國際貿(mào)易第三講管理發(fā)展概要

第二講管理發(fā)展概要1/30/20241第二部分管理發(fā)展開篇案例：可口可樂需要振作在1996年左右，可口可樂對軟飲料的控制達到了巔峰，這家公司看上去擁有了不可動搖的力量。當(dāng)時的CEO戈祖伊塔和許多產(chǎn)業(yè)觀察家認為百事可樂在可樂大戰(zhàn)中已經(jīng)失敗。戈祖伊塔向股東們保證，不論經(jīng)濟強勁還是衰退，可樂的銷售都會穩(wěn)步增長，消費者們愿意為市場上排名第一的飲料支付高于競爭對手的價格。1/30/20242第二部分管理發(fā)展但是，在過去的10年間，可口可樂的故事卻換成了戰(zhàn)略拙劣、領(lǐng)導(dǎo)軟弱、執(zhí)行憋足和創(chuàng)新失敗。沒有人預(yù)見到健康生活理念對軟飲料市場的沖擊，瓶裝水和運動飲料取代可樂成為最時髦的飲品。屋漏偏逢連夜雨，百事可樂在重整旗鼓后卷土重來，再次成為讓可口可樂公司頭痛的競爭對手。自2001年以來，百事可樂的股票價格上漲了1/3，而可口可樂卻下降了1/3，鮮明的對比反映了投資者對兩個老對手前景的不同看法。為什么一度被視為最強大的可口可樂會衰落得這么快？1/30/20243第二部分管理發(fā)展問題的核心在于缺乏堅強和一貫的領(lǐng)導(dǎo)。在過去的10年里，可口可樂換了4任CEO。戈祖伊塔是一位杰出的管理者，在1997年去世后，接任的依維斯特只做了兩年就被董事會請下了臺。依維斯特繼承的是一架運行良好的機器，出色的控制體系保證了可口可樂對遍布全球的運營單位的管理。然而依維斯特的分析方式和勤勤懇懇的工作風(fēng)格導(dǎo)致了對數(shù)字的過分依賴，忽視了員工的激勵和發(fā)展?？煽诳蓸饭緝?nèi)部人士認為依維斯特把自己封閉起來了，他不懂得企業(yè)經(jīng)營中的人事管理1/30/20244第二部分管理發(fā)展接下來輪到塔夫特，他曾任可口可樂公司分公司的負責(zé)人。塔夫特的任期于2004年結(jié)束，在此期間，企業(yè)的情況并沒有好轉(zhuǎn)。他雖然是一位優(yōu)秀的銷售人員，但同樣不是一個擅長“人事”的管理者。他關(guān)注運營的細節(jié)，卻未能提出長期的戰(zhàn)略愿景，他也缺乏傳播這一愿景的溝通能力。塔夫特和依維斯特都依賴定量管理方法。在他們的領(lǐng)導(dǎo)下，可口可樂公司發(fā)展出高超的技術(shù)性和運營性的技能，但卻不夠關(guān)注愿景、激勵、群體過程和文化。因此，許多有才能的管理者和員工離開了可口可樂公司。1/30/20245第二部分管理發(fā)展更糟糕的是，盡管定量模型在找出問題方面很擅長，但由于缺乏積極的態(tài)度，再加上戰(zhàn)略上的混亂，結(jié)果卻導(dǎo)致了憋足的執(zhí)行。在軟飲料產(chǎn)業(yè)中執(zhí)行力至關(guān)重要，因為在這一產(chǎn)業(yè)中衡量競爭成果的數(shù)據(jù)精密到0.1%。在這種企業(yè)環(huán)境下，創(chuàng)新受到損害。不錯，可口可樂公司推出了兩款新產(chǎn)品，無糖（zero）可樂和Splenda健怡可樂。但是，自從1982年推出健怡可樂以來，可口可樂公司還沒有一款真正的創(chuàng)新飲料。1/30/20246第二部分管理發(fā)展塔夫特和依維斯特一樣，犯了許多CEO不應(yīng)該犯的錯，包括縱容種族主義的文化，結(jié)果導(dǎo)致在2000年付出1.92億美元的代價進行和解。兩位CEO都做過將忠誠于個人的干部取代更有能力的領(lǐng)導(dǎo)者的事情，這導(dǎo)致可口可樂公司在人才和經(jīng)驗方面的流失。他們兩人都受到指責(zé)，要對南美哥倫比亞瓶裝廠工會領(lǐng)導(dǎo)人被謀殺的事件負責(zé)，工會方面認為這名領(lǐng)導(dǎo)人是在可口可樂公司默許情況下被謀殺的，目的在于破壞工會?？煽诳蓸肪芙^為這名領(lǐng)導(dǎo)人的去世向其家屬作出賠償，現(xiàn)在不得不面對工會的沖突、抵制和許多起訴。1/30/20247第二部分管理發(fā)展從積極的方面看，可口可樂公司的財務(wù)績效目前非常健康。2006年利潤大幅度上升，瓶裝廠也比從前更興旺。公司董事威廉姆斯說：“我們覺得公司經(jīng)營非常好。我們剛好走上了一條前景光明的大道?！比欢顿Y者對公司的領(lǐng)導(dǎo)和治理情況沒有什么信心，這反映在公司股票價格下跌上。即使在2004年公司重新挑選資深內(nèi)部人士內(nèi)維爾.艾斯戴爾出任CEO之后，公司也仍未復(fù)蘇。事實上，艾斯戴爾的表現(xiàn)與其前任如出一轍，頭幾個月忙著撤換地區(qū)經(jīng)理，代之以忠誠于自己的人。1/30/20248第二部分管理發(fā)展艾斯戴爾的能力和奉獻精神是無可懷疑的，他在可口可樂公司工作了40年。然而問題是，他能夠做到一方面保持可口可樂公司的定量管理技能和優(yōu)勢，而同時又為公司帶來了人際過程的改進嗎？目前還沒有人知道這一答案，而且連艾斯戴爾本人顯然也不知道?！獜倪@一案例中你得到怎樣的啟發(fā)？1/30/20249第二部分管理發(fā)展

