【S衛(wèi)浴公司新生代員工流失因素探析（后含問卷）11000字（論文）】

S衛(wèi)浴公司新生代員工流失因素分析30404摘要 I323441緒論 5116971.1問題的提出與研究意義 5289521.2研究目標(biāo)、內(nèi)容與思路 619202相關(guān)理論方法與思路 6255012.1組織社會化內(nèi)涵、策略功能與組織社會化績效 6280882.1.1組織社會化 6160622.1.2組織社會化策略 6239592.1.3組織社會化績效 7275192.2組織社會化與員工流失關(guān)系 7250592.3新生代員工的界定及其職業(yè)成長特征 8164002.3.1新生代員工的界定 8154662.3.2新生代員工職業(yè)成長特征 8127742.4組織社會化視角新生代員工流動性影響因素 9174772.5組織社會化視角新生代員工流動性研究的解釋模型 9239053組織社會化視角的九牧衛(wèi)浴公司新生代新生代員工流失管理案例分析 9264513.1公司新生代員工的組織社會化管理架構(gòu)與功能目的 9143013.2公司新生代員工的組織社會化過程與效果 9288183.3影響公司新生代員工流失傾向的組織社會化因素分析 10100223.3.1案例調(diào)查設(shè)計與實(shí)施 105763.3.2調(diào)查數(shù)據(jù)分析 12208973.3.3分析結(jié)果與發(fā)現(xiàn) 15271053.4公司新生代新生代員工流失的組織社會化對策實(shí)施建議 16216743.4.1創(chuàng)建優(yōu)秀的組織文化 16260173.4.2幫助新生代員工處理好身邊的人際關(guān)系 16150953.4.3適度掌握組織政治的力量 17280804結(jié)論與研究展望 1769154.1結(jié)論 17270134.2展望 1717859參考文獻(xiàn) 2314377附錄：新生代員工工作生活質(zhì)量調(diào)查問卷 251緒論1919年和1921年JohnRCommons在其著作《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》和《產(chǎn)業(yè)政府》中首次提出“人力資源”的概念。之后，人力資源在管理中發(fā)揮了越來越重要的作用。美國一項調(diào)查顯示，人力資源管理的有效性對于組織的生產(chǎn)效率、財務(wù)狀況和股票市場等都具有重要的影響作用。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，如何招募、任用和留住企業(yè)的核心員工對組織具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。但是，在市場經(jīng)濟(jì)的大背景下，員工流失現(xiàn)象越來越普遍。調(diào)查表明，美國企業(yè)新生代員工在第一份工作的前18個月，流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重（Allen，2004）。新生代員工作為企業(yè)員工的特殊群體，是企業(yè)發(fā)展的后備力量。但是，新生代員工往往需要一段時間才能適應(yīng)新環(huán)境，在這個階段中，組織所采取的措施、周圍同事和領(lǐng)導(dǎo)的影響等因素都會對此過程起到促進(jìn)或阻礙作用。所以，這個特殊過程對于新生代員工自身的流失意愿及其在組織中的發(fā)展都發(fā)揮著不可忽視的重要作用。[1]1.1問題的提出與研究意義在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，人才是企業(yè)的核心競爭力，人才的獲取和保留也是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵性問題。但是，隨著勞動力市場供求關(guān)系的變化，尤其是在現(xiàn)代勞動者職業(yè)目標(biāo)多元化的背景下，新生代員工流動觀念的更新以及就業(yè)機(jī)會的增加使得員工頻繁跳槽，以追求更多的發(fā)展機(jī)會、更高的職位及薪酬，這就使得企業(yè)流失率居高不下成了困擾企業(yè)的重要難題之一。根據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)起的《2015春季白領(lǐng)跳槽調(diào)查》數(shù)據(jù)顯示，“80后”、“90后”對職場的流動貢獻(xiàn)較大，在他們之中已經(jīng)有跳槽實(shí)際行動的比例已經(jīng)高達(dá)61.8%。