領(lǐng)導(dǎo)梯隊讀書筆記-丹尼爾R.托賓-瑪格麗特S.佩廷格爾

第一章：時刻牢記以終為始第一我們的方案失敗是因為缺乏目標(biāo)，如果一個人不知道他的船駛向哪個港灣，那么什么風(fēng)都不是順風(fēng)---塞涅卡大多數(shù)人都是在培訓(xùn)結(jié)束后才想到評估計整個工程，但是，如果你想讓管理開展或者任何形式的學(xué)習(xí)，對個人或組織的成功做出真正意義上的奉獻(xiàn)，評估環(huán)節(jié)就必須在任何培訓(xùn)活動開始之前啟動。在頭腦中，必須以終為始學(xué)習(xí)協(xié)議：始于組織目標(biāo)的制定，終于組織目標(biāo)的達(dá)成，它首先要理解組織目標(biāo)以及這些目標(biāo)如何層層落實到業(yè)務(wù)單元、團隊和個人〔第一局部〕；其次是學(xué)習(xí)方案〔第二局部〕其中包含了具體的學(xué)習(xí)方法、日程表等；最后，學(xué)習(xí)協(xié)議的第三局部說明了如何將學(xué)習(xí)應(yīng)用到工作中，以對實現(xiàn)個人和組織目標(biāo)以及第一局部中所提到的具體成果方面有一個積極的作用。第一局部：從組織目標(biāo)到學(xué)習(xí)日程組織的目標(biāo)是什么？是否員工盡皆知？員工是否理解如何將這些目標(biāo)分解落實到業(yè)務(wù)單元，團隊以及自己的工作中嗎？他們可以將個人的工作與團隊的和組織的目標(biāo)聯(lián)起來嗎？他們能告訴你，他們所做的工作如何蘇南于團和組織的成功嗎？一、如果你不知道你設(shè)計培訓(xùn)工程是為了解決什么問題，你就不能設(shè)計出適宜的培訓(xùn)解決方案。二、問題必須是一系列清晰、可衡量的組織和個目標(biāo)，然后問，為了實現(xiàn)這些目標(biāo)，需要改變什么？改變可能與管理開展有關(guān)，也可能與任何學(xué)習(xí)活動沒有任何關(guān)系三、常見的錯誤：建議以培訓(xùn)解解決方案來解決并非由培訓(xùn)缺乏導(dǎo)致的問題，或者建議進行瓶不能解決所要解決的問題的培訓(xùn)，評估方式要跟進如果你的工具只是錘子，那么任何問題看起來都像個釘子-亞伯拉罕.馬斯洛四、針對我們的目標(biāo)，讓我們聚焦于那些顯示需要學(xué)習(xí)或其他形式的管理開展的改變，以幫助組織及員工實現(xiàn)目標(biāo)。第一局部：從學(xué)習(xí)日程到學(xué)習(xí)方案一、學(xué)習(xí)方案的制定，包含哪些：管理方案開展的目標(biāo)，管理開展項止包含的主題，用于培養(yǎng)管理者的方法等等一、學(xué)習(xí)日程通常以課程表和時間表的形式表達(dá)。三、學(xué)習(xí)四個階段：數(shù)據(jù)：看到的聽到的一切信息信息：數(shù)據(jù)如果包含相關(guān)性和目的性，就變成了信息知識：必須將信息運用于工作，對個人，團隊或公司業(yè)績產(chǎn)生積極的影響；智慧：智慧來自基于知識和經(jīng)驗的洞察和直覺。數(shù)據(jù)信息=數(shù)據(jù)+目的性+相關(guān)性知識=信息+運用智慧=知識+經(jīng)驗+直覺。第三局部：從運用所學(xué)到衡量對實現(xiàn)目標(biāo)的影響一、比較學(xué)習(xí)協(xié)議二、柯式四級培訓(xùn)評估模式：第一級：反響評估：通稱“微笑板：，詢問學(xué)員對培訓(xùn)工程、學(xué)習(xí)資料、指導(dǎo)者、學(xué)習(xí)環(huán)境等的評價。第二級：學(xué)習(xí)評估：采用工程前測試和工程后測試方式評估學(xué)員的學(xué)習(xí)成果；第三級：學(xué)習(xí)導(dǎo)致的行為改變：衡量行為改變通常采取的形式是，在學(xué)習(xí)活動結(jié)束幾個星期或幾個月后，讓學(xué)員及期經(jīng)理填寫調(diào)查問卷，同時在學(xué)習(xí)前后對學(xué)員進行360度評估以衡量改變。第四級：培訓(xùn)對組織業(yè)績的影響：第五級：ROI分析第二章：勝任能力：把事情做好的能力偉大的管理者的出發(fā)點是人。他會努力理解人的天賦、技能、知識、經(jīng)驗、和目標(biāo)，然后幫助他們實現(xiàn)成功。偉大的領(lǐng)導(dǎo)者的出發(fā)點是他們所看到的“更好的未來〞。這個未來，是他反復(fù)思考，辦公室和完善的。在關(guān)于更好的未來清晰圖景的指導(dǎo)下，他帶著人們走向未來–自始至終，未來都是關(guān)注的焦點----馬庫斯.白金漢組織的各個層級，既需要管理能力，也需要領(lǐng)導(dǎo)能力：一線經(jīng)理：80%管理，20%領(lǐng)導(dǎo)公司高管：80%領(lǐng)導(dǎo)，20%管理領(lǐng)導(dǎo)能力管理能力一線經(jīng)理中層主管高級管理者100%0%購置能力與開展能力：有些能力可以通過培訓(xùn)來提升，如傾聽技能，時間管理和組織能力，另一些能力在工作中學(xué)習(xí)比在教室中學(xué)習(xí)效果更好，如廣泛理解組織業(yè)務(wù)。所謂“購置能力〞是指聘用那些已經(jīng)表達(dá)出那些能力的員工。能力無能力有意識有意識能力：我知道我能做什么有意識無能力：我知道我不能做什么無意識無意識能力：我不知道我能做什么無意識無能力：我不知道我不能做什么發(fā)現(xiàn)能力區(qū)域和非能力區(qū)域發(fā)現(xiàn)能力區(qū)域和非能力區(qū)域的方法包括：個人評估：尋找新工作時會聚集于自己認(rèn)為關(guān)鍵的能力上?！