人力資源管理在促進企業(yè)發(fā)展方面-中國電信昭通分公司

正文緒論（一）研究背景和意義人力資源，其是一家企業(yè)穩(wěn)定運轉(zhuǎn)的核心要素，這也就凸顯出了人力資源管理工作的重要性。對于人力資源管理，需基于當下企業(yè)發(fā)展實際、未來發(fā)展需要，來制定科學、理性的人才資源方案，并結(jié)合這方面的理論開展管理工作，提高員工的崗位匹配度，充分發(fā)揮出人力資源的價值，從而起到助推企業(yè)發(fā)展的作用?？傮w分析，人力資源管理工作涉及多方面，如，員工的獎懲、工作評估、培訓等，利用科學的人力管理，可提高員工的工作熱情，增添企業(yè)的發(fā)展活力，實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。此外，在利用人力價值時，此時企業(yè)也需考慮到員工需求，給他媽提供商量好的培訓、晉升機會，并設(shè)置合理的薪酬制度，這也就表明，高質(zhì)量的人力資源管理工作，同樣有益處員工，更有益于企業(yè)發(fā)展?？茖W、高效的人力資源管理，可充分發(fā)揮潛力，增添發(fā)展動力，為創(chuàng)新發(fā)展鋪平道路。（二）國內(nèi)外文獻綜述在1954年，德魯克出版了《管理的實踐》一書，里面首次提出了人力資源的概念界定，其中的界定為：企業(yè)的特殊性資產(chǎn)，如果加以科學、合理的管理，此時實現(xiàn)資產(chǎn)的優(yōu)化配置，使其發(fā)揮出更大的作用。此后，舒爾茨基于此理論，認為人力資本是管理要素，分析人力資本，可發(fā)現(xiàn)人的內(nèi)在知識、技能對于經(jīng)濟發(fā)展的作用，是怎樣促進企業(yè)發(fā)展的。二、人力資源與企業(yè)發(fā)展的基本理論（一）企業(yè)人力資源管理開展人力資源管理工作，可實現(xiàn)內(nèi)外部資源的優(yōu)化配置，助力運營的穩(wěn)定，提高企業(yè)發(fā)展業(yè)績，因此，人力資源管理對企業(yè)意義重大。不管是何種組織，都需開展人力資源管理工作，科學的人力規(guī)劃，可讓企業(yè)清晰的看到所需人才類型，并提高招聘工作的針對性，促進企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)，而培訓也是其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，優(yōu)秀的人力資源管理，一方面展示為招人，另一方面展示為用人。利用培訓，可提高員工的綜合素質(zhì)水平，提高他們對企業(yè)的認可度，使得企業(yè)內(nèi)部形成一股強大的合心力。但是，員工關(guān)注的是薪酬、發(fā)展空間情況，此時就需人力資源管理的參與，制定出科學、合理的薪酬福利機制，從而提高崗位的吸引力，促進員工積極投入工作，充分發(fā)揮他們的主觀能動性，加快企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。（二）現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基本要素在企業(yè)管理當中，人力資源管理非常重要，可激發(fā)員工的工作熱情，提升整體管理水平，完善和發(fā)展企業(yè)制度，給企業(yè)創(chuàng)造出更大的效益，增強內(nèi)部員工的凝聚力，形成一股強大的發(fā)展合力。在一家企業(yè)當中，發(fā)展要素總體上可劃分成三類，其一是人力，這是創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉，是核心發(fā)展要素；其二是財力，這是發(fā)展的基礎(chǔ)，是招收優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)；其三是物力，這是重要的發(fā)展基礎(chǔ)力量。