

2、薪酬對(duì)員工的功能：1、經(jīng)濟(jì)保障功能。2、鼓勵(lì)功能。3、社會(huì)信號(hào)功能。

3、薪酬對(duì)企業(yè)的功能：1、改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。2、控制經(jīng)營(yíng)本錢。3、塑造企業(yè)文化。4、支持企業(yè)變革。

4、影響薪酬的企業(yè)因素：企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)所處的開展階段、實(shí)行的薪酬政策和企業(yè)文化等都會(huì)影響員工的薪酬。

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5、影響薪酬的社會(huì)因素：1、國(guó)家的政策和法律。2、全社會(huì)的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平。3、物價(jià)水平和居民

生活費(fèi)用。4、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。5、同一行業(yè)的平均收入水平和工會(huì)的力量。

6、影響薪酬的個(gè)人因素：首先，不管按時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬，還是按績(jī)效計(jì)酬，通常工作量較大時(shí)，

薪資水平也較高。其次，從個(gè)人的工作表現(xiàn)來說，員工的薪酬很大程度上是由個(gè)人工作表現(xiàn)決定的。第三，個(gè)人的資歷和年齡在薪酬中起著很大的作用。第四，從個(gè)人的工作技能來看，如今科技進(jìn)步，咨訊興旺，企業(yè)之爭(zhēng)便是人才之爭(zhēng)，掌握關(guān)鍵技能的人，已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的利器。最后，崗位和職務(wù)的差異也在很大程度上影響者薪酬。

二、薪酬管理概述〔重點(diǎn)〕

識(shí)記：薪酬管理的概念：所謂薪酬管理，是指企業(yè)針對(duì)所有員工提供的效勞來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)以及報(bào)酬形式做出決策并不斷進(jìn)行調(diào)整的管理過程。

領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容：

1、薪酬管理的目標(biāo)：1、薪酬管理的外部公平性或者外部競(jìng)爭(zhēng)性。2、薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一

致性。3、績(jī)效報(bào)酬的公平性。4、薪酬管理過程的公平性。

2、薪酬管理的原那么：1、公平性原那么：所謂公平性原那么是指企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平

性和公正性。這種公平性包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是內(nèi)部公平性，指企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)之間的薪酬公平。二是外部公平性，指與同行業(yè)其他企業(yè)特別是帶有競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的企業(yè)相比，企業(yè)所提供的薪酬水平是否具有競(jìng)爭(zhēng)力。2、有效性原那么：有效性原那么是指薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。3、合法性原那么：合法性原那么是指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過程是否符合國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定。

3、薪酬管理的內(nèi)容：企業(yè)薪酬管理的過程包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊

員工群體的薪酬等內(nèi)容。1、薪酬體系：薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的根本薪酬以什么為根底。目前，國(guó)際上通行的薪酬體系有三種，即職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系，其中職位薪酬體系的運(yùn)用最為廣泛。2、薪酬水平：薪酬水平是指企業(yè)中的、各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。3、薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，它涉及的是薪酬的內(nèi)部公平性的問題。一般而言，企業(yè)往往通過正式或非正式的職位來確定薪酬結(jié)構(gòu)的公平性和合理性。4、薪酬形式：所謂薪酬形式是指員工所得的總薪酬的組成成分以及各局部的比例關(guān)系。通常情況下，薪酬形式分為直接薪酬和間接薪酬。前者主要是指直接以貨幣形式支付給員工并且與員工所提供的工作時(shí)間有關(guān)的薪酬，而后者那么包括福利、有形效勞等一些具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值但是以非貨幣形式提供應(yīng)員工的報(bào)酬。5、薪酬管理政策：薪酬管理政策主要涉及企業(yè)的薪酬本錢與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬水平是否保密的問題。薪酬管理的目的是讓員工了解薪酬分配的原那么和依據(jù)，是員工理解企業(yè)對(duì)什么樣的行為和績(jī)效感興趣。6、薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行管理。

4、薪酬管理的地位與作用：1、薪酬管理是管理者人本管理思想的重要表達(dá)。2、薪酬管理戰(zhàn)略是企

業(yè)的根本戰(zhàn)略之一?！惨粋€(gè)優(yōu)秀的薪酬管理戰(zhàn)略應(yīng)對(duì)企業(yè)起到四個(gè)作用：一是吸引優(yōu)秀的人才加盟；二是保存核心骨干員工；三是突出企業(yè)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)與重點(diǎn)崗位；四是保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)?！?/p>

3、薪酬管理影響著企業(yè)的盈利能力。

5、薪酬管理體系的設(shè)計(jì)模式：1、領(lǐng)導(dǎo)決定模式。領(lǐng)導(dǎo)決定模式是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)憑借自己的行政權(quán)威

和管理經(jīng)驗(yàn)，依據(jù)市場(chǎng)行情，規(guī)定企業(yè)員工在一定時(shí)期內(nèi)的薪酬，從而界定該企業(yè)的薪酬體系。這種情況一般發(fā)生在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期或者人數(shù)不多、規(guī)模較小的企業(yè)。2、集體洽談模式：集體洽談模式是指企業(yè)通過與員工的協(xié)商確定員工在一定時(shí)期內(nèi)的薪酬，從而確定企業(yè)的薪酬體系。在實(shí)踐中，集體洽談模式通常是由企業(yè)代表〔一般由企業(yè)法定代表人和人力資源部門人員等組成〕和員工代表〔一般為工會(huì)成員〕就企業(yè)內(nèi)部工資分配形式、員工收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，雙方在協(xié)商一致的根底上簽訂工資協(xié)議；也可以是行業(yè)工會(huì)代表同雇主代表就以上內(nèi)容展開談判，找到勞資雙方都滿意的解決方案，最終到達(dá)雙贏的薪酬設(shè)計(jì)效果。3、專家咨詢模式：專家咨詢模3

式是指由企業(yè)委托外部咨詢?cè)O(shè)計(jì)專家參與企業(yè)薪酬體系的制定工作。這種薪酬體系一般能較好地表達(dá)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，有利于協(xié)調(diào)勞資雙方的關(guān)系。用這種模式制定出來的企業(yè)薪酬體系具有科學(xué)性、標(biāo)準(zhǔn)性、公平性和可操作性等特點(diǎn)。4、個(gè)別洽談模式：個(gè)別洽談模式是指在企業(yè)總體原那么初定的情況下，企業(yè)和特定員工就薪酬問題進(jìn)行個(gè)別洽談，一次確定這些員工的薪酬。一般適用于特定的崗位或?qū)ζ髽I(yè)生存和開展都極為重要的員工，使用這種員工有助于企業(yè)增強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

5、綜合設(shè)計(jì)模式：綜合設(shè)計(jì)模式是指企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)過程中綜合運(yùn)用上述幾種模式，利用綜合模式設(shè)計(jì)出來的薪酬方案能較好地協(xié)調(diào)員工需求與企業(yè)利益，也是一種常用的薪酬設(shè)計(jì)模式。綜合應(yīng)用的內(nèi)容：

1、薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關(guān)系：〔一〕薪酬管理與職位設(shè)計(jì)：企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不確

定性的增加以及對(duì)員工工作靈活性要求的逐漸提高，將導(dǎo)致企業(yè)中的職位特征發(fā)生很大的變化。在很多情況下，企業(yè)還越來越強(qiáng)調(diào)小組和團(tuán)隊(duì)的工作方式，而不是獨(dú)立的個(gè)人工作和單個(gè)職位的概念。在這種情況下，企業(yè)的薪酬體系就必須做出相應(yīng)的變革，以適應(yīng)和支持這種新的開展趨勢(shì)，并對(duì)員工的工作行為加以引導(dǎo)。從另一個(gè)方面來看，職位本身的設(shè)計(jì)不合理也會(huì)給薪酬管理帶來一些麻煩。比方職位劃分過細(xì)本身就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的薪酬等級(jí)劃分過細(xì)，結(jié)果導(dǎo)致員工在不同職位之間的輪換變得很困難。同時(shí)，員工會(huì)緊盯著職位的等級(jí)而不是個(gè)人的績(jī)效能力?！捕承匠旯芾砼c員工招募與甄選：1、企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)對(duì)企業(yè)的招募和甄選工作的速度、所獲得的員工的數(shù)量以及能力素質(zhì)產(chǎn)生影響。2、企業(yè)所要招募的員工的類型，又會(huì)直接影響到企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。〔三〕薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā)：薪酬管理對(duì)于企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)能夠起到很好的支持和引導(dǎo)作用。薪酬體系的合理設(shè)計(jì)有助于引導(dǎo)員工主動(dòng)接受培訓(xùn)、努力進(jìn)行自我技能開發(fā)、不斷穩(wěn)固和提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，從而增強(qiáng)員工適應(yīng)工作的能力，幫助組織獲得更大的靈活性。〔四〕薪酬管理與績(jī)效管理：從績(jī)效管理本身來說，過去那種一維、靜態(tài)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法正在逐漸被全方位的、動(dòng)態(tài)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法所取代。企業(yè)的薪酬管理也已經(jīng)從過去主要對(duì)績(jī)效和薪酬之間的關(guān)系考慮，開展到不僅關(guān)心員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，而且關(guān)心員工的整體素質(zhì)，所掌握的技能以及未來的潛力提升等。

2、薪酬管理體系的設(shè)計(jì)步驟：一套好的薪酬體系應(yīng)該對(duì)內(nèi)具有鼓勵(lì)性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。設(shè)計(jì)一套

科學(xué)、合理的薪酬體系，一般有以下八個(gè)核心步驟，分別是：確定薪酬策略、進(jìn)行崗位分析、實(shí)施崗位評(píng)價(jià)、開展薪酬調(diào)查、進(jìn)行薪酬定位、確定薪酬結(jié)構(gòu)、明確薪酬水平、實(shí)施薪酬體系。

第二章薪酬戰(zhàn)略

一、薪酬戰(zhàn)略及其作用〔重點(diǎn)〕

識(shí)記內(nèi)容：

1、薪酬戰(zhàn)略的概念：薪酬戰(zhàn)略是關(guān)于組織對(duì)于整合組織資源，決定資源的投資方向與投資工程，達(dá)

到引導(dǎo)組織期望行為與強(qiáng)化組織價(jià)值的決策框架。

2、戰(zhàn)略性薪酬決策的概念：薪酬戰(zhàn)略的戰(zhàn)略性決策是指在事后期望與強(qiáng)制的約束下，集中確保薪酬

方案的設(shè)計(jì)、實(shí)施和調(diào)控直接與組織的績(jī)效目標(biāo)相關(guān)的決策。但凡具有戰(zhàn)略性的薪酬決策都屬于薪酬戰(zhàn)略。其一薪酬戰(zhàn)略不僅指薪酬決策，也包括薪酬管理；其二，并非所有的薪酬決策都是薪酬戰(zhàn)略，薪酬技術(shù)與業(yè)務(wù)管理方面的決策不屬于薪酬戰(zhàn)略，只有對(duì)組織績(jī)效與開展具有重大影響的戰(zhàn)略性薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)略。

