淺析中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性

PAGEPAGE1高等教育自學(xué)考試畢業(yè)設(shè)計〔論文〕畢業(yè)設(shè)計〔論文〕評議意見書專業(yè)人力資源管理姓名魏嘉霖題目：試論民營企業(yè)的人力資源管理問題指導(dǎo)老師評閱意見成績評定：指導(dǎo)教師：年月日答辯小組意見辯論小組負(fù)責(zé)人：年月日備注畢業(yè)設(shè)計〔論文〕任務(wù)書畢業(yè)設(shè)計題目：試論民營企業(yè)的人力資源管理問題一．畢業(yè)設(shè)計〔論文〕內(nèi)容民營企業(yè)，是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成局部，在民營企業(yè)的開展過程中，人力資源管理的困境問題始終存在，制約了其本身的開展壯大，因此，制定人力資源規(guī)劃，進(jìn)行合理科學(xué)的人力資源改革，開展良好戰(zhàn)略勢在必行。本文通過分析民營企業(yè)本身的經(jīng)營特點及其在人力資源管理方面存在的問題現(xiàn)狀，剖析問題產(chǎn)生的根源，提出相應(yīng)的解決方案，改變民營企業(yè)人力資源管理的觀念，進(jìn)行合理科學(xué)分配，使之在人力資源管理方面取得一定成效，為其在經(jīng)濟(jì)競爭中贏得更多的開展空間。二．根本要求1、畢業(yè)論文的書寫要求：論文題目一般不超過25個字，中文摘要300－500字；論文正文要求用宋體小四號字排版，每頁20行，每行20－22字，用B5復(fù)印紙打印。指導(dǎo)教師評閱意見必須為指導(dǎo)教師本人書寫并簽字〔必須使用藍(lán)色或黑色水筆或鋼筆〕，不得打印。2、畢業(yè)論文字?jǐn)?shù)不得少于12000字。3、指導(dǎo)教師必須具有一定實踐經(jīng)驗的講師或是工程師以及以上職稱的教師或是工程技術(shù)人員擔(dān)任。4、論文不得抄襲，剽竊以及網(wǎng)上下載。三、重點研究問題：對目前中小企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的問題進(jìn)行解析，以得到針對性解決方案。四、主要技術(shù)指標(biāo)：五、其他需要說明問題下達(dá)任務(wù)日期：年月日要求完成日期：年月日指導(dǎo)教師：開題報告題目：試論民營企業(yè)的人力資源管理問題選題的目的和意義對中小企業(yè)人力資源管理重要性的探討，了解目前中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，對其現(xiàn)狀進(jìn)行分析，以得到針對性解決方法。使得這些企業(yè)充分利用企業(yè)的資源，實現(xiàn)良好的勞資關(guān)系，解決雇主與雇員關(guān)系不和諧的問題，并使各項工作系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化。

研究的重點內(nèi)容1、中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性2、中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析3、中小型民營企業(yè)人力資源管理對策進(jìn)度方案預(yù)計用10周完成畢業(yè)論文，具體時間安排如下：第1周：查找資料，初步確定論文題目；第2周：與老師商討，確定論文題目；第3-4周：根據(jù)論文題目和老師意見進(jìn)一步查找材料；第5周：完成開提報告及論文大綱交老師批閱；第6周：依據(jù)論文大綱完成論文一稿交老師批閱；第7周：完成論文二稿交老師批閱；第8周：完成論文三稿再交老師批閱；第9周：完成相關(guān)論文簡介、辯論提綱等；第10周：最后修整，定稿打印。指導(dǎo)教師意見指導(dǎo)教師：年月日中文摘要在中國經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)張的今天，民營經(jīng)濟(jì)在國民經(jīng)濟(jì)中的奉獻(xiàn)，日益呈現(xiàn)出來，成為中國經(jīng)濟(jì)重要的組成不分，并且隨著其開展壯大，影響越來越大。但是，民營企業(yè)中很大一局部企業(yè)競爭力薄弱，出現(xiàn)了人力資源管理困境。特別是我國參加WTO之后，民營企業(yè)同樣參與到了國際經(jīng)濟(jì)競爭行列，面對日趨劇烈的全球化競爭，人力資源管理的問題成為重點工作之一，只有較早制定人力資源管理規(guī)劃，實施科學(xué)的管理模式，才能在國際競爭中，為自己贏得更大的開展空間。為表達(dá)中小民營企業(yè)人力資源管理對企業(yè)產(chǎn)生的重要作用，民營企業(yè)必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠(yuǎn)開展著眼，建立健全科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系，形成人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才使用的良性機(jī)制，才能保證我國民營企業(yè)的開展壯大，使企業(yè)之樹的常青。關(guān)鍵字：民營企業(yè)人力資源管理機(jī)制目錄第一章民營企業(yè)的人力資源管理11.1民營企業(yè)的概念11.2人力資源管理的作用2第二章我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀………….32.1家族式管理52.2人力資源管理觀念淡薄………….82.3人力資源戰(zhàn)略不完善102.4管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高122.5人力資本投入缺乏132.6薪酬與鼓勵機(jī)制缺乏16

