【S計(jì)算機(jī)公司員工忠誠(chéng)度問(wèn)題及優(yōu)化建議7100字（論文）】

S計(jì)算機(jī)公司員工忠誠(chéng)度問(wèn)題及完善對(duì)策研究TOC\o"1-3"\h\u17219［摘要］ 319722引言 324723一、相關(guān)概念及理論基礎(chǔ) 48688（一）相關(guān)概念 49568（二）理論基礎(chǔ) 4210321．需求層次理論 4157352．雙因素理論 586493．公平理論 520608（三）研究述評(píng) 51540二、S公司簡(jiǎn)介及員工忠誠(chéng)度存在的問(wèn)題 725200（一）公司簡(jiǎn)介 7205951．公司組織結(jié)構(gòu) 7199772．員工學(xué)歷分布 7189703．員工年齡及性別構(gòu)成 8215994．人員流動(dòng)情況 925431（二）S公司員工忠誠(chéng)度存在的問(wèn)題分析 9290671．薪酬福利不健全 921212．缺乏晉升空間 9266113．員工歸屬感不強(qiáng) 1025977三、S公司的員工忠誠(chéng)度影響因素分析 1016077（一）個(gè)人因素 101740（二）企業(yè)因素 1055801．工作環(huán)境 10192072．薪酬福利待遇 10325303．與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系 11144434．公司組織文化 11230085．晉升機(jī)會(huì) 1125394四、提升S公司員工忠誠(chéng)度的策略 1115260（一）改善工作環(huán)境 1123794（二）完善薪酬福利制度 118734（三）健全領(lǐng)導(dǎo)管理 127228（四）建設(shè)良好的企業(yè)文化 1216751（五）關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供晉升機(jī)會(huì) 121507（六）招聘堅(jiān)持人崗匹配原則 124178五、總結(jié) 1319922參考文獻(xiàn) 13［摘要］隨著社會(huì)的發(fā)展，強(qiáng)大的人才隊(duì)伍在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中起到重要作用，為了穩(wěn)定員工隊(duì)伍，越來(lái)越多企業(yè)開(kāi)始提高對(duì)員工忠誠(chéng)度的關(guān)注度。與大多數(shù)公司一樣，S公司面臨著留人難的問(wèn)題，影響了工作的進(jìn)度，員工抱怨經(jīng)常加班。此文通過(guò)對(duì)S公司員工忠誠(chéng)度方面存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，認(rèn)為S公司可以從從改善工作環(huán)境、完善薪酬福利制度、健全領(lǐng)導(dǎo)管理模式、建設(shè)良好的企業(yè)文化、關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供晉升機(jī)會(huì)以及在招聘中堅(jiān)持人崗匹配原則這幾個(gè)方面來(lái)提升員工的忠誠(chéng)度，以提升公司的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)公司健康發(fā)展。［關(guān)鍵詞］S公司；員工忠誠(chéng)度；對(duì)策引言隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)人員的頻繁流動(dòng)往往對(duì)企業(yè)正常運(yùn)行產(chǎn)生重大影響。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)一步國(guó)際化，中國(guó)企業(yè)逐步走向世界，迎接機(jī)遇，接受挑戰(zhàn)，想在全球競(jìng)爭(zhēng)掙得有力局勢(shì)，必須建有一支強(qiáng)大的人才團(tuán)隊(duì)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)是更高的技術(shù)水平、管理水平和服務(wù)水平競(jìng)爭(zhēng)，而這些因素都依賴(lài)于企業(yè)的核心員工，對(duì)核心員工的忠誠(chéng)度提出了更高要求，員工的忠誠(chéng)度直接影響其工作積極性和工作成績(jī)，企業(yè)員工忠誠(chéng)度問(wèn)題己成為制約企業(yè)健康發(fā)展的一個(gè)重要因素，各大企業(yè)都已紛紛認(rèn)識(shí)到企業(yè)員工忠誠(chéng)度問(wèn)題的重要性。