3、薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成要素：薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容包括兩個(gè)方面：薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策。最核心的薪酬

戰(zhàn)略要素有五個(gè)方面：薪酬根底、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化及薪酬管理。

領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容：

1、薪酬戰(zhàn)略的特征：1、薪酬戰(zhàn)略是與組織總體開展相匹配的薪酬決策。2、薪酬戰(zhàn)略是一種具有總

體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理?！惨粋€(gè)組織的薪酬戰(zhàn)略要特別重視兩個(gè)原那么：一是系統(tǒng)性原那么。二是動(dòng)態(tài)開展原那么。〕3、薪酬戰(zhàn)略對(duì)組織績(jī)效與組織變革具有關(guān)鍵性作用。

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2、薪酬戰(zhàn)略的作用：薪酬戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升作用主要表達(dá)在以下四個(gè)方面：1、有利于培養(yǎng)

和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。2、可以幫助企業(yè)很好地控制勞動(dòng)力本錢，保持本錢優(yōu)勢(shì)。3、有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調(diào)資源，使各項(xiàng)活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。4、幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能。

二、薪酬戰(zhàn)略模式的選擇〔次重點(diǎn)〕

識(shí)記內(nèi)容：

1、本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略的概念：它實(shí)際上就是低本錢戰(zhàn)略，即在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，企業(yè)

可以低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格向客戶提供產(chǎn)品。

2、差異化戰(zhàn)略的概念：差異化戰(zhàn)略是企業(yè)通過采用特定的技術(shù)和方法，使本企業(yè)的產(chǎn)品或效勞在質(zhì)

量、設(shè)計(jì)、效勞及其他方面都與眾不同。它指的是企業(yè)使自己的產(chǎn)品或效勞區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品或效勞，創(chuàng)造與眾不同的東西。

3、專一化薪酬戰(zhàn)略的概念：專一化戰(zhàn)略是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單一產(chǎn)品或效勞，或者將產(chǎn)品或效勞指向

特定的地理區(qū)域、特定的顧客群。

4、創(chuàng)新型薪酬戰(zhàn)略的概念：創(chuàng)新型薪酬戰(zhàn)略是以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種

競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，有利于激發(fā)創(chuàng)新行為的薪酬設(shè)計(jì)。

5、穩(wěn)定開展戰(zhàn)略的概念：穩(wěn)定開展戰(zhàn)略是指企業(yè)保持現(xiàn)有的產(chǎn)品和市場(chǎng)，在防御外來環(huán)境威脅的同

時(shí)保持均勻的、小幅度的增長(zhǎng)速度。

6、快速開展戰(zhàn)略的概念：快速開展戰(zhàn)略又可以分為內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略?？焖匍_展戰(zhàn)略是

指企業(yè)通過實(shí)現(xiàn)多樣化經(jīng)營(yíng)或開辟新的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)渠道、增加市場(chǎng)占有率而使其在產(chǎn)品銷售量、市場(chǎng)占有率及資本總量等方面獲得快速和全面的開展。

7、收縮薪酬戰(zhàn)略的概念：收縮薪酬戰(zhàn)略是指企業(yè)面臨衰退的市場(chǎng)或失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，主動(dòng)放棄某些

產(chǎn)品或市場(chǎng)，以維持其生存能力的戰(zhàn)略。

綜合應(yīng)用：影響薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的根本因素：〔一〕宏觀環(huán)境對(duì)薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的影響：1、通貨膨脹水平。

2、勞動(dòng)力供求關(guān)系。3、宏觀經(jīng)濟(jì)政策。4、經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的開放性?！捕钞a(chǎn)業(yè)環(huán)境對(duì)薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的影響：1、行業(yè)壽命周期。2、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。3、行業(yè)的性質(zhì)。4、行業(yè)工會(huì)的談判力?！踩称髽I(yè)內(nèi)部環(huán)境對(duì)薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的影響：1、職能能力。2、人力資源能力。3、財(cái)務(wù)狀況。4、企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀。5、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模。6、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)類型。

三、戰(zhàn)略性薪酬管理〔重點(diǎn)〕

識(shí)記：戰(zhàn)略性薪酬管理的概念：戰(zhàn)略性薪酬管理是指以企業(yè)的開展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。

領(lǐng)會(huì)：

1、戰(zhàn)略性薪酬管理提出的背景：1、人力資源戰(zhàn)略性地位的提升。2、薪酬管理環(huán)境的不確定性。3、

薪酬管理權(quán)限和權(quán)能的擴(kuò)大。4、轉(zhuǎn)變“唯技術(shù)論〞的薪酬管理。

2、戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的要求：1、保持與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系。2、減少

事務(wù)性活動(dòng)。3、實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化。4、積極承當(dāng)新角色。

3、在薪酬戰(zhàn)略與員工配置戰(zhàn)略的整合過程中需要注意的問題：1、組織薪酬戰(zhàn)略的制定首先是在分

析組織戰(zhàn)略開展所需員工類型的根底上制定出來的。2、控制本錢的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決定了組織員工配置戰(zhàn)略出現(xiàn)兩種相互影響的戰(zhàn)略。3、知識(shí)型員工的價(jià)值不斷提高。

簡(jiǎn)單應(yīng)用：戰(zhàn)略性薪酬管理的作用：1、戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)提升企業(yè)績(jī)效的作用：〔1〕降低人工本錢。

〔2〕吸引和留住人才?！?〕引導(dǎo)員工行為?！?〕促進(jìn)勞資和諧。2、戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用：〔1〕價(jià)值性。〔2〕難以模仿性?！?〕有效執(zhí)行性。3、戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)開展的作用：〔1〕實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化的需要。〔2〕實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是適應(yīng)深化企業(yè)改革的需要?！?〕實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是加強(qiáng)科學(xué)管理的需要。

綜合應(yīng)用：企業(yè)不同開展階段的薪酬戰(zhàn)略：1、初創(chuàng)期。薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)滿足以下要求：〔1〕薪酬具有很5

強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性?！?〕淡化內(nèi)部公平性。〔3〕薪酬構(gòu)成。本階段的總體薪酬剛性應(yīng)當(dāng)小一些，即根本工資和福利所占的比重要小，而績(jī)效獎(jiǎng)金所占的比重要大。2、快速成長(zhǎng)期。薪酬體系的設(shè)計(jì)要做到：

〔1〕重視內(nèi)部公平性?！?〕強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性?！?〕薪酬構(gòu)成。一方面開始適當(dāng)提高根本工資和增加福利；另一方面，由于企業(yè)正處于積極擴(kuò)張狀態(tài)，鼓勵(lì)個(gè)人奉獻(xiàn)，并按個(gè)人績(jī)效計(jì)發(fā)的績(jī)效獎(jiǎng)金占很大的比重。3、成熟穩(wěn)定期。處在成熟穩(wěn)定期的企業(yè)的薪酬體系具備以下根本特征：〔更加重視薪酬的內(nèi)部公平性?！?〕不再特別強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性?！?〕薪酬構(gòu)成。這時(shí)企業(yè)支付給員工的根本工資很高，福利也最多，績(jī)效獎(jiǎng)金那么相對(duì)較少。要特別重視表達(dá)團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)薪酬。4、衰退期。

〔1〕強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。〔2〕薪酬構(gòu)成。較高的根本工資和較高的福利。

第三章薪酬理論

一、薪酬設(shè)計(jì)理論〔一般〕

識(shí)記內(nèi)容：

1、生存工資理論的形成、開展、根本內(nèi)容：1、生存工資理論的形成和開展：威廉·配第是英國(guó)古

典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人，他提出工資是維持工人生活所必須的生活資料的價(jià)值，這是生存工資理論的最早開端。法國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家、重農(nóng)學(xué)派的代表人物杜爾閣是生存工資理論的奠基人，他的主要論點(diǎn)是：在工業(yè)社會(huì)中，工人的工資必然處于維持生計(jì)的水平上。杜爾閣認(rèn)為，工人出賣他的勞動(dòng)的價(jià)格上下，不能完全由他本人決定，而是同購(gòu)置他勞動(dòng)的人雙方協(xié)議的結(jié)果。英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家大衛(wèi)·李嘉圖在其生存工資理論中也提出了工資決定于維持工人及其家屬的生計(jì)所需的生活資料的價(jià)值。2、生存工資理論的根本內(nèi)容：生存工資理論的要點(diǎn)是：從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，在工業(yè)化社會(huì)中工人的工資等于他的最低生活費(fèi)用。

2、最低工資制度的產(chǎn)生和開展：最低工資制度最早產(chǎn)生于19世紀(jì)末的新西蘭和澳大利亞，其后，英

國(guó)、法國(guó)、美國(guó)等國(guó)家也結(jié)合本國(guó)的實(shí)際，建立了各自的最低工資制度。隨著20世紀(jì)工人運(yùn)動(dòng)的高漲和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的開展，資本主義國(guó)家很快普遍實(shí)行了最低工資制度。第二次世界大戰(zhàn)以后，不少開展中國(guó)家也實(shí)行了最低工資制度。蘇聯(lián)和東歐各國(guó)，從20世紀(jì)五六十年代以來，也先后規(guī)定了本國(guó)的最低工資收入標(biāo)準(zhǔn)或工資浮動(dòng)下限。我國(guó)在1993年11月24日由勞動(dòng)部公布了?企業(yè)最低工資規(guī)定?，還制定了?關(guān)于實(shí)施最低工資保障制度的通知?和?工資支付規(guī)定?等配套法規(guī)。1994年7月5日第八屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第八次會(huì)議通過的?中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法?第四十八條明確規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。

3、工資基金理論的形成和開展：

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4、邊際生產(chǎn)力工資理論的主要概念：19世紀(jì)70年代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中開始出現(xiàn)邊際主要思潮。邊際分