2.7缺乏技術(shù)手段，信息程度低18

第三章中小型民營企業(yè)人力資源管理對策193.1企業(yè)文化的力量203.2創(chuàng)新管理方法…………………..213.3制定開展規(guī)劃并標(biāo)準(zhǔn)管理模式223.4人力資本的投入243.5完善獎勵機(jī)制253.6合理配置人力資源273.7提高領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)………………..283.8設(shè)立專職機(jī)構(gòu)…………………..293.9建立有效的溝通和反響機(jī)制……………….….30試論民營企業(yè)的人力資源管理問題在中國經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)張的今天，民營經(jīng)濟(jì)在國民經(jīng)濟(jì)中的奉獻(xiàn)，日益呈現(xiàn)出來，成為中國經(jīng)濟(jì)重要的組成不分，并且隨著其開展壯大，影響越來越大。但是，民營企業(yè)中很大一局部企業(yè)競爭力薄弱，出現(xiàn)了人力資源管理困境。特別是我國參加WTO之后，民營企業(yè)同樣參與到了國際經(jīng)濟(jì)競爭行列，面對日趨劇烈的全球化競爭，人力資源管理的問題成為重點工作之一，只有較早制定人力資源管理規(guī)劃，實施科學(xué)的管理模式，才能在國際競爭中，為自己贏得更大的開展空間。為表達(dá)中小民營企業(yè)人力資源管理對企業(yè)產(chǎn)生的重要作用，民營企業(yè)必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠(yuǎn)開展著眼，建立健全科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系，形成人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才使用的良性機(jī)制，才能保證我國民營企業(yè)的開展壯大，使企業(yè)之樹的常青。一、民營企業(yè)的人力資源管理

〔一〕民營企業(yè)的概念

民營企業(yè)通常是指按“四自原那么〞，即：自籌資金、自由組合、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧性質(zhì)創(chuàng)辦的企業(yè)。中小民營企業(yè)有力推動了中國生產(chǎn)力的開展。據(jù)全國工商聯(lián)調(diào)查結(jié)果顯示：目前我國99％的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是民營企業(yè)。我國銷售總額的58.9％，稅收的46.2％和出口總額的62.3％都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。提供的就業(yè)崗位已超過75％以上，專利約65％是中小企業(yè)創(chuàng)造的，75％以上的技術(shù)創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的，80％以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)開發(fā)的。今后新經(jīng)濟(jì)增長點還將是中小民營企業(yè)。因此中小民營企業(yè)的開展對國家社會經(jīng)濟(jì)開展具有重大作用。

〔二〕人力資源管理的作用

人力資源對生產(chǎn)力開展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保存在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)效勞。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最珍貴的資源，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭，戴爾.卡耐基就曾說“假設(shè)我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王〞。企業(yè)強(qiáng)調(diào)以“人〞為本，而中小民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢。由于民營企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業(yè)進(jìn)一步開展的障礙，從而導(dǎo)致由盛到衰。中國民營企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、開展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的開展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭劇烈的市場經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

二、我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

改革開放之初的中小型民營企業(yè)大多是在方案經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中開展起來的。受當(dāng)時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大時機(jī)，掩蓋了中小型民營企業(yè)在管理上的缺陷。這時期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營企業(yè)管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長，其自身內(nèi)部管理的缺乏沒有引起足夠的重視。

隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更為劇烈，僅僅依*機(jī)制靈巧而獲取大量市場時機(jī)的時代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要表達(dá)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力缺乏的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人〞控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨大導(dǎo)致開展風(fēng)險增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化標(biāo)準(zhǔn)管理的矛盾。這些矛盾突出集中表達(dá)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上?！惨弧臣易迨焦芾?/p>

現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)的用人機(jī)制。中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。據(jù)中國社會科學(xué)院1999年的抽樣調(diào)查，浙江省私營企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達(dá)66%以上，處于絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為14%。另一項由中國社會科學(xué)院社會學(xué)所與全國工商聯(lián)研究室共同組織的、對21個省市自治區(qū)的250個市縣區(qū)的1947家私營企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：中國私營企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定開展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營管理〞。2024年完成的?中國私營企業(yè)調(diào)查?指出，資本、風(fēng)險、決策管理權(quán)三個“高度集中〞是今天私營企業(yè)的普遍特征。

民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、防止代理人的“通往風(fēng)險〞和“逆向選擇〞、減少代理本錢等。但當(dāng)企業(yè)開展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)開展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。對企業(yè)的局限性可表述為：①企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用，如果*熟人介紹來擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)，使得關(guān)系趨于復(fù)雜，信用度偏低。②人才的壓力不斷增大?，F(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營企業(yè)僅僅依*原來的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。④由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進(jìn)的管理“空降兵〞在企業(yè)的存活率往往較低，外來人員對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正溶入團(tuán)隊。

據(jù)福州大學(xué)工商管理系主任朱祖平教授研究認(rèn)為，就福建省的情況來看，企業(yè)最需要的是懂經(jīng)營、會管理的高端人才，即不僅要有深厚的工商管理理論功底，又具備豐富的實踐經(jīng)驗的人才，如工商管理碩士。而導(dǎo)致這種職業(yè)經(jīng)理人難以融入民營企業(yè)的根本原因之一就是民營企業(yè)在管理上帶有很深的家族式管理的烙印，所有權(quán)和支配權(quán)不分。民營企業(yè)主的心態(tài)調(diào)整不到位及定位不準(zhǔn)確，沒有站在所有者的角度去定位。作為企業(yè)所有者來說，他的興趣應(yīng)該在于擁有企業(yè)。但很多民營企業(yè)主不但要擁有企業(yè)，而且還要配置企業(yè)，或者說支配企業(yè)，希望自己去行使經(jīng)營權(quán)。這實際上把職業(yè)經(jīng)理人的“領(lǐng)地〞給占領(lǐng)了。因為對于職業(yè)經(jīng)理人來說，他的目標(biāo)不在于擁有，而在于支配，資產(chǎn)是誰的他無所謂，他們更興趣去支配資產(chǎn)，資產(chǎn)增值了，他們就有成就感。在民營企業(yè)主把所有權(quán)和支配權(quán)都“占領(lǐng)〞了的情況下，即便聘到適宜的職業(yè)經(jīng)理人，民營企業(yè)主也不愿放棄經(jīng)營權(quán)，造成職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中發(fā)揮不了作用，那么對于高端人才或者經(jīng)營長期實踐又取得工商管理碩士學(xué)位的人來說，他們就會覺得在這樣的企業(yè)里開展空間太小，寧愿選擇他業(yè)。在所有權(quán)和支配權(quán)短期內(nèi)難以調(diào)和的情況下，即使高端經(jīng)營人才勉強(qiáng)進(jìn)入民營企業(yè)，也會引發(fā)一系列矛盾，如職業(yè)道德出現(xiàn)“敗德〞現(xiàn)象，即企業(yè)在可能降低待遇，將就用人；職業(yè)經(jīng)理人不很好地履行職責(zé)，或在履行職責(zé)過程考慮少付出，或是從其他地方彌補(bǔ)利益，以實現(xiàn)心理平衡。于是因為職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德不完善，企業(yè)主不愿放棄經(jīng)營權(quán)，必然設(shè)置一些約束，反過來又讓職業(yè)經(jīng)理人沒有被信任感，感覺在企業(yè)中發(fā)揮不了作用。這種惡性循環(huán)造成職業(yè)經(jīng)理人市場的一種頑疾。

