知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究

目錄TOC\o"1-3"\h\u9198一、緒論 知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究摘要：在新發(fā)展格局環(huán)境下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式持續(xù)創(chuàng)新，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已是大勢(shì)所趨，這也讓人才成為了企業(yè)發(fā)展的核心力量，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)、創(chuàng)新發(fā)展、發(fā)展新動(dòng)能，這些都需要充分的依靠人才，在這種狀況下，人才的地位超過(guò)了以往任何時(shí)期。在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，其優(yōu)勢(shì)地位、創(chuàng)新發(fā)展都需依靠知識(shí)型員工，他們的價(jià)值創(chuàng)造的源泉，他們是創(chuàng)新發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)力，他們代表了知識(shí)的靈活運(yùn)用，這與普通員工存在著本質(zhì)層面的差異性。企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展，離不開(kāi)知識(shí)型員工的努力付出，誰(shuí)掌握和充分利用好了知識(shí)型員工，誰(shuí)就可以成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者，實(shí)現(xiàn)持續(xù)的發(fā)展。中小企業(yè)是我國(guó)數(shù)量最多的經(jīng)濟(jì)主體，其重要性不言而喻，在就業(yè)、民生、服務(wù)等方便發(fā)揮著重要作用，并且總量、整體質(zhì)量都在快速的發(fā)展當(dāng)中。因此，本文中就中小企業(yè)的知識(shí)型員工激勵(lì)開(kāi)展了探析，通過(guò)挖掘其中的問(wèn)題，來(lái)為對(duì)策制定提供方向，促進(jìn)中小企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)工作的有效性，促進(jìn)中小企業(yè)的創(chuàng)新、創(chuàng)造發(fā)展。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；知識(shí)型員工；激勵(lì)；問(wèn)題；對(duì)策

一、緒論（一）研究背景及目的進(jìn)入新世紀(jì)來(lái)，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展出現(xiàn)了巨大的轉(zhuǎn)變，逐步的由制造業(yè)轉(zhuǎn)向了高新技術(shù)發(fā)展，由此也將全球各國(guó)帶入到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在此種環(huán)境下，知識(shí)是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力。從中小企業(yè)方面看，在改革開(kāi)放的推動(dòng)下高速發(fā)展，并且已是當(dāng)下國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的核心發(fā)展主體之一，在就業(yè)、民生、服務(wù)等多方面發(fā)揮著作用。中小企業(yè)數(shù)量眾多，要想實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于創(chuàng)新，而知識(shí)型員工又是創(chuàng)新的源泉，他們利用所掌握的知識(shí)，來(lái)靈活運(yùn)用于企業(yè)發(fā)展，從而促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，同時(shí)也促進(jìn)員工個(gè)體的發(fā)展，這也很好的提升了他們?cè)谄髽I(yè)中的地位、影響力。為激發(fā)知識(shí)型員工開(kāi)展創(chuàng)新創(chuàng)造活動(dòng)，企業(yè)需投入更多資源來(lái)用于激勵(lì)，滿足他們的需求。本文之中，研究的是中小企業(yè)知識(shí)型員工，根據(jù)這類員工的特性，來(lái)分析激勵(lì)問(wèn)題，對(duì)其中的不科學(xué)、不合理之處進(jìn)行分析，并找出完善的方法，以此來(lái)提升中小企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)的有效性，促進(jìn)企業(yè)、知識(shí)型員工的同步創(chuàng)新發(fā)展。