[2]在西方發(fā)達(dá)國家，員工流失問題長期以來一直是人力資源管理、組織行為學(xué)及人事心理學(xué)等方面專家的研究主題之一，也是企業(yè)人力資源管理者和其它管理人員普遍關(guān)心的問題。目前，國外己經(jīng)有許多學(xué)者提出了一系列關(guān)于員工流失的理，，并且這些理論對國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義。近年來國內(nèi)隨著人才流動制度上的放開以及人們思想觀念的轉(zhuǎn)變，員工流失問題也得到人們越來越多的關(guān)注，我國一些學(xué)者對這一問題有了一些研究。[3]對企業(yè)而言，新生代員工的流失，不僅造成招聘成本和培訓(xùn)成本的白白損失，影響了在職員工的工作績效，也會影響企業(yè)的美譽(yù)度和社會聲望。因此，筆者試圖通過對組織社會化影響員工流失傾向來預(yù)測新生代員工流失的研究結(jié)果，可以啟發(fā)企業(yè)人力資源部門和各級主管重視組織社會化、組織社會化內(nèi)容、組織社會化成對對新生代員工的影響。本研究致力于能夠協(xié)助新生代員工降低進(jìn)入組織時的不確定性，提高他們對組織的認(rèn)同，幫助他們更好地融入組織。提升工作滿意度和承諾，從而降低主動流失傾向，促使新生代員工更好地發(fā)揮潛力、提高工作績效、為組織創(chuàng)造更多的價值。從根本上減少員工流失同時提出了一系列新生代員工自我管理策略，有效指導(dǎo)新生代員工組織社會化，減少不必要的流失。[4]1.2研究目標(biāo)、內(nèi)容與思路研究目標(biāo)。通過了解組織社會化相關(guān)信息，并分析九牧衛(wèi)浴公司新生代員工流失因素與之相關(guān)發(fā)現(xiàn)，從而尋找出解決問題的有效措施。研究內(nèi)容。首先分析研究背景及意義，其次了解與之相關(guān)的研究內(nèi)容及結(jié)論，再其次分析九牧衛(wèi)浴公司新生代員工流失，并尋找出其解決的方法。研究思路。本文主要是采取統(tǒng)計分析的思路進(jìn)行分析，首先是充分的了解與論題相關(guān)的一起研究結(jié)論和內(nèi)容，再次基礎(chǔ)上對研究內(nèi)容有一個大體的研究想法，而后根據(jù)問卷數(shù)據(jù)分析相關(guān)性。2相關(guān)理論方法與思路2.1組織社會化內(nèi)涵、策略功能與組織社會化績效2.1.1組織社會化在早期，社會學(xué)家認(rèn)為社會化主要發(fā)生在從出生到青少年的階段，其中以兒童的社會化研究最受關(guān)注。然而研究者們隨后發(fā)現(xiàn)，每個人都要適應(yīng)個體發(fā)展過程中各階段不同的情景，社會化過程會貫穿人的一生，而不僅僅只發(fā)生在某個階段。因此社會化的研究領(lǐng)域擴(kuò)展到成人階段，其中關(guān)于剛開始的生涯發(fā)展者（進(jìn)入組織以后的社會化問題逐漸成為該研究領(lǐng)域的重要內(nèi)容。[5]2.1.2組織社會化策略組織社會化的策略指的是組織采用特定的方式促使員工完成社會化的過程，并表現(xiàn)出組織所期望的行為。最先提出社會化策略的是Schein和VanMaanemm，他們將策略分為六個方面，每個戰(zhàn)術(shù)策略由兩個連續(xù)的統(tǒng)一體構(gòu)成，分別是集體的——個別的策略（collective-individualtactics），正式的——非正式的策略（formal-informaltactics），固定的——變動的（fixed-variabletactics），連續(xù)的——隨機(jī)的（sequential-randomtactics），伴隨的——分離的（serial-disjunctivetactics）。[6]但是，他們提出的這六種策略在組織中很難衡量。Jones將這六個策略歸為兩類，制度化策略（institutionalstrategies）和個體化策略（individualstrategies）。制度化的社會化策略指的是組織采用集體的，正式的，固定的，連續(xù)的，伴隨的和賦予的策略，幫助員工接受組織既定的角色，其實(shí)質(zhì)是重復(fù)組織的現(xiàn)狀，這種策略下的新生代員工傾向于產(chǎn)生保守性的角色。而個性化的社會化策略與之相反，指的是個別的，非正式的，變動的，隨機(jī)的，分離的，剝奪的策略，組織允許員工自己去詮釋組織中的角色，這種策略有利于產(chǎn)生創(chuàng)新性的角色。此外，Jones還將這六種策略歸納為三種因素，分別是情景因素，內(nèi)容因素和社會因素。