析方法也逐漸進(jìn)入工資理論的研究之中，克拉克的?財(cái)富的分配?一書的出版標(biāo)志著邊際生產(chǎn)力工資理論的最終確立。1、邊際效應(yīng)價(jià)值。19世紀(jì)70年代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家杰文斯、奧地利經(jīng)濟(jì)學(xué)家門格爾和法國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家瓦爾拉通過各自獨(dú)立的研究，幾乎在同一時(shí)期發(fā)現(xiàn)了邊際效用現(xiàn)象。邊際效用價(jià)值論是直接和古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的勞動(dòng)價(jià)值論相對(duì)立的價(jià)值理論。邊際效應(yīng)價(jià)值論認(rèn)為，效應(yīng)是價(jià)值的源泉，是形成價(jià)值的必要條件，但還不是充分條件。沒有效用的東西必定沒有價(jià)值，但是有效用的東西卻不一定有價(jià)值。形成價(jià)值還要有一個(gè)前提，就是物品的稀缺。效用加稀缺，才構(gòu)成價(jià)值。2、邊際生產(chǎn)力。邊際生產(chǎn)力這個(gè)術(shù)語是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰·克拉克于19世紀(jì)首創(chuàng)的。按照克拉克的解釋，最后追加的生產(chǎn)要素單位的生產(chǎn)率稱為邊際生產(chǎn)力〔或邊際生產(chǎn)率〕。3、邊際收益遞減。該理論認(rèn)為，在充分競(jìng)爭(zhēng)的靜態(tài)環(huán)境里，生產(chǎn)中的兩個(gè)決定性要素——?jiǎng)趧?dòng)和資本，將依據(jù)自己對(duì)生產(chǎn)的實(shí)際奉獻(xiàn)來公正地獲得自己的收入。而每一個(gè)要素的實(shí)際奉獻(xiàn)按照其投入量的多少不斷變動(dòng)著，并且表現(xiàn)出邊際收益遞減的規(guī)律性趨勢(shì)。這也就是說，在生產(chǎn)的兩個(gè)要素中，如果其中一要素不變，另一個(gè)要素的投入不斷增加，那么，在到達(dá)一定的生產(chǎn)規(guī)模后，該要素最后投入的那個(gè)單位量所帶來的收益，是不斷減少的。4、邊際生產(chǎn)力工資?？死苏J(rèn)為，各個(gè)要素的邊際生產(chǎn)力，決定各個(gè)要素的收入，即資本的邊際生產(chǎn)力決定利潤(rùn)率、勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力和工資率。

領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容：

1、工資基金理論的根本內(nèi)容：工資基金理論的根本要點(diǎn)是：第一，工資不是由生存資料決定的，而

是由資本決定的。第二，在工資基金確定后，工人的工資水平就取決于工人人數(shù)的多少。國(guó)家制定最低工資法保護(hù)了少數(shù)收入最低的工人，就損害了多少工資比擬高的工人的利益，這就是工資基金的結(jié)論。

2、效率工資理論的主要內(nèi)容：效率工資理論所需要探究的是工資水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，這就

是主流宏觀理論為了解釋工資剛性而提出的理論。效率工資指的是企業(yè)支付給員工比市場(chǎng)保存工資高得多的工資，促使員工努力工作的一種鼓勵(lì)與薪酬制度。首先，效率工資有利于減少勞動(dòng)力

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的流動(dòng)。其次，效率工資有利于企業(yè)吸引優(yōu)秀人才。最后，效率工資有利于提高工人的努力程度。

3、消除心理不平衡的主要方法：1、員工通過增加或減少投入謀求公平。2、員工可以通過改變其產(chǎn)

出以恢復(fù)公平感。3、員工可以對(duì)其投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解。4、員工可以通過離職或者要求調(diào)到其他部門工作，以求恢復(fù)心理平衡。5、員工可以另換一個(gè)報(bào)酬與奉獻(xiàn)比擬低者作為自己的比擬對(duì)象，以減弱不公平感。6、員工可以對(duì)他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解?？傊?，當(dāng)一個(gè)人覺察對(duì)自己的分配不公時(shí)，為了消除不公平感，他可以采取以下五種方式：謀求增加自己的報(bào)酬；謀求降低他人的報(bào)酬；設(shè)法降低自己的奉獻(xiàn)；設(shè)法增加他人的奉獻(xiàn)；另換一個(gè)報(bào)酬與奉獻(xiàn)比值較低者作為比擬對(duì)象。

4、集體談判工資理論的主要內(nèi)容：總體來說，集體談判工資理論的核心是，在一個(gè)短時(shí)內(nèi)，工資至

少在一定程度上取決于勞動(dòng)市場(chǎng)上雇主和勞動(dòng)者之間的集體交涉。1、強(qiáng)制性比擬：指工人們通過參照其他可比擬的工人的工資來判斷自己的工資是否公平。2、未確定范圍：庇古認(rèn)為，當(dāng)工資率通過集體交涉決定，而不是通過勞動(dòng)力市場(chǎng)的自由競(jìng)爭(zhēng)決定時(shí)，工資率不再是由供求決定的單一點(diǎn)，而存在一個(gè)“未確定范圍〞。3、談判的焦點(diǎn)：美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩繆爾森在其?經(jīng)濟(jì)學(xué)?中列出了八個(gè)集體交涉的論點(diǎn)和考慮因素：1、生活費(fèi)用觀點(diǎn)。2、支付工資的能力。3、工資應(yīng)隨生產(chǎn)力的變化而變動(dòng)；4、支付比擬的工資；5、高工資促進(jìn)經(jīng)濟(jì)繁榮；6、全國(guó)性的“關(guān)鍵性的集體協(xié)議“的影響；7、習(xí)慣于貨幣工資的增長(zhǎng)，以改善生活；8、政府可以規(guī)定工資和價(jià)格指標(biāo)。4、提高工資的方法：〔1〕限制勞動(dòng)供應(yīng)。〔2〕提高標(biāo)準(zhǔn)工資率。〔3〕改善對(duì)勞動(dòng)的需求。〔4〕消除買方壟斷。

5、按勞分配的特征：1、實(shí)施范圍的全社會(huì)統(tǒng)一性；2、按勞分配的社會(huì)直接性。3、分配形式的實(shí)物

性；4、勞動(dòng)時(shí)間作為消費(fèi)品分配依據(jù)的唯一性；5、等量勞動(dòng)領(lǐng)取等量報(bào)酬〔個(gè)人消費(fèi)資料〕的絕對(duì)性。

6、安勞分配原那么確立的條件：第一，全部生產(chǎn)資料歸社會(huì)共同占有，社會(huì)成員在生產(chǎn)資料占有關(guān)系

上處于完全平等的地位。第二，商品經(jīng)濟(jì)已經(jīng)消亡，整個(gè)社會(huì)都直接按方案有組織地進(jìn)行，每個(gè)人的勞動(dòng)都直接構(gòu)成社會(huì)總勞動(dòng)的一局部。第三，舊的社會(huì)分工和勞動(dòng)的本質(zhì)差異依然存在，勞動(dòng)還僅僅是個(gè)人的謀生的手段。第四，不僅同一部門的勞動(dòng)生產(chǎn)率的上下取決于本部門勞動(dòng)者的勞動(dòng)強(qiáng)度和熟練程度，而且不同的部門不同的復(fù)雜勞動(dòng)較容易地轉(zhuǎn)化為簡(jiǎn)單勞動(dòng)并能用勞動(dòng)時(shí)間簡(jiǎn)單計(jì)量。第五，按勞分配的對(duì)象是進(jìn)行了必要扣除之后的社會(huì)總產(chǎn)品。

7、按勞分配理論的主要內(nèi)容：1、這會(huì)主義工資仍以按勞分配為原那么，但要借助于商品、貨幣、價(jià)

值、市場(chǎng)等范疇來施行。2、企業(yè)是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，所以工資分配應(yīng)以企業(yè)為單位，企業(yè)有決定于分配的自主權(quán)。3、決定勞動(dòng)者工資水平的因素不再是單純的個(gè)人勞動(dòng)量，勞動(dòng)者工資水平是由企業(yè)的有效勞動(dòng)量與個(gè)人的勞動(dòng)奉獻(xiàn)雙重因素決定。4、工資水平?jīng)Q定于勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況與經(jīng)濟(jì)效益。5、建立工資談判機(jī)制，工資水平及其增長(zhǎng)以及工資構(gòu)成等由勞動(dòng)力市場(chǎng)主體〔勞動(dòng)關(guān)系主體〕雙方談判決定。

8、分享工資理論的主要內(nèi)容：分享經(jīng)濟(jì)理論是美國(guó)麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁·魏茨曼在1984

年提出的，分享經(jīng)濟(jì)理論的核心觀點(diǎn)是，傳統(tǒng)的資本主義經(jīng)濟(jì)根本弊病不在于生產(chǎn)，而在于分配，，特別是在雇員報(bào)酬制度上。他將報(bào)酬制度分為工資制度和分享制度兩種模式。

簡(jiǎn)單應(yīng)用：效率工資理論的運(yùn)用：第一，要明確效率工資的根本出發(fā)點(diǎn)是為了解決對(duì)雇員的鼓勵(lì)與監(jiān)督問題，消除員工的偷懶、欺騙行為，這是實(shí)施效率工資的首要目的。第二，實(shí)行效率工資是有條件的。第三，要考慮企業(yè)和員工是否共同遵守互惠原那么。第四，實(shí)施效率工資，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合效率工資實(shí)施的條件，注意與其他鼓勵(lì)手段相互配合，設(shè)計(jì)出與企業(yè)相適用的鼓勵(lì)組合。第五，要主動(dòng)促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康開展。

二、薪酬鼓勵(lì)理論〔一般〕

識(shí)記內(nèi)容：

1、馬斯洛需求層次理論五個(gè)層次：馬斯洛認(rèn)為人的各種需要可歸納為五大類，按照其重要性和發(fā)生8

的先后次序可排列成一個(gè)需要層次，人的行為過程就是需要由低層次到高層次逐步滿足的過程，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足時(shí)，高一層次的需要才會(huì)出現(xiàn)。馬斯洛的需要層次理論把需求分成生理需要、平安需要、社交與愛情的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五類，依次由較低層次到較高層次排列。

2、鼓勵(lì)因素和保健因素：雙因素理論又稱“鼓勵(lì)—保健理論〞，是美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨

伯格在對(duì)美國(guó)匹茲堡地區(qū)的200多位工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行深入訪問調(diào)查的根底上提出的。使員工感到滿意的都是與工作性質(zhì)和內(nèi)容有關(guān)的因素，而使人們感到不滿意的因素都是與工作環(huán)境有關(guān)的因素。赫茲伯格把前者稱為鼓勵(lì)因素，后者稱為保健因素。

3、期望理論的根本內(nèi)容：期望理論是以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要鼓勵(lì)員工，就必

須讓員工明確：第一，工作能提供應(yīng)他們真正需要的東西；第二，他們欲求的東西和績(jī)效聯(lián)系在一起的；第三，只要努力工作就能提高他們的績(jī)效。用公式表示即：鼓勵(lì)力〔M〕=效價(jià)〔V〕×期望值〔E〕。鼓勵(lì)力的上下，是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人積極性、激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度，它說明人們?yōu)榈竭_(dá)設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。效價(jià)是指?jìng)€(gè)人對(duì)他們所從事的工作或所要到達(dá)的目標(biāo)的估計(jì)，也可以理解為個(gè)人可能到達(dá)目標(biāo)的重視程度〔-1≦V≦1〕。期望值是指?jìng)€(gè)人對(duì)每工程標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計(jì)，也可以說，是個(gè)人對(duì)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計(jì)。期望值也叫期望概率，在現(xiàn)實(shí)生活中，個(gè)人往往根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)來判斷一定行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果或滿足某種需要的概率。在一般情況下，期望值介于0~1之間。

