探討企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的問(wèn)題與解決對(duì)策

引言在新時(shí)期，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，就必須緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐，糾正自身各方面存在的問(wèn)題和不足，采取科學(xué)、可行的發(fā)展策略?？?jī)效評(píng)價(jià)是企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中必不可少的環(huán)節(jié)，高質(zhì)量的績(jī)效評(píng)價(jià)是促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的基石。尤其是在如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，保證績(jī)效評(píng)價(jià)效果達(dá)到預(yù)期更加重要。許多企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)都表現(xiàn)出明顯的不足，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不夠客觀、公正，影響員工的工作態(tài)度及效率，長(zhǎng)此以往內(nèi)部凝聚力會(huì)不斷下滑，員工流失率會(huì)增加，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)下降。由此可見(jiàn)，探究企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題并分析如何解決問(wèn)題具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。一、企業(yè)實(shí)行績(jī)效評(píng)價(jià)的必要性（一）實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)的核心內(nèi)容取決于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)應(yīng)用的各項(xiàng)指標(biāo)及參考標(biāo)準(zhǔn)都能充分向員工表明企業(yè)的目標(biāo)，也能體現(xiàn)對(duì)員工態(tài)度、能力等各方面的要求，在績(jī)效評(píng)價(jià)的引導(dǎo)下，員工的行為都是為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)的，最終實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)。（二）促進(jìn)勞資關(guān)系和諧穩(wěn)定企業(yè)通過(guò)實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)可調(diào)整勞資關(guān)系，優(yōu)化員工福利制度和體系，使每一名員工都具有主人翁意識(shí)，促使員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致，激勵(lì)員工積極為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量和價(jià)值，使企業(yè)的發(fā)展與員工的利益緊密相連，二者共同發(fā)展。在實(shí)際工作過(guò)程中，員工會(huì)主動(dòng)為企業(yè)出謀劃策，并在自身的崗位上發(fā)光發(fā)熱，維護(hù)企業(yè)利益，提高經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平等。（三）為制定人力資源管理決策提供依據(jù)績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理工作中必不可少的一部分，而績(jī)效管理的重點(diǎn)在于績(jī)效評(píng)價(jià)，足以見(jiàn)得績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性。一般情況下，獲得績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果后，企業(yè)都會(huì)以此為參考評(píng)估人力資源管理成效，分析各部門(mén)及人員工作的問(wèn)題和不足，為后續(xù)人員招聘、考核等積累經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，使人力資源管理決策更科學(xué)、合理。二、當(dāng)前企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施存在的問(wèn)題（一）績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不健全績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不健全是許多企業(yè)在績(jī)效評(píng)價(jià)方面存在的問(wèn)題，具體表現(xiàn)如下。第一，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)環(huán)節(jié)一味關(guān)注定性指標(biāo)，如考核員工的日常出勤情況、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等，量化指標(biāo)往往被忽略，評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性。第二，財(cái)務(wù)指標(biāo)是績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中非常關(guān)鍵的一部分，但并不代表非財(cái)務(wù)指標(biāo)不重要。大量企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)引入了財(cái)務(wù)指標(biāo)，卻忽略了非財(cái)務(wù)指標(biāo)，績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏全面性。（二）指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理從原則上來(lái)看，績(jī)效評(píng)價(jià)往往涉及多元化團(tuán)體，如政府、企業(yè)管理人員、企業(yè)員工、企業(yè)投資人員等，全面考慮上述利益相關(guān)群體設(shè)計(jì)的指標(biāo)權(quán)重才具有合理性。第一，大部分企業(yè)實(shí)際上都是以自我評(píng)價(jià)為主，比較注重投資者、債權(quán)人和管理人員的評(píng)價(jià)，忽略了外界評(píng)價(jià)，導(dǎo)致各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不夠合理，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果也會(huì)隨之受到影響。