[7]表2-2組織社會化策略因素制度化策略個別化策略情景因素集體的個別的正式的非正式的內(nèi)容因素固定的變動的連續(xù)的隨機(jī)的社會因素伴隨的分離的賦予的剝奪的2.1.3組織社會化績效經(jīng)典的組織社會化理論認(rèn)為，組織社會化績效反映是組織所期望的新生代員工對組織社會化策略所做出的反應(yīng)的有效性，其評價指征不僅是多維度的，而且隨著新生代員工在組織社會化過程的不同階段體現(xiàn)為過程績效（如作為中介因素的學(xué)習(xí)績效：組織認(rèn)同）與衡量組織社會化成功程度的目標(biāo)績效（如遠(yuǎn)端的工作績效與流失率等）。[8]但經(jīng)典的組織社會化績效側(cè)重關(guān)注如何將作為組織外部社會人的新生代員工轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部人，其組織社會化績效維度通常沒有包含在客觀上由組織社會化策略可能引致的新生代員工的對組織角色的職業(yè)社會化感知與相應(yīng)行為績效。本文則將由組織社會化策略引致的新生代員工的績效反應(yīng)拓展為廣義的組織社會化績效，該類型績效由新生代員工的組織內(nèi)化績效與職業(yè)社會化績效構(gòu)成，而后者體現(xiàn)正是大學(xué)生從業(yè)者的就業(yè)品質(zhì)評價因素。[9]2.2組織社會化與員工流失關(guān)系員工流失因素相關(guān)研究。較早且影響較大的關(guān)于員工離職的總體模型是出現(xiàn)在馬奇和西蒙合著的《企業(yè)論》中。該模型實(shí)際上由兩個模型共同構(gòu)成一個模型分析的是感覺從企業(yè)流出的合理性，一個是感覺從企業(yè)流出的容易性。[10]這個模型對此后員工離職動因模型的研究影響深遠(yuǎn)，該模型中的許多主要變量為后來多數(shù)員工離職動因模型吸收采納。普萊斯在年建立了有關(guān)員工流出的決定因素和干擾變量的模型。莫布雷吸收了馬奇和西蒙模型，以及普萊斯模型的優(yōu)點(diǎn)建立了中介鏈模型，該模型把員工流失作為一個選擇過程來研究，指出了員工流出的直接前因變量是員工有流出傾向，而不是工作滿足度。擴(kuò)展的莫布雷模型，結(jié)合了前面幾種模型的內(nèi)容，試圖盡可能全面地捕捉影響員工流出的各類復(fù)雜因素，并采用圖表法將員工流出的多重變量如企業(yè)的、環(huán)境的和個體的結(jié)合起來，構(gòu)造出了較為全面和完整的關(guān)于員工流出的理論模型。現(xiàn)代離職模型影響比較大的主要有李和米切爾，模型，普萊斯、米勒，模型。李和米切爾一從一個獨(dú)特的角度來研究離職問題，他們的模型建立在比奇，映像理論的基礎(chǔ)上，稱為“展開”模型。模型主要建立在一個整體離職理論之上，該模型中存在四類和離職相關(guān)的變量環(huán)境變量、個體變量、結(jié)構(gòu)變量和過程變量，這些變量是從過去大量的實(shí)證研究中被辨別出來的。總的來說，現(xiàn)代離職模型包含了更多的變量，變量之間的關(guān)系更復(fù)雜，他們總是力圖解釋所有的離職現(xiàn)象。[11]2.3新生代員工的界定及其職業(yè)成長特征2.3.1新生代員工的界定新生代員工是指在知識經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展和信息化縱深發(fā)展的背景下成長起來的，出生于1980年后的青年員工所構(gòu)成的群體。隨著宏觀和微觀環(huán)境的變化和發(fā)展，新生代員工逐步成長起來并且逐漸涌入職場，他們的價值觀形成和個性發(fā)展受到特定的政治、經(jīng)濟(jì)、文化大環(huán)境的影響，并且與家庭、就業(yè)等微觀環(huán)境息息相關(guān)。[12]2.3.2新生代員工職業(yè)成長特征（1）自我成就意識強(qiáng)烈，職業(yè)生涯規(guī)劃清晰度低。與20世紀(jì)60、70年代的員工不同，新生代員工在選擇工作時并不將經(jīng)濟(jì)利益作為首要的考慮因素，也不看重工作的穩(wěn)定程度，他們更注重自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)，個人成就意識很強(qiáng)，職業(yè)期望高，也渴望得到培訓(xùn)和晉升的機(jī)會，希望獲得管理人員對自己工作能力的肯定和認(rèn)可。[13]（2）心理需求多元化。新生代員工的成長環(huán)境的最大特點(diǎn)就是多元化，因此他們的職場心理需求也呈現(xiàn)出多元這一特點(diǎn)。