4、鼓勵(lì)過程綜合理論的三種理論：

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領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容：

1、需要層次理論的主要內(nèi)容：

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2、需要層次理論的根本觀點(diǎn)：

12

3、雙因素理論的根據(jù)：

4、：“經(jīng)濟(jì)人〞假設(shè)的根本要點(diǎn)：1、人都是最求經(jīng)濟(jì)利益最大化的趨利人，管理者應(yīng)利用經(jīng)濟(jì)誘因

激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)，提高工作效率。2、人僅僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，不需要關(guān)心其交往和其他社會(huì)需要，否那么會(huì)影響工作效率的提高。3、員工的經(jīng)濟(jì)動(dòng)因必須在組織的操縱、激發(fā)和控制下才能起到積極作用。

5、“社會(huì)人〞假設(shè)的根本要點(diǎn)：1、工資、作業(yè)條件與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間沒有直接的相關(guān)性，生產(chǎn)率

的提高主要取決于員工的士氣，而士氣主要取決于員工在工作內(nèi)外的人際關(guān)系是否協(xié)調(diào)、2、員工的行為不僅受到正式組織職權(quán)及其標(biāo)準(zhǔn)的影響，更受到非正式組織人際關(guān)系及其標(biāo)準(zhǔn)的影響。3、為了激發(fā)員工的積極性，應(yīng)改變領(lǐng)導(dǎo)方式，善于傾聽員工意見，滿足員工社會(huì)心理需求。4、要改變傳統(tǒng)的以工作為中心的管理，轉(zhuǎn)向以人為中心的管理。5、應(yīng)建立員工與管理和密切上下級(jí)關(guān)系的一系列制度。

6、“復(fù)雜人〞假設(shè)的根本要點(diǎn)：1、每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力，工作不但是復(fù)雜的，而

且變動(dòng)性很大。2、一個(gè)人在組織中會(huì)產(chǎn)生新的需求和動(dòng)機(jī)，因此一個(gè)人在組織中表現(xiàn)出的動(dòng)機(jī)模式是他原來的動(dòng)機(jī)模式與組織經(jīng)驗(yàn)交互性作用的結(jié)果。3、人在不同的組織和不同的部門中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式，在正式組織中與別人不能合群，可能在非正式組織中能滿足其社會(huì)需要和在我實(shí)現(xiàn)需要。4、一個(gè)人是否感到心滿意足，肯為組織出力，決定于他本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)建和他同組織之間的相互關(guān)系、工作的性質(zhì)、本人的工作能力、技術(shù)水平、動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱以及與同事間的相處狀況。

5、人可以依自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)對(duì)不同的管理方式作出不同的反響。

簡(jiǎn)單應(yīng)用：雙因素理論的具體應(yīng)用：根據(jù)赫茨伯格的理論，在調(diào)到員工積極性方面，可以分別采用以下兩種根本做法：1、直接滿足。又稱為工作任務(wù)以內(nèi)的滿足。它是一個(gè)人通過工作所獲得的滿足，這種滿足時(shí)通過工作本身和工作過程中人與人的關(guān)系得到的。它能使員工學(xué)習(xí)到新的知識(shí)和技能，產(chǎn)

13

生興趣和熱情，使員工具有榮耀感、責(zé)任心和成就感，因而可以使員工受到內(nèi)在鼓勵(lì)，產(chǎn)生極大的工作積極性。2、間接滿足。又稱為工作任務(wù)以外的滿足。這種滿足不是從工作本身獲得的，而是在工作以后獲得的。雙因素理論還可以用來指導(dǎo)我們的獎(jiǎng)金發(fā)放。雙因素理論的科學(xué)價(jià)值，不僅對(duì)搞好獎(jiǎng)勵(lì)工作具有一定的指導(dǎo)意義，而且對(duì)如何做好人的思想政治工作提供了有益的啟示。

第四章崗位分析與評(píng)價(jià)

一、崗位分析〔次重點(diǎn)〕

識(shí)記內(nèi)容：

1、崗位分析的概念：崗位分析是指對(duì)企業(yè)各類崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)

系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及任職人員的知識(shí)、技能等承當(dāng)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、分析與研究，并由此制定崗位標(biāo)準(zhǔn)、工作說明書等人力資源管理文件的過程。

2、工作描述的概念：工作描述是對(duì)工作本身的內(nèi)涵和外延加以標(biāo)準(zhǔn)的描述性文件，是對(duì)有關(guān)工作職

責(zé)、工作活動(dòng)、工作條件等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。

3、工作標(biāo)準(zhǔn)的概念：工作標(biāo)準(zhǔn)又稱崗位標(biāo)準(zhǔn)或任職資格，是指要?jiǎng)偃文稠?xiàng)工作對(duì)任職者在教育程度、

工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能、體能和個(gè)性特征方面的總體要求，是工作說明的重要組成局部。

4、工作標(biāo)準(zhǔn)的形成方法：1、經(jīng)驗(yàn)判斷法：所謂經(jīng)驗(yàn)判斷法，就是根據(jù)主管人員和人力資源管理人

員這樣一些有經(jīng)驗(yàn)的人員的判斷來編寫工作標(biāo)準(zhǔn)的方法。2、統(tǒng)計(jì)分析法：使用統(tǒng)計(jì)的方法主要說明以下二者之間的關(guān)系：其一，顯示人員特點(diǎn)的一些預(yù)測(cè)指標(biāo)，如身高、智力或手指靈活度等；其二，表示工作績(jī)效的一些表現(xiàn)指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)〔例如主管人員所評(píng)定的績(jī)效等級(jí)〕。這一過程包括以下五個(gè)步驟：〔1〕對(duì)崗位工作進(jìn)行分析并確定如何對(duì)工作進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。〔2〕挑選能夠作用于績(jī)效水平的個(gè)人特征，如手指靈活度等。〔3〕測(cè)試工作崗位候選人身上的相關(guān)特征。〔4〕衡量候選人實(shí)際工作以后的工作績(jī)效?！?〕對(duì)人員特征〔手指靈活度等〕與工作績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

5、工作說明書的概念：工作說明書也被稱為崗位說明書，是描述工作者做什么、如何做以及在何種

條件下做〔包括工作的物理環(huán)境和組織環(huán)境〕的正式的書面文件。工作說明書主要包括兩個(gè)局部，即工作描述〔關(guān)于工作任職者實(shí)際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件〕和工作標(biāo)準(zhǔn)〔關(guān)于工作執(zhí)行人為圓滿完成工作所必須具備的知識(shí)、能力和技術(shù)〕。

領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容：

1、崗位分析的流程：1、崗位分析的準(zhǔn)備階段：崗位分析的準(zhǔn)備階段包括明確崗位分析的目的、選

擇和培訓(xùn)崗位分析人員、選擇崗位分析的方法和工具、與組織成員溝通崗位分析的目的和意義及所需要的相關(guān)配合等工作。2、崗位分析的執(zhí)行階段：崗位分析的執(zhí)行階段包括崗位分析信息的來源、收集工作的有光信息、制定崗位分析文件、與相關(guān)人員確認(rèn)信息的準(zhǔn)確性等。3、崗位信息的分析、整理階段：崗位分析工作不僅僅是對(duì)工作崗位信息的簡(jiǎn)單收集，而是需要對(duì)所收集的信息進(jìn)行總結(jié)、歸納、綜合、整理、分析，通過對(duì)工作崗位信息的整理和分析，根據(jù)崗位分析目的的要求分析崗位工作任務(wù)的合理性、崗位任務(wù)的飽和度、崗位工作任務(wù)的難易程度、對(duì)任職者資格的要求等，形成按分析目的的要求產(chǎn)生的分析結(jié)果。4、崗位分析結(jié)果的運(yùn)用和修訂階段。

2、工作描述的內(nèi)容：工作描述的內(nèi)容一般包括工作標(biāo)志、概要、職責(zé)、范圍、權(quán)限、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、工

作關(guān)系、工作的環(huán)境條件及負(fù)荷等。1、工作標(biāo)志與工作概要：工作標(biāo)志的作用是用來區(qū)別特定工作于組織中其他工作。工作的根本信息包括：工作名稱、工作代碼、所在部門、直接上級(jí)、任職者姓名、崗位薪點(diǎn)等；工作分析根本信息包括工作分析的時(shí)間、工作說明書的有效期和工作分析人員姓名或代碼。工作概要是對(duì)工作性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任等的簡(jiǎn)要概括，因而可只用簡(jiǎn)單的詞語勾畫出工作的主要職責(zé)，不必細(xì)分工作職責(zé)的任務(wù)和活動(dòng)。2、工作職責(zé)：工作職責(zé)是指任職者所從事的工作再組織中承當(dāng)?shù)呢?zé)任，所需要完成的工作內(nèi)容及其要求，它具有成果導(dǎo)向性、完備性、穩(wěn)定性、獨(dú)立性、系統(tǒng)性的特點(diǎn)。對(duì)工作職責(zé)的分析和判定主要有兩種方法：一種是基于戰(zhàn)略的14

職責(zé)分解；另一種是基于流程的職責(zé)分析。3、工作權(quán)限：工作權(quán)限是指組織根據(jù)某崗位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，而賦予該崗位的決策范圍、層級(jí)與控制力度，該工程主要應(yīng)用于管理人員的工作描述與崗位評(píng)價(jià)，以確定崗位“對(duì)組織的影響大小〞和“過失損害程度〞。4、工作范圍：工作范圍是指崗位任職者所掌控的資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及該崗位的活動(dòng)范圍，它代表了該崗位能夠在多大程度上對(duì)組織產(chǎn)生影響，在多大程度上能夠給組織帶來損失。工作范圍的信息主要包括人力資源、財(cái)務(wù)資源和活動(dòng)范圍三個(gè)局部，往往用于管理崗位和以崗位評(píng)價(jià)為目標(biāo)的工作描述中。5、工作關(guān)系：工作關(guān)系〔或工作聯(lián)系〕說明該崗位的任職者與組織內(nèi)外相關(guān)崗位因工作所發(fā)生的聯(lián)系。6、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)：業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)又稱業(yè)績(jī)變量，是在明確工作職責(zé)的根底上，對(duì)如何衡量每項(xiàng)職責(zé)完成情況的規(guī)定，包括衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)兩方面。7、工作環(huán)境：工作環(huán)境是指工作惡物理環(huán)境和心理環(huán)境。

3、工作標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容：工作標(biāo)準(zhǔn)主要包括對(duì)工作人員的一般要求和特殊要求。1、一般要求即生理性

要求，就是對(duì)完成某項(xiàng)工作所必需的體力、視力等方面的要求。2、特殊要求：特殊要求是指工作對(duì)任職者除生理要求以外的心理、興趣、培訓(xùn)等方面的要求。具體包括：教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、職業(yè)道德、能力要求、生理與心理素質(zhì)。