(二)人力資源管理觀念淡薄民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者大多重視資金和市場,缺乏人力資源管理觀念,在員工管理上,大多采取不標(biāo)準(zhǔn)的家長式管理方式,管理層都以自己家族的人為主,他們無視與員工的交流,無視對員工的授權(quán)賦能,不愿意讓他們參與管理和授權(quán)他們承擔(dān)更多的責(zé)任。有的中小民營企業(yè)主認(rèn)為企業(yè)是自己打拼出來的,員工是雇傭勞動,因此存在以下現(xiàn)象:

(1)認(rèn)為你我是勞動雇傭關(guān)系,你勞動,我付酬,公平合理,除此之外,都與我無關(guān)。缺乏人文關(guān)心,使企業(yè)員工沒有歸宿感,缺乏平安感、進(jìn)取心及獻(xiàn)身精神。企業(yè)主把人視為一種本錢,當(dāng)作一種“工具〞,注重的是投入、使用和控制。

(2)員工沒有知情權(quán),只有實施的責(zé)任。人才作用的發(fā)揮本應(yīng)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合,但有的民營企業(yè)主不愿意讓員工擁有對企業(yè)相關(guān)情況的知情權(quán),認(rèn)為員工只要按布置去做就行了,無視員工在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用和對公司所做出的奉獻(xiàn),使企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性受到挫傷。而由于不知情所引起的種種猜測,使得員工工作起來目的性不強(qiáng),效率不高。

(3)對員工有不切實際的期望。工作職責(zé)設(shè)計不合理,負(fù)擔(dān)過重使人難以承受,多數(shù)存在超時或超強(qiáng)度勞動問題。認(rèn)為我重用了你,你給我?guī)砀嗟氖找媸抢硭?dāng)然的。規(guī)章制度往往處分多于獎勵,一時不能到達(dá)要求,就要處分,甚至要炒人,這種急功近利的做法,既不能真正發(fā)現(xiàn)人才,也不可能留住人才。

(4)員工職業(yè)生涯方案難以實現(xiàn)。人們應(yīng)聘到民營企業(yè)工作,最初的動機(jī)是獲得較高的薪金,但工作穩(wěn)定后,就會考慮個人的開展時機(jī)和晉升問題。而在一些民營企業(yè)中,員工一般長期應(yīng)聘在某個固定崗位上工作,很少在不同崗位上變換,也很少考慮個人的開展時機(jī)和晉升問題,使員工職業(yè)生涯的設(shè)計難以實現(xiàn)。

中小型民營企業(yè)具有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢，如組織層次少、對市場反響靈敏；機(jī)制靈巧，有利于吸引優(yōu)秀人才等，如能合理解決上述問題，將會極大地改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，成為企業(yè)贏取競爭力的重要來源?！踩橙肆Y源戰(zhàn)略不完善

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成局部。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步開展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)開展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。同時，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳〞的應(yīng)付式管理，不少中小型民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點來看，中小型民營企業(yè)對人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實際中去。

但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情〞與“人性〞混淆。據(jù)對廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)開展最重要的資源時，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%答復(fù)是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。同時，由于人才流動性大，中小企業(yè)對人力資源的投資比擬慎重，再加之企業(yè)開展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)根底性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。

〔四〕管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高

要建立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、完善的鼓勵和薪酬機(jī)制，必須依*科學(xué)的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來實施。中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理根底薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天缺乏。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓(xùn)、鼓勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關(guān)系等一系列職能。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工鼓勵不到位，將會影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績效，這在高科技民營企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事〞為中心的“靜態(tài)〞人事管理。

