2023年二級(jí)人力資源師考題及答案

[作者姓名二級(jí)人力資源師考題（總分100分，考試時(shí)長(zhǎng)90分鐘）題號(hào)一二三總分閱卷人分值323236100得分考生必須用現(xiàn)行規(guī)范的語(yǔ)言文字答題。答題過程中，左顧右盼、打手勢(shì)、做暗號(hào)，不得傳遞文具、物品等?？荚嚱Y(jié)束信號(hào)發(fā)出后，要立即停筆并起立。一、簡(jiǎn)述題（每小題4分，共32分）1、簡(jiǎn)述績(jī)效薪酬制的特點(diǎn)?！敬鸢浮?.注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定。績(jī)效薪酬假定這種績(jī)效的差異反映了個(gè)人能力和工作動(dòng)機(jī)方面的差異。

2.關(guān)于個(gè)人績(jī)效的大多數(shù)信息都是由主管收集上來的，同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定的做法比較少，即使企業(yè)使用了同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定，這兩種評(píng)定方式所占的分量也是比較輕的，不如上級(jí)評(píng)定所占的分量重。

3.在這種薪酬制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績(jī)效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：通過主管向下屬反饋。2、簡(jiǎn)述培訓(xùn)教師的來源。【答案】選擇培訓(xùn)教師常常是被企業(yè)培訓(xùn)組織管理人員忽視的一個(gè)重要問題。為保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果，企業(yè)培訓(xùn)組織管理部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)親自參與培訓(xùn)

教師的選配工作。一般來說，培訓(xùn)教師主要有企業(yè)外部聘請(qǐng)和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)兩大來源。企業(yè)培訓(xùn)組織管理人員應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，確定適當(dāng)?shù)膬?nèi)部和外部教師的比例，盡量做到內(nèi)外搭配、相互學(xué)習(xí)、取長(zhǎng)補(bǔ)短。

（一）聘請(qǐng)企業(yè)外部培訓(xùn)教師

從企業(yè)外部獲取培訓(xùn)教師資源是大多數(shù)中小型企業(yè)采取的做法，對(duì)于一些涉及比較深的專業(yè)理論方面問題或前沿技術(shù)問題的培訓(xùn)項(xiàng)目，企業(yè)也常從外部聘請(qǐng)教師。

（二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)教師

對(duì)于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓(xùn)項(xiàng)目來說,企業(yè)一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源。內(nèi)部開發(fā)的教師與外部教師相比，在某些方面有著很大的優(yōu)勢(shì)，如他們對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境、培訓(xùn)需求等方面比較了解，而且他們可能與學(xué)員熟識(shí)，這樣也有利于相互之間的交流。3、簡(jiǎn)述企業(yè)年金的概念?！敬鸢浮科髽I(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，通過集體協(xié)商自主建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是我國(guó)多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)制度體系中第二支柱的重要組成部分。4、簡(jiǎn)述績(jī)效監(jiān)控的關(guān)鍵要點(diǎn)?！敬鸢浮靠?jī)效監(jiān)控的有效性主要取決于以下三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。

1.管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績(jī)效輔導(dǎo)水平。

研究表明，管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其績(jī)效輔導(dǎo)水平與下屬工作績(jī)效的關(guān)系很大，因此，管理者需要針對(duì)

不同的下屬和權(quán)變因素，積極地開展有效的績(jī)效指導(dǎo)。不會(huì)指導(dǎo)下屬的管理者不是有效的管理者，不愿指導(dǎo)下屬的管理者是最差的管理者。從某種意義上說，績(jī)效監(jiān)控過程也就是績(jī)效輔導(dǎo)的過程，正是從這個(gè)意義出發(fā)，也有學(xué)者將績(jī)效監(jiān)控階段定義為績(jī)效輔導(dǎo)階段。

2.管理者與員工之間績(jī)效溝通的有效性。

管理者與員工之間能否做好績(jī)效溝通，是決定績(jī)效管理能否發(fā)揮作用的重要因素。只有在管理者與員工之間就各種績(jī)效問題進(jìn)行了溝通的基礎(chǔ)上,才可能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。沒有了績(jī)效溝通，績(jī)效管理就只剩下紙面上的計(jì)劃和評(píng)價(jià)，完全失去了存在的意義。