[[]牛淑卉.ZZ銀行員工忠誠(chéng)度提升對(duì)策研究【D】.西北農(nóng)林科技大學(xué).2020]企業(yè)員工的忠誠(chéng)也成為影響企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的重要影響因素。員工離職率上升，員工忠誠(chéng)度低下，人員流動(dòng)過(guò)于頻繁，使得員工隊(duì)伍凝聚力下降，影響[]牛淑卉.ZZ銀行員工忠誠(chéng)度提升對(duì)策研究【D】.西北農(nóng)林科技大學(xué).2020S公司在發(fā)展過(guò)程中，出現(xiàn)了因在職員工離職和請(qǐng)假直接導(dǎo)致了在職員工工作量較多，員工加班時(shí)間長(zhǎng)的情況，即使員工增加工作時(shí)間也還是影響了工作進(jìn)度。致使公司領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始調(diào)整人員崗位，同時(shí)也在招聘新員工以求維持工作進(jìn)程。即使這樣，公司留人情況仍然不理想，產(chǎn)生了部分崗位員工在試用期離職的現(xiàn)象。本文通過(guò)訪(fǎng)談法、文獻(xiàn)分析法和問(wèn)卷調(diào)查法掌握數(shù)據(jù)對(duì)S公司的忠誠(chéng)度問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)對(duì)策。為公司留人起到一定的作用。相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)相關(guān)概念員工忠誠(chéng)度，也被稱(chēng)為員工承諾，主要探討員工與企業(yè)之間的關(guān)系，是指員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的程度。企業(yè)員工的忠誠(chéng)度是指員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來(lái)的行為指向和心理歸屬,即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。理論基礎(chǔ)需求層次理論需求層次理論由亞伯拉罕·馬斯洛在1943年提出，這個(gè)理論在現(xiàn)代行為科學(xué)中占有重要地位。馬斯洛認(rèn)為人的需求有五個(gè)等級(jí)之分，處在最底層的是生理需求，這也是最重要的一項(xiàng)需求；其次為安全需求，是一種身體和情緒免受傷害的工作保障。然后是社交需求，比如結(jié)交朋友和追求愛(ài)情。再次為尊重需求，比如希望得到社會(huì)的認(rèn)可和關(guān)注等。處于最頂層的為自我實(shí)現(xiàn)需求，這也是最高級(jí)的需求，是人追求自己的潛能和能力，為了超越自己。這五種需要都是最基本的，與生俱來(lái)的，只有最低層次的需求被滿(mǎn)足了之后，更高級(jí)的需求才會(huì)出現(xiàn)。雙因素理論心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格在進(jìn)行調(diào)查的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，人們對(duì)工作滿(mǎn)意的因素和對(duì)工作不滿(mǎn)意的因素是完全不相同的，如果管理者即便通過(guò)某些策略去除了不滿(mǎn)意的因素，但是這不是激勵(lì)而是心理安慰，因此需要將一些因素歸納為保健因素，例如薪酬，工作環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者能力等，還有一些歸納為激勵(lì)因素，例如晉升機(jī)會(huì)，個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等，這就是雙因素理論，也稱(chēng)為激勵(lì)一保健理論。公平理論1967年著名心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出公平理論,又稱(chēng)為社會(huì)比較理論。