因此，在企業(yè)法發(fā)展的三大要素中，物力、財力，二者均是基于人力的，由此也凸顯出了人力資源管理的重要意義。（三）人力資源管理在企業(yè)中的重要作用在經(jīng)濟社會發(fā)展當中，各方日益關(guān)注人力資源管理，這與其所發(fā)揮作用有著密切的關(guān)系?，F(xiàn)階段，不少企業(yè)都基本實現(xiàn)了信息化發(fā)展，然而，對員工要求不降反增，一個員工的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力的大小，直接關(guān)系到其今后的發(fā)展，作為人力資源部門，其主要工作是挖掘員工能力，讓他們在自己擅長的崗位上發(fā)揮出最大化的作用。因此，因為時代的發(fā)展進步，使得企業(yè)管理模式由以往的對物管理逐步發(fā)展成對人管理，并成為了管理工作的核心所在。成功企業(yè)，必須需得到優(yōu)秀管理人才的支持，然而，優(yōu)秀人才是市場上的稀缺資源，是各家企業(yè)所爭奪的對象，因此，企業(yè)間開展了廣泛的人力資源競爭。分析來看，企業(yè)發(fā)展的核心競爭力是人才，此時，企業(yè)需加大這方面的培養(yǎng)投入，需得到各部門的配合，由此打下基礎(chǔ)發(fā)展，因此，人力管理工作的開展，有利于增添企業(yè)的長期發(fā)展動力。顯然，人力資源戰(zhàn)略也有著重要意義，是保障人力資源管理工作深入落實的關(guān)鍵性指引，是確保符合企業(yè)發(fā)展需求的關(guān)鍵，同時也需展示出企業(yè)特色，需認真規(guī)劃選人用人機制，但是這些規(guī)劃都需與企業(yè)實際相符合，并保持其時代性特征，與時俱進的進行發(fā)展，由此適應各種變化，發(fā)揮出其應有的作用。從中國電信昭通公司方面看，各部們都需人的參與，銷售員、辦事員與客戶進行直接接觸，并提供相應服務(wù)，同時后臺客服負責售后服務(wù)、在線業(yè)務(wù)辦理，如果客戶需上門安裝寬帶，需安排人員到客戶家中進行安裝，此時許多人員都是直接面向客戶。此外，還有一些內(nèi)部工作員工。綜合來看，各環(huán)節(jié)存在著緊密聯(lián)系，都展示出了其重要性，缺一不可。三、中國電信昭通分公司人力資源管理現(xiàn)狀對于所選研究對象，也就是中國電信昭通分公司，其下工設(shè)置13個部、中心。對于里面的人力資源管理部門，其總?cè)藬?shù)為10人，并下設(shè)了4個小組，其一是檔案組，負責公司員工的檔案管理工作；其二是績效管理組，日常事務(wù)主要是核對計算員工的績效情況；其三是培訓教育組，主要負責公司人員的培訓工作；其四是內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)保障組。對于公司的人力部門，主任是主管者，副主任負責協(xié)助管理，在下設(shè)小組當中，一共有3人，一人的小組主觀，2人是員工。對于部門的主任，主核心公司在決策，而副主任主要是協(xié)助工作，并負責離退休人員的管理工作。對于人力部門的管理工作，主要是基于引培爭用待的理念來開展日常管理。人力部門的工作內(nèi)容方面，總體上有三大方面，其一，績效管理工作，公司推行的是按勞分配制度，此時員工要想獲得更多報酬，必須付出更多的勞動，取得更大的勞動成果；其二，通過易問系統(tǒng)高效的暢通信息，各層級員工利用此系統(tǒng)來開展信息的匯總工作，然后由人力部門實現(xiàn)各部門的協(xié)調(diào)分配；其三，監(jiān)察職能。對公司員工的日常工作開展監(jiān)督和監(jiān)察，側(cè)重于分析員工行為、公司要求是不是保持一致性，由此來判定員工工作的合格情況。