企業(yè)管理績(jī)效考核培訓(xùn)教程

Performanceappraisaltrainingcourse績(jī)效考核培訓(xùn)教程TRAININGPracticalarticle實(shí)操篇目錄CONTENT績(jī)效考核的目的管理者應(yīng)起的作用有效的考核的特征反饋的重要性績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用現(xiàn)在提倡的考核績(jī)效考核的步驟考核的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理技巧面談要點(diǎn)績(jī)效考核的誤區(qū)認(rèn)識(shí)篇AnarticleofknowledgeP01artUnderstandingperformanceappraisal認(rèn)識(shí)績(jī)效考核績(jī)效考核的含義Themeaningofperformanceappraisal對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作結(jié)果和表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。定量和定性的績(jī)效考核點(diǎn)擊添加標(biāo)題文本說明內(nèi)容點(diǎn)擊添加標(biāo)題文本說明內(nèi)容工作實(shí)績(jī)點(diǎn)擊添加標(biāo)題文本說明內(nèi)容點(diǎn)擊添加標(biāo)題文本說明內(nèi)容工作態(tài)度點(diǎn)擊添加標(biāo)題文本說明內(nèi)容點(diǎn)擊添加標(biāo)題文本說明內(nèi)容工作能力考核內(nèi)容：考核循環(huán)Assessmentcycle

員工陳述、績(jī)效考核、面談反饋考核關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)階段目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效考核基礎(chǔ)點(diǎn)擊添加標(biāo)題文本說明內(nèi)容點(diǎn)擊添加標(biāo)題文本說明內(nèi)容形成績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃的跟進(jìn)在職培訓(xùn)、指導(dǎo)在職輔導(dǎo)關(guān)鍵詞我們?yōu)槭裁葱枰?jī)效考核？從公司經(jīng)營上看Fromtheperspectiveofcompanyoperation

監(jiān)控公司經(jīng)營目標(biāo)在各層面上的運(yùn)作情況，促進(jìn)員工工作目標(biāo)與公司經(jīng)營目標(biāo)保持一致，確保公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。公司經(jīng)營公司發(fā)展戰(zhàn)略公司目標(biāo)部門目標(biāo)員工職責(zé)公司績(jī)效部門績(jī)效員工績(jī)效從管理者角度看Fromtheperspectiveofmanagers將團(tuán)隊(duì)目標(biāo)明確傳遞給員工，使團(tuán)隊(duì)成員目標(biāo)一致，共同努力。您的文字添加向員工說明其上司對(duì)工作的期望和考核標(biāo)準(zhǔn)。您的文字添加對(duì)工作計(jì)劃的推進(jìn)進(jìn)行監(jiān)控。您的文字添加分析員工培訓(xùn)需求及能力培養(yǎng)。您的文字添加從員工角度看Fromemployee'spointofview更客觀地了解自己的績(jī)效表現(xiàn)。標(biāo)題添加結(jié)合實(shí)績(jī)，有針對(duì)性地提高自己的能力，增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力，提出培訓(xùn)要求。標(biāo)題添加明確以后工作計(jì)劃。標(biāo)題添加管理者應(yīng)起的作用Therolemanagersshouldplay123456保證員工有工作去做保證員工按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做，并在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成；使員工趨于訓(xùn)練化保證目前的績(jī)效令人滿意，分析績(jī)效下降的原因；激發(fā)員工提高自身技能和水平的動(dòng)機(jī)；挖掘員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的潛力，幫助員工作出最適應(yīng)的選擇；7協(xié)調(diào)員工個(gè)人與組織的利益。管理者同時(shí)肩負(fù)推進(jìn)目標(biāo)和培養(yǎng)部下的責(zé)任。有效的績(jī)效考核的特征Characteristicsofeffectiveperformanceappraisal制度內(nèi)容公開您的文字添加可以進(jìn)行自我陳述；您的文字添加考核等級(jí)之間有鮮明的差別界限，并將結(jié)果在其它人事決策上作適當(dāng)應(yīng)用。您的文字添加考核項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)明確公開；您的文字添加您的文字添加雙向溝通跟進(jìn)反饋不可忽略Followupfeedbackcannotbeignored重要性考核工作并不是作出評(píng)價(jià)結(jié)果后就完成了；評(píng)價(jià)的結(jié)束是管理人員考核管理工作最重要的職責(zé)—指導(dǎo)及培訓(xùn)分析的開始。目的讓部下深刻理解、認(rèn)識(shí)自己的實(shí)績(jī)、態(tài)度、能力；助部下設(shè)立不斷自我提升的動(dòng)機(jī)?？己私Y(jié)果應(yīng)用原則Applicationprinciplesofassessmentresults依據(jù)對(duì)被考核者的考核結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人事決策措施，使考核管理和其他人力資源管理制度相連接?？己私Y(jié)果應(yīng)用項(xiàng)目應(yīng)用方式備注人事異動(dòng)根據(jù)員工多次考核的評(píng)定等級(jí)決定其職位的升、降、任、免。見《人事異動(dòng)度》合同期滿續(xù)簽勞動(dòng)合同期滿續(xù)簽參考培訓(xùn)計(jì)劃通過考核結(jié)果分析績(jī)效不佳的原因，并指導(dǎo)員工加以改進(jìn)?？己私Y(jié)果面談反饋時(shí)與員工討論，提供培訓(xùn)建議考核結(jié)果應(yīng)用項(xiàng)目應(yīng)用方式備注考核附加決定考核附加工資的發(fā)放金額。見《考核附加工資支付規(guī)則》年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金的多少由全年各次考核的成績(jī)決定。具體規(guī)則另行制定。資格調(diào)整根據(jù)員工綜合考核等級(jí)決定其資格的變化（升或降）。見《資格制度》傳統(tǒng)的考核現(xiàn)在的考核以待遇為中心的考核；賞罰考核；相對(duì)評(píng)價(jià)；綜合評(píng)價(jià)；秘密考核；以人才培養(yǎng)，人盡其用為首選目標(biāo)的評(píng)價(jià)；指導(dǎo)評(píng)價(jià)；絕對(duì)評(píng)價(jià)；分析評(píng)價(jià)；公開評(píng)價(jià)；現(xiàn)在提倡的考核對(duì)人事考核的有效利用（2）對(duì)人事考核的有效利用（1）P02artPerformanceappraisalpractice績(jī)效考核實(shí)操績(jī)效考核的步驟Stepsofperformanceappraisal