亞當(dāng)斯認(rèn)為公平理論是指員工在通過(guò)自己的努力換取一定勞動(dòng)報(bào)酬的時(shí)候，會(huì)跟別人進(jìn)行比較，也會(huì)跟自己以往的努力和報(bào)酬進(jìn)行比較。發(fā)現(xiàn)收支比例不公平的時(shí)候，員工會(huì)產(chǎn)生不公平的感受，進(jìn)而降低工作積極性。研究述評(píng)隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)的用人制度也隨之改變。有些企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)就已開(kāi)始考慮員工能不能長(zhǎng)久留在單位，而員工到崗工作之后，付出了招聘成本和培訓(xùn)成本的企業(yè)自然又考慮著如何留住人才。徐菲[[]徐菲.員工忠誠(chéng)度影響因素研究[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2020,(17):148-151.]認(rèn)為，員工忠誠(chéng)度是包括態(tài)度忠誠(chéng)和行為忠誠(chéng)的統(tǒng)一，只有當(dāng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)表現(xiàn)既有忠誠(chéng)之心又有忠誠(chéng)之行時(shí)，才是真正意義上的員工忠誠(chéng)。是企業(yè)生存之根本，影響著組織內(nèi)部穩(wěn)定，生產(chǎn)成本和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。郭靜也指出員工忠誠(chéng)度決定著企業(yè)的發(fā)展。彭士霞在一項(xiàng)研究中指出忠誠(chéng)是一個(gè)公司加快生產(chǎn)速度，提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，它是公司立足和繁榮的基礎(chǔ)。ShijieWang[[]徐菲.員工忠誠(chéng)度影響因素研究[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2020,(17):148-151.[]ShijieWang.WhatAretheMainFactorsThatCanIncreaseEmployeeLoyalty?[J].InternationalJournalofSocialScienceandEducationResearch,2020,3(2).員工的忠誠(chéng)度，受到眾多因素的影響，員工歸屬感不強(qiáng)，員工離職率升高，企業(yè)留不住人才。不同研究學(xué)者從個(gè)人和企業(yè)入手，尋找影響忠誠(chéng)度的各個(gè)因素。個(gè)人因素：彭士霞在研究過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，員工個(gè)人的性別、年齡、工作年限、家庭情況及學(xué)歷情況等都影響著員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，她認(rèn)為已組建家庭的員工因責(zé)任和壓力更大，相對(duì)來(lái)說(shuō)，比單身的員工擁有更高的忠誠(chéng)度。邱越等人則認(rèn)為性格特點(diǎn)、居住條件、工作欲望等也在影響著員工的忠誠(chéng)度。員工看到了自己在企業(yè)的發(fā)展前景，這時(shí)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較高。李海濱在研究中指出，員工的觀念在改變，向往更高的利益，追求兌現(xiàn)承諾的企業(yè)，在單位工作安全感不足，使得忠誠(chéng)度有所降低。李源[[]李源.HS公司員工忠誠(chéng)度提升策略研究[D].江蘇:揚(yáng)州大學(xué),2018.]通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，得出員工的忠誠(chéng)度跟個(gè)人晉升和工作滿(mǎn)意度有關(guān)。蔣薇認(rèn)為員工的基本信息也對(duì)忠誠(chéng)度有一定的影響。張帆[[]張帆.JL公司員工忠誠(chéng)度影響因素及提升策略研究[D].西南科技大學(xué),2019.]基于訪(fǎng)談，發(fā)現(xiàn)員工的夫妻婚姻觀影響著忠誠(chéng)度，離職意愿低，忠誠(chéng)度就高，家庭登記也跟忠誠(chéng)度有關(guān)，農(nóng)村戶(hù)籍員工具有更高的忠誠(chéng)度。