簿奂幸庾R能力上〕管理者評估：上級與自我評估的比較〔可發(fā)現(xiàn)無意識的能力〕但通常是繞這個人的工作表現(xiàn)進行的。360度評估：可獲得對個人能力的更全面的看法，聚焦于消極的需提升的方面。反思最正確自我：聚集自己的優(yōu)勢，而不是弱項，可以幫助揭開無意識能力區(qū)域。自我評估下屬評估平級評估平級評估上級評估360度評估能力的開展：為保證員工具備或開展他們所需的能力，公司可以采取的行動包括以下幾類：根據(jù)現(xiàn)有的和先天的能力篩選候選人某些能力是天生，可以招聘過程中進行篩選自我學(xué)習(xí)可以通閱讀、使用其他學(xué)習(xí)材料或者參加Elearning工程進行學(xué)習(xí)等指導(dǎo)師主導(dǎo)的正式培訓(xùn)組織的主導(dǎo)學(xué)習(xí)教練對個人表現(xiàn)提供建議和指導(dǎo)的人開展性任務(wù)：伙伴系統(tǒng)、工作擴展、跨部門團隊合作、工作輪崗、外派等勝任能力開展模型：把事情做好的能力管理自己管理他人管理業(yè)務(wù)情商/自我覺察口頭表達(dá)解決問題自信書面表達(dá)決策制定自我提升重視多樣性管理和領(lǐng)導(dǎo)變革建立信任和個人擔(dān)當(dāng)建設(shè)團隊推動創(chuàng)新復(fù)原力和抗壓能力建立人際關(guān)系網(wǎng)關(guān)注客戶行動導(dǎo)向合作資源管理時間管理建立關(guān)系運營和戰(zhàn)略規(guī)劃靈活性和敏捷性情商/人際智慧結(jié)果導(dǎo)向批判性和分析性思維影響力品質(zhì)導(dǎo)向創(chuàng)造性思維沖突管理駕馭復(fù)雜環(huán)境績效管理商業(yè)和財務(wù)智慧明確角色和職責(zé)戰(zhàn)略規(guī)劃管理自己管理他人管理業(yè)務(wù)工作委派戰(zhàn)略思維授權(quán)全球視野激勵他人組織智慧教練技術(shù)組織設(shè)計培訓(xùn)優(yōu)秀人才人力資源規(guī)劃監(jiān)控外部環(huán)境核心職能/技術(shù)技能使用這個能力模型有四種主要方式：撰寫工作描述評估員工匹配當(dāng)前工作描述的情況啟用或提拔員工時的選拔過程培訓(xùn)員工在當(dāng)前工作中的勝任能力，并為將來的角色做好準(zhǔn)備第三章：了解和管理自己管理自己情商/自我覺察自信自我提升建立信任和個人擔(dān)當(dāng)復(fù)原力和抗壓能力行動導(dǎo)向時間管理靈活性和敏捷性批判性和分析性思維創(chuàng)造性思維情商/自我覺察:分析和認(rèn)清自己的優(yōu)勢和劣勢、態(tài)度和感受，具備這項能力的員工，對自己的目標(biāo)、能力和局限性有一個清晰而實際的認(rèn)識；他會為自己工作的有效性尋求反饋，并根據(jù)反饋做出改變；他很清楚自己內(nèi)在的感受，并知道這些感受是如何影響他的行為與工作績效的，他能恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)自己的感受和反應(yīng)。行為說明1：就自己的表現(xiàn)主動向別人征求積極的、建設(shè)性的反饋行為說明2：根據(jù)反饋調(diào)整個人行為行為說明3：在溝通中，能夠理解他人的感受和關(guān)注點，并回應(yīng)他們表達(dá)的或潛在的需求行為說明4：了解自己在制定決策、解決問題和與他人合作時的個人偏好，并能認(rèn)識到自己所偏好的風(fēng)格在某些情況下可能不是最有效的方法行為說明5：通過提問的方式創(chuàng)造一種氛圍，讓他人感覺到能夠自如地討論當(dāng)前的處境，分享他們所關(guān)注的問題行為說明6：沉著、清晰地表達(dá)自己的感受和想法行為說明7：即使在他人不開心或者感到困惑的情況下，也能得體的溝通行為說明8：教練他他理解自我覺察的重要性，以及如何提升自我覺察能力。自信：是一個人根據(jù)自己的信念來行動，而不是試圖取悅他們，對自己有信心，對自己的能力有正確的認(rèn)識，不會自視過高行為說明1：即使遇到反對意見，也能清晰而恰當(dāng)?shù)仃U述看法和觀點行為說明2：在表達(dá)（無論是言語上的還是文字上的）自己的相法和觀點時，能夠表現(xiàn)出自信和堅定。行為說明3：有意愿承擔(dān)新項目或新任務(wù)的挑戰(zhàn)行為說明4：當(dāng)無法完成任務(wù)時，能夠及時而坦白地說明，并陳述原因和提供解決方案行為說明5：愿意承認(rèn)自己的失誤，接受更好的方案，并愿意根據(jù)需要調(diào)整自己的行為行為說明6：展示自己的計劃或決定能夠成菌的自信行為說明7：愿意將其他團隊成員可能做得更好的任務(wù)委派出去行為說明8：承擔(dān)做出困難或不受歡迎的決定的責(zé)任自我提長：具備這項能力的員工會就自己的優(yōu)勢和劣勢尋求反饋，并主動采取行動豐富自己的知識、技能和能力，以提高工作的有效性，推動職業(yè)生涯的發(fā)展。具備這種能力的員工會花時間去不斷學(xué)習(xí)新的信息和觀點，并有效地運用它們，不斷更新自己的知識和技能，并從一次次的成功與失敗中學(xué)習(xí)。行為說明1：定期就自己的行為尋求反饋，并運用這些反饋來提升自己，不管是積極的還是消極的反饋。行為說明2：以建設(shè)性的態(tài)度接受反饋。