領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者

第十三章領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)與作用第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)第十三章領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者“領(lǐng)導(dǎo)行為與愛情差不多，人人都知道它存在，但卻難以說清楚。〞——美國(guó)知名領(lǐng)導(dǎo)學(xué)家華倫班尼斯“有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)問題的討論是一些多的驚人的、說教式的胡言亂語。〞——美國(guó)著名管理學(xué)家巴納德“領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)主要是出主意、用干部，兩件事。〞——毛澤東領(lǐng)導(dǎo)就是效勞——鄧小平5馬云在1988年在杭州師范學(xué)院英語專業(yè)畢業(yè)，此后任教在杭州電子科技大學(xué)。1995年，在出訪美國(guó)時(shí)首次接觸到因特網(wǎng)，回國(guó)后創(chuàng)辦了網(wǎng)站“中國(guó)的黃頁〞。1997年，參加了中國(guó)外經(jīng)貿(mào)部，負(fù)責(zé)開發(fā)其官方站點(diǎn)及中國(guó)產(chǎn)品網(wǎng)上交易市場(chǎng)。1999年，正式辭去公職，返回杭州，進(jìn)行二次創(chuàng)業(yè)，決定介入電子商務(wù)領(lǐng)域。同年9月，馬云的阿里巴巴網(wǎng)站橫空出世，立志成為中小企業(yè)的引路人?！卜桨?、決策，世界十大網(wǎng)站之一，2008年，阿里巴巴旗下淘寶網(wǎng)交易額接近1000億人民幣，2009年淘寶網(wǎng)交易額達(dá)人民幣2000億元，旗下支付寶用戶1.8億人。〕為了這個(gè)目標(biāo)，馬云組建了超一流的團(tuán)隊(duì)〔組織設(shè)計(jì)、人員配備等〕。有了方案、決策，有了人員，有了組織，下一步，該怎么做？6在我們明確了目標(biāo)、制訂了方案、落實(shí)了職責(zé)以后，組織中的各項(xiàng)工作是否就能有效開展？要使組織成員有效地開展工作以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，還需要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和控制。7因此，如何有效地進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)是現(xiàn)代管理者必須掌握的一項(xiàng)根本技能。8對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的定義，至少有以下幾種解釋：領(lǐng)導(dǎo)是解決問題的初始行為強(qiáng)調(diào)解決問題而采取的最初行動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)是對(duì)制訂和完成企業(yè)目標(biāo)的各種活動(dòng)施加影響的過程重在說明對(duì)企業(yè)活動(dòng)施加影響，但過于空泛領(lǐng)導(dǎo)是指揮部下的過程領(lǐng)導(dǎo)就是指揮領(lǐng)導(dǎo)是在機(jī)械地服從組織的常規(guī)指令以外所增加的影響力領(lǐng)導(dǎo)就是正式命令之外的影響力領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，該過程是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人品質(zhì)、追隨者個(gè)人品質(zhì)和某種特定環(huán)境的函數(shù)側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)決定因素及動(dòng)態(tài)性第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的作用與性質(zhì)一、領(lǐng)導(dǎo)的含義9名詞——指領(lǐng)導(dǎo)者，即組織中確定組織目標(biāo)并利用影響力帶著人們實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的人。動(dòng)詞——指領(lǐng)導(dǎo)工作，是指揮、帶著、引導(dǎo)和鼓勵(lì)部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程領(lǐng)導(dǎo)者必須有部下或追隨者，沒有部下的領(lǐng)導(dǎo)者談不上領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響追隨者的能力或力量領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過影響部下來到達(dá)企業(yè)的目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)的含義〔續(xù)〕10領(lǐng)導(dǎo)與管理管理是建立在合法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性的權(quán)力根底上領(lǐng)導(dǎo)更多的是建立在個(gè)人影響權(quán)和專長(zhǎng)權(quán)以及模范作用的根底之上一個(gè)人可能既是管理者，也是領(lǐng)導(dǎo)者，但是，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也有可能會(huì)發(fā)生別離領(lǐng)導(dǎo)的含義〔續(xù)〕11姿勢(shì)描述：手執(zhí)筆、認(rèn)真地討論方案的制定管理者的形象更側(cè)重于管理事務(wù)情景中的盡職盡責(zé)方案職能組織職能姿勢(shì)描述：兩手翻開、說明觀點(diǎn)，分配任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)職能控制職能姿勢(shì)描述：親切詢問、協(xié)調(diào)關(guān)系、調(diào)動(dòng)積極性姿勢(shì)描述：手拿方案書、打，了解工作進(jìn)展12描述：緊握雙拳、目光堅(jiān)決描述：高瞻遠(yuǎn)矚，一指定天下領(lǐng)導(dǎo)者的形象干勁、激發(fā)力