（二）研究意義對(duì)于全文的研究意義，主要體現(xiàn)在這幾點(diǎn)：第一，可為廣大中小企業(yè)的知識(shí)型員工激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)提供一定的啟發(fā)性思考；第二，幫助中小企業(yè)發(fā)展完善人力管理制度，促進(jìn)人力的充分利用；第三，幫助中小企業(yè)設(shè)計(jì)制定科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，以此來(lái)全面、客觀的評(píng)價(jià)知識(shí)型員工，促進(jìn)他們作用的發(fā)揮。綜合可知，本文研究的課題內(nèi)容，其多企業(yè)的人力部門(mén)、管理部門(mén)，甚至是事業(yè)單位都可起到一定的正面影響。（三）研究方法第一，文獻(xiàn)研究法。查找知識(shí)型員工激勵(lì)方面的文獻(xiàn)資料，并掌握這方面的理論、實(shí)踐發(fā)展情況，從而方便文章的寫(xiě)作，為寫(xiě)作提供方向性的指引，為全文提供理論知識(shí)的支撐第二，理論、實(shí)踐相結(jié)合研究法。也就是將理論知識(shí)用于分析文章中的內(nèi)容，這樣可增強(qiáng)文章研究的說(shuō)服力，提升研究的水平。二、相關(guān)概念及理論（一）知識(shí)型員工的含義1、知識(shí)型員工的定義何為知識(shí)型員工，彼得·德魯克的觀點(diǎn)是：掌握了一定知識(shí)，并用知識(shí)來(lái)開(kāi)展工作的員工。從中可知，知識(shí)型員工較之普通員工，核心區(qū)別在于他們是用知識(shí)進(jìn)行工作，普通員工主要是用體力來(lái)開(kāi)展工作。對(duì)于知識(shí)型員工，他們的知識(shí)素質(zhì)更高，并且多是擁有一定學(xué)歷水平，他們有著自己的理想，希望實(shí)現(xiàn)自身的創(chuàng)新創(chuàng)造發(fā)展。知識(shí)型員工，其是企業(yè)的重要人力資源，其企業(yè)創(chuàng)新的源泉，是企業(yè)所擁有的知識(shí)資本，并且這種資源可轉(zhuǎn)換為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。此外，還有其他的知識(shí)型員工界定：在企業(yè)當(dāng)中，擁有良好的職業(yè)技能水平的專業(yè)人才，或是專業(yè)人才當(dāng)中的管理者。2、中小企業(yè)知識(shí)型員工的特征分析來(lái)看，知識(shí)型員工實(shí)際上就是企業(yè)的人力資本，是企業(yè)發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力。對(duì)比普通員工，知識(shí)型員工的綜合素質(zhì)水平更高，同時(shí)他們的工作創(chuàng)造力、工作效果也更強(qiáng)。另外，知識(shí)型員工的工作過(guò)程方面，無(wú)法實(shí)現(xiàn)時(shí)刻監(jiān)管，他們迫切希望實(shí)現(xiàn)個(gè)體發(fā)展，并且擁有一定的創(chuàng)新思維。在工作當(dāng)中，知識(shí)型員工是用腦力開(kāi)展工作，他們希望執(zhí)行安排工作進(jìn)程，并非基于公司規(guī)定來(lái)開(kāi)展，基于這些方面分析，管理者對(duì)他們的管控力較弱，因?yàn)楣ぷ鞯臒o(wú)形性特征的影響。細(xì)致而言，知識(shí)型員工，他們的主要特征有下面這些：其一，對(duì)新知識(shí)的接受程度更高，在活躍的思維下新想法更易誕生?，F(xiàn)階段，中小企業(yè)的知識(shí)型員工，他們擁有良好的學(xué)習(xí)能力，同時(shí)會(huì)產(chǎn)生許多的新想法和觀點(diǎn)，這對(duì)于企業(yè)發(fā)展是十分有利的?？傮w而言，知識(shí)型員工，他們的創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力都很強(qiáng)，他們可靈活的運(yùn)用知識(shí)技能，從而創(chuàng)新產(chǎn)品、服務(wù)，這一點(diǎn)是普通員工所無(wú)法實(shí)現(xiàn)的，總體學(xué)歷水平也很高。其二，更喜歡自主開(kāi)展工作。對(duì)于知識(shí)型員工，他們的思維非常活躍，同時(shí)自控力很強(qiáng)，可自主的開(kāi)展學(xué)習(xí)活動(dòng)，這使得他們可主動(dòng)的開(kāi)展工作，也更加喜愛(ài)主動(dòng)的開(kāi)展工作。基于心理方面分析看，知識(shí)型員工非常希望得到他人的認(rèn)同，并喜歡創(chuàng)新、創(chuàng)造類活動(dòng)，用知識(shí)積累來(lái)促進(jìn)創(chuàng)新發(fā)展，實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。