4、工作說明書的作用：工作說明書在人力資源管理中有著重要的作用，它是人力資源管理活動(dòng)的基

本依據(jù)。在招聘工作中，招聘者可以根據(jù)工作說明書向應(yīng)聘者傳達(dá)工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作要求的根本信息；同時(shí)，工作說明書中的內(nèi)容也為招聘工作的選拔測(cè)試過程提供了客觀依據(jù)。

5、工作說明書的編制準(zhǔn)那么：工作說明書是從“工作〔事〕〞和“人〞兩方面來考慮人力資源管理工

作的，因此工作說明書的編制必須遵循以下準(zhǔn)那么：1、邏輯性。2、準(zhǔn)確性。3實(shí)用性。4、完整性。

5、統(tǒng)一性。

簡(jiǎn)單應(yīng)用：

1、崗位分析的主要方法：1、觀察法：觀察法是指由崗位分析者通過對(duì)任職者現(xiàn)場(chǎng)工作直接或間接

的觀察、記錄，了解任職者工作內(nèi)容，收集有光工作信息的方法。觀察法是一種比擬直觀的崗位分析方法，它可以直接了解到被觀察者的行為、所需完成的操作，同時(shí)分析者能觀察到操作者消耗在各項(xiàng)工作中的時(shí)間，所得到的信息也不會(huì)受任職自我報(bào)告的影響。觀察法適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作。2、問卷調(diào)查法：?jiǎn)柧碚{(diào)查法是通過讓任職者或相關(guān)人員填寫問卷收集崗位分析所需信息的方法。在使用問卷調(diào)查法進(jìn)行工作信息收集時(shí)，一般采用兩大類方法：一是采用開放性問卷，另一種是在對(duì)工作已經(jīng)徹底了解的根底上，編制出完善的結(jié)構(gòu)化問卷。3、訪談法：訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的崗位分析方法。它是指崗位分析人員就某一個(gè)職務(wù)或崗位，通過對(duì)任職者、主管及專家的訪談，去了解他們對(duì)該崗位工作的意見和看法，從而獲得所需信息。訪談法因訪談的對(duì)象不同可分成三類：1、對(duì)任職者單獨(dú)訪談。2、對(duì)承當(dāng)同類工作的任職者進(jìn)行群體訪談。3、與熟悉該工作的任職者的上級(jí)進(jìn)行訪談。4、工作日志法：工作日志法又稱工作寫實(shí)法，要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己每天發(fā)生的工作，按時(shí)間順序記錄下自己工作的實(shí)際內(nèi)容，通過歸納、分析，形成某一工作崗位一段時(shí)間以來發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述，是工作分析人員能根據(jù)工作日志的內(nèi)容進(jìn)行分析。5、關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件分析法是指崗位分析人員、本崗位任職人員或與本崗位有關(guān)的人員，將勞動(dòng)過程中的“關(guān)鍵事件〞加以記錄，在大量收集信息之后，對(duì)該崗位的特征、性質(zhì)等進(jìn)行分析研究的崗位分析方法。6、管理崗位描述問卷法：管理崗位描述問卷分析法是對(duì)管理者的工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，它涉及管理者所關(guān)心的問題、所承當(dāng)?shù)呢?zé)任、所受的限制以及管理者的工作所具備的各種特征，其結(jié)果對(duì)評(píng)價(jià)管理工作、決定崗位的培訓(xùn)需求、管理工作分類、薪酬評(píng)定、設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估方案等人力資源管理活動(dòng)具有重要的指導(dǎo)作用。此方法主要用于定量分析，崗位分析問卷由于是事先設(shè)計(jì)好的，因此分析過程的標(biāo)準(zhǔn)化程度很強(qiáng)，防止了主觀和人為因素對(duì)信息收集過程的影響。管理崗位描述問卷法是一種以工作為中心的崗位分析方法，它將工作科學(xué)合理地分解成為多個(gè)根本領(lǐng)域并提供了一種可以量化評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)順序或順序輪廓。

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2、工作說明書編制的步驟：1、工作信息的獲取?！?〕分析企業(yè)現(xiàn)有的資料?！?〕實(shí)施工作調(diào)查。2、

綜合處理工作信息。〔1〕對(duì)根據(jù)各種崗位分析方法得到的信息，進(jìn)行分類整理，得到每一崗位所需要的各種信息?！?〕針對(duì)某一崗位，根據(jù)崗位分析所要搜集的各方面的信息，進(jìn)行分類整理，得到所需要的各種信息?！?〕工作分析者在遇到問題時(shí)，還應(yīng)隨時(shí)與企業(yè)管理人員和某一崗位的工作人員進(jìn)行溝通。3、工作說明書的撰寫。〔1〕召集工作分析所涉及的全體人員，并給每位分發(fā)一份說明書初稿，討論根據(jù)以上步驟所制定的工作說明是否完整、準(zhǔn)確。〔2〕根據(jù)討論結(jié)果，最后確定一份詳細(xì)的、準(zhǔn)確的工作說明書?！?〕最終形成的工作說明書應(yīng)清晰、具體、簡(jiǎn)短扼要。

二、崗位評(píng)價(jià)〔次重點(diǎn)〕

識(shí)記內(nèi)容：

1、崗位評(píng)價(jià)的概念：崗位評(píng)價(jià)是指在崗位分析的根底上，采用一定的方法對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)

價(jià)值做出評(píng)定，并以此作為薪酬分配的重要依據(jù)，用于解決薪酬公平性問題的一項(xiàng)人力資源管理技術(shù)。

2、崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系的五個(gè)要素：

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3、崗位排序法的概念：崗位排序法是最原始、最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)價(jià)方法。排序法是由崗位評(píng)價(jià)人員，

根據(jù)其對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)和主觀判斷，對(duì)各崗位的相對(duì)價(jià)值大小進(jìn)行整體比擬，并由高到低進(jìn)行排序。排序法有兩種：交替排序法和配比照擬法。

4、崗位分類法的概念：崗位分類法是事先建立工作等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并給出明確定義，然后將各崗位工作

與這一設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比擬，從而將待評(píng)價(jià)崗位確定到各種等級(jí)中去。

5、要素比擬法的概念：要素比擬法是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法，是在確定標(biāo)桿崗位和付酬要素的基

礎(chǔ)上，運(yùn)用標(biāo)桿崗位和付酬要素制成的要素比擬尺度表，將待評(píng)價(jià)崗位付酬要素與標(biāo)桿崗位進(jìn)行比擬，從而確定待評(píng)價(jià)崗位的付酬標(biāo)準(zhǔn)。

6、要素計(jì)點(diǎn)法的概念及組成要素：

7、海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)要素：

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領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容：

1、崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：1、崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是客觀存在的“事〞和“物〞而不是“人〞。2、崗位評(píng)價(jià)是

對(duì)組織各崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。3、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過程。

2、崗位評(píng)價(jià)的原那么：1、評(píng)價(jià)因素統(tǒng)一原那么。2、評(píng)價(jià)因素?zé)o重疊原那么。3、針對(duì)性原那么。4、共識(shí)原

那么。5、獨(dú)立原那么。6、反響原那么。7、并行原那么。8、保密原那么。

3、崗位評(píng)價(jià)的作用：1、表現(xiàn)崗位的量值特征。2、確定崗位級(jí)別排列。3、確定薪酬分配的根底。4、

確定員工職業(yè)開展惡化晉升途徑的參照系。5、為其他人力資源管理活動(dòng)提供了決策依據(jù)。

4、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)確定的原那么：

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簡(jiǎn)單應(yīng)用的內(nèi)容：

1、崗位評(píng)價(jià)的步驟：

2、崗位分類法的評(píng)價(jià)過程：1、通過工作分析，得到崗位描述和崗位標(biāo)準(zhǔn)信息。2、建立崗位等級(jí)體

系，確定崗位等級(jí)數(shù)量；等級(jí)數(shù)量沒有固定規(guī)定，應(yīng)根據(jù)需要設(shè)定，同時(shí)堅(jiān)持有效區(qū)分、便于操作的原那么。3、對(duì)各崗位等級(jí)進(jìn)行定義和描述；等級(jí)描述應(yīng)根據(jù)一定的要素進(jìn)行。4、建立評(píng)估小組，評(píng)估小組成員應(yīng)對(duì)各崗位工作比擬熟悉，一般為5—10人。5、將待評(píng)崗位工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)

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進(jìn)行比照，從而將其定位在適宜工作類別中的適宜級(jí)別上。6、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)計(jì)算，得出崗位分類結(jié)果。將各評(píng)估者的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)方法可以去掉一個(gè)最高等級(jí)、去掉一個(gè)最低等級(jí)后，將其與等級(jí)進(jìn)行平均計(jì)算，以四舍五入方法來確定最終等級(jí)。

3、要素比擬法的評(píng)價(jià)過程：1、確定評(píng)價(jià)的主要要素。一般情況下，評(píng)價(jià)要素包括智力要素、體力

要素、技能要素、責(zé)任要素和工作環(huán)境要素。2、選擇標(biāo)桿崗位。確定標(biāo)桿崗位作為比擬的根底。

3、編制要素比擬尺度表。4、將待評(píng)估的崗位同標(biāo)桿崗位的各項(xiàng)報(bào)酬要素逐個(gè)比擬，確定各待評(píng)價(jià)崗位在各項(xiàng)報(bào)酬要素上應(yīng)得的報(bào)酬金額。5、將待評(píng)崗位在各項(xiàng)報(bào)酬要素上得到的金額加總，得出待評(píng)價(jià)崗位的工資水平。

4、要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)：

綜合應(yīng)用：要素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)步驟：

的要素等

級(jí)。⑥確定要素的相對(duì)價(jià)值。通常由評(píng)價(jià)小組來研究要素及其等級(jí)，然后決定每個(gè)崗位系列中各要素的權(quán)責(zé)。⑦確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值。⑧形成書面文件。這一步是把個(gè)要素及其等級(jí)的點(diǎn)值匯編成便于使用的指導(dǎo)手冊(cè)。

第五章薪酬調(diào)查

一、薪酬調(diào)查概述〔重點(diǎn)〕

識(shí)記內(nèi)容：

1、薪酬調(diào)查的概念：薪酬調(diào)查，就是指應(yīng)用各種合法手段采集、分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付的薪酬水平，

并在此根底上，結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)績(jī)效，確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位。簡(jiǎn)單來說，薪酬調(diào)查就是通過正當(dāng)途徑，獲取企業(yè)外部組織或個(gè)人相關(guān)薪酬信息的過程。

2、薪酬調(diào)查的主體、客體和對(duì)象：

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領(lǐng)會(huì)內(nèi)容：薪酬調(diào)查的目的和意義：1、為調(diào)整薪酬水平提供依據(jù)。2、為優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)奠定根底。3、整合薪酬要素。4、充分了解薪酬趨勢(shì)。5、控制勞動(dòng)力本錢，維護(hù)企業(yè)形象。