認(rèn)知能力業(yè)務(wù)能力老實(shí)和正直自信描述：神情親切、隨和、富有愛心描述：勝利的手勢(shì)、淡定的微笑二、領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)創(chuàng)造一個(gè)良好的組織環(huán)境，使組織成員各負(fù)其責(zé)，協(xié)調(diào)一致，有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。方案工作組織工作領(lǐng)導(dǎo)工作控制工作管理者的職責(zé)帶著和指導(dǎo)部下實(shí)現(xiàn)共同確定的目標(biāo)。指揮：指點(diǎn)迷津、指導(dǎo)工作方法；協(xié)調(diào)：協(xié)調(diào)關(guān)系、調(diào)解矛盾、團(tuán)結(jié)一致，朝著共同目標(biāo)前進(jìn)；鼓勵(lì)：排憂解難、激發(fā)、鼓舞斗志、開掘員工積極進(jìn)取的動(dòng)力；領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)14討論為什么人一走，茶就涼？15各種領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變模型在多樣的情況下，哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式是最好的？

領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的影響各種最正確的領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格怎樣的領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格是最好的？

領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格

各種優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的圖像

好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)？領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特性

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論

領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)特性（品質(zhì)）理論研究結(jié)果

研究基本出發(fā)點(diǎn)

基本觀點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)理論

領(lǐng)導(dǎo)理論：領(lǐng)導(dǎo)有效性理論第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論162.1領(lǐng)導(dǎo)特性理論早期的領(lǐng)導(dǎo)理論，主要研究領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品質(zhì)與特征，及其與領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)系。這種研究試圖區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者和一般人的不同特點(diǎn)，并以此來解釋他們成為領(lǐng)導(dǎo)者的原因，也稱為性格理論。從歷史開展看，可分為早期特性理論和現(xiàn)代特性理論。17〔一〕早期的特性理論早期特性理論認(rèn)為:領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人品質(zhì)是與生俱來的,一個(gè)人能否當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者取決于他的天生稟賦。如：生理因素能力因素興趣因素技能性格18〔二〕現(xiàn)代特性理論現(xiàn)代品質(zhì)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和特質(zhì)是在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中形成的，可以通過訓(xùn)練和培養(yǎng)加以造就。美國(guó)心理學(xué)家愛得溫?杰沙利將領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)分為三大類，13個(gè)因素，它們是：第一類：能力——包括監(jiān)督能力、智力、創(chuàng)造力等。第二類：個(gè)性特征——包括性別、自信、決斷力、成熟度、人際關(guān)系等。第三類：鼓勵(lì)特征——包括職業(yè)成就、自立、對(duì)權(quán)力的追求、不慕財(cái)富、冒險(xiǎn)等。這13個(gè)因素中，性別是最不重要的；而監(jiān)督能力、職業(yè)成就需要、智力、自立、自信、決斷力那么是最重要的6個(gè)品質(zhì)因素。19吉沙利的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論品質(zhì)重要性品質(zhì)重要性監(jiān)督能力100人際關(guān)系47職業(yè)成就76創(chuàng)造性34智力64不慕財(cái)富20自立63對(duì)權(quán)力的追求10自信62成熟5決斷力61男性化或女性化0冒險(xiǎn)54女性高管：玻璃天花板的自我實(shí)現(xiàn)在美國(guó)，《財(cái)富》雜志2010年評(píng)選的500強(qiáng)企業(yè)中，有136家沒有女性高管，其中包括花旗銀行、洛克菲勒等眾多知名企業(yè);在英國(guó)，富時(shí)100指數(shù)(FTSE100)的企業(yè)里，啟用女性出任CEO的只有4家;就算被公認(rèn)女性地位很高的北歐諸國(guó)，調(diào)查也顯示，在500個(gè)受訪企業(yè)中，有女性董事企業(yè)的比例僅為17%。