2023-2024技能微調(diào)研報(bào)告

2023/2024技能微調(diào)研報(bào)告12023/2024技能微調(diào)研報(bào)告技能驅(qū)動(dòng)型實(shí)踐，未來(lái)薪酬及效益中國(guó)版2023/2024技能微調(diào)研報(bào)告2執(zhí)行摘要美世《2023/2024技能微調(diào)研報(bào)告》總結(jié)了技能型人才和薪酬實(shí)踐所帶來(lái)的益處，包括員工保留率提高，員工敏捷性上升，以及應(yīng)對(duì)市場(chǎng)需求變化的靈活性增強(qiáng)等。同時(shí)報(bào)告也為實(shí)施技能型人才方法提供了可行建議，如建立技能基礎(chǔ)，調(diào)整關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和規(guī)定成功標(biāo)準(zhǔn)。此外，報(bào)告還分享了數(shù)據(jù)孤島、技能列表差異和不同群體分類等挑戰(zhàn)。報(bào)告在最后呼吁大家采取行動(dòng)，將自己打造成為技能驅(qū)動(dòng)型企業(yè)，并提供了所需的起步建議。目錄3人事議程:推進(jìn)人才戰(zhàn)略4彌合技能差距6建立技能基礎(chǔ)7解密技能匹配困境確定技能評(píng)估頻率接納透明度891011121314探尋技能熟練度分布技能導(dǎo)向型薪酬：新興向好趨勢(shì)跨越進(jìn)步路上的阻礙走向技能型人才戰(zhàn)略作者2023/2024技能微調(diào)研報(bào)告3人事議程：推進(jìn)人才戰(zhàn)略隨著企業(yè)人才戰(zhàn)略的發(fā)展，技能也已成為討論的共同話為了支撐愈來(lái)愈多的技能導(dǎo)向型實(shí)踐發(fā)展，49%的受訪題。將識(shí)別、使用、驗(yàn)證、發(fā)展和獎(jiǎng)勵(lì)技能融入核心員工實(shí)者表示其企業(yè)內(nèi)部已具備某種形式的技能庫(kù)，近三分之踐是一種既定趨勢(shì)，而這一趨勢(shì)正愈演愈烈。美世第四次二(60%)的受訪者會(huì)通過(guò)正式或非正式的方式監(jiān)控技年度技能快照調(diào)研展示了這一方面取得的積極進(jìn)展，許多能的市場(chǎng)供需情況。此外，19%的受訪者已經(jīng)制定了跟企業(yè)愿意利用平臺(tái)和數(shù)據(jù)實(shí)施技能型人才戰(zhàn)略。蹤技能趨勢(shì)的正式流程，例如利用技術(shù)和數(shù)據(jù)做出戰(zhàn)略決策。我們2023的調(diào)研有來(lái)自122名中國(guó)企業(yè)的人才、薪酬和人力資源團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的反饋，主要強(qiáng)調(diào)了向技能型人才戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的積極轉(zhuǎn)變。實(shí)際上，目前約三分之二的雇主表示，他們正在職業(yè)發(fā)展、人才招聘和績(jī)效管理方面整合相關(guān)技能。2023/2024技能微調(diào)研報(bào)告4彌合技能差距企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更容易在自己的特定崗位或部門中識(shí)別和使用技能；相比較下，其在理解公司整體技能狀況上卻稍遜一籌。例如，58%的受訪者非常有信心識(shí)別其各自崗位的關(guān)“為我們的員工提供更多樣的職業(yè)發(fā)展路徑”鍵技能，47%的受訪者能將這個(gè)范圍擴(kuò)大到一整個(gè)部門。是凱諦思推進(jìn)實(shí)行技能導(dǎo)向型實(shí)踐的一個(gè)主如果將范圍擴(kuò)大到整個(gè)公司，那么有這一信心的受訪者下要原因。降到31%。凱諦思全球能力及人力預(yù)備總監(jiān)為了更高效地識(shí)別和利用技能，企業(yè)必須努力盡可能地接近實(shí)際執(zhí)行工作的人員，這能讓他們對(duì)工作實(shí)踐中所使用的技能有更深層次的理解，同時(shí)未來(lái)也能夠更準(zhǔn)確地進(jìn)行驗(yàn)證。目前，大多數(shù)企業(yè)都已注重

于設(shè)置基本技能分類，這也是想了解更多關(guān)于凱諦思的技能發(fā)展道路以及其技能驅(qū)動(dòng)構(gòu)建綜合職業(yè)框架的基石