此外，公司為增添長期發(fā)展動力，基于戰(zhàn)略的視角，推出了“21世紀人才工程”，并結(jié)合公司實際、發(fā)展需求，構(gòu)建出了一個比較完備員工培訓體系，并推行崗位競爭制，讓能者進入重要崗位工作，這也就提高了公司崗位的吸引力，并留住了許多優(yōu)秀人才，這些人才在公司發(fā)展中起到了巨大作用。四、當前電信昭通分公司人力資源管理出現(xiàn)的問題總體而言，中國電信昭通分公司雖然比較注重人力資源管理工作，同時也采取了諸多積極的策略，然而，還是有著一些問題，這主要體現(xiàn)在：（一）營業(yè)廳缺乏系統(tǒng)人才的培養(yǎng)從丹霞路所設(shè)立的電信營業(yè)廳方面看，其規(guī)模小，同時后臺共有2人，一人是經(jīng)理，一人是副經(jīng)理，所有招聘、用人工作均由經(jīng)理來進行開展和決定，這些并未請示總公司，同時，也并未制定出人力規(guī)劃，只是在缺人時進行招聘，新進入員工在幾天的簡單學習后就直接進行上崗工作，這顯然缺乏嚴謹性，不利于服務(wù)質(zhì)量水平的提高。從這些可知，分公司管理結(jié)構(gòu)缺乏完善性，而且人力資源管理工作存在著很大的主觀性。由于經(jīng)理的能力、精力有限，此時所有工作只是他一個負責開展，這顯然無法做法全面的兼顧，因此，次營業(yè)廳需配置一些專業(yè)性的人力管理人員，從而提高其人力管理的有效性，提高人力培養(yǎng)、招聘工作的專業(yè)性。（二）員工的整體素質(zhì)不高對于職業(yè)素質(zhì)，其包括多方面，如，專業(yè)知識、技能、職業(yè)道德等，這些都影響到了實際工作效率。從中國昭通分公司情況看，其員工流動性很大，同時招聘門檻設(shè)置的非常低，所以，招聘進入的新員工整體素質(zhì)較低，這對服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生了不利影響。例如，在客服部，其工作任務(wù)量大，如果員工的職業(yè)素質(zhì)很強，此時可超額完成每天安排的任務(wù)量，然而，倘若員工素質(zhì)偏低，此時也許需要3天才能完成每日安排的任務(wù)，這顯然會造成團隊工作效率的下滑。長期下去，優(yōu)秀員工必然流失，這會進一步降低員工整體素質(zhì)。在工作當中，客戶類型多樣，部分客戶難以進行溝通交流，倘若此時員工缺乏耐心、承受力差，那么狠容易與客戶產(chǎn)生沖突，由此造成客戶的不滿，引發(fā)投訴行為。綜合分析，員工整體素質(zhì)偏低，這與公司的人力管理有著密切的關(guān)系。（三）規(guī)劃不合理，缺乏培訓總體來看，中國電信昭通分公司的培訓機制缺乏完善性，對新入職員工，并未開展系統(tǒng)化的培訓，只配發(fā)了一些套餐內(nèi)容，此時新員工顯然無法掌握了解公司的情況，也沒有辦法創(chuàng)造出良好效益。此外，還有一個在職培訓，開展的在職培訓次數(shù)非常少，并往往只利用短暫早會時間，簡單介紹下新套餐內(nèi)容，此種培訓根本無法起到什么作用，很難利用培訓來提高促進員工素質(zhì)的提升，從而影響到了公司的長期發(fā)展。（四）人員流動性大現(xiàn)階段，市場經(jīng)濟環(huán)境下的競爭復雜、激烈，此時企業(yè)、員工都想獲得更好的發(fā)展。作為企業(yè)管理者，其考慮更多是整體利益，此時會忽略員工需求，這會造成一些員工的流失。此外，昭通電信在本地區(qū)還有許多同行競爭者，并且競爭者的實力也非常強。在多個競爭者共存的環(huán)境下，此時員工選擇更多，會開展各家的對比，而昭通公司在工資水平、福利等方面缺乏競爭力，由此也造成了一些人才的流失，在此種環(huán)境下，人力部門需積極的行動起來，采集積極措施來進行解決。五、電信昭通分公司人力資源管理問題原因分析（一）缺乏人才，人力資源結(jié)構(gòu)不平衡在現(xiàn)階段的公司，員工的整體學歷低，加之地區(qū)經(jīng)濟的落后，此時高學歷員工人數(shù)更少一些。