技工學(xué)校教師績效考核體系的構(gòu)建

PAGE2PAGE5技工學(xué)校教師績效考核體系的構(gòu)建摘要：本文針對目前技工學(xué)校教師績效考核存在的問題，根據(jù)構(gòu)建考核體系的四條原則，設(shè)計了績效考核的指標(biāo)與實(shí)施辦法，并介紹了相應(yīng)的實(shí)施輔助機(jī)制。關(guān)鍵詞：中職教師績效績效考核考核指標(biāo)技工學(xué)校的教育是我國職業(yè)教育的重要部分之一，對我國實(shí)施科教興國、解決“三農(nóng)”問題、推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有十分重要的意義。由于傳統(tǒng)觀念的束縛，使我國在職業(yè)教育發(fā)展還存在不少困難和問題。尤其是近年來，隨著技工學(xué)校自主招生的放開，學(xué)校間競爭越來越激烈，為了增強(qiáng)其競爭力，許多技工學(xué)校把人力資源管理作為工作重點(diǎn)。如何吸引人才、留住人才、調(diào)動教職員工的工作積極性和工作熱情，是學(xué)校人力資源管理的目的，而有效的績效考核是現(xiàn)代人力資源管理體系中一個重要的環(huán)節(jié)。1.技工學(xué)校目前績效考核中存在的問題1.1考核結(jié)果缺乏有效的反饋技工學(xué)校教師的績效考核是以專業(yè)教師為對象，按照一定的考核目的，對學(xué)校教師一段時期內(nèi)的工作情況進(jìn)行檢查和評判，它是學(xué)校管理者與教師之間進(jìn)行溝通的一項(xiàng)重要活動，最終目的是改善教師的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展的同時，提高專業(yè)教師的滿意度和未來成就感，最終達(dá)到學(xué)校和個人發(fā)展的“雙贏”[1]。一般來說，技工學(xué)?？冃Э己硕际窃谀昴┻M(jìn)行的，其目的是對職工一年內(nèi)的工作進(jìn)行總結(jié)，作為聘用、調(diào)遷、獎懲等人事決策的依據(jù)，同時為也是對專業(yè)教師進(jìn)行培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、進(jìn)修的主要依據(jù)。但大部分技工學(xué)校沒意識到績效考核的最終目的不僅是考核教師的工作情況，最重要的是提高他們的工作能力，能夠揚(yáng)長補(bǔ)短，在實(shí)現(xiàn)學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展的同時提高自己的職業(yè)素質(zhì)和成就感。因此，在考核時往往花費(fèi)大量的人力、物力，最后考核結(jié)果不對考核對象公布，也不采取必要的措施，以致許多教師只把績效考核作為一種形式，結(jié)果好壞無所謂，績效考核起不到激勵員工的作用。1.2績效指標(biāo)體系不夠完善采用什么指標(biāo)來確定教師的工作績效是個比較重要但又較難解決的問題。有些技工學(xué)校，績效指標(biāo)過于單一，主要從出勤率、工作量、科研情況及教學(xué)效果上進(jìn)行考核，從而不能全面地評價被考核者的工作績效。也有些學(xué)校，雖然在考核時加入了工作態(tài)度、思想覺悟等系列因素，但是在科學(xué)確定績效考核的指標(biāo)體系時，在指標(biāo)的有可操性及科學(xué)性有點(diǎn)欠妥，對某些指標(biāo)的描述比較主觀，缺乏客觀的具體指標(biāo)。比如工作積極主動性這個指標(biāo)就比較籠統(tǒng)，考核者很難做出判斷，如果細(xì)分為：作業(yè)批改情況、備課情況、教研活動次數(shù)、晚自習(xí)輔導(dǎo)等具體指標(biāo)就比較明確。1.3考核內(nèi)容不健全心理學(xué)研究表明：在沒有客觀依據(jù)的情況下，人們對客觀事物的評價往往依賴于自己的主觀印象。因而，在考核過程中，考核者難免會帶有主觀傾向，從而有失客觀公正。