第二，企業(yè)發(fā)展情況不同，指標(biāo)權(quán)重設(shè)置也應(yīng)實(shí)事求是，但大部分企業(yè)往往照搬其他成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，并未根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行改進(jìn)和完善，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生負(fù)面影響。（三）績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)不明確現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)雖然都持續(xù)開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)工作，但是大部分都存在績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)不明確的問(wèn)題。企業(yè)無(wú)法正確認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的，沒(méi)有清楚把握績(jī)效評(píng)價(jià)的原因，績(jī)效評(píng)價(jià)部門(mén)及員工的水平整體偏低。在這種情況下，許多管理人員對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)就會(huì)存在偏差，將其視為一項(xiàng)任務(wù)。實(shí)際上，績(jī)效評(píng)價(jià)是有助于企業(yè)提高管理水平的工具，是幫助企業(yè)提高績(jī)效水平的手段。目標(biāo)不明確會(huì)影響功能的發(fā)揮，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效水平長(zhǎng)期止步不前。（四）績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不完善績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可以在一定程度上體現(xiàn)企業(yè)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的期望，即最終結(jié)果要完成到什么程度。通常情況下，績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)需要?jiǎng)澐衷u(píng)價(jià)內(nèi)容等級(jí)，如優(yōu)秀、良好、一般等。制定績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較麻煩，流程較多且復(fù)雜，多數(shù)企業(yè)因此放棄標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，而標(biāo)準(zhǔn)不完善導(dǎo)致評(píng)價(jià)過(guò)程無(wú)據(jù)可依，許多人員參考以往經(jīng)驗(yàn)做出判斷，很容易引起被評(píng)價(jià)對(duì)象的不滿(mǎn)，也會(huì)影響評(píng)價(jià)結(jié)果的可信度，最終導(dǎo)致整體考核系統(tǒng)運(yùn)行受阻。（五）績(jī)效評(píng)價(jià)方法不恰當(dāng)績(jī)效評(píng)價(jià)方法豐富多樣，每個(gè)企業(yè)的發(fā)展情況存在差異，在選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法時(shí)應(yīng)謹(jǐn)慎、仔細(xì)。但大部分企業(yè)為了降低成本，節(jié)約更多時(shí)間，通常會(huì)隨波逐流，盲目參考其他企業(yè)的方法，或是只選用一種方法對(duì)全部指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，導(dǎo)致評(píng)價(jià)指標(biāo)衡量失真甚至無(wú)效，影響績(jī)效管理作用的發(fā)揮。（六）績(jī)效評(píng)價(jià)周期不合理績(jī)效評(píng)價(jià)周期指的是企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中隔多久開(kāi)展一次績(jī)效評(píng)價(jià)工作。影響績(jī)效評(píng)價(jià)周期的因素較多，如職位類(lèi)型、評(píng)價(jià)指標(biāo)、管理層級(jí)、評(píng)價(jià)目標(biāo)等。企業(yè)應(yīng)參考相關(guān)影響因素并根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置對(duì)應(yīng)的周期。但是目前許多企業(yè)忽略了績(jī)效評(píng)價(jià)周期的設(shè)置，大部分企業(yè)都是以年度為考核周期，通常在年末開(kāi)展一次考核，該現(xiàn)象很容易造成大量短期問(wèn)題得不到及時(shí)解決。此外，也不排除少數(shù)企業(yè)頻繁開(kāi)展評(píng)價(jià)，周期非常短，如每周一次，這顯然也不合理，會(huì)增加管理成本，同時(shí)激發(fā)員工的負(fù)面情緒。（七）評(píng)價(jià)結(jié)果未充分應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)之一是提高績(jī)效水平，因此企業(yè)需要合理應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，使人力資源管理效率更高、效果更好，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)打好基礎(chǔ)。但實(shí)際情況是大部分企業(yè)實(shí)施了績(jī)效評(píng)價(jià)后并沒(méi)有注重對(duì)結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用，對(duì)各個(gè)指標(biāo)的得分沒(méi)有加以深入分析，缺乏對(duì)問(wèn)題的認(rèn)真總結(jié)，或是直接擱置一邊，久而久之，員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)只是一種形式，沒(méi)有必要積極、認(rèn)真地對(duì)待，企業(yè)績(jī)效整體水平會(huì)下滑，即使發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題也無(wú)法對(duì)企業(yè)的制度加以改善。三、企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)解決對(duì)策（一）優(yōu)化企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)第一，對(duì)于企業(yè)而言，財(cái)務(wù)指標(biāo)非常關(guān)鍵，能體現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)狀況，反映其財(cái)務(wù)水平。