既定的刻板印象阻礙了女性在企業(yè)中的升遷；“人言可畏〞也導(dǎo)致女性中層難以更上一層樓；女性自身也存在著難以回避的問題21斯蒂芬·羅賓斯發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者有六項(xiàng)特質(zhì)不同于非領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)取心：高努力水平、高成就欲望、精力充分、對(duì)從事的活動(dòng)堅(jiān)持不懈、有高度的主動(dòng)精神 領(lǐng)導(dǎo)愿望：有強(qiáng)烈的愿望去影響和領(lǐng)導(dǎo)別人、樂于承擔(dān)責(zé)任老實(shí)與正直：通過高度的言行一致和老實(shí)無欺，在自己與下屬之間建立相互信賴關(guān)系自信：為使下屬相信他的目標(biāo)和決策的正確性，必須表現(xiàn)出高度的自信。智慧：有足夠的智慧來收集、整理和解釋大量信息；并能有效地解決實(shí)際問題相關(guān)知識(shí)：對(duì)公司、產(chǎn)業(yè)和技術(shù)等事項(xiàng)擁有較高的知識(shí)水平，廣博的知識(shí)能夠幫助作出富有遠(yuǎn)見的決策，并深明這種決策的意義。22PDP系統(tǒng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的分類PDP〔professionaldynametricprograms〕系統(tǒng)〔即專業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)診斷系統(tǒng)〕，是由美國(guó)南加大學(xué)統(tǒng)計(jì)研究所和科羅拉多大學(xué)行為研究所合作研究，共同開展開來的一種統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)，專為調(diào)查領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、診斷成功領(lǐng)導(dǎo)要素的一種有效的調(diào)查工具。據(jù)說，PDP診斷系統(tǒng)是一種專利系統(tǒng)，在應(yīng)用方面，PDP診斷的準(zhǔn)確性高達(dá)90%以上，對(duì)有關(guān)企業(yè)在挑選人才和開發(fā)人才等的規(guī)劃和落實(shí)的工作，有極大的幫助。PDP按其診斷的結(jié)果，依其特質(zhì)把人劃分為五種類型，即老虎、孔雀、無尾熊、貓頭鷹、變色龍等五大類。23領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的五種類型：老虎型：具備高支配型特質(zhì)，競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、果斷、雷厲風(fēng)行、堅(jiān)決、不易妥協(xié)、意志堅(jiān)決、武斷、強(qiáng)悍——毛澤東、蔣介石孔雀型：天生具備樂觀與和藹的性格，熱情幽默、溝通、表達(dá)能力強(qiáng)。貓頭鷹型：性格內(nèi)斂、不茍言笑，明察秋毫，紀(jì)律性強(qiáng)、強(qiáng)調(diào)循規(guī)蹈矩——包拯、海瑞、朱鎔基變色龍型：具有高度應(yīng)變能力，靈活，易于接受新事物、不制造沖突、善于解決沖突、內(nèi)方外圓無尾熊型：具有高度耐心，敦厚隨和，親和力強(qiáng)，能理解別人感受，行事冷靜自持，能讓別人占廉價(jià)，犧牲自己、易于聽到真實(shí)的聲音。24美國(guó)企業(yè)家群像平均年齡為56歲，為企業(yè)效勞達(dá)23年，擔(dān)任現(xiàn)職6.9年，在企業(yè)兼要職3.2個(gè)，每周工作60小時(shí)；多數(shù)攻讀過工商管理專業(yè)，大都從事過市場(chǎng)研究，絕大多數(shù)是憑工作經(jīng)歷提上來的；常利用工作之余到俱樂部活動(dòng)，生命保險(xiǎn)已由公司出錢辦妥，財(cái)產(chǎn)有專人代為操心，半數(shù)人還可獲得股票作為獎(jiǎng)勵(lì)，日夜擔(dān)憂的只是一件事，怎樣才能把國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手擊敗。25日本企業(yè)界要求領(lǐng)導(dǎo)者具有

十項(xiàng)品德和十項(xiàng)能力十項(xiàng)品德：使命感；責(zé)任感；信賴性；積極性；忠誠(chéng)老實(shí)；進(jìn)取性；忍耐性；公平；熱情；勇氣。十項(xiàng)能力：思維決定能力；規(guī)劃能力；判斷能力；創(chuàng)造能力；洞察能力；勸說能力；理解人的能力；解決問題的能力；培養(yǎng)下級(jí)的能力；調(diào)動(dòng)積極性的能力。26領(lǐng)導(dǎo)者成功需要"十商"1、德商〔MQ〕德商的內(nèi)容包括體貼、尊重、容忍、寬恕、老實(shí)、負(fù)責(zé)、平和、忠心、禮貌、幽默等各種美德。2、智商(IQ)是一種表示人的智力上下的數(shù)量指標(biāo)，但也可以表現(xiàn)為一個(gè)人對(duì)知識(shí)的掌握度，反映人的觀察力、記憶力、思維力、想像力、創(chuàng)造力以及分析問題和解決問題的能力。273.