昭通公司雖積極行動起來，開展了人力資源的調(diào)整工作，然而，在人力管理模式方面，新型模式與傳統(tǒng)模式的矛盾進一步加劇，這不利于人力部門的創(chuàng)新發(fā)展。因為缺少人才，此時昭通電信的人力資源結(jié)構(gòu)展示出了不平衡狀態(tài)，這十分不利于公司的長期發(fā)展。（二）我國企業(yè)用人模式不合理在昭通公司的人力管理當中，對于其用人模式方面，缺乏合理性，這也影響到了公司人力管理的有效性。當下，公司雖推行了專門的招聘只，然而，字啊實際操作當中，這些制度只是流于形式，缺乏相應的約束機制，此時員工的績效水平與其實際付出存在著差距。此外，對于新入職員工，并未實行優(yōu)勝劣汰機制，此時也就使得許多新員工消極對待工作，沒有一點點危機感，最終其個人能力發(fā)展緩慢，也很難給公司發(fā)展做出什么大的貢獻。（三）人力資源管理理念較為落后在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展當中，人力管理作用巨大，其關(guān)系到人力的優(yōu)化配置水平，關(guān)系到各資源作用的協(xié)調(diào)發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)能不能實現(xiàn)利益最大化。從昭通的實際情況看，其人力管理理念還比較傳統(tǒng)落后，沒有與時俱進的進行發(fā)展創(chuàng)新，這顯然不利于人力管理作用的充分發(fā)揮。（四）員工薪資分配不合理，激勵機制不完善在昭通的日常經(jīng)營當中，員工的工作積極性并不高，分析來看，這與其員工薪資分配不合理有著很大的關(guān)系，在此種環(huán)境下，引發(fā)了員工的不滿情緒，消極的對待日常工作。此外，公司的激勵制度也是形同虛設(shè)，缺乏實質(zhì)性的內(nèi)涵，此時無法激發(fā)員工的主觀能動性，不利于公司的創(chuàng)新發(fā)展實現(xiàn)。六、中國電信昭通分公司人力資源管理對策對于上述昭通電信的人力管理問題，需采取措施來解決，這顯然是必要的，也是緊迫的。昭通電信的持續(xù)發(fā)展，必須需要優(yōu)質(zhì)人力的支持。對于上述問題，下面本人給出如下這些具體對策：（一）創(chuàng)新人力資源管理方式及戰(zhàn)略規(guī)劃對于優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，一方面需注重培養(yǎng)在職員工，另一方面也需從外部渠道招入一些優(yōu)秀人才，如，校園招聘。當下，昭通電信已和昭通學院建立起了戰(zhàn)略聯(lián)盟關(guān)系，在其校園內(nèi)招聘大量的兼職人員，從而服務(wù)全校的學生客戶，同時此種兼職只是利用了學生的空閑時間。利用此方式，可讓昭通電信與校園的優(yōu)秀學生建立起了一定的聯(lián)系，并促進了雙方的了解，同時將一些公司理念傳遞給了學生，這有利于公司從學校挖到一些優(yōu)秀學生，通過對這些優(yōu)秀學生開展校園的專業(yè)培訓，從而拓展他們的視野，提高他們的專業(yè)水平，并提高他們對于昭通電信文化的認同感。創(chuàng)新人力管理方式，既包括管理方式的創(chuàng)新，同時還有管理戰(zhàn)略的創(chuàng)新。要制定出高效、時代性的人力戰(zhàn)略規(guī)劃，從而為公司長期發(fā)展提供充足的人才保障。對于怎么實施創(chuàng)新，可參考下面這幾點：第一，利用網(wǎng)絡(luò)時代的資源，來開展人力管理工作。例如，對于招聘層，可利用網(wǎng)絡(luò)的便利性來開展招聘工作，從而面向更多的求職者，讓求職者更加全面、深入的了解昭通電信，并基于各部門需求，來設(shè)置差異化的模塊招聘，這樣做，可引起求職者的興趣，從而激發(fā)他們加入到公司來發(fā)展，利用網(wǎng)絡(luò)招聘，可節(jié)約不少的招聘費用，同時還讓招聘工作變得更加高效，還可在一定程度上宣傳公司發(fā)展理念。第二，樹立起“以人為本”的科學管理理念。對于與員工的溝通渠道，需進行設(shè)置，從而充分了解到員工的想法，基于這些分析，來為人力管理決策制定提供參考，由此來提升決策的科學性，并提高員工的滿意度，最大限度的滿足他們的各方面需求。第三，創(chuàng)新工作思路，進一步加大監(jiān)管工作。對于公司的人力管理，其必須符合公司實際，這還不夠，還需制定出長期規(guī)劃，同時還需注意的是，此種規(guī)劃還保持開放性一級動態(tài)調(diào)整性，從而保障其科學性。在實施當中，需開展相應的監(jiān)管工作，同時認真聽取和記錄實施對象的想法和意見，由此來持續(xù)的發(fā)展和完善人力規(guī)劃，為更好的應對一些突發(fā)事件，此時需提前進行相應的策略制定，從而起到良好的提前預防作用。在2018年年底，在洗數(shù)據(jù)的指示下，昭通電信開展了形式主義的政治會議，并就政治工作進行了總體性的安排，制定出了新的戰(zhàn)略規(guī)劃，進一步加強了對員工的管理工作，并取得了積極效果。（二）建立健全信息化人力資源管理機制在科技高速發(fā)展當中，實現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)的普及和發(fā)展，并且影響著各行業(yè)的發(fā)展，在網(wǎng)絡(luò)時代，各行業(yè)都在結(jié)合網(wǎng)絡(luò)來實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。在此種環(huán)境下，昭通公司的人力管理工作也需逐步的實現(xiàn)信息化管理，這是時代發(fā)展的大勢所趨。較之傳統(tǒng)人力管理工作，信息化管理可高度集成各方資源，提高信息的共享度，提高公司管理的便利性，并降低人力成本的浪費。例如，對于考勤、工資發(fā)放等工作，此時可利用信息化軟件系統(tǒng)來進行信息的處理工作，由此提高人力管理的工作效率，同時還可非?？焖?、方便的搜集、分析信息，一些工作還可自動的由機器來完成。從昭通電信的實際來看，其也推行了人力管理的信息化發(fā)展，然而，也需持續(xù)的完善發(fā)展，從而構(gòu)建出高效、科學的信息化人力管理機制。在2015年時，昭通市政府與公司擬簽訂了合作協(xié)議，從而促進公司信息服務(wù)業(yè)務(wù)的發(fā)展，實現(xiàn)公司的網(wǎng)絡(luò)+發(fā)展，加快全市的信息化建設(shè)步伐，為本地民眾提高更加高效、優(yōu)質(zhì)、便捷的服務(wù)。在持續(xù)健全人力管理系統(tǒng)工作方面，可從這幾點來入手：第一，設(shè)置更高層級的信息保護機制。在網(wǎng)絡(luò)時代，雖然人們享受到了網(wǎng)絡(luò)的便利性，但同時也帶來了網(wǎng)絡(luò)安全問題，這些威脅著民眾的隱私安全，因此，公司在開展信息化管理時，必須加大信息安全的保護，采取多急加密、認證、訪問控制等方式，從而提高信息的安全等級。第二，系統(tǒng)規(guī)劃人力管理工作。要綜合公司實際，來持續(xù)的分析和完善信息管理系統(tǒng)。對于實施過程，開展具體化的規(guī)劃管理。第三，對信息資源進行整合再利用，從而打造出有用的特色資源。例如，學習其他企業(yè)，總結(jié)分析公司的不足支持，將信息進行共享，方便員工的學習發(fā)展，讓他們主動的參與其中。第四，持續(xù)完善更新信息化設(shè)備。隨著時間的流失，各種軟硬件設(shè)備必然會老化失靈，此時倘若不進行更新?lián)Q代，很可能帶來重大損失。所以，要定期檢查各種信息設(shè)備，保障其穩(wěn)定的運作，對于需要更新的，及時投入來進行更新，從而保持信息化人力管理的持續(xù)性。