企業(yè)因素：徐菲在研究中發(fā)現(xiàn)，員工忠誠(chéng)度不高與領(lǐng)導(dǎo)溝通管理方式不當(dāng)，員工激勵(lì)機(jī)制不合理有關(guān)。昃金宜[[[]李源.HS公司員工忠誠(chéng)度提升策略研究[D].江蘇:揚(yáng)州大學(xué),2018.[]張帆.JL公司員工忠誠(chéng)度影響因素及提升策略研究[D].西南科技大學(xué),2019.[]昃金宜.貝億公司員工忠誠(chéng)度研究[D].蘭州理工大學(xué),2019.[]蔣薇.A公司員工忠誠(chéng)度問(wèn)題及對(duì)策研究[D].貴州:貴州大學(xué),2019.員工離職率升高，企業(yè)渴望尋求對(duì)策以提升員工忠誠(chéng)度。張帆認(rèn)為可以從完善團(tuán)隊(duì)要素和優(yōu)化團(tuán)隊(duì)管理方面提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力，通過(guò)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的交流溝通，提供員工幫助和支持以及公平正義處理員工問(wèn)題來(lái)改善領(lǐng)導(dǎo)的溝通和領(lǐng)導(dǎo)力，在企業(yè)文化建設(shè)方面，他認(rèn)為可以招聘價(jià)值觀相近的員工。員工培訓(xùn)方面，加強(qiáng)相關(guān)技能的培訓(xùn)，幫助員工的發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)制度方面，他認(rèn)為公平是十分重要的。齊環(huán)[[]齊環(huán).HA安防公司員工忠誠(chéng)度提升策略研究[D].河北工程大學(xué),2019.]認(rèn)為從提高基本薪酬，制定差異化薪酬和調(diào)整績(jī)效考核以及和員工共享成果來(lái)改善薪酬方面的不平衡現(xiàn)象。他認(rèn)為要重視員工離職干預(yù)，和離職之后的管理。馬文嘉認(rèn)為完善晉升機(jī)制可以對(duì)提升忠誠(chéng)度有所幫助。狄艷竹[[]齊環(huán).HA安防公司員工忠誠(chéng)度提升策略研究[D].河北工程大學(xué),2019.[]狄艷竹.民營(yíng)企業(yè)員工忠誠(chéng)度的影響因素及策略研究[D].北京:北京化工大學(xué),2019.綜上所述，企業(yè)員工忠誠(chéng)度不高，各自有各自的影響因素，針對(duì)這些影響因素，因地制宜制定了可行性對(duì)策。以上研究一定程度上給企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度借鑒意義。但不同的行業(yè)，情況也有所不同，對(duì)策所需要的時(shí)間、人力、物力等都需要結(jié)合公司的實(shí)際來(lái)實(shí)施。本文針對(duì)S公司實(shí)際來(lái)探索原因和制定對(duì)策，確保對(duì)策可行，對(duì)相同行業(yè)或類(lèi)似的公司有一定的借鑒意義。S公司簡(jiǎn)介及員工忠誠(chéng)度存在的問(wèn)題公司簡(jiǎn)介S公司成立于2012年10月10日，注冊(cè)地位于廣西—東盟經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)。經(jīng)營(yíng)范圍包括許可項(xiàng)目：通信工程、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)集成、電信業(yè)務(wù)代辦、勞務(wù)分包、以及人力資源外包業(yè)務(wù)。公司組織結(jié)構(gòu)圖SEQ圖\*ARABIC1S公司組織結(jié)構(gòu)圖員工學(xué)歷分布在職員工中以本科學(xué)歷為主，所占比例達(dá)到84%，大專(zhuān)學(xué)歷占11%，而研究生學(xué)歷只有5%。S公司員工學(xué)歷分布圖如下：圖SEQ圖\*ARABIC2S公司員工學(xué)歷分布員工年齡及性別構(gòu)成從表中可以看出，S公司在職員工主要以25歲以下為主，所占比例達(dá)到53%，25-30歲的員工占26%，31-35歲的員工占了16%，36歲以上的員工極少，只有一位，占的比例為5%。由表可知，S公司在職員工以女性居多，男女比例相差懸殊。