3.績(jī)效評(píng)價(jià)信息的有效性。

績(jī)效監(jiān)控過程是整個(gè)績(jī)效管理周期中歷時(shí)最長(zhǎng)的，在這一過程中持續(xù)、客觀、真實(shí)地收集、積累工作績(jī)效信息，對(duì)于評(píng)估績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施情況，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工工作，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的三個(gè)目的具有重要意義。如果這一過程中，績(jī)效計(jì)劃不在具體的工作實(shí)踐中進(jìn)行有效的調(diào)整、修訂、落實(shí)和完成，這些工作的信息得不到及時(shí)有效的整理、記錄和積累，后面的績(jī)效評(píng)價(jià)工作就會(huì)走到“就人評(píng)人”的老路上去，整個(gè)績(jī)效管理和評(píng)價(jià)系統(tǒng)的失敗往往也就不可避免。

因此，做好這三點(diǎn)，是確保績(jī)效監(jiān)控過程有效并保證整個(gè)績(jī)效管理成功的關(guān)鍵。5、簡(jiǎn)述工資指導(dǎo)線的作用【答案】1.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長(zhǎng)水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制。

2.引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平。

3.完善國(guó)家的工資宏觀調(diào)控體系體現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的"政企分開"。6、簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組的概念及其優(yōu)缺點(diǎn)?！敬鸢浮?1)概念：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(6～9人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評(píng)人通過討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評(píng)價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分。(2)優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)；能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)；被評(píng)價(jià)人難以掩飾自己的特點(diǎn)；測(cè)評(píng)效率高。

(3)缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。7、簡(jiǎn)述事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系形成的原因?！敬鸢浮浚?）不訂立書面勞動(dòng)合同而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。從實(shí)踐中看，不訂立書面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動(dòng)合同；另一種是原勞動(dòng)合同期滿，用人單位和勞動(dòng)者未以書面形式續(xù)訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者仍在原單位工作。無書面形式的勞動(dòng)合同是引起事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的最主要的原因。在《勞動(dòng)合同法》施行前的審理勞動(dòng)合同爭(zhēng)議中，相當(dāng)一部分仲裁機(jī)構(gòu)或法院對(duì)于無書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議案，或者不受理，或者認(rèn)定為無效，因此導(dǎo)致許多勞動(dòng)者的權(quán)益得不到保護(hù)。

（2）無效勞動(dòng)合同而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，雖然也訂立了勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)合同的構(gòu)成要件、相關(guān)條款缺乏或者違法，事實(shí)上成為無效合同，雙方依照這一合同規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

（3）雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。雙重勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與兩個(gè)或兩個(gè)以上的用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系。雙重勞動(dòng)關(guān)系是一個(gè)勞動(dòng)者具有雙重身份并參與兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，它既可表現(xiàn)為兩個(gè)法定的勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)存在，也可表現(xiàn)為一個(gè)法定的勞動(dòng)關(guān)系與一個(gè)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系并存。

（4）以其他合同形式替代勞動(dòng)合同而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在勞動(dòng)者實(shí)際給付勞動(dòng)而與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，并未訂立書面的勞動(dòng)合同，但是在其他合同中零散地規(guī)定了勞動(dòng)者的權(quán)利、義務(wù)條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中一般性地規(guī)定了勞動(dòng)者的使用、安置和待遇等問題，從而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系等。8、簡(jiǎn)述市場(chǎng)薪酬調(diào)查的概念。【答案】薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理的過程。在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)過程中，薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動(dòng)者之間的博弈，企業(yè)一方總是希望以相對(duì)少的投入，力求獲得更多的收益；而勞動(dòng)者總是希望在付出一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)之后，能夠獲得略高于市場(chǎng)水平的收入。通過薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，能夠獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)各類企業(yè)（包括自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實(shí)信息。獲得市場(chǎng)調(diào)查信息的企業(yè),不僅可以更加明確自己當(dāng)前的薪酬水平和相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在目前勞動(dòng)力市場(chǎng)上所處的位置，而且可以根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求，及時(shí)地調(diào)整自己企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。二、情景分析題（每小題8分，共32分）1、年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的主要步驟【答案】1.診斷培訓(xùn)需求來源。

2.確定培訓(xùn)的目標(biāo)

3.確定培訓(xùn)的對(duì)象

4.根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)的內(nèi)容

5.確定培訓(xùn)的方式方法（從培訓(xùn)的方式來看，有職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)和自我開發(fā)）

6.培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制

7.預(yù)設(shè)培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目

8.培訓(xùn)與開發(fā)年度計(jì)劃的確定方式2、在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)準(zhǔn)備階段需要完成哪些具體的工作?【答案】1）收集必要的資料。

