人力資源專員筆試試題及答案

人力資源專員筆試試題〔總分值100分答題時間90分鐘〕一、選擇題〔每題1分，共10分〕1、根據(jù)中華人民共和國勞動合同法，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起〔D〕內(nèi)訂立書面勞動合同。A、3日B、15日C、30日D、一個月2、正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過〔B〕小時。A、34小時B、36小時C、38小時D、40小時3、根據(jù)中華人民共和國勞動合同法的規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過?！睠〕A、一個月兩個月三個月B、一個月三個月六個月C、一個月兩個月六個月D、兩個月三個月六個月4、按照勞動合同法的規(guī)定，在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者之間依法訂立〔B〕A、派遣合同B、勞動合同C、集體合同D、勞務(wù)派遣協(xié)議5、處理勞動爭議的正確程序是〔B〕A、調(diào)解訴訟仲裁B、調(diào)解仲裁訴訟C、仲裁調(diào)解訴訟D、仲裁訴訟調(diào)解6、在勞動爭議仲裁的申請和受理中，決定立案的，應(yīng)在〔C〕內(nèi)向申述人發(fā)出書面通知。A、3日B、5日C、7日D、15日7、崗位設(shè)置的根本原則是〔C〕。A

因人設(shè)崗B

因制設(shè)崗C

因事設(shè)崗D

因利設(shè)崗8、人員招聘的最終目的是〔D〕。A

保證組織有足夠的人力需求B

選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才C

招聘到最優(yōu)的人才D

到達組織整體效益的最優(yōu)化9、如果某員工在企業(yè)工作了15年，其月工資高于企業(yè)所在地上年度職工平均工資的三倍，被企業(yè)解除了勞動合同，則企業(yè)應(yīng)支付〔C〕的經(jīng)濟補償。A15個月B24個月C12個月D6個月10、績效管理制度作為績效管理活動的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)〔D〕出發(fā)。A

