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文檔簡介

1/1廣工組織行為學案例分析_(1)-高等教育

案例分析

每天向上

經(jīng)理與員工

Q：假如你是經(jīng)理，你的一個下屬忿忿不平地說：“我跟某人是同時進公司的，學歷一樣，干一樣的電腦工作,為什么他的薪金比我高呢？”你如何對答?A:電腦還比你早進公司呢，又比你高端，也是每日都辛苦工作，你怎么不見我給電腦加薪?。?/p>

案例：無征兆離職

Q：從組織承諾的角度分析小李的離職行為。A：小李天資聰慧，業(yè)績突出。在公司四年之久，忠心耿耿，而且離職之前工作依舊兢兢業(yè)業(yè)。由于吳總多次錯過了給小李加薪的機會（加薪不是單純的代表物質(zhì)上的獎勵，對于此時的小李更多的是力量上的贊賞）。這直接導致了小李的離職。以下是通過五因素模型對小李離職的分析。1）基本上無感情承諾。

中國員工組織承諾的五因素模型

因素包含內(nèi)容影響因素

·對領導的信任度·來自組織的生活支持·領導的團體維系行動組織的可依靠性·員工的社會公正交換水平·員工對同事的滿意程度·集體工作精神·對組織認同，感情深厚·情愿為組織的生存與進展感情承諾做奉獻，甚至不計較酬勞·在任何有貨下都不回離職跳槽·個人成長，抱負實現(xiàn)·個人的專長在組織中能否抱負承諾得到發(fā)揮·組織能否供應各項工作條件和學習提高及晉升機會

·對組織的態(tài)度和行為表現(xiàn)均已和會規(guī)范、職業(yè)道德規(guī)范承諾標準為準則·對組織有責任感、對工作組織盡自己應盡的責任因擔憂離開組織會蒙受經(jīng)經(jīng)濟承諾濟損失，所以才留在該單位·找不到其他更滿足的組織機會承諾·因自己技術水平低，沒有另找工作的機會

·對領導的信任·來自組織的支持·受教育程度·職位·領導的工作向?qū)袨椤ぷ鞯臐M足度·工齡·對領導的信任度·員工的社會公正交換水平·酬勞、年齡·組織的支持依靠·社會公正交換水平·受教育程度·改行的可能性

2）抱負承諾。期望個人成長，專業(yè)技能得到更大的發(fā)揮，追求抱負的實現(xiàn)。3）規(guī)范承諾。小李沒有在受到約見之后馬上跳槽，而是連續(xù)留在公司等待的緣由就是他對公司存在規(guī)范承諾：以社會規(guī)范和職業(yè)道德標準為準則。對組織有責任感，對工作及組織盡自己應盡的職責和義務。4）經(jīng)濟承諾?，F(xiàn)公司并沒有給小李加薪。5）機會承諾。有更好的工作機會。

職業(yè)承諾組織承諾

職業(yè)承諾是個體對職業(yè)的忠誠，組織承諾是個體對組織的忠誠。職業(yè)承諾（又稱專業(yè)承諾）是指由于個體對特定職業(yè)或?qū)I(yè)的

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