發(fā)放考核資料及表格填寫自我績(jī)效評(píng)估表》閱讀、填寫《績(jī)效評(píng)估表》審核考核結(jié)果高一級(jí)主管人事部員工直接主管反饋面談檢查考核期工作情況、確認(rèn)下一期目標(biāo)計(jì)劃整理、歸檔，送人事部備案?？己烁欀鞴艿目?jī)效管理技巧Supervisor'sperformancemanagementskills對(duì)照定下的工作目標(biāo)和其他評(píng)估項(xiàng)目，對(duì)照《績(jī)效評(píng)估表》進(jìn)行評(píng)估。雖然考核剛剛結(jié)束，但這也是考核跟進(jìn)開始的標(biāo)志，在下一考核期要求下屬定期提供目標(biāo)進(jìn)度的反饋。

A、經(jīng)常對(duì)下屬提出有關(guān)目標(biāo)實(shí)施過程方面的問題，請(qǐng)下屬給予答復(fù)。

B、利用每個(gè)機(jī)會(huì)向下屬反映其在工作的行為表現(xiàn)，贊賞其做得恰當(dāng)?shù)姆矫?。熟悉考核?biāo)準(zhǔn)、期初與下屬共同確定的工作目標(biāo)及《職位說明書》中的相關(guān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。了解下屬的相關(guān)資料，包括技能知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)記錄、資格、以往考核結(jié)果、溝通記錄等。預(yù)先考慮下次考核期內(nèi)下屬要達(dá)到的目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)。面談要點(diǎn)Themainpointoftheinterview