2）組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。在測(cè)評(píng)之前，應(yīng)設(shè)立一個(gè)工作小組，具體負(fù)責(zé)測(cè)評(píng)過程中的事務(wù)性工作，然后選擇適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)人員，組成強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。

3）測(cè)評(píng)方案的制訂：

①確定被測(cè)評(píng)對(duì)象的范圍和測(cè)評(píng)目的。

②設(shè)計(jì)或?qū)彶閱T工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。

③選擇合理的測(cè)評(píng)方法，選擇測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)，即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。3、(2015年11月)考評(píng)者在進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)需要掌握哪些技巧?（14分）【答案】(1)溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)該坦誠(chéng)，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語(yǔ)，以詢問的方式進(jìn)行，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題。

(2)溝通時(shí)應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績(jī)效有關(guān)的具體信息(表?yè)P(yáng)時(shí)應(yīng)指出員工在哪一點(diǎn)上做得好，反映了員工的哪方面品質(zhì)，其所帶來的影響如何)。

(3)要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為員工應(yīng)該知道自己的想法，想當(dāng)然在這里只有百害而無一益。

(4)不能僅僅看到問題，更要看到成績(jī)，鼓勵(lì)多于批評(píng)的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績(jī)效管理的原則。

(5)注意傾聽，少說多聽是溝通的又一個(gè)重要的技巧，因?yàn)槎嗦牪拍塬@得更多需要的信息。

(6)溝通應(yīng)及時(shí)，出現(xiàn)問題及時(shí)組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。

(7)溝通應(yīng)具有建設(shè)性，作為溝通的結(jié)果，考評(píng)者應(yīng)提出建設(shè)性的意見，以幫助員工更好地調(diào)整自己，更好地完成績(jī)效目標(biāo)。4、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制【答案】（一）編寫人員配置計(jì)劃（二）編制人員需求計(jì)劃

（三）編制人員供給計(jì)劃

（四）編寫人員培訓(xùn)計(jì)劃

（五）編寫人力資源費(fèi)用計(jì)劃

（六）編寫人力資源政策調(diào)整計(jì)劃

（七）對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策三、案例題（每小題18分，共36分）1、狹義的人力資源規(guī)劃按照年度編制的計(jì)劃主要有哪些?【答案】（1）人員配備計(jì)劃。企業(yè)按照內(nèi)外部環(huán)境的變化，采取不同的人員管理措施（比如使員工在企業(yè)內(nèi)部合理流動(dòng)、對(duì)崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì)等）以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置。

（2）人員補(bǔ)充計(jì)劃。

1）人員補(bǔ)充計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)組織運(yùn)行的實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)在中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補(bǔ)的計(jì)劃，旨在促進(jìn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整與改善。

2）一般來講，人員補(bǔ)充計(jì)劃是和人員晉升計(jì)劃相聯(lián)系的，因?yàn)闀x升計(jì)劃會(huì)造成組織內(nèi)的職位空缺，并且這種職位空缺會(huì)逐級(jí)向下移動(dòng)，最后導(dǎo)致企業(yè)對(duì)較低層次的人員需求加大。

3）在企業(yè)進(jìn)行招聘錄用活動(dòng)時(shí)，必須預(yù)測(cè)未來的一段時(shí)間內(nèi)（比如1～2年）員工的使用情況。只有這樣，才能制定出合理的人員補(bǔ)充計(jì)劃，保證企業(yè)在每一發(fā)展階段都有適合的員工擔(dān)任各種崗位工作。

（3）人員晉升計(jì)劃。

1）人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。

2）對(duì)企業(yè)來說，要盡量使人與事達(dá)到最佳匹配，即盡量把有能力的員工配置到能夠發(fā)揮其最大作用的崗位上去，這對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性和提高人力資源利用率是非常重要的。

3）職務(wù)的晉升意味著責(zé)任與權(quán)限的增大，按照赫茲伯格的雙因素理論，責(zé)任與權(quán)限都屬于工作的激勵(lì)因素，它們的增加對(duì)員工的激勵(lì)作用巨大。

4）人員晉升計(jì)劃的最直接的作用就是激勵(lì)員工。2、集體合同爭(zhēng)議的特點(diǎn)【答案】1.爭(zhēng)議主體的團(tuán)體性

集體合同爭(zhēng)議的主體一方是企業(yè)，但另一方則是勞動(dòng)者團(tuán)體，而不是勞動(dòng)者個(gè)人。

2.爭(zhēng)議內(nèi)容的特定性

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