二、薪酬調(diào)查的種類和內(nèi)容〔重點(diǎn)〕

識(shí)記內(nèi)容：

1、薪酬調(diào)查的種類：薪酬調(diào)查按照方式的不同，一般可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查；按照

主體的不同，可分為政府部門的薪酬調(diào)查、專業(yè)薪酬調(diào)查公司的薪酬調(diào)查、人才效勞機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查和企業(yè)薪酬調(diào)查；按照內(nèi)容的不同又可分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和薪酬滿意度調(diào)查等。

2、薪酬滿意和薪酬滿意度的概念：薪酬滿意是指一個(gè)員工獲得組織回報(bào)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)

酬與他的期望值相比擬所形成的感覺狀態(tài)。薪酬滿意度即員工獲得企業(yè)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的實(shí)際感受與其期望值比擬的程度。

領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容：

1、影響薪酬滿意度的因素：?jiǎn)T工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好三個(gè)公平即外部公平、內(nèi)

部公平和個(gè)人公平的問題。1、外部公平：外部公平是指企業(yè)員工所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格水平相比擬或者與同等行業(yè)、同等崗位的薪酬相比擬是否感到公平。2、內(nèi)部公平：內(nèi)部公平是指在企業(yè)內(nèi)部依照員工所從事工作的相對(duì)價(jià)值來支付報(bào)酬。3、個(gè)人公平：個(gè)人公平是指員工個(gè)人對(duì)自己的資歷、能力和對(duì)企業(yè)所作奉獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。薪酬支付的根本原那么之一是效率優(yōu)先，即按照員工的崗位和對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)大小付酬。

2、薪酬滿意度調(diào)查的功能：1、了解員工對(duì)薪酬的期望。2、診斷企業(yè)潛在的問題。3、找出本階段出

現(xiàn)的主要問題及其原因。4、評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響。5、促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。6、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

3、薪酬滿意度調(diào)查的要點(diǎn)：1、薪酬調(diào)查的可比性。2、薪酬調(diào)查的完備性。3、薪酬調(diào)查的同步性。

4、薪酬調(diào)查的原那么：1、被調(diào)查者認(rèn)可原那么。2、準(zhǔn)確性原那么。3、更新原那么。

簡(jiǎn)單應(yīng)用內(nèi)容：

1、薪酬滿意度調(diào)查的主要步驟：1、確定如何進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查。2、確定調(diào)查任務(wù)。3、制定調(diào)查

方案。4、實(shí)施調(diào)查及收集調(diào)查資料。5、處理調(diào)查結(jié)果。6、分析調(diào)查信息。7、對(duì)措施的實(shí)施進(jìn)行跟蹤調(diào)查。

2、提高薪酬滿意度的方法：1、提高管理者的認(rèn)識(shí)。2、進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，了解崗位相對(duì)價(jià)值。3、建立

有效的溝通機(jī)制。4、通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定企業(yè)合理的薪酬水平。5、設(shè)計(jì)合理的薪酬體系。

3、薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容：薪酬調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)該包括兩個(gè)方面：一是外部信息。這是指相同地區(qū)和

行業(yè)，相似性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等。外部信息主要是通過薪酬調(diào)查獲得的，它能夠使企業(yè)在制定和調(diào)整薪酬方案時(shí)，有可以參考的資料。二是內(nèi)部信息。這是指員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議。

三、薪酬調(diào)查的步驟〔重點(diǎn)〕

領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容：

1、確定薪酬調(diào)查的范圍：具體地說，確定薪酬調(diào)查范圍主要需要確定以下幾個(gè)范圍：1、確定調(diào)查

的企業(yè)。2、確定調(diào)查的崗位。3、確定調(diào)查的數(shù)據(jù)。4、確定調(diào)查的時(shí)間段。

2、薪酬調(diào)查的方式：1、企業(yè)之間相互調(diào)查。企業(yè)之間相互調(diào)查是指通過不同企業(yè)及其員工之間的

聯(lián)系進(jìn)行薪酬調(diào)查。2、委托調(diào)查。委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。3、收集社會(huì)公開信息。公開的信息是指政府公布的信息，有關(guān)的行業(yè)協(xié)會(huì)、專業(yè)學(xué)會(huì)或?qū)W術(shù)團(tuán)體提

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供的數(shù)據(jù)以及報(bào)紙、雜質(zhì)、網(wǎng)絡(luò)上的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等。4、問卷調(diào)查。5、訪談法?！伯?dāng)面訪談法、訪談法〕

3、薪酬調(diào)查應(yīng)注意的事項(xiàng)：1、企業(yè)適宜需要進(jìn)行薪酬調(diào)查。2、對(duì)崗位的描述是否清楚。3、崗位層

次是否清晰。4、調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新。5、哪些企業(yè)參與了薪酬調(diào)查。6、是否報(bào)告了數(shù)據(jù)處理方法。

7、每年參加調(diào)查的對(duì)象是否一致。

綜合應(yīng)用：薪酬調(diào)查的步驟：薪酬調(diào)查在總體上包括確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍和對(duì)象、確定調(diào)查方式、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析及提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。

四、薪酬調(diào)查報(bào)告〔次重點(diǎn)〕

識(shí)記：薪酬調(diào)查報(bào)告的概念：薪酬調(diào)查報(bào)告是薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)根據(jù)薪酬調(diào)查的目的，采取各種方法收集相關(guān)數(shù)據(jù)資料，并對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的分析得出結(jié)果后，最終形成的文件。

領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容：

1、薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容：薪酬調(diào)查報(bào)告主要包括兩局部：一是資料概述，包括調(diào)查的背景、調(diào)查對(duì)

象的資料、調(diào)查開展大體過程、調(diào)查崗位評(píng)述等；二是薪酬統(tǒng)計(jì)資料，包括一些數(shù)據(jù)表格、結(jié)構(gòu)圖、趨勢(shì)圖，主要通過最低薪酬額、最高薪酬額、頻率、中位數(shù)、均為、眾數(shù)等數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來。

2、薪酬調(diào)查報(bào)告的使用〔用途〕：1、薪酬戰(zhàn)略的制定。2、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。3、計(jì)算薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)。

4、制定薪酬政策。5、年度工資調(diào)整。

第六章薪酬水平與薪酬定位

一、薪酬水平概述〔重點(diǎn)〕

識(shí)記的內(nèi)容：

1、薪酬水平的概念：薪酬水平是企業(yè)支付給內(nèi)部不同職位和人員平均薪酬的上下狀況，它反映了企

業(yè)薪酬相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬絕對(duì)值的上下，對(duì)吸引、保存、鼓勵(lì)員工和企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力有著直接的影響，其數(shù)學(xué)公式為：薪酬水平=薪酬總額÷在業(yè)的員工人數(shù)。

2、薪酬水平的分類及測(cè)量方法：薪酬水平按照不同的層次可以分為宏觀薪酬水平、微觀薪酬水平和

個(gè)人薪酬水平。宏觀薪酬水平指一個(gè)國(guó)家、地區(qū)或者行業(yè)的平均薪酬上下狀況；微觀薪酬水平主要是指以組織、企業(yè)為單位計(jì)算的員工的平均薪酬水平，包括某一時(shí)點(diǎn)的平均水平或某個(gè)時(shí)期的評(píng)價(jià)水平；個(gè)人薪酬水平主要是企業(yè)已確定的與資歷、職位、知識(shí)技能、績(jī)效等因素相關(guān)的員工個(gè)人薪酬上下程度。測(cè)定企業(yè)薪酬水平主要有兩種方法：其一是企業(yè)支付給不同職位的評(píng)價(jià)薪酬，是一種絕對(duì)量指標(biāo)；其二是企業(yè)薪酬水平在相對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的位置，是一種相對(duì)量指標(biāo)。

3、薪酬水平的衡量：企業(yè)提高薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性、改善薪酬內(nèi)部公平性的根底是薪酬水平衡量。所謂

薪酬水平衡量，就是通過一些具體的指標(biāo)，對(duì)企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行測(cè)量并作出判斷和分析，根據(jù)一些重要指標(biāo)的改變，弄清薪酬變化的原因，準(zhǔn)確地把握企業(yè)薪酬水平的現(xiàn)狀和未來開展趨勢(shì)，從而有利于實(shí)施薪酬控制。

4、薪酬水平衡量的方法：薪酬水平衡量主要通過對(duì)薪酬的主體——工資水平進(jìn)行測(cè)度來揭示薪酬水

平，分為內(nèi)部衡量和外部衡量?jī)煞N。1、企業(yè)薪酬水平的內(nèi)部衡量是指本企業(yè)內(nèi)部按時(shí)間序列根據(jù)數(shù)據(jù)指示來判斷自身薪酬開展水平，可以采用薪酬平均率、增薪幅度和平均增薪率三個(gè)指標(biāo)來衡量一個(gè)企業(yè)的薪酬水平的現(xiàn)狀和開展趨勢(shì)。薪酬平均率：薪酬平均率是企業(yè)提供的實(shí)際平均薪酬與薪酬幅度中間數(shù)的比值，計(jì)算公式為：薪酬平均率＝實(shí)際平均薪酬÷薪酬幅度的中間數(shù)。薪酬幅度：薪酬幅度是指組織的全體成員的年平均薪酬水平增長(zhǎng)的數(shù)值。增薪幅度的計(jì)算公式為：增薪幅度＝本年度的平均薪酬－上年度的平均薪酬。平均增薪率：平均增薪率是指薪酬水平遞增速率，它的計(jì)算公式為：平均增薪率＝增薪幅度÷上一年平均薪酬水平。2、企業(yè)薪酬水平的外部衡量：即企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)中的地位的衡量和選擇，這是企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的主要內(nèi)容之一。領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容：影響薪酬水平的因素：1、勞動(dòng)力市場(chǎng)因素。2、產(chǎn)品市場(chǎng)、要素市場(chǎng)因素。3、企業(yè)特征因素。4、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略因素。

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二、薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性〔重點(diǎn)〕

識(shí)記：薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性的概念：所謂薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性，并不簡(jiǎn)單地表現(xiàn)為企業(yè)的整體平均薪酬水平在勞動(dòng)市場(chǎng)的水平，而是指企業(yè)某一職位的薪酬水平同勞動(dòng)力市場(chǎng)上類似職位的薪酬水平相比擬時(shí)的相對(duì)位置上下，以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱。要理解薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)這個(gè)概念，必須注意兩點(diǎn)：1、薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性更加關(guān)注不同組織中的類似職位或者類似職位族之間薪酬水平的比擬，而非組織間對(duì)全體員工平均薪酬水平進(jìn)行的比擬。2、薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性要求與內(nèi)部一致性要求之間有時(shí)候會(huì)產(chǎn)生矛盾。

領(lǐng)會(huì)：薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要意義：1、吸引、保存以及鼓勵(lì)優(yōu)秀員工，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。2、控制勞動(dòng)本錢，提高經(jīng)濟(jì)效益。3、塑造企業(yè)形象。