由此可見(jiàn)，S公司在職員工偏年輕化，90后員工居多并以女性員工為主。S公司員工年齡及性別分布如下表：表SEQ表\*ARABIC1S公司員工年齡及性別構(gòu)成男年齡（周歲）男25以下25-3031-3536及以上女女nvNnvvnvnvNnvvnv8822550011221100百分比%53%26%16%5%人員流動(dòng)情況圖SEQ圖\*ARABIC3S公司人員流動(dòng)情況從圖3Q公司員工的任職年限可以看出，任職時(shí)間1年以?xún)?nèi)的人數(shù)占比最多，達(dá)到了總?cè)嗽O(shè)的47%，S公司員工任職時(shí)間3-5年的與任職時(shí)間5年以上的相同，都是16%；S公司員工任職時(shí)間為1-3年的，占21%。由此可以發(fā)現(xiàn)，Q公司員工的任職時(shí)間普遍不高，說(shuō)明員工離職率還是比較高的。S公司員工忠誠(chéng)度存在的問(wèn)題分析薪酬福利不健全中小企業(yè)能否吸引和留住人才最重要的一點(diǎn)就在于薪酬管理是否合理，薪酬激勵(lì)方式運(yùn)用是否得當(dāng)，良好的薪酬管理制度能夠更好地激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)新精神，反之則會(huì)下降[[][]郭靜.談如何提高中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度[J].管理學(xué)家,2020(15):69-70.缺乏晉升空間S公司在職員工中30歲以下的員工居多，這也反映出這是一個(gè)比較年輕的團(tuán)隊(duì)，這樣的團(tuán)隊(duì)充滿(mǎn)活力和朝氣，渴望學(xué)習(xí)新的東西，勇于挑戰(zhàn)自我，敢于創(chuàng)新。同時(shí)，他們也渴望晉升，有健全的晉升渠道，更能吸引他們留下來(lái)為公司創(chuàng)造價(jià)值。S公司基層管理人員只有3人，且都是老員工，年輕化的員工在公司工作3年仍然沒(méi)有得到晉升的機(jī)會(huì)。員工歸屬感不強(qiáng)員工的歸屬感影響著其對(duì)公司的忠誠(chéng)度，影響員工是否愿意留在公司長(zhǎng)久工作，S公司偏年輕化的員工有更多自己的想法，他們更加渴望知道自己為公司創(chuàng)造了什么業(yè)績(jī)。同時(shí)，客戶(hù)投訴率上升也在一定程度上反映出員工對(duì)公司的歸屬感不強(qiáng)。S公司的員工忠誠(chéng)度影響因素分析個(gè)人因素員工的家庭狀況會(huì)影響員工在企業(yè)中工作的質(zhì)量，如果員工家庭問(wèn)題復(fù)雜，就會(huì)影響員工在工作中的工作情緒，導(dǎo)致工作效率低下[[]邱越,朱強(qiáng),史寶玉.基于工作績(jī)效改善員工忠誠(chéng)度提升策略研究【J】.世紀(jì)橋.2019(03):87-88][]邱越,朱強(qiáng),史寶玉.基于工作績(jī)效改善員工忠誠(chéng)度提升策略研究【J】.世紀(jì)橋.2019(03):87-88企業(yè)因素工作環(huán)境工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。舒適、衛(wèi)生、安全的工作環(huán)境是保證員工身心健康和工作順利進(jìn)行的基礎(chǔ)條件。融洽的同事、上下級(jí)關(guān)系和暢通的信息溝通渠道也是增加員工滿(mǎn)意度、激勵(lì)員工發(fā)揮智力和潛能必不可少的[[][]李海濱.淺議員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的作用【J】.中國(guó)有色金屬.2019(07):70-71薪酬福利待遇該公司的薪酬水平不具備優(yōu)勢(shì)，如果有企業(yè)提供更好的待遇，員工離職的可能性就特別大；企業(yè)員工的投入和回報(bào)不相符，員工得不到應(yīng)有的報(bào)酬，就會(huì)降低對(duì)公司的忠誠(chéng)度[[]彭士霞.員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀調(diào)查及提升對(duì)策【J】.企業(yè)改革與管理.2018(17):87-88]。S公司[]彭士霞.員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀調(diào)查及提升對(duì)策【J】.企業(yè)改革與管理.2018(17):87-88與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系當(dāng)因各種原因影響工作而被領(lǐng)導(dǎo)約談，假若沒(méi)有正確對(duì)待這件事情的態(tài)度，也沒(méi)有處理好與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，甚至認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人不對(duì)事，這種情況下，員工會(huì)變得敏感，無(wú)形之中領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的命令也成為壓力。那么這個(gè)可能變成影響員工忠誠(chéng)度的因素。一旦承受不住，員工就會(huì)選擇離職，遠(yuǎn)離尷尬的境地。公司組織文化企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心，是支撐整個(gè)企業(yè)的精神實(shí)質(zhì)。企業(yè)文化就像定海神針，把員工凝聚起來(lái)、團(tuán)結(jié)起來(lái)。企業(yè)文化也會(huì)影響員工忠誠(chéng)度，員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同程度越高，忠誠(chéng)度也會(huì)越高，他們呈正相關(guān)[[][]馬文嘉.眾眾公司員工忠誠(chéng)度研究[D].山西大學(xué),2020.晉升機(jī)會(huì)晉升機(jī)會(huì)是員工職業(yè)生涯規(guī)劃里面重要的一環(huán)，如果公司的晉升渠道不夠通暢，無(wú)法滿(mǎn)足員工的晉升需求，此時(shí)員工看不見(jiàn)升職的希望，隨之而來(lái)的就是另謀高就的想法。提升S公司員工忠誠(chéng)度的策略改善工作環(huán)境工作環(huán)境也是工作中的保健因素。發(fā)揮工作環(huán)境的保健因素可以幫助穩(wěn)定員工，促進(jìn)員工忠誠(chéng)的形成和提升，良好的工作環(huán)境能讓員工輕松舒適地投入工作，發(fā)揮最大的工作潛力[[]楊露.J互聯(lián)網(wǎng)公司“90后”員工忠誠(chéng)度研究【D】.廣西大學(xué).2017(01)]。[]楊露.J互聯(lián)網(wǎng)公司“90后”員工忠誠(chéng)度研究【D】.廣西大學(xué).2017(01)完善薪酬福利制度建立科學(xué)合理的薪酬體系，更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，進(jìn)一步拓寬員工晉升渠道，特別是對(duì)技術(shù)人才和專(zhuān)業(yè)管理人員預(yù)留職業(yè)發(fā)展的空間，確保員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展[[]建新.新沙公司員工忠誠(chéng)度影響因素與提升策略研究【D】.山東科技大學(xué).2020]。薪酬福利制度首先要注重和保證公平，特別是同工同酬。公司在招聘時(shí)關(guān)于薪酬方面的承諾也應(yīng)該兌現(xiàn)。這樣才能使員工覺(jué)得公司可以信任，增強(qiáng)員工對(duì)公司的好感度。在[]建新.新沙公司員工忠誠(chéng)度影響因素與提升策略研究【D】.山東科技大學(xué).2020健全領(lǐng)導(dǎo)管理當(dāng)員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)有疑問(wèn)時(shí)，他們應(yīng)該提出問(wèn)題并迅速作出回應(yīng)。處理違紀(jì)事件要注意方法和手段，它應(yīng)該是準(zhǔn)確和透明的。管理者在解決員工問(wèn)題時(shí)應(yīng)力求公平、公正，使員工能夠信任和追隨領(lǐng)導(dǎo)者。公平正義要求管理者平等相待，提供明確的獎(jiǎng)懲。一旦發(fā)現(xiàn)員工有異常情況，應(yīng)該第一時(shí)間關(guān)心員工，并力所能及為員工提供幫助，讓員工沒(méi)有“后顧之憂(yōu)”。建設(shè)良好的企業(yè)文化人性化的管理更能提高員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感。當(dāng)員工的方向和企業(yè)的步伐是一致的，才是真正意義上的以人為本[[]程貴晴.

90后員