〔四〕人力資本投入缺乏

經(jīng)濟(jì)學(xué)家在分析近幾十年來各國經(jīng)濟(jì)增長因素時發(fā)現(xiàn)，越來越多的經(jīng)濟(jì)增長不能利用勞動力的追加和物力資本的追加來解釋。越來越多的人成認(rèn)，這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開發(fā)和利用。一個工人技能的提高如用一部機(jī)器或一件工具一樣，可以節(jié)約勞動力。雖然提高工人的技能要投入相當(dāng)?shù)馁M(fèi)用，但它能生產(chǎn)更多的利潤，足以補(bǔ)償費(fèi)用的支出。由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新開展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)開展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)開展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)缺乏，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。對廣東省614家中小型民營企業(yè)問卷調(diào)查顯示，采用上崗前進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)的有324家，占52.7%；采用邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)的有271家，占44.13%；僅有14家企業(yè)答復(fù)將員工送學(xué)校培訓(xùn)，僅占被調(diào)查企業(yè)的2.28%。在問及員工培訓(xùn)方面存在的主要問題時，在583份有效問卷中，答復(fù)缺乏師資的147家，占25.21%；缺乏經(jīng)費(fèi)投入的171家，占29.3%；答復(fù)生產(chǎn)任務(wù)無法安排培訓(xùn)的114家，占19.6%；因員工流動性大而不作培訓(xùn)安排的最多，到達(dá)237家，占40.1%；竟然還有82家企業(yè)對員工培訓(xùn)未作任何安排，占14.06%。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認(rèn)為人才培養(yǎng)的本錢高于直接招聘的本錢；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而無視了對舊人的培養(yǎng)。中小型民營企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財力用于培訓(xùn)，也沒有完善的薪酬設(shè)計與良好的勞工關(guān)系作依托，因而為了躲避因培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險，多數(shù)中小型民營企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。殊不知，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了有培訓(xùn)本錢之外，還存在人員任用風(fēng)險問題。

〔六〕薪酬與鼓勵機(jī)制缺乏

鼓勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實施企業(yè)目標(biāo)的過程，也就是說，鼓勵員工動機(jī)就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達(dá)成一定的工作業(yè)績而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。鼓勵對于調(diào)動人們潛在的積極性，出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。鼓勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)績效提高的方式來滿足員工需要，企業(yè)要對員工需要滿足的方式和程度予以控制。為了能夠吸引鼓勵和保存有能力的員工，公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。在中小型民營企業(yè)，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的方法，且?guī)в幸欢ǖ撵`巧性。這對于一般員工效果可能比擬好，或者在企業(yè)開展初期沒有太多缺乏。隨著企業(yè)的開展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓(xùn)時機(jī)、增加額外的保險與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。

此外，中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的鼓勵，企業(yè)多以晉升、加薪和獎金作為鼓勵手段，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。

企業(yè)采用物質(zhì)鼓勵時，如沒有科學(xué)的考核評估機(jī)制，在分配時更多是憑主管的個人判斷，會導(dǎo)致分配不合理，缺乏依據(jù)，往往是企業(yè)花了錢卻收到鼓勵的預(yù)期效果；許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對職工進(jìn)行物質(zhì)鼓勵承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎勵合同，但是最終局部甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對企業(yè)的感情和對領(lǐng)導(dǎo)的信任；采用非標(biāo)準(zhǔn)化的“救火〞性鼓勵政策。有些企業(yè)某一個部門出了問題，為了鼓勵該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎金。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實際上是獎罰不明，還會引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。在缺乏良好的績效評估與鼓勵機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業(yè)“一心一意，白頭到老〞了。這些問題，在目前的大多數(shù)中小型民營企業(yè)中都存在，并且也逐漸認(rèn)識到了，也在積極引進(jìn)一些科學(xué)的考核機(jī)制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評方法，如360度考評、目標(biāo)考評〔MBO〕以及關(guān)鍵指標(biāo)考評〔KPI〕等等。

〔七〕缺乏技術(shù)手段，信息化程度低

我國企業(yè)在管理人力資源的過程中，受體制的局限，很難將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點的可操作的制度、措施的技術(shù)手段。調(diào)查顯示，58.7%的企業(yè)有簡單的人力資源信息庫，只有7.8%建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，說明我國企業(yè)人力資源管理信息化程度不高，正處于起步和初級階段。有不少企業(yè)人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的一些人事管理活動用電腦來處理而已，對人力資源管理的一些關(guān)鍵活動如培訓(xùn)和員工開展、績效考評等采用信息化的程度還較低。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和工作流程的實踐，難以提煉固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。

三、中小型民營企業(yè)人力資源管理對策

對中小型民營企業(yè)而言，要在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的根底上，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價值，運(yùn)用新的人力資源管理理論和管理方法，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。〔一〕企業(yè)文化的力量

在吸引優(yōu)秀人才時，高工資等物質(zhì)報酬固然行之有效，但建立一支長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團(tuán)隊，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。