其三，需求層次更高。在中小企業(yè)當(dāng)中，員工的工作自由度較高，希望個(gè)性化的工作，追求多樣化的方式來(lái)完成工作，由此來(lái)展示出他們的最大價(jià)值。知識(shí)型員工，已并非單純的只是追求物質(zhì)方面，他們的精神需求也非常突出，他們希望得到他人尊重、開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)。他們開(kāi)展工作，并未只是為了獲取利益，他們希望利用工作來(lái)展示自身才能，讓自身價(jià)值得到充分的體現(xiàn)。由此可見(jiàn)，知識(shí)型員工的需求層次更高，這與普通員工專注于物質(zhì)方面需求存在著很大的差異性。其四，跳槽發(fā)展的概率更大。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，知識(shí)型員工是企業(yè)創(chuàng)新的核心驅(qū)動(dòng)力，他們是市場(chǎng)中的稀缺資源，如果他們?cè)谝患移髽I(yè)當(dāng)中已無(wú)法展示自己才能，此時(shí)他們會(huì)毫不猶豫的選擇跳槽發(fā)展，從而更好的實(shí)現(xiàn)自我。（二）知識(shí)型員工的需求因素分析根據(jù)心理學(xué)理論，需求是一種失衡的心理狀態(tài)，其存在于所有個(gè)體的心里，是無(wú)法控制的對(duì)未來(lái)發(fā)展的展示。概括來(lái)說(shuō)，需求是每個(gè)人心中想要的事物。其展示出的是個(gè)體想要的事物，或是實(shí)際當(dāng)中所缺乏的。在此種想要的心理下，驅(qū)使著個(gè)體用行動(dòng)去追求這些事物，從而滿足自身的需求。根據(jù)激勵(lì)理論，需基于員工需求的調(diào)查分析來(lái)設(shè)計(jì)激勵(lì)制度，從而讓激勵(lì)制度發(fā)揮出最大的作用。要想對(duì)知識(shí)型員工產(chǎn)生充分的激勵(lì)作用，激發(fā)他們的積極工作，提高他們的工作效率，需注重于他們的需求，根據(jù)需求來(lái)設(shè)計(jì)激勵(lì)方案，并在需求變化發(fā)展中而革新激勵(lì)方案，保障激勵(lì)方案的持久有效性。綜合瑪漢.坦姆建立的模型、張望軍，彭劍鋒建立的模型，由此發(fā)現(xiàn)了知識(shí)型員工的需求因素：第一，物質(zhì)生存資料的需求。根據(jù)需求層次理論，每個(gè)人都有著物質(zhì)資料方面的需求，這是為了保證基本的物質(zhì)生活，這是必不可少的，關(guān)系到個(gè)體的生存。從知識(shí)型員工方面看，努力工作獲得財(cái)富，保證他們的基本生活、提升他們的社會(huì)地位，這肯定是他們的需求。第二，獨(dú)立自主的工作需求。從知識(shí)型員工方面看，在工作當(dāng)中，他們希望自由、獨(dú)立的工作環(huán)境，由此來(lái)自由的發(fā)揮自身才能，擺脫一些人為因素的限制。對(duì)于管理者，知識(shí)型員工希望管理者可靈活對(duì)待管理，給予他們更多的自由、獨(dú)立，如，上下班時(shí)間、工作方式等。利用這種工作中的自由，來(lái)激發(fā)他們的創(chuàng)新思維，促進(jìn)他們創(chuàng)新能力的發(fā)揮。第三，自我成就需求。從評(píng)價(jià)方面看，知識(shí)型員工對(duì)自身的評(píng)價(jià)比較高，同時(shí)他們也希望獲得社會(huì)、企業(yè)、其他員工的認(rèn)同，讓這種高評(píng)價(jià)成為大家的共識(shí)，獲得大家的充分尊重。在他們的個(gè)體發(fā)展當(dāng)中，需利用大量的實(shí)踐來(lái)發(fā)展完善自身，并根據(jù)實(shí)踐結(jié)果來(lái)獲得企業(yè)、社會(huì)的認(rèn)同，提高他們的發(fā)展信心，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，充分的發(fā)揮出自身才能。綜合可知，知識(shí)型員工，他們有著多元化的需求，需認(rèn)真制定激勵(lì)措施，充分的滿足他們的物質(zhì)、精神需求，從而最大限度的激發(fā)他們的創(chuàng)新創(chuàng)造工作。（三）相關(guān)激勵(lì)理論激勵(lì)，其是利用特定的方法來(lái)激發(fā)個(gè)體的工作積極性，從而高效、高質(zhì)量的主動(dòng)完成任務(wù)。從目的層面看，激勵(lì)是為了激發(fā)員工主動(dòng)積極工作，促進(jìn)他們的創(chuàng)新創(chuàng)造，從而高質(zhì)量的完成工作任務(wù)。綜合來(lái)看，激勵(lì)的方法多樣，本文中介紹了三種影響力大的激勵(lì)理論：1、內(nèi)容型激勵(lì)理論按照雙因素理論，激勵(lì)的因素有兩個(gè)，并分別產(chǎn)生了相應(yīng)的作用。第一，保健因素。這類因素主要起到的作用的促進(jìn)員工的工作現(xiàn)狀維持，無(wú)法激勵(lì)他們進(jìn)一步的進(jìn)取工作。