情商〔EQ〕

管理自己的情緒和處理人際關(guān)系的能力。20世紀(jì)末美國(guó)哈佛大學(xué)情商效勞中心創(chuàng)始人格爾曼提出：成功的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備高度的情商。智商使人得以錄用，情商使人得以晉升。構(gòu)成情商的五大因素：自我覺察〔對(duì)自己的情緒、需要、優(yōu)缺點(diǎn)的了解〕自我調(diào)節(jié)〔調(diào)節(jié)自己的負(fù)面情緒〕動(dòng)機(jī)〔人行動(dòng)的動(dòng)力、韌性〕同情心〔認(rèn)知下屬的感受和需要〕社交技巧〔使自己思想被別人理解和支持〕284、逆商〔AQ〕是指面對(duì)逆境承受壓力的能力，或承受失敗和挫折的能力。5、膽商(DQ)

是一個(gè)人膽量、膽識(shí)、膽略的度量，表達(dá)了一種冒險(xiǎn)精神。6、財(cái)商〔FQ〕

是指理財(cái)能力，特別是投資收益能力。財(cái)商是一個(gè)人最需要的能力，也是最被人們忽略的能力。

7、心商(MQ)

就是維持心理健康，調(diào)試心理壓力，保持良好心理狀況和活力的能力。298、志商〔WQ〕是意志智商，指一個(gè)人的意志品質(zhì)水平，包括堅(jiān)韌性、目的性、果斷性、自制力等方面。還包括個(gè)人抱負(fù)。9、靈商(SQ)

就是對(duì)事物本質(zhì)的靈感、頓悟能力和直覺思維能力。10、健商〔HQ〕

是指?jìng)€(gè)人所具有的健康意識(shí)、健康知識(shí)和健康能力的反映。30領(lǐng)導(dǎo)特性理論具有一定的科學(xué)性，有一定的可取之處。但也也存在一些缺陷：①它們忽略了被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的影響作用。②領(lǐng)導(dǎo)者的性格特征內(nèi)容過于繁雜，且隨不同情況而變化，難以尋求領(lǐng)導(dǎo)者獲得成功的真正因素。③實(shí)踐證明并非所有領(lǐng)導(dǎo)人都具備這一切品質(zhì)，并且許多非領(lǐng)導(dǎo)人也具有其中大局部或全部品質(zhì)；④各種有關(guān)實(shí)證研究所顯示的結(jié)果相當(dāng)不一致。