首先從家庭走入校門，從校門走入企業(yè)的大門，他們從家庭的中心、學(xué)校的焦點(diǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)最底層的員工，往往是有心理落差的，這種心理落差讓他們更需要得到關(guān)愛，而且他們從小在家新生代員工注重民主和自由，不迷信權(quán)威，不會無條件地服從管理，同時，對于工作制度和管理者的風(fēng)格，他們有自己獨(dú)立的定位和理解，并且他們有不同理解時，能大膽地提出自己的看法甚至挑戰(zhàn)權(quán)威。程序繁瑣的決策過程都讓他們厭惡，他們喜歡公司領(lǐng)導(dǎo)能快速、明確地做出決策。[14]（3）可塑性強(qiáng)。新生代員工是職場中的新鮮血液，他們初入職場，卻能很快適應(yīng)新的環(huán)境，很快學(xué)會新的技能，創(chuàng)新能力強(qiáng)，這就是新生代員工超強(qiáng)的可塑性的體現(xiàn)。（4）兼顧工作與生活的平衡。新生代員工兼顧工作與生活的平衡，他們不僅追求工作和生活實(shí)踐的支配平衡，而且還追求工作與家庭、個人之間的平衡。彈性的工作制度，自由的組織氛圍，和諧的同事關(guān)系，足夠的尊重和認(rèn)同能提升他們在工作中體驗到的滿足感，并因此激發(fā)工作熱情。（5）企業(yè)忠誠度低。企業(yè)的離職人群主要就是新生代員工，新生代員工對于企業(yè)的低忠誠度，讓企業(yè)花費(fèi)更多人力資源成本。他們在選擇職業(yè)的時候會考慮自己的興趣和特長，進(jìn)入企業(yè)以后會考慮自己在企業(yè)的發(fā)展空間的大小，這些因素一旦不符合他們的要求，他們往往會選擇離開去尋找更好更合適自己的職業(yè)。[15]2.4組織社會化視角新生代員工流動性影響因素對新員工離職的影響因素研究中通常是從個體層面、組織層面、外部環(huán)境層面來做研究分析。目前國內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)從組織社會化的層面去研究新員工離職相對較少，因此下面簡單回顧影響員工離職的三個不同層面的影響因素，詳細(xì)介紹組織社會化對新員工離職的影響因素。個體因素包括：年齡、任期、親緣關(guān)系、職業(yè)錨探索、期望落差、新員工預(yù)謀已久、教育程度等方面的因素;組織及工作相關(guān)因素包括：工作壓力、工作特征、人際關(guān)系、組織變革、組織特性、組織公正性等方面的因素;外部環(huán)境因素包括：社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會保障制度的完善與否、勞動力市場狀況、同行業(yè)狀況、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、地區(qū)差異等外界因素。[16]2.5組織社會化視角新生代員工流動性研究的解釋模型根據(jù)文獻(xiàn)分析本文將參照普萊斯的離職模型、Szilagyi離職過程模型、莫布里(Mobley}1979)擴(kuò)展中介鏈模型、馮友宣，戴良鐵離職的影響和調(diào)節(jié)因素模型后按照馮友宣，戴良鐵的離職的影響和調(diào)節(jié)因素模型構(gòu)建了本文的基于組織社會化的新生代員工流失模型。[17]模型中包含：組織文化、人際關(guān)系、組織政治、工作績效、組織社會化策略、組織社會化程度、工作滿意度、組織承諾、離職傾向、新生代員工流失等變量。[18]工作滿意度、組織承諾是新生代員工流失因素和離職之間的中間變量；其中工作滿意度、組織承諾受組織社會化內(nèi)容、組織社會化策略、組織社會化程度、等因素的影響離職傾向。而組織社會化內(nèi)容包括：組織文化、人際關(guān)系、組織政治、工作績效等要素。模型構(gòu)建的思路是通過觀察組織社會化內(nèi)容、組織社會化策略、組織社會化程度等變量與工作滿意度、組織承諾這兩個中間變量之間的相關(guān)關(guān)系后再查看上面兩個中介變量與離職傾向有無反向(負(fù)向)關(guān)系。從而得到組織社會化內(nèi)容、組織社會化策略、組織社會化程度與新生代員工流失傾向之間存在的潛在關(guān)系。最后通過離職傾向來預(yù)測新員工的離職。[19]3組織社會化視角的九牧衛(wèi)浴公司新生代新生代員工流失管理案例分析3.1公司新生代員工的組織社會化管理架構(gòu)與功能目的九牧衛(wèi)浴公司是一家大型的衛(wèi)浴公司，其企業(yè)員工主要是銷售型或生產(chǎn)型，基于這樣的基礎(chǔ)上，針對于企業(yè)新生代員工的組織架構(gòu)與以往并無什么區(qū)別，其管理方式和內(nèi)容上基本上也是如此。