企業(yè)文化是企業(yè)的思想和行為的總和，是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為標(biāo)準(zhǔn)的一種綜合體。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)，并隨著企業(yè)的開展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才真正被員工所熱愛。當(dāng)前企業(yè)文化開展的新趨勢主要有：注意學(xué)習(xí)氣氛的培養(yǎng)，學(xué)習(xí)型企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中將進(jìn)一步受到關(guān)注，將更注重于樹立良好企業(yè)形象，更注重企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化。企業(yè)文化將從商業(yè)氣氛升華出來，更重視人?！捕硠?chuàng)新管理方法

一個企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價值等緊密聯(lián)系的，具有獨特的個性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。我國人力資源素質(zhì)狀況也決定了我國企業(yè)無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此，創(chuàng)新是根本，我們一方面要吸收興旺國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。另一方面，也要注重東方文化，創(chuàng)立適合中國民營企業(yè)特點的“外鄉(xiāng)化〞人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)，同時運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù)，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升中小型民營企業(yè)人力資源管理層次。

中國已成為WTO的正式成員，我國中小型民營企業(yè)面對劇烈的競爭必須樹立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競爭力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)開展。

〔三〕制定開展規(guī)劃并標(biāo)準(zhǔn)管理模式俗話說:“沒有規(guī)矩,不成方圓。〞人力資源部必須著手制定合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化的人事規(guī)章制度,并注意在實施中不斷改革、完善。并且要加大實施的力度,催促各級管理者依法辦事,員工自覺遵守制度。另一方面,企業(yè)要增加制度的透明度,切實按照制度行事,用制度來約束和標(biāo)準(zhǔn)員工的言行,用制度來衡量員工的功過,賞罰清楚,使管理突破人情障礙,從而得以公正、有序地進(jìn)行。

要實現(xiàn)企業(yè)在一定時期的經(jīng)營開展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速開展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等方法來解決，這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源開展規(guī)劃。當(dāng)今時代，企業(yè)的競爭日趨劇烈，人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之加速，因此企業(yè)不但要制定短期〔5年以內(nèi)〕的人力資源開展規(guī)劃，更要制定中長期〔5-10年〕的開展規(guī)劃，實現(xiàn)短期規(guī)劃和中長期規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合。

沒有目標(biāo)就沒有方向，沒有戰(zhàn)略就沒有開展。人力資源管理部門對企業(yè)開展提供的戰(zhàn)略性支持主要表達(dá)在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成局部，沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。

人力資源規(guī)劃它主要涉及到三個方面的內(nèi)容：企業(yè)未來勞動力需求預(yù)測，內(nèi)部勞動力供給預(yù)測和外部勞動力供給預(yù)測。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的開展和員工的開展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的開展需要，而無視了員工的開展，那么會有損企業(yè)開展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的方案，一定是能夠使企業(yè)和員工共同開展的方案。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等方案，實現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。

在制定人力資源規(guī)劃的同時，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項規(guī)章制度，通過標(biāo)準(zhǔn)用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)管理模式?！菜摹橙肆Y本的投入

人力資源開發(fā)的投入是最有效益的投入，世界銀行的研究說明，但凡注重人力資源開發(fā)的國家，其經(jīng)濟(jì)增長速度都比只依賴于自然資源開發(fā)的國家高?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發(fā)揮，把人作為可開發(fā)的資源，通過培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。

員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的開掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)那么與責(zé)任意識的標(biāo)準(zhǔn)和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)效勞；另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對企業(yè)的“忠誠度〞。

因此中小民營企業(yè)應(yīng)建立起標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)開發(fā)體系，根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，不斷更新員工的知識，提高員工的能力。同時還應(yīng)積極推行通才方案，通過培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識復(fù)合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。〔五〕完善獎勵機(jī)制

造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中一個很重要的因素在于缺乏有效的鼓勵機(jī)制。建立科學(xué)有效的鼓勵機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