領(lǐng)導(dǎo)特性理論的缺陷31第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為理論

——尋找最正確的領(lǐng)導(dǎo)方式產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代，著重于領(lǐng)導(dǎo)者行為方式的研究，主要研究領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做什么和怎樣做才能使工作更有效。它一方面描述有效領(lǐng)導(dǎo)的行為特征；另一方面，從領(lǐng)導(dǎo)方式上研究領(lǐng)導(dǎo)行為。根本觀點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者在其領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)過程中所采取的領(lǐng)導(dǎo)行為〔采用什么領(lǐng)導(dǎo)方式，形成怎樣的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，領(lǐng)導(dǎo)者具體怎么做〕，與他們的工作效率存在密切關(guān)系。32領(lǐng)導(dǎo)行為理論是一個(gè)不小的家庭，包括許多子理論，有代表性的理論主要有：一、領(lǐng)導(dǎo)方式理論二、領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論三、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖四、管理方格理論一、領(lǐng)導(dǎo)方式的根本類型德國(guó)心理學(xué)家萊溫的領(lǐng)導(dǎo)方式理論它以權(quán)力定位為根本變量，把領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出來的領(lǐng)導(dǎo)方式分為三種根本類型：1、專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)2、民主型領(lǐng)導(dǎo)3、放任型領(lǐng)導(dǎo)341、專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)〔專制型或權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)〕獨(dú)斷專行的領(lǐng)導(dǎo)行為，權(quán)力定位于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人，以力服人，靠權(quán)力和強(qiáng)制讓人服從。主要特點(diǎn)：①所有決策權(quán)集中，認(rèn)為決策是自己一個(gè)人的事情。②在命令下達(dá)之前，部屬無法預(yù)料命令的內(nèi)容，以及執(zhí)行命令應(yīng)采取的技術(shù)和實(shí)施步驟。③所有命令部屬都要無條件接受，絕對(duì)服從。④使用嚴(yán)厲的強(qiáng)制性措施來保證命令執(zhí)行。結(jié)果：?jiǎn)T工懾于領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威能較好地完成工作任務(wù)，但組織內(nèi)部士氣低，情緒消極，沒有責(zé)任感。352、民主型領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力定位于組織中的群體，以理服人，靠領(lǐng)導(dǎo)影響力和成員自覺。認(rèn)為讓下屬適當(dāng)參與決策可以激發(fā)工作熱情和創(chuàng)造力。主要特征：①以領(lǐng)導(dǎo)者人格作為感召力，以知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作為領(lǐng)導(dǎo)根底，集思廣益，群體討論決策。②以人為中心，重視員工福利，了解職工需要，上下級(jí)關(guān)系融洽。③對(duì)部屬授權(quán)，讓下屬在工作上處于主動(dòng)地位。結(jié)果：工作能順利完成，且團(tuán)體氣氛融洽，員工士氣較高。363、放任型領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力定位于組織每一個(gè)成員，下屬愿意怎樣做就怎樣做，悉聽尊便。主要特征：①領(lǐng)導(dǎo)者放棄一切權(quán)力，組織的方案與決策不參加也不過問。②領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)僅僅是為下屬提供信息并與組織外部進(jìn)行聯(lián)系。③對(duì)組織成員的功過，除依據(jù)團(tuán)體法規(guī)制度自行處理外，對(duì)之不予任何表揚(yáng)或批評(píng)。結(jié)果：工作效率極低，且群體內(nèi)部人心松散，士氣不高。37二、領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論經(jīng)理權(quán)力的應(yīng)用（獨(dú)裁）下屬的自由領(lǐng)域（民主）以上級(jí)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式經(jīng)理作出并宣布決策經(jīng)理“銷售”決策經(jīng)理提出計(jì)劃并允許提問經(jīng)理提出可修改的暫定計(jì)劃經(jīng)理提出問題征求意見作出決策經(jīng)理規(guī)定界限讓團(tuán)體作出決策經(jīng)理允許下屬在規(guī)定的范圍內(nèi)行使職權(quán)38三、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論

——俄亥俄學(xué)派理論美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的研究者們從1945年起對(duì)領(lǐng)導(dǎo)問題進(jìn)行廣泛的研究，在歸納了1000多種領(lǐng)導(dǎo)行為因素的根底上，他們發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為可以利用關(guān)心和定規(guī)兩個(gè)方面加以描述。定規(guī)——關(guān)心組織，指重視組織設(shè)計(jì)，明確工作職責(zé)和相互關(guān)系，確定工作目標(biāo)和方法等，重視工作任務(wù)的完成。包括：方案、協(xié)調(diào)、指揮、明確分工以及確定工作目標(biāo)等。關(guān)心——關(guān)心人，重視下屬的需要，以人際關(guān)系為中心。包括：與下屬友善協(xié)商，尊重下級(jí)意見，創(chuàng)造上下級(jí)相互信任的氣氛，并與同事建立友好協(xié)作關(guān)系。39高關(guān)懷(關(guān)系)低定規(guī)(工作)高關(guān)懷(關(guān)系)高定規(guī)(工作)低關(guān)懷(關(guān)系)低定規(guī)(工作)低關(guān)懷(關(guān)系)高定規(guī)(工作)“關(guān)心組織〞與“關(guān)心人〞這兩個(gè)因素的組合可構(gòu)成四種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為模式，如以下圖所示：

低

定規(guī)