3.2公司新生代員工的組織社會化過程與效果美國心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，員工績效與個人能力，質(zhì)量，環(huán)境，有一個類似的函數(shù)關(guān)系。一個人可以為公司提供相應(yīng)的價值不單單同改員工自身的能力有關(guān)，還與其自我成長環(huán)境密切相關(guān)。因此，其自我成長環(huán)境若是不好，那么勢必也會影響到員工自身的實(shí)力的發(fā)揮，進(jìn)而影響到企業(yè)。企業(yè)組織管理方式涉及到績效管理，薪酬管理，工作崗位管理等個方面。但是九牧衛(wèi)浴企業(yè)對于這一點(diǎn)并沒有十分明確的規(guī)定和相應(yīng)的設(shè)計，對于新生代員工管理上并沒有針對性。3.3影響公司新生代員工流失傾向的組織社會化因素分析員工組織社會化被證明是影響新員工的組織承諾、工作滿意度與離職的一個重要方面。陶爾米納帥,以香港員工為被試對象證明員工組織社會化程度與工作滿意度、組織承諾的相關(guān)性大于個人屬性與這些態(tài)度變量的相關(guān)性,認(rèn)為組織社會化對工作滿意度、組織承諾有很強(qiáng)的預(yù)測力。[20]查奧等的研究表明員工在不同維度上組織社會化的程度與不同的結(jié)果變量之間的關(guān)系是顯著不同的。庫泊一托馬斯。的研究也證實(shí)了員工在各個維度的組織社會化程度與工作滿意度和組織承諾正相關(guān),與離職傾向負(fù)相關(guān)。如上面所述,組織社會化內(nèi)容、組織社會化策略、組織社會化程度是通過影響員工工作滿意度、組織承諾來影響新生代員工流失傾向。[21]而新員工的離職傾向在不同的條件下演變?yōu)樾聠T工的離職?；谝陨戏治霰疚男纬梢韵聨讉€主要的假設(shè).H1：“組織政治”能夠顯著((a)正向預(yù)測員工的工作滿意度(b)正向預(yù)測員工的組織承諾。H2：“組織文化”能夠顯著((a)正向預(yù)測員工的工作滿意度(b)正向預(yù)測員工的組織承諾。H3：“人際關(guān)系”能顯著((a)正向預(yù)測員工的工作滿意度(b)正向預(yù)測員工的組織承諾。H4：“工作績效”能夠顯著((a)正向預(yù)測員工的工作滿意度(b)正向預(yù)測員工的組織承諾。H5：“組織社會化策略”能顯著((a)正向預(yù)測員工的工作滿意度(b)正向預(yù)測員工的組織承諾。H6：“工作滿意度，組織承諾”能夠顯著(a)負(fù)向預(yù)測新員離職傾向。3.3.1案例調(diào)查設(shè)計與實(shí)施（1）調(diào)查問卷與訪談設(shè)計本研究主要采用的是問卷調(diào)查的方式，因此結(jié)合實(shí)際情況，借鑒國外學(xué)者編制使用過的問卷，設(shè)計了本研究的調(diào)查問卷。問卷編制采用結(jié)構(gòu)式封閉型問卷，主題尺度為李克特式(Likert)加總尺度法的五點(diǎn)式量表，以不記名方式由被調(diào)查者依“完全不同意”、“不同意”、“不太同意”、“比較同意”、“非常同意”五個選項中勾選，分值方式為“非常同意”5分，依此類推，“完全不同意”為1分，計分方式正向題分別給予1分、2分、3分、4分、5分；反向題分別給予5分、4分、3分、2分、1分，即反向計分。為了確保問卷的信度與效度，在做問卷調(diào)查過程當(dāng)中親自現(xiàn)場跟蹤全程。目的是為了更有效更快捷的收回問卷。[22]（2）調(diào)查樣本選取本文通過對九牧衛(wèi)浴公司企業(yè)的新生代員工進(jìn)行調(diào)查分析。本次問卷初擬定是120份問卷，回收問卷116，有效問卷是106，有效率是88.88%。性別中，男性基本是占一半以上，比例為55.66%。本科學(xué)歷有27人，占比例25.47%，碩士及以上學(xué)歷有20人，占比例17.87%?？傮w上是以大專及以下學(xué)歷為主。另外，對研究者的工齡進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)，工作在三年以上的有26人，占比例24.53%，兩年至三年的有13人，占比例為12.26%，一年至兩年的有18人，占比例為16.98%。項目特征分類人數(shù)比例性別男5955.66%女4735.44%學(xué)歷大專及以下5955.66%本科2725.47%碩士及以上2018.87%一年至兩年1816.98%工齡兩年至三年1312.26%三年以上2624.53%表3-1研究對象個人特征數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析表數(shù)據(jù)來源：根據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，運(yùn)用SPSS分析整理得（3）問卷的有效性問卷的信效度檢驗信度((Reliability)即可靠勝，它是指測量結(jié)果的一致性程度或者可靠性程度，具體的含義是，由多次測驗測量所得結(jié)果間的一致性或穩(wěn)定性，估計測量誤差有多少，以實(shí)際反映出真實(shí)量數(shù)程度的一種指針。