在事業(yè)制單位里，一般論資排輩現(xiàn)象較重，比如重視老教師輕視新教師，由于新教師剛來對工作環(huán)境認(rèn)識不足，工作經(jīng)驗(yàn)不足，尤其是短時間內(nèi)很難形成良好的人際關(guān)系，甚至周圍人都認(rèn)識不全，因而在考核時，很難得到其他人的認(rèn)可，得到客觀公正的評價，尤其是在考核內(nèi)容不全面不標(biāo)準(zhǔn)的情況下這種現(xiàn)象更嚴(yán)重。此外，由于學(xué)校傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)模式及事業(yè)編制情況，大部分學(xué)校管理者和業(yè)務(wù)部門在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，學(xué)校的管理層和業(yè)務(wù)部門不同程度地存在著家長制、一言堂的現(xiàn)象[2]，開展工作不做認(rèn)真的調(diào)查研究，不在教職工中間做深入了解，一廂情愿地制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施過程中遇到很多意想不到的阻力，得不到教師職工的認(rèn)可，甚至造成部分職工的不滿和抵制，內(nèi)部矛盾增加，即使有的考核標(biāo)準(zhǔn)得以實(shí)施也起不到預(yù)期的激勵作用，考核效果與學(xué)校的初衷背道而馳。2.構(gòu)建考核體系的原則2.1激勵原則對教師工作績效考核的根本目的就是通過客觀的評價，充分調(diào)動教師的工作積極性，從而產(chǎn)生正面的激勵效應(yīng)，提高教師的工作績效?？荚u只是手段，而不是目的。管理學(xué)理論告訴我們，個人的工作績效與其能力成正比，同時亦與“激勵”成正比。也就是說:在能力一定的情況下，激勵作用發(fā)揮的程度如何，可直接影響到績效的大小。其實(shí)質(zhì)就是人人身上都存在著潛在的競爭意識，這種潛在的競爭意識可通過一定的管理手段來激發(fā)[3]。因此，管理者一定要會巧妙地利用（2）德爾斐法是采取匿名的方式征求專家們的意見，經(jīng)過反復(fù)多次的反饋修正，最后得到有關(guān)專家的綜合意見，從而對指標(biāo)權(quán)重作出評價的方法，優(yōu)點(diǎn)是可以利用專家們的知識和經(jīng)驗(yàn)，但又減少權(quán)威的影響。一般以算術(shù)平均值作為最后結(jié)果(公式3.1)：（公式3.1）（Ki第i指標(biāo)的評分值；Km——第i指標(biāo)第m輪的評價結(jié)果；Pij——第j位專家對第i指標(biāo)的評分值；m——輪數(shù)；n——專家數(shù)）技工學(xué)?？梢哉埜鲗I(yè)科主管與教師代表進(jìn)行匿名打分，最后經(jīng)高層管理者討論確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。（3）標(biāo)桿基準(zhǔn)法是將評價指標(biāo)權(quán)重與其他學(xué)校相關(guān)的評價指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行參照、比較和評價，分析這些基準(zhǔn)學(xué)校制定指標(biāo)權(quán)重的原因，并在此基礎(chǔ)上，根據(jù)本校歷史數(shù)據(jù)參考法和德爾斐法，最終確定本校各級指標(biāo)權(quán)重。3.2.2具體指標(biāo)的賦值對于諸如出勤率、遲到早退次數(shù)、教研活動次數(shù)、合格率、工作量、作業(yè)批改次數(shù)等直接可測量的指標(biāo)，可以直接得到具體的數(shù)值，只需要兌換成標(biāo)準(zhǔn)值，一般采用十分制，因?yàn)檫@種方法操作比較簡單，如作業(yè)批改次數(shù)兌換值（表2）：表2作業(yè)批改次數(shù)兌換值表直接數(shù)據(jù)（次數(shù)）20以上20-1817-1413-1010以下兌換值（分值）1010-98-77-65-0對于一些難以量化的指標(biāo)，如社會公德、教書育人、服務(wù)學(xué)生、教學(xué)表達(dá)能力等，這些指標(biāo)的數(shù)值可以通過模糊轉(zhuǎn)換，將其轉(zhuǎn)化為具體的分值，如教學(xué)表達(dá)能力轉(zhuǎn)化值如下表3：表3教學(xué)表達(dá)能力轉(zhuǎn)化值表評價等級優(yōu)良合格基本合格差轉(zhuǎn)化值（分值）109-88-77-65需要說明的是，以上的數(shù)值是相對的，本文只是給出了一種賦值的思路，各職業(yè)學(xué)校在具體操作時，可根據(jù)具體情況作一些相對變動。