為了調(diào)發(fā)開工的積極性,更好、更快地實現(xiàn)企業(yè)的開展目標(biāo),有必要改變改善鼓勵方法,建立鼓勵機(jī)制?？梢越M織員工深入學(xué)習(xí)企業(yè)文化,探討企業(yè)目標(biāo),用企業(yè)文化來團(tuán)結(jié)員工,增加員工歸屬感。通過崗位輪換方式為員工調(diào)整工作崗位,安排員工到相應(yīng)的工作崗位上,滿足員工的成就感。設(shè)立企業(yè)建議信箱,讓員工參與企業(yè)決策,滿足員工的自我實現(xiàn)的需要。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)與員工的溝通,拉近感情距離,尤其要加強(qiáng)與年輕員工的交流。明確獎罰制度,充分表達(dá)公開、公平原那么,使員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感。增加娛樂設(shè)施和娛樂活動,努力給員工營造一個和諧、舒適的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境,增加適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)和培訓(xùn),使員工感受到企業(yè)的關(guān)愛,更加努力地工作。

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，報酬、工作條件、工作環(huán)境等屬于保健因素，不具有鼓勵作用，而工作成就感、社會認(rèn)可、開展前途等因素才是真正的鼓勵因素。因此企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，成認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配促進(jìn)人才價格機(jī)制形成，另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)開展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)發(fā)開工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)開展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的根本策略。企業(yè)留住人才有以下幾種方法，如職業(yè)開展留人，企業(yè)開展留人，公平競爭機(jī)制留人，高薪留人，“超彈性工作時間〞留人，“黃金降落傘〞制度留人，沉淀福利制度留人等。企業(yè)可根據(jù)實際情況綜合運(yùn)用。〔六〕合理配置人力資源我國現(xiàn)有的中小型民營企業(yè)人浮于事現(xiàn)象還很嚴(yán)重，突出表現(xiàn)為人和事的不匹配，這不但降低了管理效率，而且增加了人力本錢?，F(xiàn)代企業(yè)組織必須隨著其內(nèi)部條件或外部環(huán)境的變化而進(jìn)行必要的調(diào)整，應(yīng)結(jié)合實際和生產(chǎn)經(jīng)營的需要最大限度地減少對產(chǎn)品(或效勞)增值無實質(zhì)作用的環(huán)節(jié)和過程，在建立起科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的根底上，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析與職位設(shè)計,

合理設(shè)置崗位并進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的分析描述，確定各個崗位的工作職責(zé)。

并以此為根底建立績效管理體系，將績效考核結(jié)果作為勞動合同管理、崗位變動、職務(wù)晉升、薪酬分配、教育培訓(xùn)、職業(yè)開展、榮譽(yù)獎勵等工作的重要依據(jù)。當(dāng)然，績效考核是由人來進(jìn)行觀察和評估的活動，它無法排除主觀隨意性，不可防止地受到個人心理、好惡的影響，因此績效考核應(yīng)堅持公正化、制度化和及時反響原那么，用公開、公正的科學(xué)方法對員工進(jìn)行評估，切實提高管理效率，提升管理水平。

〔七〕提高領(lǐng)導(dǎo)者本身素質(zhì)一方面，應(yīng)將決策層“送出去〞參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)。在中小型民營企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的?？梢詾橥獬雠嘤?xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的煽動氣氛，并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實用的培訓(xùn)課程，要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺這培訓(xùn)參加得“值〞。

同時，民營企業(yè)主也應(yīng)走出一個思想的誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能別離。一個人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營企業(yè)主并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實踐感受比擬豐富，而理論水平卻比擬缺乏。當(dāng)企業(yè)逐步開展壯大時，會覺得心有余而力缺乏，此時，民營企業(yè)主便應(yīng)適時地退居二線。通過聘請職業(yè)經(jīng)理人等等方式，讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人，由他們來負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理，勾畫下一幅藍(lán)圖。要想吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人，最重要的是解決企業(yè)所有權(quán)和支配權(quán)之間的沖突。這就是讓經(jīng)理人擁有所有權(quán)，即在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)上，把一局部股權(quán)讓給職業(yè)經(jīng)理人，以作為鼓勵。同時要加強(qiáng)對企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德培養(yǎng)，良好的職業(yè)道德對于個人的成功乃至一個團(tuán)隊的成功都具有很大意義。

〔八〕設(shè)立專職機(jī)構(gòu)在強(qiáng)調(diào)“以人為本〞的管理新時代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。我國大多數(shù)中小型民營企業(yè)必須完善人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。要設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化。同時要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來看，中小型民營企業(yè)可以從外部吸引局部人力資源管理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，使中小型民營企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。