為了了解問卷的可靠性和有效性，要做信度檢驗。信度分析是一種測度綜合評價體系是否具有一定的穩(wěn)定性和可靠性的有效分析方法。在對問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析前，必須考察其信度，以確保收回來的問卷的質(zhì)量。信度檢驗的方法有很多，常用的有重測信度、等同信度、折半信度和內(nèi)部一致信度等。其中，內(nèi)部一致信度(InternalconsistentReliability)是目前比較流行而且效果較好的信度評定方法，從測量構(gòu)思層次化入手，使測量項目形成一定的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并以內(nèi)部結(jié)構(gòu)的一致性程度，對測量信度做出評定?？死拾凸?Cronbach1951)提出的一種內(nèi)部一致性系數(shù)一系數(shù)，準(zhǔn)確地反映出測量項目的一致性程度和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的良好性，是目前使用最廣泛的信度指標(biāo)，這種方法適用于態(tài)度、意見式問卷(量表)的信度分析，本研究主要采用克朗巴哈(cronbach)a系數(shù)來分析信度。Cronbach的a系數(shù)運(yùn)算公式如下：式中，K為測驗所包含的項目數(shù)目，當(dāng)測驗包含若干個子量表時，K為子量表的項目數(shù);s為各項目的標(biāo)準(zhǔn)差，擴(kuò)即第i個項目的方差;s是整個測驗或子量表總得分的標(biāo)準(zhǔn)差，對即總得分的方差。a值的評判標(biāo)準(zhǔn)是：若a<0.35為低可靠性，0.35=a<0.7則尚可，a=0.7則屬于高可靠性。檢測結(jié)果顯示，本問卷整體的內(nèi)部一致性系數(shù)a為0.836，因此可以認(rèn)為該問卷的性信度是比較好的，測量結(jié)果是可靠的。對有關(guān)新生代員工離職因素中組織社會化方面全部的28個變量，社會化內(nèi)容因素5個變量，組織社會化策略因素共9個變量，工作滿意度3個變量，社會化程度共11個變量，均做內(nèi)部一致性檢驗((a系數(shù)進(jìn)行檢驗)。對于效度，本文采用SPSS16.0統(tǒng)計軟件對問卷的所有項目進(jìn)行信效度分析，以驗證問卷的結(jié)構(gòu)效度。SPSS16.0計算結(jié)果顯示：KMO的檢驗結(jié)果為0.8，大于一般認(rèn)定的0.7的標(biāo)準(zhǔn)，因此認(rèn)為有較好的效度。巴特利特球體檢驗中卡方值x2=2167，自由度：1df=741，顯著水平為·p=0.000，說明變量的相關(guān)程度比較高，相關(guān)系數(shù)矩陣通過了Bartlett球體檢驗。通過以上檢驗說明問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。3.3.2調(diào)查數(shù)據(jù)分析（1）變量的相關(guān)性分析如下圖所示，對這些因素的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果，其中組織社會化方面結(jié)果如下表所示。表3-2變量描述性統(tǒng)計總數(shù)最小值最大值平均值標(biāo)準(zhǔn)差X1組織社會化方面1061.005.002.1520.83254X2社會化內(nèi)容1061.005.003.9350.70365X3組織社會化策略1061.005.003.7650.73233X4工作滿意度1061.005.002.3420.82362X整體工作壓力1061.005.003.7420.79327有效總數(shù)106數(shù)據(jù)來源：根據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，運(yùn)用SPSS分析整理得（2）變量的回歸顯著性分析表8組織政治相關(guān)程度自變量系數(shù)T值Sig.Q26相關(guān)系數(shù)0.0343.8150.000***Q28相關(guān)系數