（三）合理的培訓機制利用培訓，可讓員工學習到了一些專業(yè)知識，并更加深入了解了公司的運行機制、特色文化，昭通公司在發(fā)展當中，為激發(fā)員工潛能，開展了科學、系統(tǒng)的員工培訓，從而促進員工的創(chuàng)新創(chuàng)造，促進公司的創(chuàng)新發(fā)展，從而在復雜、多變的市場環(huán)境下發(fā)展下去。在時代發(fā)展當中，科學、合理的培訓制度越來越重要，利用培訓，可向員工展示公司的特色文化，提高員工對于昭通電信的認可度。對于建立起合理的培訓機制，可從這幾點來入手：第一，基于現(xiàn)階段的市場，加大培訓投入，從而讓員工加深對公司的認識，并充分掌握產(chǎn)品的特征，這會讓后續(xù)的服務(wù)加分，規(guī)范員工的行為。第二，將培訓、實踐進行緊密結(jié)合。在培訓完成后，需對受訓員工開展考核工作，從而看看培訓的效果情況，并找出員工的不足，從而讓員工有目的的開展改正，促進他們的能力提升，提高他們參與培訓的積極性。第三，最大限度的滿足員工的多樣化培訓需求。因為每個員工有著其個性特征，他們對于知識的掌握、運用存在著差異性，所以，在培訓之前，需制定培訓方案，但此方案的制定必須基于對員工興趣、需求的充分了解分析之上，從而提高培訓的針對性，提高培訓工作的吸引力，讓員工主動參與其中，并通過培訓得到切實的水平提高。在響應黨的十九大精神，昭通電信開展了“昭通精神”的學習活動。要求公司所有領(lǐng)導、員工都關(guān)注此此學習，并從而領(lǐng)會十九大精神，將此種精神運用到工作實踐當中。（四）合理的績效考核和薪酬管理從上述的昭通電信問題可知，公司缺乏對員工的定期績效考核，由此使得做多做少的員工收入基本差不多，這造成了工作效率的整體下滑。科學、合理的績效考核，可加深對員工的認識了解，同時也可以讓員工知曉自身的工作實踐情況，從而給他們的后續(xù)改進提供清晰的方向和思路，持續(xù)的提升他們的工作效率水平。對于績效考核工作，如果出現(xiàn)不達標，此時管理者需冷靜對待，不能一味的推卸責任，要開展反思，對績效考核工作負責，進一步加強和提升績效考核工作，對于問題之處，要進行優(yōu)化，從而促進公司發(fā)展。綜合可知，績效考核工作十分重要，是領(lǐng)導者掌握和解決問題的關(guān)鍵，關(guān)系到整體的工作效率。合理的薪酬管理制度，其涉及到了多方面內(nèi)容，如，工資、晉升、福利等。合理的薪酬管理制度，是激發(fā)員工工作熱情，充分發(fā)揮他們主觀能動性的關(guān)鍵所在，有利于保障公司的持續(xù)發(fā)展活力。對于薪酬管理的制定，需基于公司實際，同時參考同行企業(yè)的薪酬水平情況，由此來實現(xiàn)均衡設(shè)置。同時，還需基于實踐數(shù)據(jù)，來持續(xù)的發(fā)展和完善薪酬管理制度，由此來保障此制度的靈活性和有效性，要充分了解和分析員工的想法，與時俱進的調(diào)整薪酬管理制度，滿足員工的需求，提高他們的工作主動性。本人在昭通電信實習期間，其字啊薪酬管理制度方面，推行的是多勞多得，并對日銷售額最高的人員進行獎勵，同時還安排了各銷售小組的比賽，設(shè)置了獎品。分析來看，每日獎勵僅獲得10元，然而，員工卻被調(diào)動起來了，他們都希望獲勝，因為這可以展示出他們的能力。此外，還有員工小組銷量比賽，時間為一周，然后根據(jù)銷量來進行獎勵。七、結(jié)語綜合可知，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展當中，人力資源管理發(fā)揮著不可替代的作用，有利于提高員工素質(zhì)、提高企業(yè)認可度、激活企業(yè)發(fā)展等。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，需要科學人力管理規(guī)劃。只有規(guī)劃正確合理，此時才能確保管理方向的正確性，確保管理的成效性；合理的薪酬管理，可激發(fā)員工工作的主動性，充分發(fā)揮出他們的才智，由此帶來整體工作效