行為說明3：尋求具體的事例與建議來改進自己的工作表現(xiàn)行為說明4：查閱相關(guān)資源（如評估、報告、視頻、客戶反饋等），深入了解自己的工作表現(xiàn)。行為說明5：有自我批判精神，了解自己的優(yōu)勢與劣勢。行為說明6：從成功和失敗中學(xué)習(xí)。行為說明7：主動總結(jié)項目經(jīng)驗，包括有效的方法和未來需要改進、提高的方面。行為說明8：尋找正式和非正式的發(fā)展機會行為說明9：表露出超越現(xiàn)在職務(wù)要求的工作愿望（例如、積極承擔(dān)日常工作之外的任務(wù)，以人中學(xué)習(xí)和成長）行為說明10：教練他人關(guān)注自我提升。行為說明11：創(chuàng)建一種鼓勵學(xué)習(xí)和持續(xù)發(fā)展的文化。建立信任和個人提當(dāng)：信守和履行承諾，對自己的行為負(fù)責(zé)；在溝通信息時要誠料和真誠；行為要和所宣稱的價值觀保持一致；在遇到問題、危機或者緊急情況時，知道自己要承擔(dān)的責(zé)任。行為說明1：不知道答案時能承認(rèn)自己不知道，并能采取必要的措施搜尋所需的信息行為說明2：以尊重和正直的態(tài)度對待機密信息行為說明3：主動提供所有相關(guān)信息（用清晰和直接的方式），即使在談?wù)搯栴}、失誤或困難的時候。行為說明4：承擔(dān)錯誤或失敗導(dǎo)致的后果（不指責(zé)他人），并從中學(xué)習(xí)；行為說明5：言必行，信必諾行為說明6：言行一致行為說明7：支持、協(xié)助自困境中的團隊成員行為說明8：自信、果斷地處理與工作相關(guān)的問題行為說明9：愿意與他人就對他的行動和決定負(fù)責(zé)的問題進行艱難的討論行為說明10：以身作則踐行組織的價值觀和原則行為說明11：針對工作中的問題向他人提出開放式的、不加評判的問題，鼓勵他人反饋和提供有關(guān)這個問題的更全面的情況復(fù)原力和抗壓能力：復(fù)原力和抗壓能力體現(xiàn)在，在面對時間的壓力、困境、沮喪和對抗時，能夠始終做出有效的行動。具備這項能力的員工會在困境中保持專注，冷靜和樂觀，并能迅速擺脫白雪挫折和沮喪狀態(tài)。行為說明1：在困難和不利的處境下，保持信心和鎮(zhèn)定行為說明2：即使在緊張狀態(tài)下或面臨時間壓力時，也能保持多任務(wù)處理或多項目并行的進度（同時保證質(zhì)量）行為說明3：完成工作或執(zhí)行項目時有耐心，堅持不懈并能想出各種辦法，行為說明4：抓住問題不放，直到完成為止行為說明5：職業(yè)地應(yīng)對內(nèi)部客戶和外部客戶（如當(dāng)對方表現(xiàn)焦慮時仍能保持冷靜，不會失去耐心或表現(xiàn)出不悅）行為說明6：以尊重和平等對待所有人，即使在面對巨大壓力的時候行為說明7：尋找各種辦法、克服阻止自己達(dá)成目標(biāo)的障礙行為說明8：所失敗和錯誤看做學(xué)習(xí)的機會行為說明9：面對商業(yè)活動中任何不可預(yù)見的變化，能夠隨機應(yīng)變行為說明10：面對不確定或復(fù)雜的環(huán)境時，能讓團隊保持冷靜和專注行動導(dǎo)向：對完成任務(wù)保持一種緊迫感。行動導(dǎo)向的員工會主動尋找信息，而不是被動等待信息。不管面臨何種壓力和不確定笥，他都能夠適時做出決定。在需要的時候他能夠快速做出決定，并果斷行動實施解決方案，處理危機。他豪不拖延，強硬而，同時對他人保持尊重和積極的態(tài)度。行為說明1：根據(jù)所能落得的信息適時做出決定（如不會分析綜合片所拖累）行為說明2：在不確定環(huán)境下也有信心做出決斷行為說明3：在信息收集、分析活動和行動迫切性之間保持平衡，推動事情的發(fā)展行為說明4：直接解決問題和沖突，成果不拖延行為說明5：避免被不那么重要的半自動分心）行為說明6：明確優(yōu)先次序和目標(biāo)，以快速完成任務(wù)行為說明7：主動識別和解決工作中的問題行為說明8：通過教練輔導(dǎo)，幫助他人變得果斷堅定行為說明9：確保團隊成清楚工作的主次與行動的目標(biāo)行為說明10：在團隊成員看不到愿景時，幫助他們重新聚集于愿景時間管理：具備這種能力的員工能夠在人和事上合理地分配時間，保證組織內(nèi)部和外部客戶的需求都能得到滿足，他會每天將任務(wù)定出優(yōu)先次序，保證新出現(xiàn)的緊急問題能得到解決，同時也不會忽視長期的任務(wù)。在同時面臨多項任務(wù)時，他能夠平衡自己的工作量行為說明1：出現(xiàn)意外情況時，迅速將注意力轉(zhuǎn)移過來，同時繼續(xù)摔倒進原定計劃中的活動行為說明2：了解自己完成工作的必要條件，并創(chuàng)建/實施有效的行動過程（如永定適當(dāng)?shù)臅r間期限，并按照期限完成工作）行為說明3：合理計劃每天的工作，以在期限之內(nèi)完成有時間限制的工作行為說明4：在多任務(wù)并行時，承擔(dān)交付結(jié)果的責(zé)任行為說明5：收集必要的信息，有效的安排工作的優(yōu)先次序行為說明6：對復(fù)雜的工作內(nèi)容進行規(guī)劃并安排優(yōu)先次序，同時專注于目標(biāo)推進工作進程行為說明7：合理分配時間，保證成自己的任務(wù)和職責(zé)，并幫助他人高效工作行為說明8：創(chuàng)建和維持流程系統(tǒng)和指導(dǎo)文件，用于幫助員工解決可能出現(xiàn)的問題行為說明9：適當(dāng)授權(quán)，以保證聚焦在長期的戰(zhàn)略性事務(wù)上行為說明10：根據(jù)情況的變化（如根據(jù)組織、系統(tǒng)或市場的變化）和新出現(xiàn)的問題重新安排工作的優(yōu)先次序行為說明11：有效地平衡戰(zhàn)略與運營，實現(xiàn)最佳成果。靈活性和敏捷性：根據(jù)新的信息或變化的環(huán)境調(diào)整行為；對完成工作的新方法持開放態(tài)度，嘗試新的方法；在變化不定的環(huán)境中保持高效行為說明1：根據(jù)新的信息和不斷變化的環(huán)境詞自己的行為行為說明2：對新的方法、創(chuàng)意和觀點持開放態(tài)度行為說明3：在復(fù)雜多變的環(huán)境中有效地工作與合作行為說明4：調(diào)整最衩的目標(biāo)或計劃，以實現(xiàn)最好的商業(yè)結(jié)果行為說明5：愿意接受新的體系、流程、技術(shù)、和創(chuàng)意行為說明6：在不確定或變化的情況下能保持專注，也能幫助隊保持專注行為說明7：能過教練輔導(dǎo)，幫助員工增加靈活性，根據(jù)不同的情境調(diào)整自己的行為行為說明8：理解模糊性是工作正常的組成部分，并在工作單元或部門中向員工傳達(dá)這一點行為說明9：能預(yù)見內(nèi)部與外部環(huán)境的變化（如組織、市場、技術(shù)、支持者和競爭者的變化，適應(yīng)這些變化，并幫助所有層級的員工應(yīng)對這些變化）行為說明10：運用新的理念重新作流程，或者改變組織資源的分配方式批判性和分析性思維：具備這項有力的員工。會經(jīng)常對工作和如何完成工作的基本假設(shè)提出質(zhì)疑，通過分析信息、數(shù)據(jù)以及它們的含義，了解深層的原則、根本的原因和事實的真相，并根據(jù)分析得出結(jié)論。他們理解某些問題的復(fù)雜性，會運用合理的推理將這些問題分解為具體的部分，以便它們更可管理。行為說明1：挑戰(zhàn)現(xiàn)有的思維方式，流程或者人們對組織成功所持有的見解行為說明2：在采取修正措施這前能夠迅速而系統(tǒng)地分析工作中問題的根本成因

行為說明3：理解并解釋數(shù)據(jù)/信息背后的含義行為說明4：能夠準(zhǔn)確分析問題，識別和收集有效信息，并推薦解決方案行為說明5：接手復(fù)雜的問題，把它們分解為可管理的部分行為說明6：了解信息和建議可能對其他部門產(chǎn)生什么影響行為說明7：能把相關(guān)問題以及戰(zhàn)略目標(biāo)綜合起來考慮，從而發(fā)現(xiàn)同時解決多個問題的機會創(chuàng)造性思維：這項能力包括重新審視過去的戰(zhàn)略和方法，并積極主動地尋找新的理念和方法來改善產(chǎn)品、服務(wù)和工作流程，具備這項能力的員工會以不同的視角看待問題與機會，看到別人未曾注意的模式和主題，并花時間完善和提練一個新的想法，以便這個想法更可能獲得成功行為說明1：提出改善流程和提高效能的建議（如愿意為把效能最大化而對現(xiàn)有方法提出質(zhì)疑，提出更好的方案建議）行為說明2：以創(chuàng)造性和創(chuàng)新性的方法解決問題行為說明3：使用創(chuàng)造性的找和應(yīng)用信息，以滿足組織內(nèi)部與外部客戶的需求行為說明4：積極尋找方法，改善工作流程和程序，以更好地滿足組織內(nèi)部與外部客戶的需求行為說明5：識別數(shù)據(jù)/信息中非顯而易見的模式和主題（如尋找不同問題的內(nèi)在聯(lián)系，而不是假定佗們是不相關(guān)的、獨立的）行為說明6：在完善創(chuàng)意和計劃時向有逛街視角的新穎觀點的人征求意見行為說明7：教練他人進行創(chuàng)造性的思考，在解決問題或做決定時，鼓勵大家進行頭腦風(fēng)暴第四章：了解和管理他人管理他人管理他人工作委派口頭表達(dá)授權(quán)書面表達(dá)激勵他人重視多樣性教練技術(shù)建設(shè)團隊培訓(xùn)優(yōu)秀人才建立人際關(guān)系網(wǎng)工作委派合作建立關(guān)系情商/人際智慧影響力沖突管理績效管理明確角色和職責(zé)口頭表達(dá)：清晰地表達(dá)自己的想法，即使在艱難或者對抗的情況下也能表現(xiàn)出信用、鎮(zhèn)定和自信。具備這項能力的人、談話熱情，會使用生動的語言，事例或趣聞來傳遞信息，會使用準(zhǔn)備確的語言、手勢和非語言溝通?？紴V聽者的需求和對方可能做出的反應(yīng)以對方能夠理解的方式講話，積極的傾聽，使用恰當(dāng)?shù)脑~語和語法。行為說明1：運用有效的聆聽技巧辨識對話中的重要信息，并吸引對方的關(guān)注行為說明2：清晰、明確地和中他人表達(dá)看法、觀點和信息行為說明3：根據(jù)需要溝通的信息的類型、選擇合適的溝通途徑行為說明4：根據(jù)聽眾的不同調(diào)整溝通方式行為說明5：確保以清晰、及時、準(zhǔn)確的方式，向他人提供可能對他們工作產(chǎn)生影響的信息行為說明6：在分開表達(dá)時表現(xiàn)出信心和熱情行為說明7：有效地引導(dǎo)團隊談話。以便澄清問題。確立方向行為說明8：無論是向少量聽眾還是向很多聽從作演示，都能做到條理清晰，表達(dá)準(zhǔn)確行為說明9：理解何時進行“越級”溝通是合適和必要的書面表達(dá)：以結(jié)構(gòu)合理、條理清晰、語法正確的報告或文檔，清晰地表達(dá)看法和觀點；使用讀者能夠接受的語言和術(shù)語；語法和拼寫正確。行為說明1：使用對讀者而言清晰、明白的語言行為說明2：書面表達(dá)沒有語法或拼寫錯誤行為說明3：在書面表達(dá)中、清晰、簡潔地表達(dá)看法和觀點行為說明4：合理運用電子郵件這個媒介（明白何時當(dāng)面溝通或電話溝通會更加有效）行為說明5：書面內(nèi)容邏輯結(jié)構(gòu)清晰（如介紹、論據(jù)和結(jié)論）行為說明6：根據(jù)目標(biāo)讀者的理解能力將復(fù)雜概念拆分解釋行為說明7：引用適合目標(biāo)受眾的事例行為說明8：將所要表達(dá)的內(nèi)容放在更大的組織背景下來看，指出其中的關(guān)聯(lián)系性。行為說明9：重視多樣性：尊重差異（包括文化差異和思想及行力的差異）；創(chuàng)建讓每個人都舒適和高效的氛圍；以文化中立的方式評估他的人工作；選拔、培養(yǎng)擁有不同文化背景的員工；在元文化環(huán)境下能有效地溝通；理解文化對行為的影響；調(diào)整做事風(fēng)格和行為模式以適應(yīng)不同的文化規(guī)范；利用獨有的文化知識能力和信息，開發(fā)和改進產(chǎn)品或服務(wù)行為說明1：與來自多元化背景的人建立有效的聯(lián)系，行為說明2：調(diào)整自己的風(fēng)格和行為，以適應(yīng)不同文化的規(guī)范和期望。行為說明3：與持不同意見的人達(dá)成共識行為說明4：與來自多元化背景的人進行信息交流行為說明5：駁斥他人包含種族、民族或性輥歧視的言論行為說明6：通過教練輔導(dǎo)幫忙他人理解文化規(guī)范和期望對人的和行為影響行為說明7：通過創(chuàng)建安全而包容的環(huán)境表示對個人差異的尊重行為說明8：以文化中立的方式評估團隊成員的工作表現(xiàn)行為說明9：發(fā)揮獨特的文化知識、能力和信息的優(yōu)勢，開發(fā)和改進產(chǎn)品或服務(wù)。行為說明10：對組織不同職能的貢獻(xiàn)表示贊賞，并在規(guī)劃或制定決策過程中適當(dāng)?shù)貫椴煌毮懿块T創(chuàng)造參與機會建設(shè)團隊：建設(shè)性地解決沖突；增加互信行為說明1：與來自多元化背景的人建立有效的聯(lián)系，行為說明2：調(diào)整自己的風(fēng)格和行為，以適應(yīng)不同文化的規(guī)范和期望。行為說明3：與持不同意見的人達(dá)成共識行為說明4：與來自多元化背景的人進行信息交流行為說明5：駁斥他人包含種族、民族或性輥歧視的言論行為說明6：通過教練輔導(dǎo)幫忙他人理解文化規(guī)范和期望對人的和行為影響行為說明7：通過創(chuàng)建安全而包容的環(huán)境表示對個人差異的尊重行為說明8：以文化中立的方式評估團隊成員的工作表現(xiàn)行為說明9：發(fā)揮獨特的文化知識、能力和信息的優(yōu)勢，開發(fā)和改進產(chǎn)品或服務(wù)。行為說明10：對組織不同職能的貢獻(xiàn)表示贊賞，并在規(guī)劃或制定決策過程中適當(dāng)?shù)貫椴煌毮懿块T創(chuàng)造參與機會第五章：了解和管理業(yè)務(wù)解決問題管理業(yè)務(wù)決策制定戰(zhàn)略思維管理和領(lǐng)導(dǎo)變革全球視野推動創(chuàng)新組織智慧關(guān)注客戶組織設(shè)計資源管理人力資源規(guī)劃運營和戰(zhàn)略規(guī)劃監(jiān)控外部環(huán)境結(jié)果導(dǎo)向核心職能/技術(shù)技能品質(zhì)導(dǎo)向駕馭復(fù)雜環(huán)境商業(yè)和財務(wù)智慧戰(zhàn)略規(guī)劃解決問題第六章：選拔具備勝任能力的人外部招聘：基于勝任能力的行為面試法〔CBBI〕是一種結(jié)合勝任能力的慣構(gòu)化程序。其前提是預(yù)測未來業(yè)績/行為的最好方式是觀察其過去的業(yè)績/行為，越近期的業(yè)績/行為越可能重復(fù)發(fā)生。概括六個步驟的實施流程：確定勝任能力模型的結(jié)構(gòu)。確定并定義每個層級的勝任能力。確定與崗位相關(guān)的面試問題，以及你想要評估的勝任能力。設(shè)計評分表和評分標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)計組織的面試形式。培訓(xùn)所有的面試官。測試/認(rèn)證在某些崗位，測試或者認(rèn)證提供了關(guān)于候選人能力的數(shù)據(jù)。這對技術(shù)領(lǐng)域或者個人經(jīng)驗有限的領(lǐng)域來說尤其重要。對于為些認(rèn)證還需要仔細(xì)檢查通過率，并詢問所在領(lǐng)域或者行業(yè)的其他人，確定測試或者認(rèn)證公司的可靠性如何。如果你運用認(rèn)證或測試，要確保它們是有效的，可靠的，能準(zhǔn)確反映工作業(yè)績。內(nèi)部晉升根據(jù)研究，內(nèi)部提拔人才，節(jié)省了大量的時間和費用，因為從外部聘任的人才，需要兩倍的時間才能到達(dá)完全的生產(chǎn)率。有人認(rèn)為遵循80/20原那么，80%從組織內(nèi)部提拔，20%從組織外部招聘。這一方面為組織提供了良好的連續(xù)性，給員提供了承諾，另一方面引入了一些新的理念。組織面試要注意記筆記按照面試方案進行詢問設(shè)計好的問題面試前，提前研究他們的簡歷等拒絕你的第一感覺，相信你設(shè)定的面試流程。提論述性問題，這些問題很抽象，沒有正確或者錯誤之分，來了候選人的推理能力、世界觀、談判能力，以及你可能認(rèn)為重要，但是難以測量的能力。防止說的太多不要詢問暗示性問題不要害怕詢問鋒利的問題不要沒有給出足夠的時間不要候選人進行相互比較，相信設(shè)計的流程。打造領(lǐng)導(dǎo)/管理梯隊領(lǐng)導(dǎo)技能。履行新職責(zé)需要的新能力時間管理。指導(dǎo)新工作的時間框架工作理念。他們認(rèn)為什么是重要的，如工作效果。第七章：員工開展鼓勵自主學(xué)習(xí)所有的學(xué)習(xí)都是自主學(xué)習(xí)，在企業(yè)中自主學(xué)習(xí)是一個強大的工具。當(dāng)員工都為自己的學(xué)習(xí)負(fù)責(zé)時，他們會更高效地積累知識、提高自己的勝任能力并培養(yǎng)技能，為未來做好準(zhǔn)備。但為了能夠更好地做到這些，員工也需要來自企業(yè)、上司自己的教練或?qū)煹膸椭椭С?。他們需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造一個學(xué)習(xí)環(huán)境，使自主學(xué)習(xí)能夠得到支持和重視。四種學(xué)習(xí)類型他人導(dǎo)向式學(xué)習(xí)自主學(xué)習(xí)獨立的企業(yè)選定學(xué)習(xí)的主題、學(xué)習(xí)方法矣學(xué)習(xí)資料，員工對學(xué)習(xí)方法矣學(xué)習(xí)計劃可以有一定程度的選擇權(quán)，但必須證明對學(xué)習(xí)內(nèi)容的完全掌握員工決定學(xué)習(xí)的主題、學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)資料和學(xué)習(xí)計劃。員工是學(xué)習(xí)成果唯一的負(fù)責(zé)人依賴性的企業(yè)選定學(xué)習(xí)的主題、學(xué)習(xí)資料以及學(xué)習(xí)計劃，也提供學(xué)習(xí)指導(dǎo)。學(xué)習(xí)結(jié)束后員工要參加測試以檢驗學(xué)習(xí)效果員工選擇學(xué)習(xí)的主題，但依賴企業(yè)或其他機構(gòu)幫助確定學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)資料和學(xué)習(xí)計劃積極的學(xué)習(xí)環(huán)境有助于提升積極的學(xué)習(xí)環(huán)境的企業(yè)政策包括獎學(xué)金資助方案、由公司付費的行業(yè)會員資格和行業(yè)會議參會資格、大學(xué)圖書館閱覽資格、著作發(fā)表獎勵方案，以及讓員工在專業(yè)會議的參會資格等。學(xué)習(xí)責(zé)任企業(yè)的第一大挑戰(zhàn)就是幫助員工明確企業(yè)的開展目標(biāo)，以幫助員工制訂有助于實現(xiàn)組織和他們自己目標(biāo)的學(xué)習(xí)方案。企業(yè)的第二大挑戰(zhàn)是幫助員工了解自己現(xiàn)在已經(jīng)具備哪些勝任能力，以及未來他們需要提高或?qū)W習(xí)的勝任能力有哪些。德魯克提出了一個確認(rèn)個人優(yōu)勢的三管齊下的方法：1、進行反響分析2、集中精力培養(yǎng)自己的優(yōu)勢3、探索自已在知識上的傲慢態(tài)度是如何導(dǎo)致自己的無知并努力克服它。學(xué)習(xí)協(xié)議學(xué)習(xí)協(xié)議可以非常簡單，只需說明員工需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容、需要獲取的信息、需要使用到的資源、如何有效地收集信息、如何整理及分析信息、如何將收獲整理匯報，以及如為了自己、團隊或組織的利益將學(xué)習(xí)成果運用到工作中去。也可以制定更詳盡的學(xué)習(xí)協(xié)議，詳細(xì)描述學(xué)習(xí)需求、學(xué)習(xí)方案、如何把學(xué)習(xí)成果運用到個成長、團隊建設(shè)或組織開展當(dāng)中，以及如何試題學(xué)習(xí)成果等，如果員工將自己的學(xué)習(xí)方案以協(xié)議形式確立下來并將之呈交給自己的主管，其嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)習(xí)方案的可能性就會更高。提供培訓(xùn)員工把培訓(xùn)當(dāng)做企業(yè)肯定自己已有奉獻(xiàn)和未來價值的一種信號。從組織開展的角度出發(fā)，培訓(xùn)是一種提高員工技能和防止因需要聘用掌握某些特定技能的新員工而產(chǎn)生額外本錢的好方法培訓(xùn)對于新一代員工來說也是填補管理技能空白的一種方法。內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)比較優(yōu)勢劣質(zhì)內(nèi)訓(xùn)企業(yè)確定培訓(xùn)內(nèi)容組織內(nèi)部人士負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)人均成本較低離崗時間較短可以跟蹤即時的學(xué)習(xí)成果應(yīng)用培訓(xùn)的時間安排靈活由企業(yè)內(nèi)部員工授課無法學(xué)習(xí)其他企業(yè)的運營經(jīng)驗無法與企業(yè)外部人員練習(xí)互動培訓(xùn)內(nèi)容僅限于企業(yè)自身已知的內(nèi)容學(xué)員可能不愿承認(rèn)弱點或錯誤外訓(xùn)新的視角與觀點重新學(xué)習(xí)基礎(chǔ)知識或面對自身不足時可以以匿名身份進行有與來自其他企業(yè)的人士溝勇交流的機會課程內(nèi)容有更多選擇由相關(guān)領(lǐng)域的專家授課通用的培訓(xùn)內(nèi)容可能不適用自身情況或企業(yè)需求費用成本更高由他人安排培訓(xùn)時間高崗時間較長集體學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)講師主導(dǎo)的課堂式培訓(xùn)未來的培訓(xùn)：課程設(shè)計與研發(fā)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)描述價值主張用一句話描述參加課程的具體收益，回答：為什么我需要參加這個課程課程目標(biāo)用兩三句話描述學(xué)員將會學(xué)習(xí)到的內(nèi)容，或該課程能夠幫助學(xué)員如何為自己的工作/組織帶來附加價值學(xué)習(xí)目標(biāo)對于學(xué)員在學(xué)習(xí)結(jié)束后的具體收獲有清晰的表述：關(guān)鍵目標(biāo)：每一個模塊都設(shè)定了一個需要學(xué)員掌握的最重要的行為賦能目標(biāo)：為了更好地應(yīng)用關(guān)鍵目標(biāo)所需掌握的技能或知識

學(xué)習(xí)地圖對一學(xué)員需要遵循的學(xué)習(xí)路徑的視覺化呈現(xiàn)行動計劃對于學(xué)員如何將學(xué)習(xí)成果運用到工作當(dāng)中的規(guī)劃綜合學(xué)習(xí)預(yù)習(xí)作業(yè)、課后作業(yè)、調(diào)整課程以及課外資源等、為學(xué)員創(chuàng)造更全面的學(xué)習(xí)體驗，并幫助學(xué)員獲得更大的學(xué)習(xí)成果練習(xí)練習(xí)、應(yīng)用和相關(guān)的活動演示演示是以激勵和參與的形式、幫助學(xué)員將學(xué)習(xí)成果充分運用的一種方法適合的模式、框架設(shè)計能夠幫助學(xué)員記憶、學(xué)習(xí)、以及運用新信息和新流程的課程結(jié)構(gòu)學(xué)員導(dǎo)向的自我探索練習(xí)做自己的事可以幫助學(xué)員把學(xué)習(xí)成果運用到自己的實際工作當(dāng)中學(xué)員對話創(chuàng)造學(xué)員之間互相討論、學(xué)習(xí)的機會安全練習(xí)、適當(dāng)成長讓學(xué)員能夠運用新學(xué)到的工具和流程的活動、學(xué)員可以通過這樣的活動得到來自講師和同學(xué)的反饋工具和支持實用的容易參照的指導(dǎo)細(xì)則、幫助賞更有效地把學(xué)習(xí)成果運用到自己的實際工作當(dāng)中專家意見專業(yè)研究、專業(yè)信息引用、專家或知名作者的書籍或文章的引證等第8章：培訓(xùn)之外的管理者開展行動學(xué)習(xí)行動學(xué)習(xí)定義為：由一些成員組成小組，致力于解決實際的問題，同時在解決問題的過程中學(xué)習(xí)，并關(guān)注學(xué)習(xí)成果如何能夠使每位小組成員，每個小組以及整個組織從中受益的動態(tài)過程。行動學(xué)習(xí)也可應(yīng)用于個人行動學(xué)習(xí)的收益：這些行動學(xué)習(xí)工程幫助將自己通過自覺、接收指令或者僅僅觀察企業(yè)里其他管理者的工作方式所學(xué)到的成果運用到自己的工作當(dāng)中、并幫助他們在許多領(lǐng)域開展自己的勝任能力。安排員工處理一般應(yīng)由更高級別的管理者去應(yīng)對的各種問題，可以帶來新的視角和新的解決方案。行動學(xué)習(xí)工程同樣也可以幫助企業(yè)在準(zhǔn)備擢升某位員工之前檢測他的勝任能力。行動學(xué)習(xí)工程還可以檢測員工是否愿意為了向企業(yè)奉獻(xiàn)更多以及實現(xiàn)更大的個人成功，而在他們現(xiàn)有的崗位付出更多努力，承擔(dān)更大責(zé)任。接受教練這些教練模式旨在向教練的客戶，提供探索自我的途徑，引發(fā)被教練者自已的思考，并得出解決方案與策略。幫助管理者培養(yǎng)新主管另一種很有效的方法是學(xué)會相信對方的本能。解決學(xué)以不致用的問題的最有效方法是由自己的上司做教練。教練是基于信任進行的，因此教練者必須確保這種信任關(guān)系的持續(xù)，如果只有一種解決問題的方案，或者出于某種原因必須采用某一個解決方案，教練者必須向被教練者解釋清楚原因和情況，獲得洞見從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)擢升人才是留住人才的好方法但企業(yè)同時要獲得新的血液就要獲得外部的洞見，獲得外部洞見的方法：閱讀與討論申請專業(yè)協(xié)會或行業(yè)組織的會員身份并參加與其活動、參加專業(yè)會議和專業(yè)展會標(biāo)桿分析和實地考察參加公開課和外部培訓(xùn)工程第9章：管理者與員工之間的關(guān)系培養(yǎng)優(yōu)秀員工的益處：第一工的培養(yǎng)有助于員工抓住時機，提早發(fā)現(xiàn)問題和困難，使他們愿意分享信息，并且更富敬業(yè)精神。第二，工的培養(yǎng)使員工有時機參與管理決策，這不公可以提高員工對自己工作的責(zé)任感，也可以提高員工對自己所在部門的績效的責(zé)任感，第三，對員工的培養(yǎng)讓員工面對工作時更具影響力也更有話語權(quán)，這工更有工作的動力。培養(yǎng)優(yōu)秀員工對管理者本身也有很大益處，培養(yǎng)優(yōu)秀員工可以提高自己企業(yè)中的的聲望。培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工也使管理者自己的晉升之路變得更加坦蕩員工都喜歡為愿意培養(yǎng)自己、幫助自己成長的上司工作。建立關(guān)系上司和下屬之間的關(guān)系是培養(yǎng)優(yōu)秀員工的關(guān)鍵對員工的培養(yǎng)，要求管理者對成功完成某個崗位的工作所需要的勝任能力有清晰的認(rèn)識，愿意投入自己的時間和精力去評估每位員工的優(yōu)勢與缺點，并愿意為了員工的成長，為了部門的利益，為了企業(yè)的開展而幫助每位員工開展所需要的勝任能力。員工自己那么需要對來自的建議持開放態(tài)度，成果愿意接受成長的挑戰(zhàn)。理想的下下級關(guān)系是像伙伴一樣，雙方都關(guān)注如何為了員工的成長和企業(yè)的開展盡可能地發(fā)揮每個人的才智。企業(yè)需要在應(yīng)對挑戰(zhàn)、處理問題、實現(xiàn)共同目標(biāo)等方面，給予這樣的伙伴關(guān)系更多的支持?；锇殛P(guān)系是指關(guān)系雙方共同制定目標(biāo)，認(rèn)可目標(biāo)對彼此的重要價值，并始終堅持這一目標(biāo)?；锇殛P(guān)系雙方都愿意分享關(guān)鍵信息。也愿意直接溝通以免產(chǎn)生誤解。建立關(guān)系上司和下屬之間的關(guān)系是培養(yǎng)優(yōu)秀員工的關(guān)鍵對員工的培養(yǎng)，要求管理者對成功完成某個崗位的工作所需要的勝任能力有清晰的認(rèn)識，愿意投入自己的時間和精力去評估每位員工的優(yōu)勢與缺點，并愿意為了員工的成長，為了部門的利益，為了企業(yè)的開展而幫助每位員工開展所需要的勝任能力。員工自己那么需要對來自的建議持開放態(tài)度，成果愿意接受成長的挑戰(zhàn)。理想的下下級關(guān)系是像伙伴一樣，雙方都關(guān)注如何為了員工的成長和企業(yè)的開展盡可能地發(fā)揮每個人的才智。企業(yè)需要在應(yīng)對挑戰(zhàn)、處理問題、實現(xiàn)共同目標(biāo)等方面，給予這樣的伙伴關(guān)系更多的支持?；锇殛P(guān)系是指關(guān)系雙方共同制定目標(biāo)，認(rèn)可目標(biāo)對彼此的重要價值，并始終堅持這一目標(biāo)?；锇殛P(guān)系雙方都愿意分享關(guān)鍵信息。也愿意直接溝通以免產(chǎn)生誤解。優(yōu)勢識別管理者從識別高效完成某項工作所需要的勝任能力開始建立關(guān)系。有些勝任能力是天生具有的，有些是可以通過學(xué)習(xí)，培養(yǎng)獲得的，管理者的工作就是從識別員工與生俱來的勝任能力，轉(zhuǎn)變?yōu)閹椭囵B(yǎng)或提高其他方面的勝任能力和幫助他在工作中最大限度地發(fā)揮自己的勝任能力。有些行為能力不會隨著年齡的增長而產(chǎn)生巨大的變化。因此頻繁地關(guān)注缺點并致力于克服缺點經(jīng)常是白費力氣的。人應(yīng)該做的是了解自己的優(yōu)勢所在，識別什么樣的工作最適合發(fā)揮自己的優(yōu)勢，以及什么樣的情況最容易導(dǎo)致失敗。開展討論管理者一般都是以向員工了解他如何看待自己的事業(yè)開展開始談話，然后問一些關(guān)于他除了目前的工作還希望能夠做些什么，以及他如何看待自己未來能帶給企業(yè)的價值和奉獻(xiàn)等問題。其間，管理者傾聽員工所談并鼓勵分描繪個人目標(biāo)和愿景，然后管理者告訴員工自己在員工身上看到了什么樣的個人優(yōu)勢，并與員工討論這些優(yōu)勢。他們可以回憶部門的績效目標(biāo)和企業(yè)的開展的目標(biāo)，然后探討如何把實現(xiàn)這些目標(biāo)和發(fā)揮優(yōu)勢結(jié)合在一起。規(guī)劃行動在討論結(jié)束后，可以通過制定一個學(xué)習(xí)協(xié)議來把員工的個人開展需求與員工的開展方案、部門的績效目標(biāo)，以及企業(yè)的開展目標(biāo)有機地整合在一起。為成為管理者做準(zhǔn)備培養(yǎng)員工過程中最大的挑戰(zhàn)，就是幫助員工成為團隊的管理者，這是一個任務(wù)，需要精心的準(zhǔn)備、細(xì)致的溝通、全面的培訓(xùn)，以及投入的教練。提高技能和勝任能力自學(xué)正式指導(dǎo)教練培養(yǎng)工程幫助老板工作中出現(xiàn)問題時要及時通報并修正不要參加攻擊老板俱樂部，相反要經(jīng)常給與老板鼓勵和肯定保持冷靜。當(dāng)沮喪或憤怒時，可以表達(dá)出來，但是不要發(fā)泄出來。展示你的情商，防止抱怨，關(guān)注于修正你希望改變的事情并向老板求助，老板通常都欣賞積極而專注的工作態(tài)度，這種態(tài)度將使得老板更愿意接受你的觀點和改進建議。第10章：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的角色在培養(yǎng)管理人才時，企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)都需要發(fā)揮什么樣的作用：鼓勵員工參與戰(zhàn)略制定和運營決策能過持續(xù)改進、縱深選拔和降低人才流失風(fēng)險來打造領(lǐng)導(dǎo)梯隊在企業(yè)的管理開展工程中援課處理低績效問題將人力資源管理與績效結(jié)合在企業(yè)中創(chuàng)立積極的學(xué)習(xí)氣氛鼓勵員工參與戰(zhàn)略制定和運營決策當(dāng)員工參與這個