高高關(guān)懷低管理方格論預(yù)備知識(shí)密執(zhí)安大學(xué)的研究密執(zhí)安大學(xué)研究由R·李克特及其同事在1947年發(fā)現(xiàn)了兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。工作導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)行為——關(guān)心工作的過程和結(jié)果，并用密切監(jiān)督和施加壓力的方法來獲得良好績(jī)效、滿意的工作期限和結(jié)果評(píng)估。員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為——關(guān)心員工，并有意識(shí)的培養(yǎng)與高績(jī)效的工作群體相關(guān)的人文因素，即人際關(guān)系。41四、管理方格理論由美國(guó)管理學(xué)家布萊克和穆頓在1964年提出來的。他們?cè)谘芯克姆謭D理論的根底上，用橫軸和縱軸分別表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心和領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的關(guān)心，每條軸分為9個(gè)等級(jí)，從而產(chǎn)生了81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。列舉了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式。見下頁圖421234567899876543211.9鄉(xiāng)村俱樂部型9.9團(tuán)隊(duì)型5.5中庸型1.1貧乏型9.1任務(wù)型管理方格圖高對(duì)人的關(guān)心低低對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心高惡魔型理想型案例分析：不同的領(lǐng)導(dǎo)行為方式類型43五、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論——領(lǐng)導(dǎo)方式的適應(yīng)性領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論是60年代以來，在西方國(guó)家處于主導(dǎo)地位的領(lǐng)導(dǎo)理論。代表性的理論：菲德勒領(lǐng)導(dǎo)情境論權(quán)變理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的有效性與否不僅與領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和行為有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境相關(guān)。與特定情境相適合的領(lǐng)導(dǎo)方式是有效的；而與特定情境不相適合的領(lǐng)導(dǎo)方式那么往往是無效的。即領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的影響。隨著環(huán)境的改變而改變領(lǐng)導(dǎo)行為，也許是最有效的領(lǐng)導(dǎo)。44S－領(lǐng)導(dǎo)方式：L－領(lǐng)導(dǎo)者特征：領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀和工作經(jīng)歷F－追隨者特征：追隨者的個(gè)人品質(zhì)、工作能力、價(jià)值觀等E－環(huán)境：工作特性、組織特征、社會(huì)狀況、文化影響、心理因素等451〕職位權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)者所處的職位具有的權(quán)威和權(quán)力的大小，或領(lǐng)導(dǎo)的決定權(quán)、強(qiáng)制權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)的大小。2〕任務(wù)結(jié)構(gòu)下屬擔(dān)任的工作任務(wù)的明確程度和人們對(duì)這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。3〕上下級(jí)關(guān)系下屬對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)的信任、喜愛、忠誠(chéng)和愿意追隨的程度，以及領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的吸引力。1、菲德勒把領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境具體化為三個(gè)方面的因素462、測(cè)定領(lǐng)導(dǎo)方式的問卷為了測(cè)定領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，菲德勒設(shè)計(jì)了一種調(diào)查問卷——讓領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)最難合作的同事進(jìn)行評(píng)分。據(jù)此把領(lǐng)導(dǎo)方式分為兩種。最難合作的同事〔leastpreferredco-worker，縮寫為L(zhǎng)PC〕：指從工作績(jī)效角度考慮，領(lǐng)導(dǎo)者最不愿意挑選其來一起工作的下屬。對(duì)最難合作的同事能給予高評(píng)價(jià)——寬容型的，人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)〔高LPC〕；對(duì)最難合作的同事給予低評(píng)價(jià)——工作任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)〔低LPC〕。47菲德勒的LPC〔最難合作的同事〕問卷快樂——87654321——不快樂友善——87654321——不友善接納——87654321——拒絕有益——87654321——無益熱情——87654321——不熱情合作——87654321——不合作助人——8765432I——敵意自信——87654321——猶豫高效——87654321——低效開放——87654321——防備輕松——87654321——緊張親密——87654321——疏遠(yuǎn)熱心——87654321——冷漠有趣——87654321——無聊融洽——87654321——好爭(zhēng)開朗——87654321——郁悶48領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)與環(huán)境的關(guān)系示意圖：領(lǐng)導(dǎo)高目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)低目標(biāo)環(huán)境較好環(huán)境較差人際關(guān)系工作人際關(guān)系工作低LPC型領(lǐng)導(dǎo)高LPC型領(lǐng)導(dǎo)49菲德勒對(duì)1200個(gè)團(tuán)體進(jìn)行抽樣調(diào)查，得出結(jié)論：人際關(guān)系好好好好差差差差工作結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單簡(jiǎn)單復(fù)雜復(fù)雜簡(jiǎn)單簡(jiