員工績效考核管理制度范文

員工績效考核管理制度范文

一、考核目的

1、作為晉級、辭退和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在力量、力量發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進展考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、鼓勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進展考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必需公開、透亮、人人公平、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠意承受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合力量考核（由考評小組每季度進展一次）。

3、考勤及獎懲狀況（由行政部根據(jù)《公司內(nèi)部治理條例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進展全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進展評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作規(guī)劃、任務，考勤及《內(nèi)部治理條例》中的獎懲罰法。

五、考核結果的反應

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告知被評人，鼓舞其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作規(guī)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作規(guī)劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作規(guī)劃完成狀況分完成、進展中、未進展（階段性工作）三檔，月末由本人依據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

5、工作規(guī)劃未進展、進展中（階段性工作）項請在規(guī)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明緣由。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司接受，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：本錢意識、職業(yè)標準。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進展一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，詳細時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64

（含）分以下。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三局部組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為鼓勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

2、培訓計分：參與培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當月工作規(guī)劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

員工績效考核治理制度范文篇2

第一條考核目的、原則和對象

一、考核目的

為構建公司的現(xiàn)代人力資源治理體系，健全和完善績效治理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定進展，特制訂本治理制度

（一）為公司員工薪酬調(diào)整供應依據(jù)

（二）為公司員工晉升供應資料

（二）為公司員工培訓工作供應方向

（三）促進公司與員工之間的溝通、溝通

二、考核原則

（一）公開性原則

應最大限度削減考核者和被考核者雙方對考核工作的神奇感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結果公開，考核工作制度化。

（二）客觀性原則

用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的肯定標準進展考核，引導員工不斷改良工作，避開人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。

（三）與目標治理相結合的原則

目標考核是績效考核的根底，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。

三、考核范圍

本方案適用于公司全部員工，包括：各職能部門、下屬子（分）

公司的一般治理人員和一般工作人員。

其次條考核方式

對一般治理人員的考核由兩局部組成，一局部為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，表達了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的奉獻；另一局部為崗位評分，表達了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

一、部門、下屬子（分）公司評分

根據(jù)粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事治理部門對部門關鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進展考核評分。

二、崗位評分

（一）崗位目標考核

一、確定崗位目標

依據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進展目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般治理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。

二、擬定工作規(guī)劃

依據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作規(guī)劃。年度工作規(guī)劃在上年度12月31日前擬定，月度工作規(guī)劃在上月25日前擬定。一個詳細的工作規(guī)劃要包括工作的對策和措施、工作估計進度、對工作重要性的說明以及工作需要協(xié)作的事項。

表1.__崗位__年工作規(guī)劃

三、目標執(zhí)行狀況檢查

個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行狀況，檢查結果填入工作規(guī)劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。

四、困難處理

目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應依據(jù)該項問題的嚴峻程度與影響大小，進展處理。

1.該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級討論改善方案解決，并將處理意見及處理狀況填入工作規(guī)劃檢查表。

2.的確由于外部因素或內(nèi)部臨時不行解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年其次季度末。

（二）崗位業(yè)績評價

依據(jù)個人工作規(guī)劃的完成狀況，由考核小組及個人直接主管根據(jù)考核表對個人崗位業(yè)績進展評分。

三、評分方式

（一）一般治理人員評分方式

1.由考核小組依據(jù)被考核人的工作規(guī)劃完成狀況對其進展評分，占個人考核總分的30%。

2.由個人直接主管組織被考核人進展考核面談，依據(jù)被考核人的匯報總結進展評分，占個人考核總分的30%。

3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。

4.人力資源治理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。

（二）一般工作人員評分方式

1.由考核小組依據(jù)被考核人的工作規(guī)劃完成狀況對其進展評分，占個人考核總分的30%。

2.由個人直接主管組織被考核人進展考核面談，依據(jù)被考核人的匯報總結進展評分，占個人考核總分的50%。

3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。

表2.子公司一般治理人員考核評價表

表3一般工作人員崗位業(yè)績考核評分表

第三條考核安排

一、考核小組

在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。

二、考核時間

對工作規(guī)劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作規(guī)劃執(zhí)行狀況進展檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進展一次。

三、考核留意事項

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要根本根據(jù)A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90-94分）、C級的占60%（80-89分），D級的占15%（75-75）分，E級的占5%的比例進展，允許有適當調(diào)整。假如部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加；相反假如部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。

四、考核面談

個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成全都。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。

五、考核結果反應

考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在肯定時間內(nèi)，不服者準予根據(jù)規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議打算后的成績即為最終核定的成績。

六、考核結果運用

依據(jù)考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

員工績效考核治理制度范文篇3

一、目的：

1.貫徹公司薪酬治理以及目標治理責任制的精神；

2.評價本部門員工工作業(yè)績；

3.確定部門員工的月績效工資及年度績效工資；

4.加強員工工作的規(guī)劃性、治理人員工作的掌握性；

5.提高本部門員工的效勞意識、效勞質(zhì)量；

6.調(diào)動本部門員工的積極性、主動性和能動性及制造力；

7.提高本部門員工的工作質(zhì)量和工作效率。

二、依據(jù)

1.員工考勤治理方案

2.員工日常行為標準

3.薪酬治理方案

4.巡區(qū)治理方案

5.首問首接收理方案

6.公司其它治理制度

7.部門內(nèi)部各崗位責任和工作特性

三、原則

1.公正、公正、公開

2.效率為主、效益優(yōu)先

3.過程掌握、強調(diào)結果

4.嚴明制度、注意執(zhí)行

四、范圍：

適用于財務、工程、經(jīng)營籌劃、行政人事、各治理處除部門負責人外的全部員工。

五、考核體系與內(nèi)容

本考核體系分為三方面內(nèi)容：

（一）工作考核（見附件三）

1.說明：每周考核一次，部門內(nèi)部員工人均每周的平均得分為100分（個人的每周得分可不等），每月匯總，占月度績效考核權重的80%。

2.計算：周工作考核得分=周工作實得分之和__100/周工作應得分之和月工作考核得分=周工作考核得分之和/該月計分周數(shù)月工作績效考核得分=月工作考核得分__80%

3.工作考核內(nèi)容分類：

a)規(guī)劃內(nèi)工作，個人分值不定；b)規(guī)劃外工作，分值不定。

4.工作規(guī)劃制定與考核流程

（1）規(guī)劃內(nèi)工作目標（見附件一）

ABC

DEFG

其中：

A.應于上周六上午12：00前完成；B.應與上周六下午17：00前完成；C.應于本周六下午15：00前完成；D.應于本周六下午17：00完成；E.應于結果公布的2日內(nèi)完成；F.應于接到申訴的2日內(nèi)完成；G.應于下月的5日內(nèi)完成。

（2）規(guī)劃外工作規(guī)劃（見附件二）

ABCDEFG

其中：

A.應于任務產(chǎn)生的當天提出；

B.應于任務產(chǎn)生的當天內(nèi)核定；

C.應于本周六下午15：00前完成；

D.應于本周的下午17：00完成；

E.應于結果公布的2日內(nèi)完成；

F.應于接到申訴的2日內(nèi)完成；

G.應于下月的5日內(nèi)完成。

5.考核細則

1)工作規(guī)劃的制定與確認：

在工作規(guī)劃的制定過程中，由部門員工依據(jù)對工作的熟識程度及所負責崗位工作提出規(guī)劃并提出規(guī)劃分值建議，部門負責人審核確定各項任務最終分值及要求完成時間。為提高員工的主動性，對于不需要特定人選完成的工作，可在部門內(nèi)部公布，員工主動選擇，部門負責人核定。為保證員工之間任務的均衡性，一般狀況下，員工每周的規(guī)劃分值應在80-120分之間。員工月度工作分值總和必需在360分以上，否則該員工當月工作績效考核得分加乘系數(shù)0.95。同時要求各部門負責人在效率優(yōu)先、兼顧公正的原則下安排員工工作。

2)考核分值確實定：

員工自評分數(shù)作為部門負責人考評的參考，考評得分以部門負責人考評得分計算。

3)提交本周工作總結、自評分及下周工作規(guī)劃

要求：內(nèi)容客觀、完整、科學

考評方法：推遲提交扣該項工作分值的10%，內(nèi)容不符合要求每例扣該項工作分值的10%。

4)執(zhí)行工作規(guī)劃

完成時間：工作日內(nèi)未按規(guī)定進展，扣該項工作分值的10%，超過2天扣該項工作分值的20%，超過3天扣該項工作分值的.50%，超過3天以上扣該項工作分值的100%。

完成質(zhì)量：分為優(yōu)秀、良好、一般、差三個等級，分別加乘1、0.95、0.7、0.5系數(shù)。

5)工作規(guī)劃的.嘉獎與懲罰：嘉獎：員工完成難度大、完成效果特別抱負工作，部門負責人可以視狀況嘉獎賜予該項得分的5-10%；懲罰：對于完成效果特別差的工作，部門負責人可以視狀況賜予10-50%的扣分；對于月末投訴或其他方式經(jīng)查實的工作任務完成有問題的工程，部門負責人也可以追加對該項任務的扣分，扣分幅度為10-50%。

6)部門負責人考核要求對員工的工作完成狀況每周不少于一次的查核；對員工的工作完成時間應進展確認，并擔當相應責任；對員工的工作完成質(zhì)量評定負責，擔當相應責任，有業(yè)主投訴經(jīng)查實此項應評定為差；對員工的投訴不得打擊報復。

（二）工作量飽和度考核（見附件四）

1.說明：每周考核一次，周部門內(nèi)部人均得分為100分，每月匯總，占月度績效的10%，但最高不超過15分，最低不低于5分。

2.適用范圍：適用于工作考核得分局部（含嘉獎與懲罰得分）的計算。

3.計算：

個人周工作量飽和應得分=參加考核人員周工作應得分之和__個人工資收入占部門參加考核人員工資收入之和的比例

個人周工作量飽和度考核得分=個人周工作應得分之和__100/個人周工作量飽和應得分

個人月度工作量飽和度考核得分=個人周工作量飽和度考核得分之和/該月計分周數(shù)

個人月度工作量飽和度績效考核=個人月度工作量飽和度考核得分__10%（低于5分以5分計，高于15分，以15分計）

（三）常規(guī)考核（見附件五）

1.每周考核一次，每周總分為100分，每月匯總，占月度績效的10%。

2.計算：

周常規(guī)考核得分=總分100—周常規(guī)扣分之和+嘉獎加分

月常規(guī)考核得分=周常規(guī)考核得分之和/該月計分周數(shù)月常規(guī)績效考核得分=月常規(guī)考核得分__10%

3.細則

1)考勤：該項分值為10分。

嚴格按公司制度執(zhí)行、考核；外出辦公事超過1小時須向部門負責人批示，否則一次扣該項分值的10%；漏打卡應于次日向部門負責人說明狀況，能證明狀況屬實，可簽證明，但每月不超過3次；每遲到一次扣2分，早退一次扣2分，缺勤一次扣5分。

2)行為標準：該項分值為10分。

按公司員工行為標準的要求執(zhí)行，部門抽查每發(fā)覺違反一次，扣該項分值的10%；公司檢查時因個人緣由致使部門扣分的，扣除個人扣該項分值的20-40%。

3)工作程序：該項分值為10分。

按公司規(guī)定的程序工作，每違反一次，扣除該項分值的10%。

4)工作主動性、責任心：主動性、責任心分值各為10分。

對待工作應積極主動，遇到問題不但要準時匯報，還應當準時提出解決方案。如工作推委、拖沓，不負責人，每次扣該項分值的40%。

5)參與集體活動（會議）：該項分值為10分。

積極參與公司、部門的集體活動、會議、參觀、學習等，不參與一次扣除該項分值的20%。

6)承受臨時性工作：該項分值為10分。

對于臨時安排的工作應積極承受，不得無故推辭，否則每次扣除該項分值的40%。

7)工作效率：該項分值為10分。

鼓舞高效完成工作，對于一拖再拖的工作，除在每周工作考核時加倍扣格外，在工作效率上扣除該項分值的20%。

8)影響他人工作：該項分值為10分。

上班時間辦公室內(nèi)不能大吵、大鬧、玩電腦嬉戲或進展其它影響別人工作的活動，否則依據(jù)造成影響程度，每次扣除該項分值的30%。

9)維護公司形象：該項分值為5分。

不做有損公司形象的事情，否則依據(jù)造成影響程度，每次扣除該項分值的50-100%（如業(yè)主投訴員工等）。

10)部門協(xié)作：該項分值為5分。

積極協(xié)作公司其它部門完成各項工作，對于需要部門負責人協(xié)調(diào)的要準時匯報。否則每消失部門協(xié)作不暢影響工作或接到其它部門投訴的，每次扣除該項分值的30%。

11)團隊精神：該項分值為5分。

強調(diào)團隊精神，不搞個人主義或拉幫結派，聽從領導安排支援緊急工作。違反者每次扣除該項分值的30%

12)其它事宜：該項分值為5分，參照公司有關規(guī)定執(zhí)行。

4.嘉獎：由部門負責人打算，也可以由個人申請部門負責人打算。

1)工作量超過飽和量50%以上的，除在工作量飽和考核加格外，還可在常規(guī)考核中加該項分值的2-5分。

2)維護公司利益，宣傳公司形象等方面作出較大奉獻的，可在常規(guī)考核中加該項分值的2-10分。

3)在工作中任勞任怨，不計得失，積極主動完成工作的，可在常規(guī)考核中加該項分值的2-5分。

4)在常規(guī)考核各項中，表現(xiàn)突出者，可在考核中加該項工作分值的2-5分。

六、考核結果的運用

（一）薪酬

1.月度績效得分為三局部之和（見附件六、附件七），即：月度績效得分=月工作績效考核得分+個人月度工作量飽和度績效考核+月常規(guī)績效考核得分。

2.員工月度績效工資計算：

月度績效工資=個人月度績效工資總額__{[（個人月度績效得分-部門員工績效平均分）/部門員工績效平均分]__4+1}

3.員工年度績效工資：按公司文件規(guī)定執(zhí)行，與月度績效之和掛鉤；

（二）先進員工評比與嘉獎；

1.每月考核得分前兩名的工程部員工為月度優(yōu)秀員工，嘉獎100元；年度得分排名前兩名的工程部員工為年度優(yōu)秀員工，嘉獎500元；

2.每月評比物業(yè)治理系統(tǒng)（適用于治理處員工）兩名，由公司從治理處月度考核得分第一名的員工中選出，嘉獎100元；年度評比物業(yè)治理系統(tǒng)（適用于治理處員工）兩名，由公司從治理處年度考核得分第一名的員工中選出，嘉獎500元；

3.結合月度員工績效考核結果，在行政人事、財務、經(jīng)營籌劃部中評比出月度優(yōu)秀員工一名，嘉獎100元；結合年度員工績效考核結果，在行政人事、財務、經(jīng)營籌劃部中評比出年度優(yōu)秀員工一名，嘉獎500元。

（三）懲罰：

1.連續(xù)三個月在部門排末位的員工賜予警告一次。

2.連續(xù)四個月在部門排末位的員工予以辭退。

（四）申述、調(diào)整

1.績效得分公布后2天內(nèi)，個人發(fā)覺有評分不屬實之處，可直接向部門負責人進展口頭或書面申述，部門負責人應在1天內(nèi)賜予解釋、答復或調(diào)整。

2.若對部門負責人的解釋、答復或調(diào)整不認可時，可在答復后2天內(nèi)向公司經(jīng)理書面進展申述，經(jīng)理的裁決為最終打算。

3.若無申述，則計算績效得分為最終的月度績效得分；若申述到部門負責人處為止，則以部門負責人調(diào)整后的得分為最終的月度績效得分；若申述到公司經(jīng)理，則根據(jù)公司經(jīng)理的裁決進展調(diào)整后的得分為最終的月度績效得分。

（五）其他

1.本方案試運行三個月,經(jīng)修改后正式公布。

2.部門負責人考核所屬員工必需公正、公正、公開，員工投訴考核不公正且經(jīng)查核屬實月度累計2次（含）以上或年度累計10次（含）以上，賜予部門負責人降職處理；

3.公司年度先進部門評比公司另行發(fā)文確定；

4.本制度由行政人事部制定、解釋及修改。

__有限公司

年月日

員工績效考核治理制度范文篇4

人力資源治理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人進展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降供應依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素養(yǎng)和力量已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮開工資及獎金的發(fā)放供應依據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進展鼓勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的根本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積存要綜合分析，以求得出全面和精確的結論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報考核狀況；

半年考核時間安排為6月25日開頭，7月10日前上報考核狀況；

四、績效考核內(nèi)容

1、x正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）士氣

（2）目標達成

（3）責任感

（4）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

（1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

（2）能：專業(yè)水平、業(yè)務力量、組織力量

（3）勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

（4）績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進展組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改良的設想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將肯定的分數(shù)安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最終匯總計算總分。

4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按肯定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應當按肯定比例計入年度考核結果分數(shù)中，詳細各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

其次季度考核結果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第三季度考核結果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

年度考核結果分數(shù)＝（第一季度考核結果分數(shù)＋其次季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反應

各考核執(zhí)行人應依據(jù)考核結果的詳細狀況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進展匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結果對被考核人的浮開工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進展調(diào)整。

1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮開工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領導依據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結果適時做出打算；員工的職位調(diào)整由各公司主管領導打算，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出打算。

以上方案自公布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

員工績效考核治理制度范文篇5

一、總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素養(yǎng)，增加企業(yè)競爭力，標準公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二、考核的目的

１、造就一支業(yè)務精干、高素養(yǎng)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才治理機制。

2、準時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進展評估，確定成績，發(fā)覺問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或嘉獎、降職、辭退等供應人事評核的客觀依據(jù)，以到達公正、公正、公開的目的。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的治理指標，和員工實際工作中的客觀事實為根本考核依據(jù)的原則；

2、客觀、公正、公正、公開的原則。

四、考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中層）全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內(nèi)，尚未轉正的員工；

2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種緣由缺崗）的員工。

五、考核組織機構

成立績效治理委員會，負責組織和領導公司績效治理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔當，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔當，成員由辦公室、財務審計部、信息治理部、經(jīng)營治理中心轄下各部門、物業(yè)治理中心轄下各部門等部門主管組成。

1、績效治理委員會構成

主任：

副主任：

成員：

2、各成員職責

（1）委員會主任職責：負責領導公司績效治理工作，對公司全部人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；

（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效治理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核狀況，對委員會主任負責。

（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門全部下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反應到考核委員會。

六、考核時間

考核分為年中考核和年終考核。詳細時間安排如下表：

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—次年1月11日—次年1月18日

注：1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同爭論制定和修改考核指標，把考核結果反應到辦公室。

2、復核時間是指績效治理委員會對有爭議的`考核結果及員工申訴的大事進展調(diào)查了解和仲裁的時間。

3、考核終定時間是辦公室將考核結果進展匯總、備案歸案的時間。

4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

七、考核內(nèi)容和考核標準

1、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作力量考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標，詳細見各類人員考核量化表。

2、考核標準

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并特地設計考核標準和量表；依據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營治理類和職能治理類兩大類，并特地設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

部門類別考核工程經(jīng)營治理類職能治理類

工作績效70%50%

工作力量15%30%

工作態(tài)度15%

注：

1、員工考核總評分=業(yè)績分+力量分+態(tài)度分

2、經(jīng)營治理類部門包括：經(jīng)營治理中心轄下各部門和財務審計部

3、職能治理類部門包括：辦公室、信息治理部、物業(yè)治理中心。

八、考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

九、考核程序

辦公室依據(jù)每階段的考核工作規(guī)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：

1、本人自評：員工首先進展自我評估，根據(jù)考核量表要求打分；

2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進展評估打分。

3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果根據(jù)考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進展匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。

4、辦公室依據(jù)部門考核結果進展審批，并填寫考核結果運用意見。

5、提交考核治理委員會主任（總經(jīng)理）審批。

6、辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進展考核資料歸檔。

十、績效面談

每次考核完畢后，直接上級應與員工進展績效面談。績效面談是為了確定成績，指出缺乏，提出改良意見和建議，幫忙員工制定改良措施并確認本次的考核結果。

1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的局部。

２、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。

3、績效面談完畢時，雙方應簽字確認。并記錄清晰雙方面談結果、全都和分歧等信息。

4、績效面談結果應準時匯總到辦公室。詳細時間如下：

（1）年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；

（2）年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

十一、考核結果及其應用

１、考核結果的等級

考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、根本稱職、不稱職。詳細界定如下：

等級優(yōu)秀良好稱職根本稱職不稱職

考核總分90分以上80—89分70—79分60—69分60分以下

2、考核結果的應用

績效考核結果將應用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采納以下形式進展：

（1）績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，賜予職位晉升或獎金元的嘉獎；

（2）績效考核結果為“良好”的員工，賜予獎金元的嘉獎；

（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

（4）績效考核結果為“根本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但假如連續(xù)兩次考核結果為“根本稱職”的員工，賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。

（5）績效考核結果為“不稱職”的員工賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。

十二、考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特別程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進展考核申訴同時必需供應充分的理由和詳細的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：

１、員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先具體填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進展解釋和處理；

２、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效治理委員會提出申訴，由辦公室進展復核和調(diào)查審定。

３、績效治理委員會最終裁定把最終考核結果反應到申訴人。

十三、考核資料的治理

1、員工考核資料必需慎重保管和保密，并做好歸檔治理工作?？己速Y料治理工作詳細規(guī)定如下：

2、辦公室負責保管全部被考核人的考核資料；

3、考核資料必需保密，不得隨便泄漏員工的考核結果；

4、每次考核結果進入個人檔案；

5、需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意前方可查閱。

員工績效考核治理制度范文篇6

第一章總則

第一條目的

1、為公正、公正、科學地評價員工工作績效，完善鼓勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的鼓勵，充分調(diào)發(fā)動工的工作積極性，有效地促進工作績效改良，合理配置人力資源;

2、創(chuàng)立標準的考核平臺，進一步標準、統(tǒng)一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作;

其次條原則

嚴格遵循“公正、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際狀況，避開因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

第三條適用范圍

本方法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

其次章考核體系

第四條考核內(nèi)容

1、工作業(yè)績(占80%)：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作規(guī)劃中的工作內(nèi)容(包含臨時增加的規(guī)劃外工作)，專項工作考核依據(jù)員工月度工作規(guī)劃完成的進度和質(zhì)量進展評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核依據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進度及相關指標達成狀況進展考核(如考核選購員的準時供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標達成狀況等)。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)整，但比例一旦確定后應在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。

2、工作力量和態(tài)度考核：考核員工為到達工作目標所需的各項學問、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反響力量等，各分項的考核權重由各部門自行制訂;

3、加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學習和特別奉獻等方面。

考核內(nèi)容

權重

綜合考核得分

工作業(yè)績

專項工作

80分

兩項比例由各部門敏捷把握，但總和為80分不變。

得分=專項工作+日常工作+工作力量和態(tài)度+加分項

日常工作

工作力量和態(tài)度

20分

加分項

3分

第五條考核方式

采納逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最終由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。

第六條考核細則

由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細則，只標準考核的主要內(nèi)容及各局部內(nèi)容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報治理部會審后執(zhí)行。

第七條考核周期

每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結果報治理部。

第八條考核流程

下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管考核、簽名——員工簽名確認。

第九條考核檔案治理

各部門考核結果由本部門自行存檔，并將副本上報治理部，由治理部將考核結果匯總、分析后存檔。考核檔案的保存期為兩年。

第三章考核結果的應用

第十條考核結果等級分布

等級

A

B

C

參考分數(shù)段

95以上

80—95

80以下

意義

優(yōu)

中

差

分布比例

2

7

1

分值Pi

1.5

1.0

0

注:考評結果分A、B、C三個等級，分數(shù)段僅供評級參考。

1、考核結果分為A、B、C三個等級。

2、為表揚先進，鼓勵后進，考核結果應拉開肯定的檔次，各部門的考核結果A：B：C的比例應掌握在2：7：1范圍內(nèi)，建議在計算各級別人數(shù)時實行四舍五入的方法。

3、為提高員工績效考核的透亮度，要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部

公布考核結果。

第十一條績效提升

1、員工應依據(jù)自身考核狀況，發(fā)覺工作中的缺乏之處，提出績效改良規(guī)劃，并實行培訓或自主學習的方式，努力提高自身素養(yǎng)，提升工作績效。

2、對考核成績?yōu)镃者，須填寫《員工績效改良規(guī)劃表》(附表三)制定書面改良規(guī)劃?！秵T工績效改良規(guī)劃表》由所在部門保存，必要時治理部抽查。

第十二條未位淘汰

員工績效考核的評定結果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)兩個月考核結果為C或半年內(nèi)3次C的員工將被淘汰。

第十三條員工績效工資

某員工績效工資=部門績效工資總額__安排比例

安排比例=(Mi__Pi)/∑(Mi__Pi)

Mi=某員工績效工資標準額度(根本工資的20%)

Pi=考核結果對應分值

第十四條提薪與升職

1—12月考核結果有六次以上(含六次)為A，且一年中未消失過C者，工資提升一級，9次以上(含9次)為A，且一年中未消失過C者，則工資提升二級。另外，考核結果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績效考核消失過兩次C者，本年度內(nèi)不能晉升。

第四章考核面談

第十五條考核面談必需準時進展，并貫穿于考核的全過程。通過面談到達讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期望達成全都意見;

第十六條考核面談主要由直接主管進展。直接主管每月必需全部屬下員工進展面談;部門主管必需每月與A及C級員工面談。

第十七條部門主管應指導績效考核結果為C的員工編制績效改良規(guī)劃，并監(jiān)視執(zhí)行;

第五章考核申訴

第十八條如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門主管提出，部門主管應從公正、公正、科學的角度，在三天內(nèi)賜予合理的答復。

第十九條若員工對部門主管的.答復仍有異議，則可向治理部提出申訴，治理部在具體了解狀況的根底上，一周內(nèi)賜予答復。

第六章附則

其次十條考核結果上報和公布的準時性、比例分布的合理性、考核檔案治理及面談等將列入根底治理對所在部門進展考核，每消失一項不符合扣根底治理考核分5分，對有時間要求的工程每延期1天扣5分。

其次十一條本方法由本部工廠治理部負責制訂、解釋及修訂;

其次十二條本方法自三月一日起開頭實施。

員工績效考核治理制度范文篇7

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進展有效的跟進和調(diào)控，發(fā)覺優(yōu)秀人才，加強溝通與鼓勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整供應有力的參考依據(jù)，特制定本方法。

其次條考核范圍

本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。

第三條考核原則

1、以公正、公正、全面、客觀的原則為主導；