第二，激勵(lì)因素。在擁有了此因素后，個(gè)體會(huì)非常滿意，從而主動(dòng)積極的投入到工作當(dāng)中，在缺乏這類因素時(shí)，此時(shí)個(gè)體更容易出現(xiàn)消極情緒，隨意的對(duì)待著日常工作任務(wù)。2、過(guò)程型激勵(lì)理論此理論主要分析的個(gè)體的欲望、行動(dòng)間的聯(lián)系。根據(jù)此理論的內(nèi)容，核心在于分析過(guò)程中的決定性因素，從而準(zhǔn)確把握二者的關(guān)聯(lián)性，并來(lái)預(yù)測(cè)個(gè)體的行動(dòng)趨勢(shì)，實(shí)現(xiàn)有效的管控。因此，在企業(yè)管理當(dāng)中，需認(rèn)真對(duì)待員工需求，將需求、行動(dòng)聯(lián)系起來(lái)，從而促進(jìn)他們朝著組織期望的目標(biāo)方向發(fā)展和努力。分析來(lái)看，此理論展示的是期望值與效價(jià)對(duì)激勵(lì)力度的關(guān)系，既激勵(lì)力(工作動(dòng)力)=期望值(工作信心)×效價(jià)(工作態(tài)度)。這樣可以看出，但效價(jià)高、期望值都處于高的水平時(shí)，此時(shí)的激勵(lì)措施可以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果。綜合得知，企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)措施時(shí)，需分析效價(jià)方面，也需分析期望值方面，雙管齊下才可以產(chǎn)生有效的激勵(lì)。3、狀態(tài)型激勵(lì)理論對(duì)于此理論，是從需求滿足情況方面開(kāi)展分析。根據(jù)此理論的觀點(diǎn)，需求的滿足，一些是公平的，一些是不公平的，而如果滿足的是不公平的需求，，此時(shí)會(huì)降低激勵(lì)的有效性。此理論當(dāng)中，有著名的公平理論，其影響深遠(yuǎn)。從個(gè)體方面看，在獲得薪水后，會(huì)對(duì)比過(guò)去薪水，或與他人薪水進(jìn)行對(duì)比，這樣來(lái)大體上估計(jì)自身老婆的概念有沒(méi)有獲得合理性的回報(bào)。當(dāng)對(duì)比發(fā)現(xiàn)自身的薪酬是公平的，此時(shí)他們會(huì)保持對(duì)工作的積極態(tài)度，如果發(fā)現(xiàn)是不公平的，會(huì)消極對(duì)待工作。因此，企業(yè)在激勵(lì)員工時(shí)，要保持工作任務(wù)、報(bào)酬間的匹配度，從而充分的保障公平性。三、中小企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問(wèn)題作為新時(shí)代的企業(yè)管理者，需根據(jù)實(shí)際環(huán)境的變化發(fā)展來(lái)革新發(fā)展激勵(lì)制度，保持激勵(lì)方式的多樣化，滿足員工的多元化需求。總體而言，現(xiàn)階段中小企業(yè)在知識(shí)型員工激勵(lì)實(shí)施當(dāng)中的突出性問(wèn)題主要有下面這些：（一）過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)薪酬，這是一種物質(zhì)激勵(lì)因素，其滿足了個(gè)體的生活所需，保障了個(gè)體的正常存在。從知識(shí)型員工方面看，薪酬是他們生活的物質(zhì)保障，是他們追求更高層次需求的基礎(chǔ)，這也使得他們還是非常關(guān)注薪酬因素的。從中小企業(yè)的現(xiàn)狀情況分析，知識(shí)型員工更加在意薪酬，這比普通員工表現(xiàn)的更加突出，然而，從本質(zhì)層面分析，中小企業(yè)的薪酬大體上都是工資、福利等。而知識(shí)型員工比較特殊，他們追求高層次需求，如果只是實(shí)施單純性的薪酬激勵(lì)，顯然只可以滿足底層次需求，無(wú)法對(duì)他們起到良好的激勵(lì)作用。綜合可知，國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)往往過(guò)于注重于物質(zhì)激勵(lì)，而沒(méi)有考慮到精神激勵(lì)是知識(shí)型員工所普遍追求的激勵(lì)，這也就降低了整體激勵(lì)的有效性。（二）激勵(lì)體制不完善且多借鑒傳統(tǒng)企業(yè)國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)，在面對(duì)知識(shí)型員工、普通員工時(shí)，往往實(shí)施相同的管理策略，并未進(jìn)行差異化的管理。中小企業(yè)多是借鑒傳統(tǒng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，只是稍加進(jìn)行修改就應(yīng)用于本企業(yè)。從傳統(tǒng)企業(yè)方面看，其管理關(guān)注的是經(jīng)濟(jì)效益，并以此來(lái)建設(shè)激勵(lì)體系，大體上是物質(zhì)激勵(lì)措施，同時(shí)激勵(lì)方法單一化，沒(méi)有考慮到不同類型員工間所存在的不同性。