但是在績(jī)效評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，大部分財(cái)務(wù)指標(biāo)都與財(cái)務(wù)報(bào)表息息相關(guān)，很容易被操控，而且很難體現(xiàn)其他方面的情況，如企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量、發(fā)展?jié)摿Φ取Ｒ虼?，企業(yè)除了設(shè)置財(cái)務(wù)指標(biāo)，也應(yīng)關(guān)注非財(cái)務(wù)指標(biāo)，將兩者相結(jié)合，使績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)更全面，從多個(gè)維度評(píng)價(jià)員工及企業(yè)情況，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)奠定良好的基礎(chǔ)。第二，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置必須做到實(shí)事求是，不同企業(yè)各方面都存在差異，在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)不能隨波逐流，也不能盲目照搬其他企業(yè)的方法，而是應(yīng)根據(jù)自身情況及市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r等完善評(píng)價(jià)指標(biāo)。（二）合理設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重會(huì)直接影響評(píng)價(jià)結(jié)果，保證指標(biāo)權(quán)重科學(xué)和合理至關(guān)重要。根據(jù)目前企業(yè)賦值權(quán)重情況來(lái)看，層次分析法適用范圍較廣，應(yīng)用頻率高。該方法是主觀賦值法，操作流程較少，整體比較簡(jiǎn)單，但是也存在弊端，即人員主觀意識(shí)會(huì)影響指標(biāo)設(shè)計(jì)，導(dǎo)致結(jié)果出現(xiàn)偏差。客觀賦值法也深受關(guān)注，該方法以數(shù)據(jù)為主要依據(jù)做出評(píng)判，一旦數(shù)據(jù)出錯(cuò)，最終結(jié)果也會(huì)受到影響。因此，為了合理設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重，企業(yè)在后續(xù)績(jī)效評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)有必要將上述兩種方法相互結(jié)合，在評(píng)價(jià)過(guò)程中應(yīng)關(guān)注多元化利益主體的需求，如員工、債權(quán)人、管理層等，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)權(quán)重合理化。此外，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境時(shí)刻變化，指標(biāo)權(quán)重也不能一成不變，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整并完善，保證評(píng)價(jià)體系更健全。（三）明確績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)企業(yè)要想將績(jī)效評(píng)價(jià)的真實(shí)作用和價(jià)值發(fā)揮出來(lái)，就不能將其視為任務(wù)，首先應(yīng)設(shè)置明確的目標(biāo)，以目標(biāo)為導(dǎo)向，績(jī)效評(píng)價(jià)才會(huì)更有動(dòng)力，方向也會(huì)更加明確，為實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)提供保障。通常情況下，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一方面，了解內(nèi)部各個(gè)部門(mén)、組織、員工的工作績(jī)效、工作態(tài)度、工作能力等。另一方面，分析績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果好或不好的本質(zhì)原因，并及時(shí)解決問(wèn)題，為后續(xù)工作提供借鑒，從全局提高績(jī)效水平。企業(yè)應(yīng)實(shí)事求是地確定評(píng)價(jià)目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)，為實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)夯實(shí)基礎(chǔ)。（四）確定績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是衡量績(jī)效指標(biāo)的重要因素，確定績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)非常重要。第一，企業(yè)要以自身情況為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，即使是借鑒其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，也不能忽略了自身的實(shí)際情況，避免本末倒置。第二，區(qū)域標(biāo)準(zhǔn)能在一定程度上體現(xiàn)地方政策，反映地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)真實(shí)體現(xiàn)行業(yè)水平。在指標(biāo)無(wú)法量化的情況下，企業(yè)應(yīng)結(jié)合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和區(qū)域標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上引入非量化指標(biāo)，并合理設(shè)計(jì)其權(quán)重。第三，標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)水平在行業(yè)內(nèi)排名第一，有利于企業(yè)準(zhǔn)確定位差距，以此為參考確定未來(lái)的發(fā)展方向和目標(biāo)。將上述幾種標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，保證企業(yè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)具有橫向?qū)Ρ刃约翱v向?qū)Ρ刃裕瑸樘岣呖?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性和客觀性打好基礎(chǔ)。（五）選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法目前，評(píng)價(jià)方法主要包括三個(gè)大類(lèi)，分別是描述法、比較法及量表法。就比較法而言，又可細(xì)分成三種類(lèi)型，分別是任務(wù)比較法、排序法、配對(duì)比較法。對(duì)于量表法而言，細(xì)分類(lèi)型較多，比如混合標(biāo)準(zhǔn)量表法、行為觀察量表法、行為對(duì)照量表法等。