3.3.3考核績效總值的計算在得出各項(xiàng)指標(biāo)的值后，接下來就要根據(jù)事先確定的權(quán)重計算每個考核對象的績效總值,其計算公式如下：（公式3.2）（表示第n個考核對象i級指標(biāo)中第j個指標(biāo)的轉(zhuǎn)化值（i=1,2）；表示i級指標(biāo)第j個指標(biāo)的權(quán)重；表示第n個考核對象i級指標(biāo)中第j個指標(biāo)的轉(zhuǎn)化值或兌換值）（公式3.3）（表示第n個考核對象的最終績效值）3.3實(shí)施考核指標(biāo)需要的輔助機(jī)制3.3.1引入360度考評機(jī)制在績效管理中，360度考核是種非常實(shí)用的考核方法，目前許多企業(yè)都采用這種方法，360度考核指的是在對員工進(jìn)行績效考核時，讓被考核者周邊的人，不僅包括領(lǐng)導(dǎo)，還包括同事以及下屬全方位地對考核對象進(jìn)行評價，避免了單純由上級直接考評的片面性。同理，對技工學(xué)校的教師考核時，也可以從被考核教師的領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、家長對其評價，尤其對于一些難以量化的指標(biāo)，如教書育人、教學(xué)表達(dá)能力等，可以將評價主體給出的評價通過模糊轉(zhuǎn)化為具體分值。3.1.2建立明確的崗位標(biāo)準(zhǔn)完整而科學(xué)的考核指標(biāo)是建立在明確的崗位標(biāo)準(zhǔn)與工作職責(zé)要求的基礎(chǔ)上的?？冃Э己耸菍κ虏粚θ耍轻槍ぷ鞅旧?。明確的工作要求是教師工作的行為準(zhǔn)則，也是努力的目標(biāo)，同時也為績效考核提供了依據(jù)。3.1.3建立有效的雙向溝通機(jī)制主要體現(xiàn)在兩方面：一方面是在制定考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容時，考核者與被考核者盡量通過協(xié)商來進(jìn)行的，最大限度地減少雙方對考評工作的神秘感，這樣做出的績效考核才能得到認(rèn)可。有研究表明，現(xiàn)在超過一半以上的教職工都不知道他們的工作是怎樣被考評的。另一方面，把每次的結(jié)果，以正式的書面報告形式報告評價結(jié)果，并把考評后的結(jié)果及時反饋給被考核者，對于表現(xiàn)最好的10%和最差的10%，則通過績效面談的方式來溝通，使優(yōu)秀者繼續(xù)保持良好的績效，并為進(jìn)一步的發(fā)展提供指導(dǎo)，對于表現(xiàn)不佳的教師，將對其進(jìn)行分析，找出原因，進(jìn)行指導(dǎo)。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的考核評價是沒有任何現(xiàn)實(shí)意義的，現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的客觀需要，要求學(xué)校內(nèi)部必須建立起良好的反饋系統(tǒng)。采用這種充分的雙向溝通方式，才能使績效考核工作得到落實(shí)。4.結(jié)束語績效考核是一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真、細(xì)致的工作，對教師進(jìn)行合理有效地績效考核，對于學(xué)校的人力資源管理起著舉足輕重的作用，從而使技工學(xué)校在激烈的競爭中保持強(qiáng)大的生命力。同時，績效考核是一門實(shí)證性很強(qiáng)的工作，需要經(jīng)過廣大的理論工