在此種激勵(lì)體制下，顯然缺乏完善性，同時(shí)起到的激勵(lì)作用也有限。將此種激勵(lì)體制運(yùn)用于知識(shí)型員工，會(huì)讓他們感到不公平，是對(duì)他們腦力勞動(dòng)的不尊重，這會(huì)導(dǎo)致許多知識(shí)型員工的流失，損害到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。（三）忽視企業(yè)文化的激勵(lì)作用現(xiàn)階段環(huán)境下，國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)制度時(shí)，并未關(guān)注到企業(yè)文化方面，這樣的激勵(lì)制度是不完整的，同時(shí)也降低了整體的激勵(lì)作用。一些中小企業(yè)高管認(rèn)為，企業(yè)文化沒(méi)有任何價(jià)值，無(wú)需去開(kāi)展這方面的建設(shè)工作，無(wú)需進(jìn)行任何投入。在此種錯(cuò)誤觀點(diǎn)的影響下，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)在開(kāi)展知識(shí)型員工管理時(shí)，并未關(guān)注企業(yè)文化方面，這會(huì)降低了員工的認(rèn)同感，影響到了知識(shí)型員工的穩(wěn)定性，不利于激勵(lì)作用的發(fā)揮。因此，今后企業(yè)在建設(shè)激勵(lì)制度時(shí)，需適當(dāng)?shù)娜谌肫髽I(yè)文化元素，利用企業(yè)文化來(lái)影響知識(shí)型員工的感知，提升他們對(duì)于企業(yè)的滿意度，充分理解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，主動(dòng)的朝著企業(yè)目標(biāo)方向而努力工作，由此充分發(fā)揮企業(yè)文化所擁有的激勵(lì)作用。（四）缺乏科學(xué)合理的薪酬體系和員工管理體系當(dāng)下，國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)數(shù)量多，大部分實(shí)行的職級(jí)工資制度，也就是基于員工的職務(wù)級(jí)別來(lái)發(fā)放工資。在此種薪酬體系下，這是管理層人員所樂(lè)意接受的，同時(shí)對(duì)他們的激勵(lì)作用也最大，但是，對(duì)其他員工激勵(lì)的效果非常有限。此外，知識(shí)型員工，他們希望在工作中擁有充分的自主權(quán)，這給人力管理工作帶來(lái)了困難，授權(quán)程度設(shè)計(jì)也難以進(jìn)行把握。在授權(quán)時(shí)，管理者一方面會(huì)擔(dān)心如果自主性不夠無(wú)法展示員工才能，另一方面也擔(dān)心過(guò)度授權(quán)所引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，這種情況下，員工需求無(wú)法滿足，他們的認(rèn)同感也會(huì)下降。綜合可知，國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)普遍缺乏合理的薪酬體系，還有員工管理體系，這不利于激勵(lì)措施作用的發(fā)揮。（五）激勵(lì)眼光過(guò)于短淺對(duì)于許多中小企業(yè)，在實(shí)施員工激勵(lì)時(shí)，往往目光短淺，關(guān)注于短期利益方面，這顯然不利于激勵(lì)知識(shí)型員工。長(zhǎng)期下去，知識(shí)型員工會(huì)感知到缺乏存在感，企業(yè)不重視自己，由此降低了他們的忠誠(chéng)度，并出現(xiàn)了大量的離職。在此種環(huán)境下，企業(yè)發(fā)展會(huì)出現(xiàn)人才斷層問(wèn)題，無(wú)法有序的銜接工作，損害到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。綜合可知，中小企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，普通存在目光短淺的問(wèn)題，這讓激勵(lì)無(wú)法起到應(yīng)有的作用，同時(shí)還造成了知識(shí)型員工的流失。四、完善中小企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)體制的對(duì)策（一）精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合在企業(yè)激勵(lì)措施當(dāng)中，物質(zhì)激勵(lì)是理所當(dāng)然的存在，也是重要的存在，其是對(duì)員工工作成果的直接性獎(jiǎng)勵(lì)，但是，員工也還擁有精神激勵(lì)方面的需求。對(duì)于一名知識(shí)型員工，當(dāng)他在低層次需求階段時(shí)，此時(shí)要多運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)措施，這樣可以提升員工的滿意度，讓他們的需求得到很好的滿足。