二級人力招聘與配置課件

企業(yè)人力資源管理師

二級培訓(xùn)精選課件ppt補(bǔ)充知識：招聘基礎(chǔ)知識第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第二節(jié)面試的組織與實施第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施第二章招聘與配置2精選課件ppt招聘：在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。招聘3精選課件ppt確定職位空缺選擇招聘渠道評估招聘效果回收應(yīng)聘資料選擇招聘來源和方法制定招聘計劃招聘工作程序圖招聘4精選課件ppt制定招聘計劃1.招聘的規(guī)模：解決要吸引多少應(yīng)聘者的問題。方法：“招聘錄用金字塔模型”2.招聘的范圍：確定要在多大地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動。當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r、職位類型3.招聘的時間：保正職位空缺得到及時填補(bǔ)。方法：時間流失數(shù)據(jù)法（TLD,timelapsedata）4.招聘的預(yù)算：招聘成本5精選課件ppt總體與參加筆試比例4：1筆試與面試比例5:2面試與錄用比例2:1新雇傭人員200502010招募甄選金字塔X6精選課件ppt內(nèi)部招聘的來源：（1）下級人員晉升；（2）同級工作調(diào)換或工作輪換；（3）上級降職內(nèi)部招聘的方法：（1）工作公告法（布告法）（2）檔案記錄法（檔案法）選擇招聘來源和方法7精選課件ppt外部招聘的來源：（1）學(xué)校；（2）復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人；（3）失業(yè)人員、流動人員；（4）其他組織在職人員外部招聘的方法：（1）廣告招聘（報紙、雜志、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)）；（2）外出招聘（校園招聘、參加各種招聘會）；（3）借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘（如獵頭公司等）；（4）推薦招聘選擇招聘來源和方法8精選課件ppt1.招聘時間：2.招聘成本：招聘單價=招聘費(fèi)用/應(yīng)聘人數(shù)3.應(yīng)聘比率：應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%4.錄用比率：錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%評估招聘效果9精選課件ppt選拔錄用：也叫人員甄選，指通過運(yùn)用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分它們的人格特點與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。選拔錄用（人員甄選）10精選課件ppt選拔錄用（人員甄選）程序圖選拔錄用（人員甄選）11精選課件ppt1.判斷應(yīng)聘者態(tài)度：完整性、字跡等2.判斷是否符合崗位要求3.注明可疑之處：特別是要對高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加以注意申請表和簡歷篩選方法12精選課件ppt鑒定點：員工素質(zhì)測評的基本原理員工素質(zhì)測評的類型員工素質(zhì)測評的主要原則素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系素質(zhì)測評內(nèi)容企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施企業(yè)員工素質(zhì)測評實施案例第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建13精選課件ppt員工素質(zhì)測評是測評者運(yùn)用科學(xué)的方法對被測評者的思想品格、知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特點、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測量和評價的一種科學(xué)的綜合的選才方法體系。以幫助用人單位了解員工和加強(qiáng)員工對自身的了解，為科學(xué)用人和人盡其才提供可靠和有效的依據(jù)。狹義的員工素質(zhì)測評是指通過量表對員工品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗的一種評價活動。例如智力測驗、氣質(zhì)測評、品德測驗、人格測驗等都是通過問卷選擇題等量表形式來測評被試者的有關(guān)素質(zhì)。廣義的員工素質(zhì)測評，則是通過量表、面試、評價中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考核等多種手段綜合測評員工素質(zhì)的一種活動。相關(guān)概念14精選課件ppt三個基本原理：（1）個體差異原理（07.5.41）（2）工作差異原理（07.11.41）（3）人崗匹配原理（07.11.96；08.11.96）例1：小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了（）原理例2：銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到，這體現(xiàn)了（）原理

一、員工素質(zhì)測評的基本原理（08.5.41）15精選課件ppt（3）人崗匹配原理

人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。

匹配貢獻(xiàn)報酬要求素質(zhì)人人崗位崗位匹配一、員工素質(zhì)測評的基本原理（08.5.41）16精選課件ppt（一）選拔性測評（二）開發(fā)性測評（三）診斷性測評（四）考核性測評二、員工素質(zhì)測評的類型(07.5.99)17精選課件ppt（一）選拔性測評以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評:(07.5.42)主要特點：（09.5.41）1.強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)，不同水平的人區(qū)別開來2.測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解3.測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性，盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化4.測評指標(biāo)具有靈活性。5.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級二、員工素質(zhì)測評的類型(07.5.99)18精選課件ppt（二）開發(fā)性測評是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。

目的：為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足。(10.5.41)（三）診斷性測評是為了了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評(09.11.41)，例如需求層次調(diào)查。

特點(07.5.97)：1.測評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛；2.結(jié)果不公開；3.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。

二、員工素質(zhì)測評的類型(07.5.99)19精選課件ppt（四）考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。（預(yù)測點）

主要特點(08.5.96)：

1.概括性。測評的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性測評。2.結(jié)果要求有較高的信度與效度

二、員工素質(zhì)測評的類型(07.5.99)20精選課件ppt（一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合（二）定性測評與定量測評相結(jié)合（三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合（07.5.96）

（四）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合（五）分項測評與綜合測評相結(jié)合三、員工素質(zhì)測評的主要原則（09.5.96）21精選課件ppt（一）一次量化與二次量化（08.11.41;09.5.42;10.5.42）（二）類別量化與模糊量化(08.5.42)（三）順序量化、等距量化與比例量化(07.11.97)（四）當(dāng)量量化類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化都是二次量化

四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式(09.11.96)22精選課件ppt（一）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素（二）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成（三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系23精選課件ppt（一）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成（預(yù)測點）

1.標(biāo)準(zhǔn)—指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。07.5.43）。標(biāo)準(zhǔn)的形式：（預(yù)測點）（1）從揭示的內(nèi)涵看可分為：客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀（2）從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看可分為：評語短句式、設(shè)問提問式、方向指示式（10.5.96）（3）根據(jù)測評指標(biāo)操作的方式來劃分：測定式和評定式。五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系24精選課件ppt2.標(biāo)度—即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。（07.11.42）測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有:(預(yù)測點)1.量詞式標(biāo)度：“多、較多、一般、較少、少”（預(yù)測點）2.等級式標(biāo)度3.數(shù)量式標(biāo)度4.定義是標(biāo)度5.綜合式標(biāo)度五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系25精選課件ppt3.標(biāo)記即對應(yīng)不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)記沒有獨立意義，只有當(dāng)他們與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時才有意義五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系26精選課件ppt（二）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面（08.5.97）橫向結(jié)構(gòu)：指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項目。（09.11.42）

縱向結(jié)構(gòu)：指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分（預(yù)測點）五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系27精選課件ppt測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)（10.5.43；09.5.97）1.結(jié)構(gòu)性要素---是從靜態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。它包括：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)（08.11.44）2.行為環(huán)境要素---是從動態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特點，主要是考察員工的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。3.工作績效要素---工作績效是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效要素的考察，可以對員工素質(zhì)及其功能行為作出恰恰如其分的評價。五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系28精選課件ppt測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：（預(yù)測點）測評內(nèi)容:這里指測評所指向的具體對象和范圍，它具有相對性。

測評目標(biāo):是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物，有的是測評內(nèi)容點的直接篩選結(jié)果，而有的則是測評內(nèi)容點的綜合。測評指標(biāo):在這里并非完全同意于統(tǒng)計學(xué)中的指標(biāo)，它是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。

五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系29精選課件ppt（三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋?！帮w行員選拔標(biāo)準(zhǔn)”（預(yù)測點）常模參照性指標(biāo)體系（09.11.43）是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系30精選課件ppt（一）品德測評法（二）知識測評（三）能力測評六、素質(zhì)測評內(nèi)容31精選課件ppt（一）品德測評法1.FRC品德測評法2.問卷法

采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16PF、艾森克個性問卷等。3.投射技術(shù)

廣義---指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。狹義---把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。特點：（07.5.100）——測評目的的隱蔽性（08.5.43）、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性（預(yù)測點）、反應(yīng)的自由性（09.5.43）。六、素質(zhì)測評內(nèi)容32精選課件ppt

1、你何時感覺最好？

A早晨B下午及傍晚C夜里

2、你走路時是

A大步地快走B小步地快走C不快，仰著頭面對著世界D不快，低著頭E很慢

3、和人說話時，你……

A手臂交疊站著B雙手緊握著C一只手或兩手放在臀部D碰著或推著與你說話的人E玩著你的耳朵、摸著你的下巴或用手整理頭發(fā)

4、坐著休息時，你的……

A兩膝蓋并攏B兩腿交叉C兩腿伸直D一腿蜷在身下

5、碰到你感到發(fā)笑的事時，你的反應(yīng)是……

A一個欣賞的大笑B笑著，但不大聲C輕聲地咯咯地笑D羞怯的微笑

6、當(dāng)你去一個派對或社交場合時，你……

A很大聲地入場以引起注意B安靜地入場，找你認(rèn)識的人C非常安靜地入場，盡量保持不被注意

7、當(dāng)你非常專心工作時，有人打斷你，你會……

A歡迎他B感到非常惱怒C在上述兩極端之間

8、下列顏色中，你最喜歡哪一種顏色？

A紅或橘色B黑色C黃色或淺藍(lán)色D綠色E深藍(lán)色或紫色F白色G棕色或灰色

9、臨入睡的前幾分鐘，你在床上的姿勢是……

A仰躺，伸直B俯躺，伸直C側(cè)躺，微蜷D頭睡在一手臂上E被子蓋過頭

10、你經(jīng)常夢到自己在……

A落下B打架或掙扎C找東西或人D飛或漂浮E你平常不做夢F你的夢都是愉快的菲爾人格的十項測試題33精選課件ppt菲爾測試題得分標(biāo)準(zhǔn)