。美世《2023年全球人才趨勢(shì)報(bào)型企業(yè)目標(biāo)，請(qǐng)點(diǎn)擊以下網(wǎng)址：告》也顯示，構(gòu)建技能導(dǎo)向型實(shí)踐是人力資源領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的Move

from

jobs

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talent五大優(yōu)先事項(xiàng)之一。management

()應(yīng)用于以下人才管理實(shí)踐中的技能：Making

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"work",episode

5

()??????????職業(yè)發(fā)展(71%)績(jī)效管理(71%)人才招聘(70%)學(xué)習(xí)(53%)薪酬(53%)繼任管理(49%)職業(yè)路徑(48%)人力規(guī)劃(39%)項(xiàng)目或臨時(shí)工作(25%)工作設(shè)計(jì)(13%)2023/2024技能微調(diào)研報(bào)告5技能導(dǎo)向型實(shí)踐的益處在人力規(guī)劃和長(zhǎng)短期項(xiàng)目或臨時(shí)工作中所應(yīng)用的技能有限，但未來(lái)估計(jì)增長(zhǎng)趨勢(shì)向好；在企業(yè)的工作設(shè)計(jì)中，一開始通常相對(duì)簡(jiǎn)

單且顛覆程度較小。越來(lái)越多的項(xiàng)目或臨時(shí)工作要求企業(yè)改變?nèi)瞬帕鲃?dòng)方式；工作設(shè)計(jì)調(diào)整了具體工作內(nèi)容、工作人員以及工作方式；人力規(guī)劃也對(duì)人才評(píng)估、發(fā)展和人才庫(kù)的靈活改變起到了深遠(yuǎn)員工發(fā)展和機(jī)遇員工生產(chǎn)率吸引和保留關(guān)鍵技能影響。由此看來(lái)，與吸引、發(fā)展及保留員工相關(guān)的技能導(dǎo)向型實(shí)踐目前已經(jīng)很好地融入至企業(yè)的日常運(yùn)行。員工敏捷性和靈活性其他職業(yè)/學(xué)習(xí)文化2023/2024技能微調(diào)研報(bào)告6建立技能基礎(chǔ)為技能導(dǎo)向型決策打基礎(chǔ)任何成功的企業(yè)技能導(dǎo)向轉(zhuǎn)型都離不開其所需的技能列表，如果整合得當(dāng)，其會(huì)升級(jí)為相應(yīng)的技能分類（也可稱之為庫(kù)或目錄）。我們提倡企業(yè)使用崗位技能分類法，以幫助主管和員工更好地理解特定職位所需的技能。職業(yè)框架定義了企業(yè)的工作架構(gòu)，與企業(yè)的人力規(guī)劃、能力發(fā)展、績(jī)效管這也是未來(lái)職業(yè)規(guī)劃、技能提升和再培訓(xùn)計(jì)劃施行的重要基礎(chǔ)。我們的研究理和成本優(yōu)化技能分類相匹配。它表明，49%的企業(yè)已經(jīng)設(shè)定好涵蓋

部分或全部崗位的技能分類目錄。在這之中，超過(guò)三分之二的企業(yè)在各級(jí)各部門使用單一技能目錄，而不到三分之一為企業(yè)提供其所需的信息和洞察

，可以有效提高員工分析、人才選擇和保的企業(yè)在不同層級(jí)或其他系統(tǒng)中采用多種技能目錄。留、繼任管理、薪酬、以及職業(yè)管理和發(fā)展的效率。在建立技能基礎(chǔ)中，數(shù)據(jù)孤島以及技能列表和不同群體分類的差異很可能會(huì)讓原本的挑戰(zhàn)變得更加棘手。在面對(duì)調(diào)崗晉升等情況時(shí)，這些差異也會(huì)阻礙相應(yīng)的技能提升和再培訓(xùn)計(jì)劃，導(dǎo)致人才阻塞，擁有相似技能的員工無(wú)法施展才華。為了應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)在技能框架和管理中保持高度一致性，使所有利益相關(guān)者交流暢通無(wú)阻，同心協(xié)力促進(jìn)發(fā)展。2023/2024技能微調(diào)研報(bào)告7解密技能匹配困境關(guān)注點(diǎn)在識(shí)別各個(gè)崗位所需要的具體技能上，許多企業(yè)已經(jīng)取得了巨大進(jìn)展，53%的受訪者正在實(shí)行此重要任務(wù)；然而與此同時(shí)，企業(yè)卻無(wú)法將這些技能很好地與員工個(gè)人相匹配（43%）。有趣地是，這些已經(jīng)成功完成技能與崗位意在向技能型人才戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的企業(yè)匹配的受訪者中，39%將其與所有崗位類別和級(jí)別相匹配；相比于其他功能，35%的受訪者優(yōu)先關(guān)注技術(shù)功能（例如IT、數(shù)據(jù)科學(xué)以及工程），這表明需要解決以下問(wèn)題：在企業(yè)內(nèi)部需要優(yōu)先考慮關(guān)鍵角色和專業(yè)技能組合。1.