三、薪酬水平定位策略〔重點(diǎn)〕

識(shí)記內(nèi)容：

1、薪酬水平定位的概念：薪酬水平定位是指在薪酬體系設(shè)計(jì)過程中，確認(rèn)企業(yè)的薪酬水平在勞動(dòng)力

市場(chǎng)中相對(duì)位置的決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱程度。薪酬水平定位是薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是確定薪酬體系中的薪酬政策線、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)范圍的根底。薪酬水平定位明確了企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上的相對(duì)位置，決定了企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)地位，是企業(yè)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的直接表達(dá)，是衡量企業(yè)薪酬體系有效性的重要特征之一。

2、薪酬戰(zhàn)略的概念：所謂薪酬戰(zhàn)略，是指特定組織關(guān)于未來存續(xù)與開展的相關(guān)薪酬分配活動(dòng)目標(biāo)、

策略、方針等的全局性、根本性謀劃。

3、領(lǐng)先型薪酬策略、跟隨型薪酬策略、滯后型薪酬策略和混合型薪酬策略的概念：1、領(lǐng)先型薪酬

策略是指組織采用一個(gè)它愿意支付的高于市場(chǎng)平均薪酬水平的戰(zhàn)略，常常用高于市場(chǎng)平均薪酬水平的25個(gè)百分點(diǎn)來界定。2、跟隨型薪酬策略，也稱市場(chǎng)追隨策略，是使本企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)平均水平相當(dāng)?shù)男匠瓴呗?。市?chǎng)上占大多數(shù)的企業(yè)實(shí)行這種薪酬定位策略。3、滯后型薪酬策略：采取滯后型薪酬策略的企業(yè)使本企業(yè)的薪酬水平落后與市場(chǎng)平均水平，它常常以市場(chǎng)平均薪酬水平的75%來界定本企業(yè)的平均薪酬，適合于實(shí)行低本錢競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的公司。4、混合型形成策略是指企業(yè)在確定薪酬水平，按照部門、職位或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平，而非對(duì)所有職位和員工采用單一薪酬策略，此外，要根據(jù)宏觀的企業(yè)戰(zhàn)略、環(huán)境、文化、開展時(shí)期等因素對(duì)照薪酬水平適時(shí)地進(jìn)行靈活調(diào)整。

領(lǐng)會(huì)內(nèi)容：

1、薪酬定位模式：1、基于職位的薪酬定位：基于職位的薪酬定位即根據(jù)職位的不同而進(jìn)行職位評(píng)估，

確定職位的重要度，然后依據(jù)市場(chǎng)行情來確定“有競(jìng)爭(zhēng)力〞的薪酬，此種定位將導(dǎo)致出現(xiàn)四種情形：職位的重要度很高，員工的素質(zhì)也很高；職位的重要度很高，但員工的素質(zhì)較低；職位的重要度較低，但員工的素質(zhì)很高；職位的重要度較低，員工的素質(zhì)也較低。這種定位的總原那么是，只有當(dāng)“重要的崗位由完全勝任的人才來擔(dān)任〞時(shí)，才真正做到了“人職匹配〞，否那么，其余任何一種情形的搭配均非最正確狀態(tài)，甚至是錯(cuò)誤的。2、基于技能的薪酬定位：基于技能的薪酬定位即根據(jù)員工的技能與職位的要求吻合度來確定薪酬。這是一種頗為合理的薪酬定位方式，但是，這種薪酬定位的假設(shè)條件是“所有的員工是均質(zhì)〞的，即每一位員工都能自覺地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，也就是按經(jīng)典管理理論來說屬于“Y〞理論的范疇。3、基于績(jī)效的薪酬定位：基于績(jī)效的薪酬定位即根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)來支付薪酬。

2、薪酬水平定位的制約因素：影響薪酬水平定位的因素很多，從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來說，最直接的因

素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念，其次是人力資源規(guī)劃，再次是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。

3、薪酬定位的根本過程：1、內(nèi)部環(huán)境審視，對(duì)企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略

規(guī)劃、財(cái)務(wù)支付能力等內(nèi)部制約因素進(jìn)行分析。2、外部環(huán)境審視。對(duì)目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度、產(chǎn)品市場(chǎng)的差異化程度、相關(guān)的法律環(huán)境等外部制約因素進(jìn)行分析。3、對(duì)薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析。充分考慮薪酬定位對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競(jìng)爭(zhēng)力以及企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)進(jìn)25

程等相關(guān)領(lǐng)域的影響程度。4、確定薪酬定位。

簡(jiǎn)單應(yīng)用：提高薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的定位策略：企業(yè)可選擇的薪酬水平定位策略主要有四種：1、領(lǐng)先型薪酬策略：領(lǐng)先型薪酬策略適合于實(shí)行差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的公司，高成長(zhǎng)企業(yè)、壟斷性企業(yè)和高利潤(rùn)企業(yè)一般采取這種策略。其優(yōu)點(diǎn)有：①有利于吸引并保存高素質(zhì)員工，鼓勵(lì)員工高效工作，從高本錢支出中獲得相應(yīng)的收益。②提高員工忠誠(chéng)度，降低員工流失率，保持企業(yè)人員的穩(wěn)定性，減少企業(yè)在員工甄選方面支出的費(fèi)用。③由于優(yōu)秀員工的參加增強(qiáng)了內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，有助于鼓勵(lì)員工努力提高工作績(jī)效，降低企業(yè)的監(jiān)督管理費(fèi)用。④企業(yè)不必根據(jù)市場(chǎng)水平頻繁地進(jìn)行薪酬調(diào)查或是經(jīng)常性為員工加薪加酬，而是設(shè)立較高水平的薪酬，節(jié)省薪酬管理本錢。⑤能夠減少因薪酬問題而引起的薪酬糾紛，提高公司的形象和知名度。領(lǐng)先型薪酬策略也有缺陷，高薪意味著高額勞動(dòng)力本錢，這會(huì)給企業(yè)帶來較大的本錢壓力，假設(shè)沒有使人才得到合理配置，高薪會(huì)成為沉重的負(fù)擔(dān)。2、跟隨型薪酬策略：優(yōu)點(diǎn)：薪酬水平適中，風(fēng)險(xiǎn)小，薪酬本錢適當(dāng)，通過適當(dāng)?shù)谋惧X節(jié)約可以為其高額運(yùn)營(yíng)費(fèi)和后續(xù)開展籌集資金。缺點(diǎn)：招聘優(yōu)秀員工的難度較大，必須精挑細(xì)選。此外，在提升員工滿意度方面沒有太多的優(yōu)勢(shì)。

3、滯后型薪酬策略。4、混合型薪酬策略?；旌闲托匠瓴呗跃哂徐`活性、針對(duì)性和權(quán)變性，企業(yè)既能吸引和保存優(yōu)秀人才，也有利于組織對(duì)人工本錢的控制，還有利于傳達(dá)企業(yè)文化，達(dá)成自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。缺陷是它設(shè)計(jì)比擬復(fù)雜，薪酬管理難度較大。

綜合應(yīng)用：企業(yè)生命周期各階段薪酬水平定位策略：

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第七章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

一、薪酬結(jié)構(gòu)概述〔重點(diǎn)〕

識(shí)記內(nèi)容：

1、薪酬結(jié)構(gòu)的概念：薪酬結(jié)構(gòu)指同一組織中不同職位或不同技能之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不

同層次工作之間報(bào)酬差異的相比照值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。〔薪酬結(jié)構(gòu)主要反映了職位與員工之間根本薪酬的比照關(guān)系，它強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)組織內(nèi)部職位或技能薪酬等級(jí)的數(shù)量、不同職位或技能等級(jí)之間的薪酬差距以及確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)?！?/p>

2、薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素：一般而言，薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成主要包括以下幾個(gè)要素：薪酬等級(jí)、薪酬區(qū)間

和相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。

3、薪酬等級(jí)的概念：薪酬等級(jí)是指在同一個(gè)組織當(dāng)中，薪酬標(biāo)準(zhǔn)由于職位或者技能等級(jí)的不同而形

成的一種序列關(guān)系或梯次結(jié)構(gòu)形式。

4、薪酬等級(jí)寬度的概念：薪酬等級(jí)寬度實(shí)際上就是同一薪酬等級(jí)中，薪酬最高值與最低值之間的差

距，也稱為薪酬區(qū)間、薪酬等級(jí)幅度等。實(shí)際上是指某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度。確定薪酬等級(jí)寬度一般有兩種做法：一種是根據(jù)不同的薪酬等級(jí)確定不同的等級(jí)寬度，即將薪酬寬度差異化，不設(shè)定具體的數(shù)值；二是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)確定，但這種以經(jīng)驗(yàn)確定的各個(gè)級(jí)差的等級(jí)寬度變化還是有一定規(guī)律性。

5、薪酬變動(dòng)比率的概念：薪酬變動(dòng)比率是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值的比

率，也稱為區(qū)間變動(dòng)比率，其計(jì)算公式為：薪酬變動(dòng)比率＝〔最高薪酬值－最低薪酬值〕÷最低薪酬值×100%。它是衡量薪酬區(qū)間的指標(biāo)。

6、薪酬區(qū)間中值的概念：薪酬區(qū)間中值，也稱為薪酬范圍中值、薪酬變動(dòng)范圍的中值或薪酬等級(jí)中

值，它是薪酬結(jié)構(gòu)管理中的一個(gè)非常重要的因素，它通常代表該等級(jí)職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平。

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7、薪酬區(qū)間滲透度的概念：薪酬區(qū)間滲透度是在對(duì)同一薪酬區(qū)間內(nèi)部的員工薪酬水平進(jìn)行分析時(shí)所

使用的一個(gè)概念，它用來計(jì)算員工的實(shí)際根本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度〔即最高值與最低值之差〕的關(guān)系。薪酬區(qū)間滲透度是指員工在某一薪酬區(qū)間的實(shí)際根本薪酬與區(qū)間最低值之差和該區(qū)間最高值與最低值之差的百分比。其計(jì)算方法是：薪酬區(qū)間滲透度＝〔實(shí)際所得根本薪酬－區(qū)間最低值〕÷〔區(qū)間最高值－區(qū)間最低值〕×100%。

8、相鄰薪酬等級(jí)交叉重疊的概念：相鄰薪酬等級(jí)交叉重疊是指除了最高薪酬等級(jí)的區(qū)間最高值和最

低薪酬等級(jí)的區(qū)間最低值之外，其余各相鄰薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間往往會(huì)有一段交叉和重疊的區(qū)域。

9、薪酬等級(jí)差的概念：薪酬等級(jí)差也稱為級(jí)差，包括中點(diǎn)級(jí)差和中值級(jí)差，是指相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)

中值之間的差距?！布俣ㄗ罡咝匠甑燃?jí)的中值和最低薪酬等級(jí)的中值一定且不變，假設(shè)各薪酬等級(jí)中值之間的級(jí)差越大，那么薪酬結(jié)構(gòu)中的等級(jí)數(shù)量就越少，反之那么越多。假定薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，那么薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小，反之那么越大。〕