在低層次需求得到了滿足后，企業(yè)此時(shí)需進(jìn)行一定的轉(zhuǎn)變，要在激勵(lì)措施當(dāng)中加入一些精神激勵(lì)，如，榮譽(yù)激勵(lì)等，這樣可很好的滿足員工在精神方面的需求。此外，需要注意激勵(lì)的周期性特征，當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)很好的滿足了員工的低層次需求后，此時(shí)激勵(lì)的作用會(huì)逐漸的下降，這表明，激勵(lì)的效果、員工需求滿足程度間呈現(xiàn)出的是一種負(fù)相關(guān)關(guān)系，當(dāng)員工的滿足程度非常高時(shí)，此時(shí)物質(zhì)激勵(lì)的效果會(huì)大幅度下降，甚至是消失不見(jiàn)。因此，作為新時(shí)代的中小企業(yè)，在實(shí)施知識(shí)型員工激勵(lì)時(shí)，要基于員工需求的變化發(fā)展來(lái)與時(shí)俱進(jìn)的調(diào)整優(yōu)化，保持激勵(lì)措施的靈活性，綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)+精神激勵(lì)，基于實(shí)際來(lái)進(jìn)行運(yùn)用，從而最大限度的滿足知識(shí)型員工的需求，充分發(fā)揮出他們的創(chuàng)新創(chuàng)造才能，讓激勵(lì)發(fā)揮出最大化的作用。（二）構(gòu)建完善的激勵(lì)體制在建設(shè)激勵(lì)體制時(shí)，作為企業(yè)管理者需基于激勵(lì)目標(biāo)，來(lái)分析激勵(lì)要素間的關(guān)聯(lián)性，根據(jù)分析結(jié)果來(lái)優(yōu)化調(diào)整激勵(lì)制度，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)制度的持續(xù)性優(yōu)化。另外，作為企業(yè)管理者，要尊重知識(shí)型員工，分析個(gè)體，認(rèn)真聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和建議，根據(jù)員工的差異因素，來(lái)打造出豐富的激勵(lì)體制，實(shí)現(xiàn)對(duì)不同知識(shí)型員工實(shí)施不同的激勵(lì)手段，這樣可從整體上提升激勵(lì)的有效性。需要指出的是，發(fā)展完善激勵(lì)體制這是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的工作，要保持持續(xù)性。（三）建設(shè)適宜的企業(yè)文化知識(shí)型員工，他們追求高層次需求。面對(duì)企業(yè)文化，需加入創(chuàng)新、協(xié)作方面的內(nèi)容，利用企業(yè)文化的發(fā)展來(lái)影響員工，引導(dǎo)和支持員工開(kāi)展大膽的探索，提出自己的建議，持續(xù)的開(kāi)展學(xué)習(xí)來(lái)提升自身水平。另外，輕松、寬容的企業(yè)文化，可坦然的面對(duì)員工錯(cuò)誤，激發(fā)員工從錯(cuò)誤中吸取經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)他們創(chuàng)新成功的能力，消除員工的恐懼感，大膽的進(jìn)行創(chuàng)新探索，突破傳統(tǒng)思維的束縛。中小企業(yè)要利用培訓(xùn)來(lái)宣傳企業(yè)文化，將企業(yè)發(fā)展理念宣傳給每個(gè)知識(shí)型員工，提升他們的企業(yè)認(rèn)同感。（四）健全企業(yè)薪酬體系和員工管理體系1、采用寬帶薪酬模式在發(fā)展格局環(huán)境下，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展步入了新常態(tài)，在這一環(huán)境下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)隨之更加的激烈化，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位的保持，需建立起完善的激勵(lì)體制，這一點(diǎn)很重要。對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)，多數(shù)中小企業(yè)選擇的是薪酬福利，然而，此方式下，需安排一定比例資金用于員工激勵(lì)，由此滿足員工的需求，激發(fā)他們積極主動(dòng)的加入到工作當(dāng)中，提升企業(yè)的運(yùn)作發(fā)展效率。薪酬激勵(lì)，應(yīng)選擇寬帶薪酬模式，利用此模式可讓員工的績(jī)效、薪酬實(shí)現(xiàn)更好的對(duì)接，促進(jìn)內(nèi)部的公平性。在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)綜合實(shí)際來(lái)設(shè)計(jì)薪酬制度，認(rèn)真聽(tīng)取知識(shí)型員工的建議，充分的尊重他們。在制定科學(xué)、高效的寬帶薪酬制度前，需科學(xué)的劃分員工的工作崗位，同時(shí)挑戰(zhàn)考核制度，提升其合理性水平，要關(guān)注于將員工的績(jī)效、薪酬進(jìn)行緊密的聯(lián)系，這樣可更好的保障薪酬的公平性。從過(guò)去的薪酬福利方面看，往往是基于員工職務(wù)層級(jí)來(lái)設(shè)計(jì)的，顯然是缺乏公平的，對(duì)那些能力突出的知識(shí)型員工最為不公，并且降低了他們的工作積極性，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了不滿情緒，甚至是流失到企業(yè)外部，這損害的是企業(yè)發(fā)展的持續(xù)動(dòng)力，不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。因此，中小企業(yè)需選擇寬帶薪酬模式，提升員工的滿意度，讓那些不認(rèn)真工作的知識(shí)型員工獲得更低的收入，激勵(lì)那些努力進(jìn)取的員工，從整體上提高企業(yè)的發(fā)展效率，同時(shí)也促進(jìn)員工的發(fā)展。2、人本管理和制度管理相結(jié)合知識(shí)型員工，其實(shí)際上是掌握了一定的知識(shí)技能，可靈活運(yùn)用這些來(lái)為公司工作的人群。從企業(yè)方面看，轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展需得到這些人的支持。從知識(shí)型員工方面看，他們渴望得到自主性的工作，他們希望利用企業(yè)這一平臺(tái)來(lái)促進(jìn)個(gè)體的發(fā)展，所以，企業(yè)對(duì)這類人群的管理，需分析其特征，融合人本理念，同時(shí)靈活運(yùn)用管理制度，由此來(lái)促進(jìn)知識(shí)型員工、企業(yè)的共同發(fā)展。在管理工作方面，需關(guān)注于引導(dǎo)知識(shí)型員工知識(shí)技能的充分發(fā)揮，從而促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。例如，要給知識(shí)型員工適當(dāng)?shù)臋?quán)力，從而充分的利用和激發(fā)他們的創(chuàng)新思維，促進(jìn)產(chǎn)品、服務(wù)的創(chuàng)新發(fā)展。但是，需要注意賦予的權(quán)力不能過(guò)大，否則在巨大利益的誘惑下，知識(shí)型員工很可能為了自身利益，不惜做出損害企業(yè)發(fā)展的事情。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，要尊重知識(shí)型員工，時(shí)常與他們開(kāi)展溝通交流，從而充分了解他們的需求情況，由此來(lái)為激勵(lì)措施的設(shè)計(jì)發(fā)展提供重要參考依據(jù)，通過(guò)針對(duì)性的激勵(lì)措施來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)新活力，將他們的知識(shí)才能充分的進(jìn)行發(fā)揮，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力，加快企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。（五）實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)在復(fù)雜、多變的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，中小企業(yè)發(fā)展日益艱難，面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力持續(xù)加大，此時(shí)企業(yè)需注重于內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力水平的提升，從而實(shí)現(xiàn)自身的持續(xù)發(fā)展。對(duì)于知識(shí)型員工，要保持戰(zhàn)略視角，實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)，關(guān)注知識(shí)型員工的需求變化情況，并基于此來(lái)發(fā)展革新激勵(lì)措施，從而保障激勵(lì)措施的持續(xù)的有效性。長(zhǎng)期激勵(lì)，其是一個(gè)長(zhǎng)期性的工作，需管理者持續(xù)性的努力。當(dāng)下，中小企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)多是股權(quán)、職業(yè)發(fā)展等方法。