我們需要哪些技能，如何將技能分類融入企業(yè)的工作架構(gòu)？大多數(shù)企業(yè)(61%)尚未為各個(gè)崗位確定理想的技能數(shù)量。這意味著，企業(yè)還2.

我們對(duì)每個(gè)工作崗位有哪些技能未能形成全面成熟的技能規(guī)劃，沒(méi)有完全了解每一個(gè)崗位所需的、可管理和要求？有意義的技能數(shù)量。此外，66%的企業(yè)也還沒(méi)能為員工個(gè)人確定理想的技能數(shù)量。研究表明，企業(yè)滿足于與員工個(gè)人（現(xiàn)實(shí)狀態(tài)）掛鉤的較低技能數(shù)量，3.

我們?nèi)绾卧u(píng)估促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的技能？而不是與員工所從事崗位（理想狀態(tài)）進(jìn)行對(duì)標(biāo)。職場(chǎng)中有成千上萬(wàn)的技能，并且每天都會(huì)出現(xiàn)新的技能，專注少數(shù)關(guān)鍵技能使頭部企業(yè)免于被復(fù)雜現(xiàn)4.

我們?cè)鯓营?jiǎng)勵(lì)頂尖技能？狀困擾，迅速開始發(fā)展轉(zhuǎn)型。5.

我們?nèi)绾螌?shí)施技能導(dǎo)向型戰(zhàn)略？在那些已經(jīng)規(guī)定好理想技能數(shù)量的企業(yè)中，14%的受訪者認(rèn)為在每個(gè)崗位擁有1-5項(xiàng)技能(或?qū)τ?2%的員工來(lái)說(shuō))就足夠了，16%則認(rèn)為每個(gè)崗位需要6-10項(xiàng)技能(或?qū)τ?6%的員工來(lái)說(shuō))是最合適的。根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，一個(gè)崗位平均所需的技能數(shù)量通常是20個(gè)左右，并且可以根據(jù)使用頻率等級(jí)或重要性等指標(biāo)，進(jìn)一步整合排序制定優(yōu)先級(jí)。因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)的獨(dú)特環(huán)境和需求都各有所異，相應(yīng)地其所需的適當(dāng)技能數(shù)量也會(huì)各不相同。主管識(shí)別(79%)和崗位匹配(71%)是目前將技能與員工個(gè)人相匹配的最常見方式，只有6%的受訪者使用人工智能。很少有企業(yè)持續(xù)更新技能數(shù)據(jù)，意味著目前借助科技手段更新實(shí)時(shí)技能數(shù)據(jù)的方式依舊未能廣泛普及。最新的員工技能數(shù)據(jù)大多數(shù)出現(xiàn)在HRM系統(tǒng)(51%)和簡(jiǎn)

歷(30%)中，然而16%的受訪者表示他們沒(méi)有收集員工技能數(shù)據(jù)的形式化方法。2023/2024技能微調(diào)研報(bào)告8確定技能評(píng)估頻率調(diào)研顯示，各企業(yè)對(duì)技能評(píng)估頻率的看法各異，42%的受訪者贊成進(jìn)行年度評(píng)估，27%則認(rèn)為需要持續(xù)進(jìn)行評(píng)估，12%的受訪者建議一年評(píng)估兩次。大多數(shù)進(jìn)行評(píng)估的企業(yè)(55%)會(huì)由主管協(xié)助進(jìn)行員工自我評(píng)價(jià)。以上這些數(shù)據(jù)與前幾年持平。行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)則使用分段評(píng)估法，也就是基于不同因素，例如包括技能使用案例(是否直接影響人才選擇、發(fā)展、獎(jiǎng)勵(lì)等)、技能類型和重要性、技能導(dǎo)向型實(shí)踐的成熟度等，優(yōu)先考慮不同的評(píng)估方法。評(píng)估公司越來(lái)越多地采用最新高新技術(shù)，操作更加簡(jiǎn)

易，為員工和應(yīng)聘者提供更完備的體驗(yàn)。2023/2024技能微調(diào)研報(bào)告9接納透明度在打造成功人力資源流程，以及賦能員工促進(jìn)職業(yè)發(fā)展方面，技能導(dǎo)向型實(shí)踐中的透明度也是至關(guān)重要的一環(huán)。盡管27%的受訪者表示他們已經(jīng)將自己的員工技能檔案設(shè)置對(duì)所有人可見，66%的員工技能檔案依舊只對(duì)人力資源線經(jīng)理可見。只有7%的受訪者表示其員工技能檔部門、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和直案只對(duì)員工可見。這表明，目前技能檔案透明度主要意在推動(dòng)內(nèi)部人力資源進(jìn)程發(fā)展。我們也希望，隨著技能型實(shí)踐市場(chǎng)逐漸成熟，資料透明度能夠越來(lái)越高。隨著市場(chǎng)實(shí)踐和要求的不斷進(jìn)步，企業(yè)將在此方面更加努力，拓寬眼界，以成就更好的職業(yè)發(fā)展路徑，關(guān)注技能提升和再培訓(xùn)，由此每位員工的獨(dú)特技能讓整個(gè)企業(yè)眼前一亮，進(jìn)一步提高內(nèi)部流動(dòng)性。2023/2024技能微調(diào)研報(bào)告10探尋技能熟練度分布采用熟練度量表的前五大人才實(shí)踐熟練度框架是任何技能導(dǎo)向型方法的重要組成部分，因?yàn)樗鼈兡軌騾^(qū)分某項(xiàng)技能中，所需不同水平的能力或?qū)I(yè)知識(shí)。然而，目前只有39%的企業(yè)未能規(guī)定和管理企業(yè)內(nèi)部的技能熟練程度水平，只有20%的企業(yè)能夠?qū)ζ溥M(jìn)行統(tǒng)一管理。更棘手的1.

職業(yè)發(fā)展(76%)2.

人才招聘(70%)是，39%的企業(yè)根本沒(méi)有應(yīng)用正式的技能熟練度量表，因此，跨3.

績(jī)效管理(62%)部門及員工之間的技能對(duì)比也就難上加難。大多數(shù)已經(jīng)確定熟練度水平衡量標(biāo)準(zhǔn)的公司都在使用三級(jí)或五級(jí)量表。4.

職業(yè)路徑(54%)5.

繼任管理(50%)經(jīng)驗(yàn)表明，每個(gè)企業(yè)都會(huì)有自己特有的熟練度框架，市場(chǎng)上并沒(méi)有統(tǒng)一的規(guī)定。企業(yè)衡量熟練度時(shí)，也可以將其更廣泛地應(yīng)用至人才實(shí)踐中。2023/2024技能微調(diào)研報(bào)告11技能導(dǎo)向型薪酬：新興向好趨勢(shì)盡管技能型方法正逐漸受到大家的青睞，但技能導(dǎo)向的薪酬計(jì)劃依舊鮮少為見，65%的公司尚未實(shí)施此計(jì)劃。話雖如此，此次的受訪者依舊對(duì)這一領(lǐng)域機(jī)遇報(bào)以樂(lè)觀態(tài)度。將薪酬與技術(shù)和硬性技能(70%)最常與薪酬技能掛鉤可以更好地：掛鉤，其次是資格和證書(49%)。技能對(duì)薪酬的影響在年薪增長(zhǎng)(37%)，新員工月薪(28%)，年終獎(jiǎng)金(23%)上較為明顯，而其對(duì)于留任獎(jiǎng)金(21%)和簽約金(16%)的影響則相對(duì)較小。1.

吸引并保留優(yōu)秀技能(84%)2.

激勵(lì)技能開發(fā)(70%)3.

促進(jìn)職業(yè)發(fā)展(56%)4.

制定更公平的薪酬結(jié)構(gòu)(33%)雖然技能水平已經(jīng)納入年終績(jī)效5.