(shù)-8442858.178-11.8310.000***Q30相關(guān)系數(shù)0.0895.5900.000***Q13相關(guān)系數(shù)-0.172-6.8550.000***N=106Adj-R2=0.346F=128.224**、*分別表示在1%、5%、10%水平顯著表9組織文化相關(guān)程度自變量系數(shù)T值Sig.Q32相關(guān)系數(shù)0.0352.2.110.027**Q33相關(guān)系數(shù)-1996754.034-2.4720.014**Q34相關(guān)系數(shù)0.1013.9120.000***Q8相關(guān)系數(shù)-0.312-6.8650.000***N=106Adj-R2=0.079F=21.688注：***、**、*分別表示在1%、5%、10%水平顯著表10組織文化相關(guān)系數(shù)自變量系數(shù)T值Sig.Q33相關(guān)系數(shù)-39446235.558-11.10.000***Q7相關(guān)系數(shù)0.33113.6030.000***Q8相關(guān)系數(shù)-0.054-2.7520.006***N=106Adj一R2=0.079F=21.688注：***、**、*分別表示在I%、5%、10%水平顯著表11人際關(guān)系相關(guān)程度自變量系數(shù)T值Sig.Q28相關(guān)系數(shù)0.0283.8930.000***Q26相關(guān)系數(shù)-0.017-2.3750.019**Q29相關(guān)系數(shù)0.0070.5410.589Q1相關(guān)系數(shù)-0.032-3.7860.000*Q2相關(guān)系數(shù)0.5239.9910.000*Q5相關(guān)系數(shù)0.0211.5180.131Q6相關(guān)系數(shù)0.0050.7460.457N=106AdjustedR2=0.478F=27.424注：***、**、*分別表示在I%、5%、l0%水平顯著表12工作滿意度回歸結(jié)果自變量系數(shù)T值S1g.Q9相關(guān)系數(shù)0.113.3780.001***Q10相關(guān)系數(shù)-0.020-2.1350.033Q3相關(guān)系數(shù)0.0011.4070.160Q4相關(guān)系數(shù)-0.049-7.4190.000***Q11相關(guān)系數(shù)0.89063.9630.000***Q16相關(guān)系數(shù)0.0171.7100.088*Q17相關(guān)系數(shù)-0.002-0.3370.736N=591AdjustedRZ=0.905F=933.233注：***、**，*分別表示在1%、5%、10%水平顯著3.3.3分析結(jié)果與發(fā)現(xiàn)表果自變量系數(shù)T值Sig.組織政治0.0113.472.0.001***組織文化0.000-0.0020.000872工作績效0.0011.7220.0036*人際關(guān)系-0.048-8.2750.000***組織社會化策略0.88366.6050.000***工作滿意度0.0111.3650.000173N=677AdjustedRZ=0.899F=1003.329注：***、**、*分別表示在1%、5%、l0%水平顯著總體上與新生代新生代員工流失有關(guān)系的便是以上幾個因素，針對于這些，可以了解到組織政治，組織文化，工作績效，人際關(guān)系，組織承諾以及工作滿意度等各方面對于員工流失的顯著程度，基本上如上表所示。3.4公司新生代新生代員工流失的組織社會化對策實(shí)施建議3.4.1創(chuàng)建優(yōu)秀的組織文化組織文化是留住人才的重要要素之一。組織文化是組織在長期經(jīng)營過程中所形成的特有的核心價值觀、經(jīng)營理念、基本信念等。組織文化可以把員工個人的目標(biāo)引導(dǎo)到組織的目標(biāo)上，使員工在潛移默化中接受共同的價值理念。組織文化還是一種極強(qiáng)的凝聚力量，使企業(yè)與員工緊密地聯(lián)系起來，使員工與企業(yè)同甘苦、共命運(yùn)。優(yōu)秀的組織文化還能創(chuàng)造出一種人人受重視、受尊重的文化氛圍，產(chǎn)生一種激勵機(jī)制，激勵員工為組織付出更多的貢獻(xiàn)。良好的組織文化能提高新生代員工對組織的組織承諾度，在情感，態(tài)度方面有著較好的滿意度從而降低新生代員工的不正常離職率。