對(duì)于股權(quán)激勵(lì)，其是讓員工成為公司股東，從而讓員工感到自己是在為自己工作，此時(shí)他們更加關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)員工與企業(yè)共同承擔(dān)著利益獲得、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)。對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方式時(shí)，企業(yè)需將員工績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)開(kāi)展，從而促使員工朝著企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)而持續(xù)的努力前進(jìn)。許多知識(shí)型員工，他們制定了自己的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，他們希望主動(dòng)的掌控自己的工作，利用這方面的自主性來(lái)充分發(fā)揮他們的才能，促進(jìn)他們的發(fā)展。對(duì)此，企業(yè)需制定出科學(xué)、合理的人力管理制度，從而讓知識(shí)型員工得到他們想要的，促進(jìn)他們的創(chuàng)新發(fā)展。一些日本企業(yè)當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)常與知識(shí)型員工開(kāi)展深入交流，這樣可以及時(shí)的了解和發(fā)現(xiàn)他們的需求情況，并由此來(lái)制定出科學(xué)的激勵(lì)措施，實(shí)施差異化的管理。對(duì)于中小企業(yè)而言，要關(guān)注知識(shí)型員工，綜合分析知識(shí)型員工的特征、需求等情況，領(lǐng)導(dǎo)時(shí)常與他們開(kāi)展溝通交流，這樣可以及時(shí)、全面的掌握知識(shí)型員工的各方面情況。在制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，要基于他們的特征情況，來(lái)結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，由此來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)制定，這樣既可以滿足員工的發(fā)展需要，同時(shí)也可讓員工朝著企業(yè)需要的方向發(fā)展進(jìn)步。另外，要設(shè)計(jì)透明、公平的晉升制度，讓所有知識(shí)型員工都看到發(fā)展的希望，只要努力奮斗都可以在企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，這樣可促使他們?nèi)硇牡耐度氲焦ぷ鳟?dāng)中，努力的進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)造發(fā)展，降低人力的流失率，保障中小企業(yè)的穩(wěn)定化發(fā)展。綜合可知，對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)這很重要，關(guān)系到激勵(lì)作用的持續(xù)性發(fā)揮，關(guān)系到知識(shí)型員工的個(gè)人感知，關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。五、結(jié)論綜合可知，本文中查找了許多與知識(shí)型員工激勵(lì)有關(guān)的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)資料，由此從總體上了解了知識(shí)型員工特征，同時(shí)也挖掘、整理出了現(xiàn)階段中小企業(yè)在知識(shí)型員工激勵(lì)方面的漏洞和問(wèn)題，并得出了這些研究結(jié)論：1、知識(shí)型員工通常擁有更高的學(xué)歷、個(gè)人能力，還擁有良好的創(chuàng)新思維能力，他們的工作具有一定的創(chuàng)造性，同時(shí)工作產(chǎn)生的附加值也非常高，其整體價(jià)值是普通員工所無(wú)法達(dá)到的。2、對(duì)比國(guó)內(nèi)在知識(shí)型員工激勵(lì)方面的發(fā)展，國(guó)內(nèi)這方面發(fā)展比較滯后，同時(shí)國(guó)際上制定出了一些有效的激勵(lì)措施，分析來(lái)看，中國(guó)中小企業(yè)在面對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)工作時(shí)，需注重于人性關(guān)懷，要保持戰(zhàn)略視角，實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)。3、當(dāng)下國(guó)內(nèi)中小企業(yè)側(cè)重于薪酬激勵(lì)，沒(méi)有關(guān)注到精神激勵(lì)方面，缺乏對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)的重視，這造成了不少知識(shí)型員工的流失，無(wú)法留住優(yōu)秀的人