制定更好的投資模型(26%)評(píng)估，但是一些傳統(tǒng)方案仍沒(méi)有被取代。40%的受訪者表示如果擁有關(guān)鍵技能就可以獲得更多的IBM數(shù)據(jù)人工智能副總裁兼首席技術(shù)官Anshul

Sheopuri解釋了為什么將薪酬與技能掛鉤所提供的機(jī)遇如此重要：薪資。然而，業(yè)績(jī)?nèi)匀皇浅晒Φ淖钪饕蛩?，另外?3%的受訪者表示，薪酬審查將受技能水平和傳統(tǒng)因素對(duì)于任何與我們同等規(guī)模的公司而言，薪酬永遠(yuǎn)都是總支出的很大一部分，如果我們花1%的錢提高效率，更好地保留關(guān)鍵技術(shù)，此中的回報(bào)也是巨大的。的同等影響。我們預(yù)計(jì)，隨著時(shí)間推移，技能在年終評(píng)估中的地位將會(huì)慢慢提高，但仍不會(huì)在短期內(nèi)完全替代基本薪資競(jìng)爭(zhēng)力、職業(yè)發(fā)展?jié)摿?、以及員工個(gè)人績(jī)效等傳統(tǒng)因素。想要了解有關(guān)IBM如何將技能融入薪酬計(jì)劃的更多信息，請(qǐng)點(diǎn)重新設(shè)計(jì)技能導(dǎo)向型薪酬方案擊查看美世的系列訪談：Skills

Edge

interview

series.2023/2024技能微調(diào)研報(bào)告12跨越進(jìn)步路上的阻礙當(dāng)被問(wèn)及到底是什么在阻礙其人才戰(zhàn)略向更強(qiáng)勁的技能與2022年調(diào)研結(jié)果相同，大多數(shù)中國(guó)企業(yè)(57%)還未能利導(dǎo)向方案轉(zhuǎn)變時(shí)，受訪者表示，人力資源能力(46%)和遭用技術(shù)來(lái)識(shí)別和匹配技能。近三分之一的受訪中國(guó)企業(yè)遇變化過(guò)多(46%)是最大的兩個(gè)轉(zhuǎn)變障礙。超過(guò)十分之一(30%)已在內(nèi)部采用技術(shù)方式。的受訪者(16%)表示他們甚至還沒(méi)有討論過(guò)開展技能項(xiàng)目，也就代表在技能轉(zhuǎn)型方面其一直處于停滯狀態(tài)，沒(méi)有重大進(jìn)展，計(jì)劃成熟度還未能達(dá)到戰(zhàn)略或系統(tǒng)層級(jí)。2023/2024技能微調(diào)研報(bào)告13走向技能型人才戰(zhàn)略不想在無(wú)所適從中邁出技能導(dǎo)向變革之旅的第一步？以下是美世提供的五步建議：1.

構(gòu)建清晰商業(yè)案例同一旅程中，大家的清晰概述益處，如員工保留率提高，員工敏捷性提升，以及應(yīng)對(duì)市場(chǎng)需求變化的靈活性增強(qiáng)。量化對(duì)員工生產(chǎn)力和成本的潛在影響，以獲得關(guān)鍵利益相關(guān)者的支持。出發(fā)點(diǎn)都是不同的，他們的決定沒(méi)有對(duì)錯(cuò)。只要你選擇的開端可以幫助業(yè)務(wù)2.

對(duì)齊關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

(KPIs)與關(guān)鍵利益相關(guān)者(人力資源、領(lǐng)導(dǎo)和直線經(jīng)理)共同制定并對(duì)齊關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，衡量技能型人才戰(zhàn)略的成功與否，確保對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的理發(fā)展，能夠協(xié)助解決解相同，戰(zhàn)略實(shí)施則更加順利。現(xiàn)在面臨的問(wèn)題，3.

描繪清晰發(fā)展路徑那么這就是你的制定清晰發(fā)展路徑，更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。如需測(cè)試和調(diào)整方案，首先可正確起點(diǎn)。以選擇特定的區(qū)域和部門開展試點(diǎn)項(xiàng)目。最初應(yīng)通過(guò)主管評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，根據(jù)員工具體崗位職責(zé)匹配技能。隨著方案發(fā)展成熟，可以考慮使用人工智能手段提高技能匹配的準(zhǔn)確性和效率。Amy

Baxendale4.

支持變革溝通和管理凱諦思全球能力及人力預(yù)備總監(jiān)確保所有員工、主管和利益相關(guān)者都清楚地了解具體目標(biāo)，獲得收益和預(yù)期成果