生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平B

實際生產(chǎn)狀況和方案到達的生產(chǎn)要求C

生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織形式D

現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平二、設(shè)計題〔每題20分，共80分〕1、某鋼鐵公司是一家正在高速開展的公司，由于市場份額不斷擴大，營銷體系人手缺乏的問題愈演愈烈，導(dǎo)致大量有價值的客戶嚴重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司開展的主要障礙，為了扭轉(zhuǎn)這一不利局面，公司決定吸納一批經(jīng)過高等專業(yè)學(xué)習(xí)、有培養(yǎng)潛力的重點院校市場營銷專業(yè)畢業(yè)生。假設(shè)今天為2010年5月10日，面試合格者預(yù)計到崗時間為5月25日。問題：請根據(jù)這一背景要求，設(shè)計一套校園招聘方案。1、招聘需求確認〔人數(shù)、學(xué)歷、專業(yè)、性別等〕；2、選擇招聘渠道〔學(xué)校確實認、學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量、專業(yè)排名以及與學(xué)校的溝通聯(lián)絡(luò)〕；3、成立招聘小組；4、發(fā)布招聘信息到學(xué)校；5、招聘小組到學(xué)校進展宣講；6、現(xiàn)場招聘〔初試、復(fù)試、面試、筆試〕；7、招聘小組集體決策；8、通知校方錄用人員。2、M鋼鐵是一家集煉鋼、煉鐵、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙?00個鋼號，軋制750多個品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵，210萬噸鋼、150萬噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。2021年，公司進展了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國內(nèi)不斷增長的不銹鋼需求，M公司規(guī)劃建立一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地，方案總投資80億的新廠房正在建立中。預(yù)計2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今先進的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動化程度都有很大的提高。為了能夠保證新線上馬后能夠良好運轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準備工作正在有條不紊的進展著。但是由于M公司是老廠，員工學(xué)歷都比擬低，生產(chǎn)人員60%只有初中學(xué)歷，高中學(xué)歷占30%，大專和大學(xué)學(xué)歷只有10%。目前一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲取或者正在考取公司相關(guān)技術(shù)職稱課程。公司管理人員剛剛進展了計算機知識和操作的相關(guān)培訓(xùn)，目前參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工，開設(shè)的課程有：相關(guān)高中知識，新線操作的相關(guān)英語課程，新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)，設(shè)備操作等。公司遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn)，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔(dān)憂是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否能夠擔(dān)當(dāng)未來新線的要求沒有把握?！睵198〕問題：請設(shè)計一個合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。答：1、培訓(xùn)方案的制定程序主要有：〔1〕進展資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關(guān)鍵要素?！?〕由于鋼鐵生產(chǎn)線具有一定剛性，崗位相比照擬穩(wěn)定。所以，可以通過第一步的要素分析建立崗位勝任力模型，并修訂完善?！?〕通過對崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓(xùn)目標。〔4〕選擇適宜的培訓(xùn)方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實習(xí)、團隊游戲等?！?〕制定培訓(xùn)大綱和內(nèi)容。新線生產(chǎn)流程、設(shè)備操作技術(shù)、技術(shù)英語、生產(chǎn)管理制度、相關(guān)知識等。對現(xiàn)有培訓(xùn)內(nèi)容進展修訂和完善?！?〕做好培訓(xùn)發(fā)動工作，明確培訓(xùn)意義，強化培訓(xùn)紀律?！?〕做好培訓(xùn)的效果評估工作。2、根據(jù)本案例，可以設(shè)計一個合理的培訓(xùn)方案解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。具體培訓(xùn)方案如下：培訓(xùn)方案一、本次培訓(xùn)的意義通過培訓(xùn)使大家掌握新知識和技能，承受新觀念和理念，開闊知識面和視野，增強大家的職業(yè)競爭能力，使大家能獲得更高的收入，從事更符合自己興趣的工作。同時，通過培訓(xùn)，能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn)，進一步增加公司的市場競爭力。同時調(diào)整員工的思想意識、價值觀和行為標準，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動積極性，增強凝聚力。二、培訓(xùn)需求通過面談法、問卷調(diào)查法、觀察法和工作任務(wù)分析法進展調(diào)查研究；了解公司員工的年齡構(gòu)成、文化構(gòu)造、專業(yè)技能、價值取向等與新生產(chǎn)線的崗位任職要求有很大的差距；對公司戰(zhàn)略意圖缺乏深入了解。公司具備根本的培訓(xùn)條件和能力。因此有必要對全體員工進展培訓(xùn)。三、培訓(xùn)目標〔一〕進一步明確公司的開展戰(zhàn)略目標；〔二〕掌握與新生產(chǎn)線有關(guān)的知識；〔三〕了解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識和技能；〔四〕了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理開展的趨勢；〔五〕進一步強化公司的文化。四、培訓(xùn)方案〔一〕根據(jù)培訓(xùn)需求，設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；〔二〕根據(jù)培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方式與方法；〔三〕確定培訓(xùn)時間、地點，本次培訓(xùn)可以利用業(yè)余時間，地點在公司的培訓(xùn)中心；〔四〕確定培訓(xùn)的考核方式；〔五〕確定培訓(xùn)結(jié)果的反應(yīng)方案。培訓(xùn)方法選擇舉例培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)對象培訓(xùn)方法考核方式公司的開展戰(zhàn)略全體員工討論交流、講授筆試公司的文化全體員工討論交流、講授筆試現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理開展的趨勢全體員工討論交流、影視、講授筆試新生產(chǎn)線的根本知識全體員工討論交流、講授筆試新生產(chǎn)線的操作技能全體員工討論交流、影視、講授實際操作新生產(chǎn)線的管理技能生產(chǎn)工人和基層管理人員案例分析、討論交流案例分析、筆試五、培訓(xùn)預(yù)算〔一〕場地、設(shè)備使用費；〔二〕教材和資料費；〔三〕講課費；〔四〕交通、通訊費；〔五〕其它備用金。