描述法主要包括指導(dǎo)記錄法、工作業(yè)績(jī)記錄法、關(guān)鍵事件法。不同方法有其各自的優(yōu)勢(shì)和弊端，并且會(huì)直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。企業(yè)需根據(jù)提前設(shè)定好的績(jī)效指標(biāo)，選擇有針對(duì)性的評(píng)價(jià)方法。除此之外，在選擇評(píng)價(jià)方法環(huán)節(jié)還需考慮其他影響因素，如使用成本、數(shù)據(jù)獲得性等，盡可能選擇最佳方法增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)效果。（六）科學(xué)設(shè)置評(píng)價(jià)周期績(jī)效評(píng)價(jià)周期不能過(guò)長(zhǎng)，也不能過(guò)短，企業(yè)應(yīng)參考多元化影響因素，科學(xué)設(shè)置評(píng)價(jià)周期。第一，根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)目的設(shè)置。假如績(jī)效評(píng)價(jià)的目的在于了解實(shí)際績(jī)效水平，那么應(yīng)適當(dāng)延長(zhǎng)考核周期，如以年為周期考核。假如績(jī)效評(píng)價(jià)的目的在于使內(nèi)部績(jī)效水平更高，則應(yīng)適當(dāng)縮短周期，如以周或月為周期評(píng)價(jià)，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并想辦法解決。第二，參考績(jī)效管理發(fā)展所處的階段。企業(yè)績(jī)效管理通常分成不同的階段。若在績(jī)效管理的探索或初期階段，應(yīng)該縮短考核周期，進(jìn)行短期評(píng)價(jià)，有利于及時(shí)判斷績(jī)效指標(biāo)的合理性，全方位了解不同人員的績(jī)效情況。若是績(jī)效管理已經(jīng)進(jìn)入成熟期，則應(yīng)該適當(dāng)延長(zhǎng)考核周期，可規(guī)避員工的抵觸情緒，同時(shí)發(fā)現(xiàn)其實(shí)際工作中的不足并讓其改正。第三，參考管理等級(jí)。對(duì)于不同級(jí)別的管理人員而言，應(yīng)該設(shè)計(jì)差異化評(píng)價(jià)周期。若考核評(píng)價(jià)的對(duì)象是高層管理人員，設(shè)置的周期應(yīng)該較長(zhǎng)，因?yàn)槠涔ぷ鲀?nèi)容較多、難度較大，許多工作在短期內(nèi)衡量沒(méi)有意義，如為企業(yè)設(shè)計(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)等。若考核評(píng)價(jià)的對(duì)象是中層管理人員，應(yīng)該適當(dāng)縮短周期，但是不能過(guò)短。若考核對(duì)象是基層管理人員或是普通員工，周期應(yīng)該小于中層管理人員，可以相對(duì)全面且真實(shí)地了解其績(jī)效狀況。第四，參考職位類(lèi)型。職位類(lèi)型也是影響評(píng)價(jià)周期的關(guān)鍵因素。對(duì)于普通生產(chǎn)人員來(lái)說(shuō)，應(yīng)設(shè)置較短的評(píng)價(jià)周期，有利于激發(fā)其工作積極性，提高其工作能力。對(duì)于服務(wù)人員和銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)也是如此，便于發(fā)現(xiàn)績(jī)效中的問(wèn)題。對(duì)于行政人員來(lái)說(shuō)，應(yīng)該適當(dāng)延長(zhǎng)周期，如每月或每季度開(kāi)展評(píng)價(jià)。對(duì)于研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，應(yīng)延長(zhǎng)周期，無(wú)論是產(chǎn)品，還是技術(shù)研發(fā)，周期都較長(zhǎng)，設(shè)置較長(zhǎng)的評(píng)價(jià)周期能進(jìn)一步提高評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。（七）充分利用評(píng)價(jià)結(jié)果績(jī)效評(píng)價(jià)除了評(píng)估內(nèi)部績(jī)效情況，提高績(jī)效管理效率，還能進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)建立更加合理的薪酬制度及人才培養(yǎng)機(jī)制，著重突出員工的價(jià)值創(chuàng)造能力，并提高收入分配的靈活性。合理應(yīng)用評(píng)價(jià)結(jié)果，以此做出一系列決策，如培訓(xùn)、招聘、崗位調(diào)動(dòng)、薪酬分配等。利用好評(píng)價(jià)結(jié)果，及時(shí)跟進(jìn)決策，實(shí)施結(jié)果反饋，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)，持續(xù)改進(jìn)，對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言具有重要意義。第一，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用開(kāi)展招聘工作。以評(píng)價(jià)結(jié)果為參考，假如評(píng)價(jià)結(jié)果較優(yōu)秀，證明以往的招聘流程和方法等均有效，后續(xù)可繼續(xù)應(yīng)用，否則需及時(shí)調(diào)整和完善。第二，助力企業(yè)做出崗位調(diào)整決策。假如員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果較差，證明員工工作能力有待提升，若員工位于較高職級(jí)的崗位，可適當(dāng)降低，反之亦然。第三，確定培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)可及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上完善培訓(xùn)內(nèi)容，通過(guò)培訓(xùn)幫助員工彌補(bǔ)不足，并糾正工作中的問(wèn)題，提高員工的技能，豐富其知識(shí)儲(chǔ)備。第四，為薪酬分配提供參考。針對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)優(yōu)秀的員工和部門(mén)，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)加薪，反之則適當(dāng)降薪，可發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的公平，進(jìn)而提高內(nèi)部凝聚力。結(jié)語(yǔ)綜上所述，績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)于企業(yè)而言非常重要，有助于促進(jìn)勞資關(guān)系穩(wěn)定、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，并為人力資源管理決策提供依據(jù)。但是現(xiàn)階段，我國(guó)大部分