10、工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)和市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的概念：

1、工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是指員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)〔或崗位〕的重要程度、任職要求的上下以及勞動(dòng)環(huán)境的影響等來決定一種薪酬結(jié)構(gòu)。2、技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工所掌握的技能來確定的薪酬結(jié)構(gòu)。技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式。一是以知識(shí)為根底的薪酬結(jié)構(gòu)。以知識(shí)為根底的薪酬結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工所掌握的完成工作所需要的知識(shí)的深度來確定薪酬。二是以多重技能為根底的薪酬結(jié)構(gòu)。以多重技能為根底的薪酬結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工能夠勝任的工作的種類為數(shù)目，或者說員工技能的廣度來確定薪酬。3、績(jī)效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是指員工的薪酬主要依據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來確定，員工的薪酬因?yàn)閯趧?dòng)績(jī)效量的不同而不同，并不是出于同一職務(wù)〔或崗位〕或者技能等級(jí)的員工都能保證拿到相同數(shù)量的勞動(dòng)薪酬。4、市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是根據(jù)市場(chǎng)上本組織競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平來決定本組織的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)。

領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容：

1、工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：具有客觀性，不受個(gè)人情感的影響，可激發(fā)員工的工

作熱情和責(zé)任心，容易實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公正性目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了職得其人和人盡其才，容易實(shí)現(xiàn)同工同酬。缺點(diǎn)：首先，由于工作評(píng)價(jià)容易主觀化，員工工資缺乏鼓勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)性，導(dǎo)致難以鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新。其次，一旦員工的職位確定，就決定了工作標(biāo)準(zhǔn)和工資水平，無法反映在同一職務(wù)〔或崗位〕上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而產(chǎn)生的奉獻(xiàn)差異。再次，這種以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)容易滋生官僚主義，這會(huì)強(qiáng)化自上而下的決策機(jī)制、信息傳遞機(jī)制，阻礙組織中信息的傳遞和交流。

2、與組織結(jié)構(gòu)相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)類型：與組織結(jié)構(gòu)相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)有三種根本類型：平等式薪酬

結(jié)構(gòu)、等級(jí)式薪酬結(jié)構(gòu)和網(wǎng)絡(luò)式薪酬結(jié)構(gòu)。1、平等式薪酬結(jié)構(gòu)的主要特征是：薪酬等級(jí)數(shù)目較少，相鄰等級(jí)之間以及最高與最低薪酬之間的差距較小。有利于提高大局部員工的滿意度，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，但是員工薪酬之間的差距過小也會(huì)削弱員工之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，在一定程度上阻礙了個(gè)人績(jī)效的提高。2、等級(jí)式薪酬結(jié)構(gòu)的主要特征是：薪酬等級(jí)數(shù)目較多，相鄰等級(jí)之間以及最高于最低薪酬之間的差距較大。3、網(wǎng)絡(luò)式薪酬結(jié)構(gòu)的主要特征是：薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)和薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)多以市場(chǎng)變動(dòng)為依據(jù)，同時(shí)比擬關(guān)注跨組織之間的人員和能力的結(jié)合。一般而言，與成熟的等級(jí)型組織結(jié)構(gòu)相匹配的多是等級(jí)式薪酬結(jié)構(gòu)；與不穩(wěn)定的平行型組織結(jié)構(gòu)相匹配的多是平等式薪酬結(jié)構(gòu)；而網(wǎng)絡(luò)型的組織結(jié)構(gòu)多采納網(wǎng)絡(luò)式薪酬結(jié)構(gòu)。

3、理想的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)到達(dá)的目的：理想的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)到達(dá)以下目的：首先，提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的

薪酬以吸引有能力的人才；其次，確定組織內(nèi)部的公平性，合理確定組織內(nèi)部各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值；再次，鼓勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)。理想的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)具備一下特點(diǎn)：一是薪酬結(jié)構(gòu)表達(dá)效率、公平、合法；二是固定薪酬和變動(dòng)薪酬的比例適當(dāng)；三是薪酬結(jié)構(gòu)的導(dǎo)向清28

晰。

簡(jiǎn)單應(yīng)用的內(nèi)容：

1、薪酬區(qū)間滲透度的計(jì)算：薪酬區(qū)間滲透度＝〔實(shí)際所得根本薪酬－區(qū)間最低值〕÷〔區(qū)間最高值

－區(qū)間最低值〕×100%。假設(shè)某員工的根本薪酬時(shí)8000元，而區(qū)間最高值是10000元，區(qū)間最低值是6000元，那么薪酬區(qū)間滲透度是：薪酬區(qū)間滲透度＝〔8000-6000〕÷〔10000-6000〕×100%＝50%。

2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素：1、企業(yè)特性：①企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。②企業(yè)的生命周期。2、員工特性：

①員工的開發(fā)程度。②知識(shí)共享程度。3、經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境的特性：①保障型環(huán)境。②鼓勵(lì)型環(huán)境。

3、薪酬結(jié)構(gòu)的作用：1、對(duì)管理者有顯著的鼓勵(lì)效果。2、薪酬支付的客觀標(biāo)準(zhǔn)。3、表達(dá)組織結(jié)構(gòu)與

具體管理模式。4、促進(jìn)組織變革與開展。5、增值作用。

二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)〔重點(diǎn)〕

識(shí)記的內(nèi)容：

1、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的：1、確保企業(yè)合理控制本錢、2、幫助企業(yè)有效鼓勵(lì)員工。

2、崗位性質(zhì)的分類：

領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容：

1、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原那么：1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原那么。2、內(nèi)部一致性原那么。3、外部競(jìng)爭(zhēng)性原那么。4、經(jīng)濟(jì)性

原那么。5、鼓勵(lì)性原那么。6、按工作流程支付原那么。7、動(dòng)態(tài)原那么。

2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)準(zhǔn)備工作：1、在分析公司戰(zhàn)略的根底上，確定人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而制定企業(yè)的薪

酬策略。2、完成崗位分析，并得到三份成果，即崗位說明書、崗位分類〔包括崗位群落圖和崗位職級(jí)表〕、崗位編制。3、通過外部對(duì)標(biāo)、內(nèi)部診斷，做好企業(yè)內(nèi)外部薪酬調(diào)查，并且企業(yè)薪酬水平確實(shí)定和調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)建立在內(nèi)外部公平的根底上。

簡(jiǎn)單應(yīng)用的內(nèi)容：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法：

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1、基準(zhǔn)職位定價(jià)法：主要是利用市場(chǎng)薪酬調(diào)查來獲得基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪酬水平，并利用對(duì)基準(zhǔn)職位

的工作評(píng)價(jià)結(jié)果建立薪酬政策線，進(jìn)而確定薪酬結(jié)構(gòu)。2、直接定價(jià)法：即企業(yè)內(nèi)所有職位的薪酬完全由外部市場(chǎng)決定，根據(jù)外部市場(chǎng)各職位的薪酬水平直接建立企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)。3、設(shè)定工資調(diào)整法：即企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況自行設(shè)定基準(zhǔn)職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。4、當(dāng)前工資調(diào)整法：即在當(dāng)前工資的根底上對(duì)原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計(jì)。

綜合應(yīng)用：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟：1、薪酬政策線的制定。2、薪酬等級(jí)確實(shí)定。3、薪酬等級(jí)范圍確實(shí)定。4、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整?！卜譃榭v向結(jié)構(gòu)調(diào)整和橫向結(jié)構(gòu)調(diào)整。縱向結(jié)構(gòu)調(diào)整是指薪酬的等級(jí)結(jié)構(gòu)；橫向結(jié)構(gòu)是指各薪酬要素的組合?？v向薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整常用的方法包括：增加薪酬等級(jí)和減少薪酬等級(jí)〕

三、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)〔重點(diǎn)〕

識(shí)記的內(nèi)容：

1、寬帶薪酬和寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的概念：所謂寬帶薪酬或者薪酬寬帶，識(shí)記上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)

計(jì)方式，它是對(duì)傳統(tǒng)上那種有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改良或替代。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。

2、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的類型：寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的類型可根據(jù)企業(yè)的具體情況分為縱向?qū)拵匠旰蜋M向?qū)拵?/p>

薪酬兩種。1、縱向?qū)拵匠晔侵钙髽I(yè)根據(jù)機(jī)構(gòu)的等級(jí)由下而上建立起來的一套立式寬帶系統(tǒng)。2、橫向?qū)拵侵钙髽I(yè)根據(jù)工作族來建立的寬帶。在橫向?qū)拵w系中，每一個(gè)寬帶所包含的職別都是屬于同一職業(yè)錨的，他們之間沒有管理與被管理的關(guān)系。

領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容：

1、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特征：1、加大專業(yè)人員、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)的工資線差距，即減少公司薪酬等級(jí)。

一般只有5-7個(gè)薪酬等級(jí)。2、工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級(jí)中差距比擬大，特別是專業(yè)技術(shù)人員的工資等級(jí)見的差距更大，一般最高檔與最低檔相差一倍以上，即薪距范圍增大和薪級(jí)增多，讓每個(gè)員工都有廣泛的提薪空間。3、職務(wù)和工資等級(jí)主要取決于本人的專業(yè)水平。4、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的最大特點(diǎn)是壓縮級(jí)別，將原來十幾甚至二三十個(gè)級(jí)別壓縮成幾個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)級(jí)操作流程，以便適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和業(yè)務(wù)開展需要。

2、寬帶薪酬制度的實(shí)施條件：1、積極參與型的管理風(fēng)格。2、以工作表現(xiàn)為重點(diǎn)的薪酬決定因素。3、

具有良好的溝通文化。4、需有積極的員工開展工具與之配套。5、擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊(duì)伍。6、建立科學(xué)的評(píng)估機(jī)制，做好任職資格及薪酬評(píng)級(jí)工作。

簡(jiǎn)單應(yīng)用：

1、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)與局限性：與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬具有以下幾個(gè)方面的優(yōu)勢(shì)：1、

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。2、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。3、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位輪換，培育員工跨職能能力的開發(fā)與成長(zhǎng)。4寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。5、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)的角色轉(zhuǎn)變。6、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。局限性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、給員工心理造成不穩(wěn)定感。2、寬帶薪酬設(shè)計(jì)的推廣，會(huì)使得晉升成為一個(gè)比擬困難的事情。3、寬帶薪酬并不適用于所有的組織。4、制度實(shí)施的入門門檻較高。

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2、寬帶薪酬的適用性：關(guān)于寬帶薪酬的適用性，大致來說，企業(yè)應(yīng)該，滿足以下要求：1、寬帶薪

酬要求企業(yè)人力資源管理體系健全。2、寬帶薪酬模式適合技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè)。3、寬帶薪酬模式比擬適合技術(shù)和管理類員工。

3、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟：1、確定薪酬寬帶的數(shù)量