六、授課方法采用案例分析、討論交流、影視、講授結(jié)合的方式。七、培訓(xùn)的考核方式采用筆試、案例分析、實際操作相結(jié)合的方式八、培訓(xùn)結(jié)果反應(yīng)〔一〕根據(jù)本次培訓(xùn)的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位上；〔二〕本次培訓(xùn)的考核全部記入員工培訓(xùn)檔案。九、培訓(xùn)方案實施〔一〕幫助大家確立適宜的培訓(xùn)目標；〔二〕標準員工的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)動機；〔三〕實力典范、評比表揚、獎勵等多種鼓勵措施相結(jié)合，調(diào)發(fā)動工學(xué)習(xí)的積極性和主動性。十、培訓(xùn)效果評估〔一〕本次培訓(xùn)是否到達預(yù)期的目標；〔二〕參訓(xùn)員工的知識和技能是否得到提高；〔三〕員工的工作態(tài)度是否有改變；〔四〕培訓(xùn)內(nèi)容、方法和安排是否合理；〔五〕培訓(xùn)中出現(xiàn)了哪些需要改良的問題。3、A公司是一家大型國有企業(yè)，經(jīng)過多年的積累和開展，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度，目前公司現(xiàn)有員工二千人左右。公司采用職能式組織架構(gòu)，公司總部只設(shè)職能部門，下設(shè)假設(shè)干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。近年來，隨著國家對國有企業(yè)管理方式的改革，A公司按照現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求對公司進展了改制，建立了新的市場化的管理制度，并加強了公司的績效考核工作?？冃Э己斯ぷ魇茿公司改制后重點開展的一項工作。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負責(zé)績效考核制度的制定和實施。人事部是在原有的考核制度根底上制定出了中層干部考核方法。在每年年底正式進展考核之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考核方案，以使考核到達可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的智能部門人員組成考核小組?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚懯雎殘蟾妗⒃谧约簡挝粌?nèi)召開全體職工大會進展述職、民意測評〔范圍涵蓋全體職工〕、向科級干部甚至全體職工征求意見〔訪談〕、考核小組進展匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理?？己藘?nèi)容包含三個方面：被考核單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標的實現(xiàn)等方面；被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考核細目側(cè)重于經(jīng)營指標的完成、思想品德，對于能力的定義則比擬抽象。各業(yè)務(wù)部門〔子公司〕都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標都進展了討價還價的過程。對中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進展說明，并將具體情況反應(yīng)給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般的員工的考核則有各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)員的考核通常是從經(jīng)營指標的完成情況〔該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均由經(jīng)營指標的任務(wù)〕來進展的；對于非業(yè)務(wù)人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)茲有進展。通常的做法，都是到了年度要分獎金了，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序。公司在第一年進展操作時，獲得了比擬大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺得這個方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。但是被考核者覺得自己部門與其他部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實條件不同，年初所定的指標不同，覺得相互之間無法平衡，心里還是不服?？己苏弑M管盡管需要訪談三百人次左右，忙得團團轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會到考核者的權(quán)威，還是樂此不疲?！睵254〕問題：根據(jù)提供的A公司績效考核情況，就其績效考核情況擬寫一份績效考核效果分析報告。答、根據(jù)本案例，就A公司績效考核情況擬定的績效考核效果分析報告如下：A公司績效考核效果分析報告一、背景根據(jù)總公司提出的建立現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，為配合我公司的改制工作，強化企業(yè)管理，總公司要求人力資源部做好員工的績效考核工作。二、實施內(nèi)容績效考評工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的重視。在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，人事部在原有干部考核制度根底上制定出了中層干部考核方法，并在每年年底正式進展考核之前，公布具體考核方案。對中層干部的考核由高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成的考核小組實施?？己说姆绞胶统绦虬ū豢己苏咛顚懯雎殘蟾?、在自己單位內(nèi)召開全體職工大會進展述職、民意測評〔范圍涵蓋全體職工〕、向科級干部甚至全體職工征求意見〔訪談〕、考核小組進展匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理。考評內(nèi)容包括經(jīng)營管理情況，被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況和下一步工作打算。對員工的考核由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。對于非業(yè)務(wù)人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進展。三、效果評估〔一〕好的方面績效考核起到了很好的上下級溝通作用，極大調(diào)動了員工的積極性；對干部的考核方法、程序比擬科學(xué)，一定程度上起到了考核作用。〔二〕存在的缺乏對干部的考核一些能力指標沒有量化，不具有操作性；普通員工考核沒有統(tǒng)一的操作程序和標準，隨意性太大。考核結(jié)果沒有得到重視和應(yīng)用，使考核工作流于形式；對于部門的考核，需要各分公司根據(jù)不同情況制定相應(yīng)的標準，二不是一刀切；各業(yè)務(wù)部門〔子公司〕都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標進展了討價還價的過程，使得各業(yè)務(wù)部門任務(wù)指標不統(tǒng)一，造成各業(yè)務(wù)部門績效的不可比性。四、改良措施〔一〕建立公司的績效考評體系，并制定相應(yīng)的績效考評制度。明確績效考核的原則和目的。由公司總部全權(quán)確定各業(yè)務(wù)部門的任務(wù)指標?！捕惩晟瓶冃Э荚u的內(nèi)容和等級標準。對員工的考核包括四方面：素質(zhì)、能力、業(yè)績、態(tài)度等。員工的等級標準：優(yōu)秀〔界定〕、稱職〔界定〕、根本稱職〔界定〕、不稱職〔界定〕?！踩辰⒖己说脑u定與獎懲制度?！菜摹尺M展考評結(jié)果反應(yīng)。4、結(jié)合您所應(yīng)聘的崗位，編寫一份崗位說明書。三、案例分析題〔每題5分，共10分〕【案例】：某銀行內(nèi)部制度規(guī)定，為加強效勞意識，提高客戶滿意度，對于同一支行內(nèi)的柜臺窗口人員采用末位淘汰制，連續(xù)2個月被客戶投訴“不滿