3.4.2幫助新生代員工處理好身邊的人際關(guān)系從人際關(guān)系角度來說，建立以人為本的企業(yè)文化氛圍下企業(yè)內(nèi)部搭建起上下級之間部門之間、同事之間良好公平公正的人際關(guān)系。凈化組織內(nèi)人際關(guān)系，定期的做一些企業(yè)內(nèi)部的文體娛樂活動促進(jìn)員工之間的感情，對那些非正式組織的形成和發(fā)展給予寬松的空間，因為新生代員工通過非正式組織的方式更能促進(jìn)之間的感情和關(guān)系。目前新生代員工的離職一大部分是因為在組織內(nèi)與某一部門或某一同時間的關(guān)系不好沒有良好的人際關(guān)系氛圍，在處理工作上的苦難時候寸步難行既而選擇另外的工作單位離開組織。因此對新生代員工來說進(jìn)入組織后對自己的技能方面加強(qiáng)是一方面，更重要的是在組織中各部門間自我“推銷”是很有必要的。3.4.3適度掌握組織政治的力量組織政治沒有好壞之分。新生代員工如果一點(diǎn)也不了解組織政治那么有可能成為組織政治的犧牲品，但是過于擅長、過于崇拜它的力量那么就會使越來越多的員工把精力用在組織政治行為上，而不是用在努力提高個人能力和工作績效上，從而降低組織績效，甚至?xí)?yán)重影響公司的競爭能力。因此新生代員工要懂得適當(dāng)?shù)恼莆战M織政治要領(lǐng)將能夠在組織內(nèi)過得游刃有余。這樣適度掌握組織政治將避免成為組織政治的犧牲品或避免其他的人成為你這政治高手的犧牲品，這樣就降低新生代員工因組織政治而產(chǎn)生離職的可能性。3.4.4加強(qiáng)組織社會化策略的運(yùn)用培訓(xùn)的重要性。從實(shí)證分析中得知培訓(xùn)可以提高新生代員工對組織的工作滿意度，組織承諾。同時培訓(xùn)也可以提高員工的工作技巧，提高工作績效。首先，對新生代員工培訓(xùn)管理要有一個正確認(rèn)識。組織不應(yīng)該持有急功近利的觀點(diǎn)忽視對新生代員工的培訓(xùn)。不可吝嗇培訓(xùn)成本敷衍了事的培訓(xùn)。其次，培訓(xùn)工作要有計劃性與目標(biāo)性。在培訓(xùn)的過程中避免大量的填壓式的沒有重點(diǎn)的培訓(xùn)。新生代員工培訓(xùn)中存在的一個普遍問題是企業(yè)在短時間內(nèi)為新生代員工灌輸大量的信息，沒有根據(jù)新生代員工的需求計劃培訓(xùn)的重點(diǎn)，以至于影響了新生代員工的學(xué)習(xí)效率，減弱了培訓(xùn)效果。培訓(xùn)工作必須有個詳細(xì)的計劃和培訓(xùn)目標(biāo)才可以。最后，培訓(xùn)內(nèi)容的重點(diǎn)不能僅僅在工作業(yè)務(wù)技能上的專業(yè)性培訓(xùn)而對專業(yè)外的一般性的培訓(xùn)也要納入到培訓(xùn)工作中。比如對企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、管理理念、前景規(guī)劃、產(chǎn)品服務(wù)與市場狀況等方面的培訓(xùn)。4結(jié)論與研究展望4.1結(jié)論=組織社會化內(nèi)容、組織社會化策略、組織社會化程度均與中介變量成正相關(guān)關(guān)系。而中介變量工作滿意度，組織承諾與離職傾向成負(fù)相關(guān)關(guān)系既而得到組織社會化內(nèi)容、組織社會化策略、組織社會化程度與離職傾向之間是負(fù)相關(guān)關(guān)系。而目前實(shí)證研究中大都先研究新員工的離職傾向再以離職傾向來預(yù)測新員工的離職。所以我們得出結(jié)論,組織社會化內(nèi)容、組織社會化策略、組織社會化程度在新員工身上的成效越高新員工的離職就越低。4.2展望1.利用內(nèi)容分析法對文獻(xiàn)和訪談資料進(jìn)行分析時，雖然按照科學(xué)的方法進(jìn)行，但還存在著主觀因素。對項目的提煉和歸納還需要進(jìn)一步的探討與完善。2.樣本雖然涵蓋了多種行業(yè)，多個地區(qū)，但是樣本容量較少，代表性不夠顯著。此外，就員工所在組織性質(zhì)而言，多分布在企業(yè)之中，事業(yè)單位的樣本量較少。因此，得出的結(jié)論對事業(yè)單位的代表性可能不是很大。3.由于時間倉促，對于探索出的因素結(jié)構(gòu)沒能進(jìn)行驗證性因素分析。對于所得結(jié)論，還需進(jìn)一步的解釋。本研究只能充當(dāng)拋磚引玉的作用，希望更多學(xué)者在該領(lǐng)域得出更為精彩的貢獻(xiàn)，為組織、為員工提供更多更好的建設(shè)性方案，促進(jìn)新員工迅速融入組織，為組織留住更多人才。

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