(九)建立有效的溝通和反響機(jī)制。溝通有助于員工與員工之間、員工與管理人員之間的相互了解,消除彼此的隔膜和誤會,拉近距離,使大家更加友好、和睦相處并為企業(yè)的共同目標(biāo)而努力。企業(yè)應(yīng)鼓勵員工參與決策,注意聆聽員工的建議和意見,讓員工有被重視和尊重的感覺。所以企業(yè)管理者要注意經(jīng)?；蚨〞r與員工溝通,加強(qiáng)交流,及時了解員工的身心狀態(tài),對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭詈捅頁P(yáng),都能促進(jìn)員工更加熱情地工作。另一方面,還要建立反響機(jī)制,讓員工及時把工作、生活中的問題反響到管理層,比方技術(shù)上、操作中遇到的新問題;機(jī)器或設(shè)備的障礙;對有些政策、條例、目標(biāo)理解上的異議;自己好的想法和建議;對培訓(xùn)、工資、福利的要求等,都可以向上反響,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視這些問題,并盡量給員工一個滿意的答復(fù)?，F(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位世界上存在三大資源:人力資源、物力資源和財力資源，其中最重要的是人力資源。人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動。這些活動包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源方案，并在其指導(dǎo)下，進(jìn)行人員安排、業(yè)績評定、員工鼓勵、管理培訓(xùn)及決定報酬和勞資關(guān)系等。人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標(biāo)：降低創(chuàng)造價值所需的本錢并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長期財富，其價值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競爭優(yōu)勢。日本、德國戰(zhàn)敗后迅速崛起，得益于其人才優(yōu)勢沒有喪失。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的工人。在知識經(jīng)濟(jì)浪潮洶涌的今天，相對于人力資本而言，資金、原材料和機(jī)器設(shè)備等傳統(tǒng)競爭手段的有效性正在減弱。人力資源在企業(yè)整個資源結(jié)構(gòu)中處于越來越活潑的狀態(tài)，人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長中的奉獻(xiàn)越來越突出，因而人力資源管理自然成了現(xiàn)代管理的焦點，擁有高素質(zhì)的人才，才能保證企業(yè)在競爭中的突出優(yōu)勢，才能立于不敗之地。市場是處于不斷的變化之中，競爭不容企業(yè)有絲毫的懈怠，產(chǎn)品本錢的降低、質(zhì)量的提高也不是無限的，競爭的優(yōu)勢不僅僅在于成為本錢的領(lǐng)先者或者差異化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味著企業(yè)必須依賴有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的員工，因為他們身上具有一種適應(yīng)環(huán)境開展要求的能動特性。因此,可以說企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理過程中的人力開發(fā)。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)，企業(yè)核心競爭力便會成為無本之木，無源之水;企業(yè)的競爭優(yōu)勢就難以維繼。對人力資源的開發(fā)，在很大程度上己經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優(yōu)勢的源泉。只有當(dāng)這資源和能力被市場認(rèn)可時，人力資源才可以由潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的競爭優(yōu)勢。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競爭力的培育密切結(jié)合而進(jìn)行的，為企業(yè)核心競爭力的形成與增強(qiáng)奠定堅實的人力資源的根底。當(dāng)一個企業(yè)獲得穩(wěn)步開展，欣欣向榮時，你一定能夠發(fā)現(xiàn)，這個企業(yè)的內(nèi)部，進(jìn)入了和諧、協(xié)調(diào)的合作狀態(tài)，這種內(nèi)聚力使一個企業(yè)興旺、興旺。當(dāng)我們研究人力資源管理的各種職能時，常常強(qiáng)化了她的硬功能，而忽略了她的軟功能。實際上，硬功能諸如招聘、培訓(xùn)、報酬、獎懲、晉升等，每個企業(yè)都充分重視，因為她們是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件。而人辦資源管理的軟功能，例如溝通、沖突、矛盾、協(xié)調(diào)等，常被某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所無視。而實際上人力資源管理是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的潤滑劑，良好的職能運(yùn)作能使企業(yè)獲得最珍貴的東西：內(nèi)聚力和向心力，這種軟的而非硬的功能產(chǎn)生的結(jié)果