1、A2B4C6

2、A6B4C7D2E1

3、A4B2C5D7E6

4、A4B6C2D1

5、A6B4C3D5

6、A6B4C2

7、A6B2C4

8、A6B7C5D4E3F2G1

9、A7B6C4D2E1

10、A4B2C3D5E6F134精選課件ppt低于21分：內(nèi)向的悲觀者

你是一個害羞的、神經(jīng)質(zhì)的、優(yōu)柔寡斷的人，永遠(yuǎn)要別人為你做決定。你是一個杞人憂天者，有些人認(rèn)為你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是這樣。

35精選課件ppt21分到30分：缺乏信心的挑剔者

你勤勉、刻苦、挑剔，是一個謹(jǐn)慎小心的人。如果你做任何沖動的事或無準(zhǔn)備的事，朋友們都會大吃一驚。

36精選課件ppt31分到40分：以牙還牙的自我保護(hù)者

你是一個明智、謹(jǐn)慎、注重實效的人，也是一個伶俐、有天賦、有才干且謙虛的人。你不容易很快和人成為朋友，卻是一個對朋友非常忠誠的人，同時要求朋友對你也忠誠。要動搖你對朋友的信任很難，同樣，一旦這種信任被破壞，也就很難恢復(fù)。

37精選課件ppt41分到50分：平衡的中道者

你是一個有活力、有魅力、講究實際，而且永遠(yuǎn)有趣的人。你經(jīng)常是群眾注意力的焦點，但你是一足夠平衡的人，不至于因此而昏了頭。你親切、和藹、體貼、寬容，是一個永遠(yuǎn)會使人高興、樂于助人的人。

38精選課件ppt51分到60分：吸引人的冒險家

你是一個令人興奮、活潑、易沖動的人，是一個天生的領(lǐng)袖，能夠迅速做了決定，雖然你的決定不總是對的。你是一個愿意嘗試機(jī)會、欣賞冒險的人，周圍人喜歡跟你在一起。

39精選課件ppt60分以上：傲慢的孤獨者

你是自負(fù)的自我中心主義者，是個有極端支配欲、統(tǒng)治欲的人。別人可能欽佩你，但不會永遠(yuǎn)相信你。40精選課件ppt幾種簡便易行的投射技術(shù)(1)第三人稱法通過觀察一個人對別人的看法或態(tài)度，就可以推測其個人內(nèi)心的某個隱蔽的動機(jī)、需求和欲望。這種方法應(yīng)用在招聘面試中可以幫助企業(yè)洞悉求職者的內(nèi)心動機(jī)。比如，企業(yè)要獲取求職者真實的應(yīng)聘目的，設(shè)計了以下兩個問題：（1）你到我們公司來工作的主要原因是什么？A：收入高

B：有發(fā)展前途

C：公司理念符合個人個性

D：有住房

E：工作輕松（2）你認(rèn)為跟你一起應(yīng)聘的人到我們公司來工作的主要原因是什么？A：收入高

B：有發(fā)展前途

C：公司理念符合個人個性

D：有住房

E：工作輕松

41精選課件ppt析：顯然第一個題目并沒有多大意義，大部分求職者都會選擇B或C，第二個題目才是重點考察求職者的心理投射，求職者一般會根據(jù)自己內(nèi)心的真實想法來推測別人，第二個題目的答案才是求職者的內(nèi)心想法，因為別人到底想什么，自己是不知道的。具體的操作方法：給試方提供一種文字的或形象化的情境，讓被試方將第三人的信仰和態(tài)度與該情景聯(lián)系起來，而不是直接聯(lián)系自己的信仰和態(tài)度。第三者可能是自己的朋友、鄰居、同事或某種“典型的”人物。幾種簡便易行的投射技術(shù)42精選課件ppt(2)編故事法編故事法屬于投射測驗的完成技術(shù)，它要求對方根據(jù)要求編一個小故事。在人力資源管理的談話或者面試中，談話對象會主動猜測談話目的，并表現(xiàn)得非常討好，使得談話內(nèi)容的真實性無從保證。例如，有一幅畫，畫中一個人坐在工作臺前，工作臺上放著合家歡照片，要求被試者根據(jù)畫中相關(guān)的內(nèi)容編寫故事。幾種簡便易行的投射技術(shù)43精選課件ppt實驗表明，成就需要強(qiáng)烈的人會編出著眼于取得成就或達(dá)到目標(biāo)的故事；成就需要低的人編出著眼于日常生活的故事。成就需要低的人編出的故事可能是甜蜜的家庭生活故事，不包含任何有關(guān)成就的思想；而成就需要強(qiáng)烈的人編出的故事可能說這個人正在思考一個問題，并如何解決了問題，而對合家歡照片一筆帶過。幾種簡便易行的投射技術(shù)44精選課件pptA：打扮成別人認(rèn)不出來的樣子去襲擊仇人B：搶劫商店C：參加萬圣節(jié)假面舞會幾種簡便易行的投射技術(shù)45精選課件ppt空椅子技術(shù)可以采用以下三種方式進(jìn)行：第一，傾訴宣泄式。這種形式一般只需要一張椅子。把椅子放在談話對象面前，假定某人坐在椅子上。談話對象可以把自己內(nèi)心想對他說卻沒機(jī)會或者沒來得及說的話表達(dá)出來，空椅子可以代表自己曾經(jīng)失去的親人，自己最尊敬的人或者痛恨的人。通過觀察，就能了解其心理狀態(tài)。幾種簡便易行的投射技術(shù)46精選課件ppt第二，自我對話式，即自我存在沖突的兩個部分進(jìn)行對話。假如談話對象內(nèi)心有很大沖突，又不知如何解決時，可以放兩張椅子在其面前。先讓談話對象坐在一張椅子上，扮演自己的某一部分；然后再讓其坐在另外一張椅子上，扮演自己的另一部分。這樣依次進(jìn)行對話，從而達(dá)到內(nèi)心的整合。如，讓談話對象分別扮演兩個矛盾的自我，展開對話。幾種簡便易行的投射技術(shù)47精選課件ppt第三，“他人”對話式，即自己和“他人”之間的對話。放兩張椅子在談話對象面前，坐到一張椅子上時，就扮演自己；坐到另一張椅子上，就扮演別人，兩者展開對話，從而使其可以站在別人的角度考慮問題，試著去理解別人。如讓談話對象分別扮演自己和一個和自己關(guān)系相處不佳的人，展開對話。

幾種簡便易行的投射技術(shù)48精選課件ppt（二）知識測評是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評定六個知識測評層次是（07.11.100）：1.知識2.理解3.應(yīng)用4.分析5.綜合6.評價（07.11.43）我國知識測評實踐，提出了知識測評的三個層次，即記憶、理解、應(yīng)用。（預(yù)測點）六、素質(zhì)測評內(nèi)容49精選課件ppt（三）能力測評(10.5.97)1.一般能力測評也即通常所說得智力測驗，按照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團(tuán)體智力測驗2.特殊能力測評包括文書能力測評、操作能力測評、機(jī)械能力測評（09.11.97）3.創(chuàng)造力測評托蘭斯創(chuàng)造性測驗系統(tǒng)、威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)和吉爾福特智力結(jié)構(gòu)測驗是三個比較著名的創(chuàng)造力測驗。4.學(xué)習(xí)能力測評其測評有多種方法，如心理測驗（08.11.44）、面試、情景測驗等六、素質(zhì)測評內(nèi)容50精選課件ppt（一）準(zhǔn)備階段（二）實施階段（三）測評結(jié)果調(diào)整（四）綜合分析測評結(jié)果【能力要求】一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（09.11簡答）51精選課件ppt（一）準(zhǔn)備階段（08.11綜合1（1））1.收集必要的資料：2.組織強(qiáng)有力的測評小組3.測評方案的制定測評方案的內(nèi)容主要涉及：被測評對象、素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系、參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的確立、測評員工的選擇、測評方法的選擇（08.11.97）【能力要求】一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（09.11簡答）52精選課件ppt（二）實施階段（預(yù)測點，簡答題）1.測評前的動員2.測評時間和環(huán)境的選擇3.測評操作程序（1）報告測評指導(dǎo)語：包括員工素質(zhì)測評的目的、強(qiáng)調(diào)測評與測驗考試的不同；填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求；舉例說明填寫要求；測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。（07.11.99；08.5.44）（2）具體操作：單獨操作：是對某一被測對象的全部測評指標(biāo)逐一進(jìn)行測評，全部完成后再對另一個對象進(jìn)行全面測評，直到完成為止。對比操作：把被策對象進(jìn)行分組，然后把某一組的指標(biāo)，根據(jù)相應(yīng)的測評參照標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，采用對比方式，對組內(nèi)每個被測對象進(jìn)行對比對比測評，指導(dǎo)所有指標(biāo)完成后，才進(jìn)行下一組測評。（3）回收測評數(shù)據(jù)

【能力要求】一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（09.11簡答）53精選課件ppt（三）測評結(jié)果調(diào)整1.引起測評結(jié)果誤差的原因（07.5.101；08.5.98）測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確暈輪效應(yīng)（07.5.44）近因誤差（預(yù)測點）感情效應(yīng)（07.11.44）參評人員訓(xùn)練不足2.測評結(jié)果處理的常用分析方法（預(yù)測點）集中趨勢分析（09.5.44）離散趨勢分析（07.5.45；10.5.44）相關(guān)分析（08.11.45；09.11.44）因素分析3.測評數(shù)據(jù)處理：（素質(zhì)測評曲線圖、結(jié)構(gòu)測評曲線圖）【能力要求】一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（09.11簡答）54精選課件ppt（四）綜合分析測評結(jié)果1.測評結(jié)果的描述數(shù)字描述文字描述(09.11.45)2.員工分類調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)：3.測評結(jié)果分析方法(10.5.98)要素分析法：(結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對比分析法。預(yù)測點）綜合分析法：曲線分析法：【能力要求】一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（09.11簡答）55精選課件ppt某公司計劃招聘營銷經(jīng)理3名，其招聘過程如下（一）組建招聘團(tuán)隊（二）員工初步篩選：（三）設(shè)計測評標(biāo)準(zhǔn)：以各個測評內(nèi)容為測評指標(biāo)，為每個測評指標(biāo)進(jìn)行定義，并建立分級評分標(biāo)準(zhǔn)。（08.11；09.5）（四）選擇測評工具：根據(jù)各個測評指標(biāo)的特點和要求，選擇適當(dāng)?shù)臏y評方法和工具。（五）分析測評結(jié)果：在完成各類測評的基礎(chǔ)上，對測評結(jié)果進(jìn)行整理匯總，得出候選人。（六）做出最終決策：以公司文化和發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點，根據(jù)各候選人在面談中的表現(xiàn)作出最終的招聘決策。（七）發(fā)放錄用通知：將錄用通知發(fā)給最終候選人，并將其測評結(jié)果調(diào)入員工信息庫，為以后人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。善待未被錄用的其他候選人，并將其測評結(jié)果調(diào)入后備員工信息庫。【能力要求】二、企業(yè)員工素質(zhì)測評實施案例56精選課件ppt測評指標(biāo)指標(biāo)等級指標(biāo)等級定義等級分?jǐn)?shù)戰(zhàn)略管理能力D級1C級2B級3A級4戰(zhàn)略管理能力指標(biāo)分級評分標(biāo)準(zhǔn)表（預(yù)測點）【能力要求】二、企業(yè)員工素質(zhì)測評實施案例57精選課件ppt第一單元面試的基本程序鑒定點：面試的內(nèi)涵面試的類型面試的發(fā)展趨勢面試的基本程序面試中的常見問題面試的實施技巧員工招聘時應(yīng)注意的問題第二節(jié)面試的組織與實施58精選課件ppt面試：是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。其特點為：（07.11.45）

1.以談話和觀察為主要工具2.面試是一個雙向溝通的過程3.面試具有明確的目的性4.面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的5.面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的一、面試的內(nèi)涵59精選課件ppt1.根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度分：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試（預(yù)測點）2.根據(jù)面試實施方式分：單獨面試、小組面試（同時化面試）3.根據(jù)面試進(jìn)程分：一次性面試和分階段面試4.根據(jù)面試題目的內(nèi)容分：情境性面試（07.11.48；08.5.45）、經(jīng)驗性面試（預(yù)測點）二、面試的類型60精選課件ppt1.面試形式豐富多樣2.結(jié)構(gòu)化面試成為面試主流（預(yù)測點）3.提問的彈性化4.面試測評內(nèi)容不斷擴(kuò)展5.面試考官專業(yè)化6.面試的理論和方法不斷發(fā)展三、面試的發(fā)展趨勢（07.5.98）61精選課件ppt（一）面試的準(zhǔn)備階段（二）面試的實施階段（三）面試的總結(jié)階段（四）面試的評價階段【能力要求】一、面試的基本程序62精選課件ppt（一）面試的準(zhǔn)備階段(09.11.98)1.制定面試指南:面試團(tuán)隊的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、面試提問技巧、面試評分辦法2.準(zhǔn)備面試問題:確定崗位才能的構(gòu)成和比重提出面試問題3.評估方式確定確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)確定面試評分表4.培訓(xùn)面試考官培訓(xùn)內(nèi)容包括：提問的技巧、追問技巧、評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握等?！灸芰σ蟆恳?、面試的基本程序63精選課件ppt（二）面試的實施階段（10.5簡答）1.關(guān)系建立階段2.導(dǎo)入階段3.核心階段4.確認(rèn)階段5.結(jié)束階段【能力要求】一、面試的基本程序64精選課件ppt（二）面試的實施階段1.關(guān)系建立階段（09.5.45）面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)文，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。本階段常用的是一些封閉性問題，如“路上堵車么？”“今天天氣真冷，是吧”等【能力要求】一、面試的基本程序65精選課件ppt（二）面試的實施階段2.導(dǎo)入階段(10.5.45)

面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。此階段常用一些開放性問題，如“請你介紹一下你的工作經(jīng)歷”,“請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經(jīng)驗”等?！灸芰σ蟆恳?、面試的基本程序66精選課件ppt（二）面試的實施階段3.核心階段(預(yù)測點)面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，作出基本的判斷，對用品者的各項核心勝任能力作出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個開放性的問題引出一個話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進(jìn)行追問，也可用一些假設(shè)性的問題?！灸芰σ蟆恳?、面試的基本程序67精選課件ppt（二）面試的實施階段4.確認(rèn)階段（09.11.46）

面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。

本階段常用的是一些開放性的問題，盡量避免使用封閉性的問題，因為封閉性的問題會對應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會傾向于給出面是考官希望聽到的答案。具體問題可如：“剛才我們已經(jīng)討論了幾個具體的事例，那么現(xiàn)在能不能清楚地概括一下你再安排員工培訓(xùn)方面的程序是怎樣的？”【能力要求】一、面試的基本程序68精選課件ppt（二）面試的實施階段5.結(jié)束階段在結(jié)束前，面試考官成了所有預(yù)計的提問后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補(bǔ)充說明。不管錄用與否，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束?！灸芰σ蟆恳弧⒚嬖嚨幕境绦?9精選課件ppt（三）面試的總結(jié)階段面試結(jié)果的處理工作包括：（預(yù)測點）1.綜合面試結(jié)果(1)綜合評價(2)面試結(jié)論：2.面試結(jié)果的反饋3.面試結(jié)果的存檔（四）面試的評價階段面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個面試過程，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設(shè)計做準(zhǔn)備?！灸芰σ蟆恳弧⒚嬖嚨幕境绦?0精選課件ppt1.面試目的不明確2.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3.面試缺乏系統(tǒng)性4.面試問題設(shè)計不合理（07.11.46）

直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題（難以驗證其真實性）；多項選擇式的問題（導(dǎo)致猜測考官意圖然后作答）5.面試考官的偏見（08.5.99）第一印象（10.5.46）對比效應(yīng)（預(yù)測點）暈輪效應(yīng)（09.5.46；08.11.46）錄用壓力【能力要求】二、面試中常見的問題（08.5綜合；預(yù)測點）71精選課件ppt1.充分準(zhǔn)備2.靈活提問3.多聽少說在應(yīng)聘者回答問題時，應(yīng)全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見(07.5.47)4.善于提取要點5.進(jìn)行階段性總結(jié)6.排除各種干擾7.不要帶有個人偏見（如外貌、聲音等的偏見）8.在傾聽時注意思考9.注意肢體語言溝通

【能力要求】三、面試的實施技巧（07.5綜合；預(yù)測點）72精選課件ppt員工招聘時應(yīng)注意的問題1.簡歷并不代表本人2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3.不要忽視求職者的個性特征4.讓應(yīng)聘者更多地了解組織5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會6.注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7.關(guān)注特殊員工8.慎重作決定員工招聘時應(yīng)注意的問題（預(yù)測點）73精選課件ppt一、語言內(nèi)容二、體態(tài)語言面試謊言的識別技巧74精選課件ppt一、語言內(nèi)容面試官：“您在以前工作的公司是做ERP銷售的，您那時的月收入一般為多少呢？”面試者：“一般為8000元左右，這是真的，因為在上海的消費(fèi)水平比較高，同時我自己的銷售業(yè)績也做得很好，公司的整體行業(yè)前景都很不錯。”1.表達(dá)信息過量

面試謊言的識別技巧75精選課件ppt一、語言內(nèi)容面試官：“您能談一下您上次工作過的公司中，您和您的上級之間的關(guān)系處理得怎么樣呢？”面試者：“我們關(guān)系處理得挺好的，他是個非常不錯的人，對我?guī)椭艽?，工作也很有?jīng)驗?！?.表達(dá)內(nèi)容避免細(xì)節(jié)面試謊言的識別技巧76精選課件ppt一、語言內(nèi)容面試官：“從您的簡歷中可以知道，您在大三下學(xué)期曾經(jīng)在千禧公司兼職實習(xí)過三個月，您是如何獲得這次機(jī)會的呢？”面試者：“其實主要就是在那時候就是覺得應(yīng)該了解一下實際的工作是什么樣的，于是從網(wǎng)上獲得這樣一個信息，然后就給千禧公司人事部門發(fā)了一封電子郵件，經(jīng)過面試就很幸運(yùn)地被錄取了?！?.避免使用第一人稱代詞“我”面試謊言的識別技巧77精選課件ppt一、語言內(nèi)容面試官：“您畢業(yè)后曾經(jīng)在深圳工作過一段時間，能談?wù)勀嵌螘r間的經(jīng)歷嗎？”面試者：“那是一段讓我非常難忘的經(jīng)歷。那是一家民營企業(yè)，雖然公司總資產(chǎn)達(dá)到10億，但是管理還是非常混亂。我當(dāng)時被安排到下屬的生產(chǎn)管樁的高科技企業(yè)擔(dān)任廠長助理，結(jié)果工作的兩個多月里我采訪了很多員工，從生產(chǎn)工人到副總，有時候半夜都會起來到車間看看，臨走前向老總提交了達(dá)三萬字的實習(xí)總結(jié)。結(jié)果走時，老總希望我留下來，給我月薪一萬，擔(dān)任這家管樁企業(yè)的生產(chǎn)副總。但那時我已經(jīng)有繼續(xù)深造的機(jī)會了，所以就婉言拒絕了?！?.內(nèi)容不合情理面試謊言的識別技巧78精選課件ppt二、體態(tài)語言與身體有關(guān)的非語言表達(dá)方式稱為體態(tài)語言，體態(tài)語言大致包括:表情、手勢和姿勢、觸摸等面試謊言的識別技巧79精選課件ppt（一）表情1.面部：臉部皮膚發(fā)紅臉色蒼白慘淡假笑+較高的說話音調(diào)面試謊言的識別技巧80精選課件ppt（一）表情2.眼睛：眨眼的頻率眼珠的朝向視覺方式的變換面試謊言的識別技巧81精選課件ppt（一）表情3.鼻子摸鼻子面試謊言的識別技巧82精選課件ppt（一）表情4.嘴、舌、唇干燥舔嘴唇

面試謊言的識別技巧83精選課件ppt（二）手勢與姿勢手勢是指用手和手臂表示出的各種動作姿勢。姿勢指以軀干為主體的身體的各部位做出的各種姿勢以及呈現(xiàn)出的不同狀態(tài)。面試謊言的識別技巧84精選課件ppt（三）觸摸（1）觸摸嘴唇（2）觸摸脖子面試謊言的識別技巧85精選課件ppt（四）象征性動作皺眉、點頭、搖頭和揚(yáng)眉例如，輕微的點頭（表示肯定）可能就表明“否定”的言語是謊言；或者當(dāng)面試者說自己很感興趣，但卻收回張開放在桌上的雙手，交叉抱在胸前，并把前傾的身子往回縮（表示拒絕和不感興趣）可能表明面試者剛才說的自己很感興趣的話就是謊言。

面試謊言的識別技巧86精選課件ppt德國研究者菲德勒和沃爾卡（1993）曾在培訓(xùn)人們提高辨別謊言能力方面取得了較大的成功。他們歸納出了七種準(zhǔn)確率最高的辨謊線索，其中前三種都是體態(tài)語言的表示：1、假裝微笑；2、缺少頭部動作；3、自適應(yīng)性動作（為了讓自己感覺舒服，如摸鼻子、緊握雙手、搔頭等）頻率增加。

面試謊言的識別技巧87精選課件ppt第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施鑒定點：結(jié)構(gòu)化面試問題的類型結(jié)構(gòu)化面試的步驟結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)行為描述面試的內(nèi)涵第二節(jié)面試的組織與實施88精選課件ppt1.背景性問題：即關(guān)于其個人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等方面的問題（07.11.47；09.5.99）2.知識性問題：即與其應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識（08.5.47）3.思維性問題：考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷能力（07.5.48）4.經(jīng)驗性問題：關(guān)于起過去所做過的事情的問題。5.情景性問題：讓其設(shè)想在假設(shè)情景下，他會如何做。（07.11.48；08.11.47）6.壓力性問題：將其置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)。（09.5.47；10.5.47）7.行為性為題：圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力提問（預(yù)測點）一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型（07.11綜合；09.11.99）89精選課件ppt（一）內(nèi)涵，簡稱BD面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的的行為性為題（二）行為描述面試的實質(zhì)（07.11.98；08.11.99；09.5.100）1.用過去的行為預(yù)測未來的行為2.識別關(guān)鍵性的工作要求3.探測行為樣本（三）行為描述面試的假設(shè)前提（10.5.99）1.一個人過去的行為最能預(yù)示未來行為：2.說和做是截然不同的兩碼事（09.11.47）（四）行為描述面試的要素（預(yù)測點）1.情境：即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)2.目標(biāo)：即應(yīng)聘者在這情景中所要達(dá)到的目標(biāo)。3.行動：即應(yīng)聘者為達(dá)到目標(biāo)所采取的行動4.結(jié)果：即該行動的結(jié)果二、行為描述面試的內(nèi)涵90精選課件ppt素質(zhì)冰山模型91精選課件ppt素質(zhì)層級92精選課件ppt勝任特征勝任特征指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。93精選課件ppt行為事件訪談法（BehavioralEventInterview,BEI）采用開放式的行為回顧式探察技術(shù)，通過讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜?，然后詳?xì)地報告當(dāng)時發(fā)生了什么。具體包括：這個情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪談?wù)弋?dāng)時是怎么想的，感覺如何？在當(dāng)時的情境中想完成什么，實際上又做了些什么？結(jié)果如何？然后，對訪談內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)容分析，來確定訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來的勝任特征。通過對比擔(dān)任某一任務(wù)角色的卓越成就者和表現(xiàn)平平者所體現(xiàn)出的勝任特征差異，確定該任務(wù)角色的勝任特征模型勝任特征模型94精選課件ppt我國家族企業(yè)高層管理者的勝任特征模型包括:威權(quán)導(dǎo)向、主動性、捕捉機(jī)遇、信息尋求、組織意識、指揮、仁慈關(guān)懷、自我控制、自信、自主學(xué)習(xí)、影響他人等11項勝任特征。95精選課件ppt步驟：（預(yù)測點）（一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型（二）設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱（三）制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表（四）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度（五）結(jié)構(gòu)化面試及評分（六）決策【能力要求】一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（08.11綜合）96精選課件ppt（一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1.組建測評小組2.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本3.對測驗樣本進(jìn)行人格測驗，總結(jié)出各個被測人員的素質(zhì)特征4.將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表5.將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型【能力要求】一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（08.11綜合）97精選課件ppt（二）設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱1.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)2.請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷3.將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗其有效性。4.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱【能力要求】一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（08.11綜合）98精選課件ppt（三）制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表以測評指標(biāo)的等級為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)的水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點為零點，分?jǐn)?shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好【能力要求】一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（08.11綜合）99精選課件ppt（四）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度1.要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位狀況，清楚每一個測評指標(biāo)、測評標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)的背景知識2.要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，客觀紀(jì)錄，把握應(yīng)聘者特征3.要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，熟練運(yùn)用各種面試技巧，把握面試發(fā)展方向。4.要求面試考官具有良好的個人品德修養(yǎng)，公正、和善，遵守打分規(guī)則、確保應(yīng)聘機(jī)會平等【能力要求】一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（08.11綜合）100精選課件ppt（五）結(jié)構(gòu)化面試及評分根據(jù)應(yīng)聘者對每一個問題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標(biāo)等級評分表對其進(jìn)行評分，評分結(jié)果匯總于等級評分表中【能力要求】一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（08.11綜合）101精選課件ppt（六）決策1.淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人2.對剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級得分負(fù)分作處理，得出S。3.對S相等的候選人員，比較正分?jǐn)?shù)量4.對S相等，正分?jǐn)?shù)量相等，比較正分累積5.根據(jù)招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的原則，選出一定數(shù)量的候選人?！灸芰σ蟆恳弧⒒谶x拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（08.11綜合）102精選課件ppt包括：測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)、即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計；評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。（08.5.100）【能力要求】二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)103精選課件ppt某省公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試試題舉例1.你對報考的單位有什么了解嗎？是通過什么途徑了解的？2.你有個朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見了你領(lǐng)導(dǎo)的愛人，對方以為你是來看你的領(lǐng)導(dǎo)，接下禮物并連連道謝。這時你如何向?qū)Ψ秸f明你的來意又不傷害對方的面子結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例104精選課件ppt請你講一下組織中出現(xiàn)了崗位空缺之后，你是怎樣填補(bǔ)這個空缺的。你是否經(jīng)常向用人部門的負(fù)責(zé)人推薦人選？經(jīng)講述某一次你所推薦的人選被用人單位部門拒絕的經(jīng)歷，你是怎樣處理這件事情的？行為描述面試的應(yīng)用舉例105精選課件ppt第三單元群體決策法的組織與實施鑒定點：群體決策法的特點群體決策的步驟第二節(jié)面試的組織與實施106精選課件ppt群體決策是指在招聘活動中，組建決策團(tuán)隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法特點（10.5.48）：決策人員來源廣泛（09.11.48）決策人員不唯一運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法，提高了科學(xué)性和有效性?！局R要求】群體決策法的特點107精選課件ppt1.建立招聘團(tuán)隊

招聘團(tuán)隊?wèi)?yīng)由企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成2.實施招聘測試根據(jù)招聘計劃進(jìn)行各種測試，如筆試、面試等3.作出招聘決策【能力要求】群體決策的步驟108精選課件ppt第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程鑒定點：評價中心的含義無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價與總結(jié)第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施109精選課件ppt1.評價中心是從多角度對個體進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。(09.5.48)2.使用多種測評技術(shù)，通過多名測評師對個體在特定的測評情境中表現(xiàn)出來的行為作判斷，然后將所有測評師的一件通過討論或統(tǒng)計的方法進(jìn)行匯總，從而得出對個體的綜合評估。簡單的說……(預(yù)測點)3.評價中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具（08.11.48）4.評價中心的主要作用（09.11.100）用于選拔員工用于培訓(xùn)診斷用于員工技能開發(fā)5.評價中心技術(shù)主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等（10.5.100）一、評價中心的含義110精選課件pptLGD是評價中心方法的主要組成部分，是指有一定數(shù)量的一組被評人（6-9），在規(guī)定時間內(nèi)（1小時）就給定問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不制定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。觀察評價被評人的：領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等錄像松散群體討論二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念111精選課件ppt1.根據(jù)討論的主題有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論。（08.5.48）2.根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型（09.5.101）112精選課件ppt優(yōu)點（08.5綜合）