兩點說明

第一、為什么要討論管理發(fā)展過程？

A.古為今用。

B.Urwick的觀點：學(xué)管理學(xué)，如果不對管理學(xué)的歷史以及先驅(qū)思想家的工作有所了解，就難于明白管理學(xué)的內(nèi)容、范圍及其發(fā)展的趨勢。

第二、如何討論管理發(fā)展過程？目前人們常用的兩種思路：1/30/202410第二部分管理發(fā)展

A.以歷史人物為線索。在管理學(xué)中在此方面有代表性的研究是原籍英國、后移居澳大利亞的管理學(xué)家LindallFUrwick1956年出版的《管理備要》。在這本書中，Urwick對他認為對管理理論發(fā)展有重要貢獻的70位學(xué)者或?qū)嵺`者的管理思想或理論做了頗為詳細的介紹。例如，后來被稱為“科學(xué)管理之父”的泰羅被列在二十一位，被稱為“組織管理之父”的法約爾被列在第七位等。1/30/202411第二部分管理發(fā)展

B.以時間為線索

a.美國管理思想史專家Dr.DanielA.Wren的分類方式：

早期管理思想科學(xué)管理時代社會人時代當(dāng)代管理管理發(fā)展過程1/30/202412第二部分管理發(fā)展

b.美國管理學(xué)泰斗、管理過程學(xué)派的主要繼承人HaroldKoontz的分類方式科學(xué)管理（泰羅，甘特等）現(xiàn)代經(jīng)營管理理論（法約爾）行為科學(xué)（芒斯特伯格，梅奧等）系統(tǒng)理論（巴納德）現(xiàn)代管理“叢林”

管理發(fā)展過程1/30/202413第二部分管理發(fā)展下圖按時間線索簡單地描繪了過去4000年來一些最重要的管理突破和實踐。1/30/202414第二部分管理發(fā)展第一節(jié)中國傳統(tǒng)管理思想一、中國傳統(tǒng)管理思想形成的社會文化背景

１、中國是世界上歷史最悠久的文明古國之一２、中國自古就是世界上人口最多、幅員最大國家之一３、中國有許多世界歷史上的偉大工程（長城）４、中國在漫長歷史中所經(jīng)歷戰(zhàn)爭之多、規(guī)模之大，也是世界各國所少有的（孫子兵法）５、中國的儒家思想是中國傳統(tǒng)文化的主流1/30/202415第二部分管理發(fā)展儒家管理思想簡圖

乾天不變不道亦不變變正誠心意

孝

恕

悌修格信身物齊致家知

忠

義

樂

禮治平經(jīng)論化育民胞物與大同誠仁家庭骨肉社會人群1/30/202416第二部分管理發(fā)展

法家循名責(zé)實明法定分客觀平等因時順人無為責(zé)成選賢任能信賞必罰權(quán)責(zé)相符大同道（變）無為無道墨（簡）儒（不變）名形相驗正名禮治法家管理思想1/30/202417第二部分管理發(fā)展道家管理思想虛無、齊物自然、無因反無兩忘生死常循弱成憂樂無動刑應(yīng)動勢不擾于衷變用于懷常生無萬名物

恒返如樸赤歸子真易變道知白守墨因應(yīng)變化無知無欲卑弱自守持愚守拙和光同塵昏昏悶悶微明玄同微妙玄通知足知止無為大同靜寂清虛光洋自恣后身謙退茲儉為心1/30/202418第二部分管理發(fā)展二、中國傳統(tǒng)管理思想的要點１、順道２、重人

３、人和４、守信５、利器６、求實

７、對策８、節(jié)儉

９、法治1/30/202419第二部分管理發(fā)展第二節(jié)西方早期管理思想

1.1西方有文字記載的管理思想，最初是以“法律條款”的形式保留下來的。例如：

e.g.1《漢穆拉比法典》（《石柱法》）是公元前18世紀古巴比倫王國制定并頒布的法律。共有280多項條款，其中的“最低工資標準”等條款，實際上是現(xiàn)代管理的主要內(nèi)容之一。1/30/202420第二部分管理發(fā)展

e.g.2《十二銅表法》公元前5世紀古羅馬共和國制定和頒布的法律。其中就包括：保護私有財產(chǎn)，準許奴隸買賣，限制高利貸等條款內(nèi)容。

1.2西方古代的一些政治家、思想家、經(jīng)濟學(xué)家、神學(xué)家等在其相關(guān)的論著中也或多或少地涉及管理學(xué)問題。1/30/202421第二部分管理發(fā)展

e.g.1賈圖（MarcusPoreiusCato，公元前234~前149年）是古羅馬的政治家和作家，歷任執(zhí)政官、監(jiān)督官等職。在其主要著作《論農(nóng)業(yè)》中，他提出挑選管家（管理人員）的九條守則：①維護紀律；②尊重別人的權(quán)利；③負責(zé)調(diào)解奴隸的糾紛，對有錯一方應(yīng)予懲罰；1/30/202422第二部分管理發(fā)展

④監(jiān)工舉止應(yīng)當(dāng)謙恭有禮；⑤保證使農(nóng)場奴隸整天忙于工作；⑥重視農(nóng)奴主推薦的奴隸，同時注意同兩三個其他的農(nóng)場保持聯(lián)系，必要時交換必需物品；⑦認真同農(nóng)場主核對帳目；⑧對愛護牲口的奴隸應(yīng)當(dāng)獎勵；⑨事先要用充分的時間安排各項工作。1/30/202423第二部分管理發(fā)展

e.g.2尼克羅·馬基雅維利（NiccoloMachiavelli，1469-l527）意大利文藝復(fù)興時期的政治思想家、歷史學(xué)家。在其《君主論》、《戰(zhàn)爭的藝術(shù)》等著作中，論述了許多管理學(xué)方面的問題。例如：馬基雅維利始終認為人“是反復(fù)無常的、忘恩負義的，是怯懦、虛假、偽善、嫉妒，對他人滿懷敵意的”。因此，沾染惡習(xí)容易，學(xué)習(xí)優(yōu)秀品質(zhì)難。進而的結(jié)論是：必須適用強制手段對人進行管理和控制才能達到目標、完成任務(wù)，而這種強制性是可以不顧道德原則的。（西方“性惡論假設(shè)”的老祖宗？）1/30/202424第二部分管理發(fā)展

馬基雅維利是較早地認識到“物質(zhì)利益”在管理中重要性的思想家。認為人們沖突的根本的原因是物質(zhì)利益。他在研究羅馬的歷史時認識到，“羅馬貴族總是不經(jīng)過特別反抗就把自己的崇高地位讓給人民，但是問題涉及到財產(chǎn)的時候，它就如此的頑強地保護自己，以致人民不得不采取特別措施才能滿足自己的要求”。1/30/202425第二部分管理發(fā)展

e.g.3亞當(dāng)?斯密在《國富論》中做了分工提高工作效率的原因分析：（1）工人技術(shù)熟練程度的提高；（2）轉(zhuǎn)換工種所需時間的節(jié)約；（3）技術(shù)進步，即許多方便操作且節(jié)約時間的勞動工具被制造出來。

e.g.4查爾斯?巴貝奇（CharlesBabbage，1792~1871），英國的教育家、科學(xué)家和作家。他提出了工資制度改革的基本設(shè)想是“基本工資+利潤分成”，即工人除拿到基本工資外，還應(yīng)按企業(yè)所創(chuàng)造的利潤的百分比額外地得到一部分報酬。1/30/202426第二部分管理發(fā)展

第三節(jié)西方科學(xué)管理理論3.1科學(xué)管理產(chǎn)生的背景

A.經(jīng)驗管理的基本特征：

a.“個性管理”：社會不存在普遍適用的通用原則或制度；

b.管理績效主要取決于管理者個人經(jīng)驗和能力，與企業(yè)的產(chǎn)業(yè)或行業(yè)分布無關(guān)；

c.“共同特征””：普遍采取延長絕對勞動時間，或增加勞動強度的方式來實現(xiàn)企業(yè)利潤的增長。1/30/202427第二部分管理發(fā)展

B.到19世紀末，經(jīng)驗管理已走入“死胡同”

a.工人作為一種階級的力量登上了歷史舞臺；

b.“開始覺醒”的工人開始組織起來；

c.生產(chǎn)的發(fā)展也需要有系統(tǒng)的管理方法與之相適應(yīng)；

d.資本家也需要找到一種緩解勞資矛盾，同時也不會減少企業(yè)利潤的管理方法。1/30/202428第二部分管理發(fā)展

3.2泰羅其人

FrederickW.Taylor,1856年出身于費城一個富裕家庭。1875年因眼疾終止大學(xué)學(xué)業(yè)進入費城的一家工廠當(dāng)制模工和機工學(xué)徒，1878年進入費城的米德維爾鋼廠當(dāng)機工并在夜校學(xué)習(xí)，獲得工程學(xué)位后提升為該廠的總工程師。1890年離開該廠，1891年開業(yè)專門從事管理咨詢工作。1901年，45歲的泰羅便從有報酬的工作崗位上退休，作為一名不取報酬的顧問和演講者到處宣揚他的科學(xué)管理思想，并以這種方式度過了他一生中的最后14年。1915年，泰羅死于他的家鄉(xiāng)費城，終年59歲。泰羅一生論著較多，如《論傳送帶》、《記件工資制》等，代表著為《科學(xué)管理原理》。1/30/202429第二部分管理發(fā)展

3.3泰羅及其科學(xué)管理理論

科學(xué)管理理論，俗稱“泰羅制”，是以泰羅為代表的科學(xué)管理理論的總稱，其內(nèi)容主要反應(yīng)在《科學(xué)管理原理》中，也見諸于泰羅的其他論著中。并且，科學(xué)管理理論不僅是泰羅自己的勞動成果，也包括他的追隨者的貢獻。我們所說的“泰羅制”，主要包括五個方面的內(nèi)容：1/30/202430第二部分管理發(fā)展

（1）工作定額原理；

e.g關(guān)于“磨洋工”的分析（2）能力與工作相適應(yīng)原理；

e.g科學(xué)選擇工人，教育培訓(xùn)，用其所長。（3）標準化原理；

e.g“動作研究”、“時間研究”。（4）差別計件付酬制度；（5）計劃和執(zhí)行相分離原理。1/30/202431第二部分管理發(fā)展

3.4對“泰羅制”的評價

[美]彼得?德魯克：“使產(chǎn)業(yè)工人迅速崛起和最終衰落的竟是同一種力量：知識。在整個19世紀，包括馬克思在內(nèi)的經(jīng)濟學(xué)家都認為，增加生產(chǎn)的唯一途徑在于提高勞動強度和延長勞動時間，這是不言自明的。一位叫弗里德里克?泰羅的美國工程師突破了前人的思維界限：他把體力勞動作為研究和分析的對象。泰羅表明，增加生產(chǎn)的真正潛力在于‘更聰明地工作’。1/30/202432第二部分管理發(fā)展

它不僅極大地提高了產(chǎn)量，而且使增加工資、同時又降低產(chǎn)品價格和增加對產(chǎn)品的需求成為可能。沒有泰羅，產(chǎn)業(yè)工人的數(shù)量仍會急劇增長，但他們會成為馬克思所說的受剝削的無產(chǎn)階級。由于有了泰羅，就業(yè)的藍領(lǐng)工人人數(shù)越多，在收入和生活水準上成為‘中產(chǎn)階級’和‘資產(chǎn)階級’的人數(shù)也就越多，他們在生活方式與價值觀念上也就會變得更保守，而不會成為馬克思所說的革命者。”1/30/202433第二部分管理發(fā)展

A.科學(xué)管理的貢獻：

a.第一次使管理由經(jīng)驗上升到科學(xué)；

b.講求效率的優(yōu)化思想；

c.調(diào)查研究的科學(xué)方法。

B.科學(xué)管理的局限性：

a.對“經(jīng)濟人”假設(shè)的商討；

b.偏重于技術(shù)因素，而忽略人群社會因素；

c.重視局部（具體）的工作效率的提高，而未解決企業(yè)作為一個整體如何經(jīng)營和管理的問題。1/30/202434第二部分管理發(fā)展

第四節(jié)西方古典組織理論

4.1“現(xiàn)代組織管理之父”法約爾

HenriFayol，1841年出生于法國，1860年大學(xué)畢業(yè)，并以采礦工程師的身份開始其職業(yè)生涯。1888年被任命為所在的科芒博聯(lián)礦冶公司的總經(jīng)理，一干就是30年，到1918年77歲時才從總經(jīng)理的位置上退休，然后一直致力于他的管理思想的宣傳，直至1925年去世，終年84歲。法約爾一生著述頗多，且大多數(shù)著作都是在退休后完成的。其代表性著作是1916年用法文出版的《工業(yè)管理和一般管理》。1/30/202435第二部分管理發(fā)展

4.2法約爾“組織管理理論”的主要內(nèi)容第一，第一次明確地把管理和經(jīng)營嚴格區(qū)別開來。法約爾把企業(yè)主管人員的各種活動分為六種形式，即：（1）會計活動——核算、財產(chǎn)目錄編制、成本控制等；（2）技術(shù)活動——產(chǎn)品工藝流程設(shè)計、技術(shù)革新、人員的技術(shù)培訓(xùn)等；1/30/202436第二部分管理發(fā)展

（3）商業(yè)活動——市場開發(fā)、原材料采購以及產(chǎn)品銷售等；（4）安全活動——生產(chǎn)環(huán)境維護、生產(chǎn)設(shè)備及人員的安全保證等；（5）財務(wù)活動——籌資、資金使用，分配等；（6）管理活動——計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。1/30/202437第二部分管理發(fā)展

第二，提出了管理的十四原則。（1）勞動分工（2）權(quán)利與責(zé)任（3）紀律（4）統(tǒng)一指揮（5）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)（6）個人利益服從集體利益（7）合理的報酬（8）適當(dāng)?shù)募瘷?quán)和分權(quán)（9）跳板原則（10）秩序（11）公平（12）保持人員穩(wěn)定（13）首創(chuàng)精神（14）人員的團結(jié)1/30/202438第二部分管理發(fā)展

第三，系統(tǒng)地論述了管理的要素。亦即后來被管理過程學(xué)派視為主要內(nèi)容的管理的五種基本職能。第四，對企業(yè)人員的能力配備進行了較為詳細的分析研究。法約爾通過大量的案例來說明在企業(yè)運作過程中，不同層次的相關(guān)人員應(yīng)該具備不同的知識結(jié)構(gòu)和素質(zhì)要求。1/30/202439第二部分管理發(fā)展

4.3對法約爾組織管理理論的評價：（1）法約爾與泰羅的比較：“從‘車床前工人’開始的管理”與“從‘辦公桌前的總經(jīng)理’開始的管理”。（2）“現(xiàn)代經(jīng)營管理理論之父”。（3）缺乏彈性。1/30/202440第二部分管理發(fā)展古典管理理論的評價1/30/202441第二部分管理發(fā)展第五節(jié)人際關(guān)系—行為科學(xué)理論

5.1基本概念：行為科學(xué)是研究工人在生產(chǎn)過程中的行為方式以及產(chǎn)生這些行為的原因，以便調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系，提高生產(chǎn)效率。行為科學(xué)研究的內(nèi)容主要包括人的本性和需求，人的行為與動機，尤其是生產(chǎn)過程中的人際關(guān)系，例如雇主與雇員的關(guān)系、員工之間的關(guān)系等。故早期被稱為人際關(guān)系理論學(xué)派。1/30/202442第二部分管理發(fā)展

5.2行為科學(xué)產(chǎn)生的背景

5.2.1“泰羅制”“經(jīng)濟人”假設(shè)的負面影響；

5.2.2生產(chǎn)過程中對“人”的忽視；

5.2.3馬克思主義理論在全世界的傳播。

5.3行為科學(xué)早期代表人物——梅奧1/30/202443第二部分管理發(fā)展

GeorgeEltonW.Mayo（1880~1949），出生于澳大利亞，20歲畢業(yè)于澳大利亞福雷德大學(xué)，獲邏輯學(xué)和哲學(xué)碩士學(xué)位，曾受聘于昆士蘭大學(xué)講授邏輯學(xué)和哲學(xué)。后赴蘇格蘭愛丁堡研究精神病理學(xué)。在洛克菲勒基金會資助下移居美國，先在賓夕法尼亞大學(xué)沃頓管理學(xué)院任教，后進入哈佛大學(xué)工商管理學(xué)院專門從事工業(yè)管理研究。其間參加了著名的霍桑實驗，在此基礎(chǔ)上，他寫出了兩本使他成為行為科學(xué)奠基人的名著《工業(yè)文明的人類問題》（1933）和《工業(yè)文明的社會問題》（1945）。1/30/202444第二部分管理發(fā)展

5.4霍桑實驗這是最初由美國國家研究委員會組織的，在美國西方電器公司屬下的霍桑工廠所進行的時間長達12年一項實驗。實驗的最初目的是探討提高工人勞動生產(chǎn)效率的問題。整個實驗從時間上看大致可分為兩個階段，即1924~1926和1927~1936，其中梅奧參加了第二階段的實驗；從實驗內(nèi)容看，整個實驗主要包括：照明實驗、繼電器裝配工人小組實驗、大規(guī)模訪問交談、對接線板接線工作的研究等四項具體內(nèi)容，其中，梅奧領(lǐng)導(dǎo)并參與了后三項實驗。1/30/202445第二部分管理發(fā)展

5.4.1照明實驗驗證車間照明強度與生產(chǎn)效率的關(guān)系，結(jié)果實驗失敗，預(yù)期目標與實際結(jié)果大相徑庭。

5.4.2繼電器裝配工人小組實驗1/30/202446第二部分管理發(fā)展

實驗?zāi)康模簷z驗工作環(huán)境與工作效率的關(guān)系。實驗過程：研究小組選擇了五名女裝配工和一名劃線工，單獨安置于一間工作室內(nèi)工作。研究小組分期改進工作條件，這些條件的改善使產(chǎn)量不斷增加。但在各種改善措施實行一年半后，又取消了其中的大部分。結(jié)果該實驗小組的產(chǎn)量仍維持在高水平上。研究小組在分析這些女工為什么能提高工作效率，并保持高水平的產(chǎn)出時，提出了五種假設(shè)：1/30/202447第二部分管理發(fā)展

第一，改善了材料供給情況和工作方法；第二，增加了休息時間，減少了工作天數(shù)，從而減輕了工人的疲勞程度；第三，改善了休息時間，從而緩和了工作的單調(diào)性；第四，增加產(chǎn)量后每人所得的獎金增加了；第五，改善了監(jiān)督和指導(dǎo)方式，從而使工人的工作態(tài)度有所改善。1/30/202448第二部分管理發(fā)展

此后，研究小組對這五個假設(shè)進行逐一驗證，并推翻了前四項假設(shè)，而把注意力集中到第五項假設(shè)上。為了說明為什么監(jiān)督和指導(dǎo)方法的改善能夠促使工人改變工作態(tài)度，并提高產(chǎn)量，研究小組確定展開進一步的調(diào)查研究。這就是第三項實驗，即大規(guī)模的訪問交談。

5.4.3大規(guī)模訪問交談1/30/202449第二部分管理發(fā)展

實驗?zāi)康模毫私夤と斯ぷ鲬B(tài)度以及影響工人工作態(tài)度改變的原因。

實驗過程：研究小組用了兩年的時間對工廠的兩萬名職工進行訪問交談。

實驗方式：由問答式訪談變?yōu)樽杂墒浇徽劇?/p>

此次實驗，研究小組有兩個重要發(fā)現(xiàn)：1/30/202450第二部分管理發(fā)展

第一，影響生產(chǎn)率最重要的因素是工作中發(fā)展起來的人際關(guān)系，而不是待遇及工作環(huán)境；第二，每個工人的工作效率的高低，不僅取決于他們自身的情況，而且還與他所在小組的其他同事有關(guān)，任何一個人的工作效率都要受他的同事們的影響。

4.4.4對接線板接線工作室的研究1/30/202451第二部分管理發(fā)展

為對第三項實驗進行更系統(tǒng)的分析研究，研究小組選擇該廠的接線板接線工作室進行重點考察。這個室有九名接線工、三名電焊工和兩名檢查員。研究小組用了六個月的時間持續(xù)觀察工人的生產(chǎn)行為及生產(chǎn)效率，結(jié)果又有許多重要發(fā)現(xiàn)。第一，大部分成員都故意自行限制產(chǎn)量，即按他們自己確定的“非正式標準”工作。1/30/202452第二部分管理發(fā)展

第二，工人對待他們的不同層次的上級的態(tài)度明顯不同。一般，職位越高，受到的尊敬程度越大，但工人對他的顧忌心理也越強。第三，成員中存在小派系，各派系有自己的領(lǐng)袖，有自己的行為規(guī)范。1/30/202453第二部分管理發(fā)展

5.5梅奧行為科學(xué)的基本內(nèi)容在霍桑實驗的過程中以及結(jié)束以后，以實驗所取得的數(shù)據(jù)及其分析結(jié)果為基礎(chǔ)，梅奧分別于1933年和1945年出版《工業(yè)文明的人類問題》和《工業(yè)文明的社會問題》，其中，后者更能反映梅奧的管理思想和理論，并以此奠定了行為科學(xué)的基礎(chǔ)。其主要內(nèi)容包括：1/30/202454第二部分管理發(fā)展

第一，對早期經(jīng)濟理論中“群氓”假設(shè)的批判；第二，提出工人是“社會人”假設(shè)；第三，強調(diào)非正式組織的影響；第四，提倡領(lǐng)導(dǎo)方式的變革。1/30/202455第二部分管理發(fā)展

5.6梅奧基礎(chǔ)上行為科學(xué)的發(fā)展

第一，關(guān)于人的需求、動機和激勵問題的研究*a.馬斯洛的“需求層次理論”*b.赫茨伯格的“雙因素理論”

c.斯金納的“強化理論”

d.弗魯姆的“期望機率模式理論”等1/30/202456第二部分管理發(fā)展

關(guān)于*a和*b兩個問題，教材中有較為詳細的討論，諸位自己去看書，重點了解其概念、內(nèi)容等。其余兩個方面，有興趣者可查看有關(guān)著作。