1、平時(shí)注意累積具體、公正的資料，才能進(jìn)行有效的面談。2、選擇合適的時(shí)間和場(chǎng)地進(jìn)行一對(duì)一的面談，并預(yù)先通知員工。3、準(zhǔn)備一些可行的建議，明確考核面談要達(dá)到的目的。面談前的準(zhǔn)備4、在友善、誠意的氣氛下開始面談，并根據(jù)不同員工的特點(diǎn)和性格與他們進(jìn)行溝通。優(yōu)秀的員工、一直無明顯進(jìn)步的員工、績(jī)效差的員工、年齡大、工齡長(zhǎng)的員工、過分雄心的員工、沉默內(nèi)向的員工、發(fā)火的員工5、強(qiáng)調(diào)下屬可以自由發(fā)言。6、面談時(shí)應(yīng)集中在一些重要和決定性的重點(diǎn)。7、傾聽的技巧和表達(dá)的技巧等傾聽：仔細(xì)聆聽，先讓下屬提出自己的計(jì)劃或改善點(diǎn)等，然后才提出自己的意見。表達(dá)：提開放、直接的問題，作出適當(dāng)?shù)幕貞?yīng)。其他技巧：“我們—你們”、“第二手稱贊”、“樂于承認(rèn)失誤”等，盡量不作“人比人”的比較非語言溝通技巧注意：下屬提出的想法和不滿要仔細(xì)傾聽。8、在積極、友善及和諧的氣氛中結(jié)束面談。開始面談9、結(jié)束后盡快整理面談內(nèi)容（談話內(nèi)容不要公開）：制定的計(jì)劃、跟進(jìn)要點(diǎn)（考核結(jié)果的運(yùn)用）、對(duì)下屬作出的承諾10、對(duì)自己在面談中的表現(xiàn)作出檢討，即CAP—Do面談跟進(jìn)面談原則Theprincipleofface-to-face建立、維護(hù)彼此間的信任，避免對(duì)立和沖突；鼓勵(lì)下屬說話，自己認(rèn)真傾聽；集中未來而不是過去；態(tài)度坦誠，優(yōu)缺點(diǎn)并重；集中績(jī)效而不是性格特征；不要假定要確定。工作績(jī)效欠佳的員工如何面談Howdoemployeeswithpoorperformanceinterview234561確定跟進(jìn)日期，復(fù)查；定期跟蹤。對(duì)員工表示有信心；集中討論問題所在，論事不論人；同時(shí)找出問題所在原因；指出問題的重要性，對(duì)團(tuán)體工作及士氣的影響；7鼓勵(lì)員工提出解決方法；激勵(lì)與贊揚(yáng)Encouragementandpraise公開、贊揚(yáng)附以實(shí)例的明確要求鼓勵(lì)參與、建議跟進(jìn)效果考核的誤區(qū)Misunderstandingofexamination

可能的情況有無怨言的偏差，完美主義的上司，鞭打快牛，盲點(diǎn)效果?？赡艿那闆r有過去的記錄，相容性，近期效果，獨(dú)具某一項(xiàng)特殊條件的人，員工唱反調(diào)，弱隊(duì)的一員，朋友效果。標(biāo)題文字添加此部分內(nèi)容作為文字排版占位顯示

（建議使用主題字體）寬大效應(yīng)由于上司對(duì)下屬要求過寬或過嚴(yán)的傾向而造成考核的誤差。暈輪效應(yīng)指上司根據(jù)他對(duì)被評(píng)人的一般感覺或印象作出評(píng)價(jià)，因而總是對(duì)被評(píng)人持積極或消極的態(tài)度。趨中誤差由于上司不愿作出很好或很差的極端評(píng)價(jià)，而傾向于“一般”的評(píng)價(jià)而造成的誤差。P03artIntroductionofRulesAmendment

規(guī)則修訂情況介紹新的《規(guī)則》的目標(biāo)Objectivesofthenewrules檢查工作績(jī)效，協(xié)助員工改善工作表現(xiàn)，提升工作業(yè)績(jī)和能力；調(diào)動(dòng)員工積極性，建設(shè)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍；配合目標(biāo)管理的實(shí)施：監(jiān)控公司經(jīng)營目標(biāo)在各層面上的運(yùn)作情況，促進(jìn)員工工作目標(biāo)與公司經(jīng)營目標(biāo)保持一致，確保公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；促進(jìn)各級(jí)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，將公司自立、平等、信賴的核心理念融入行政管理工作當(dāng)中?！犊?jī)效考核表》意義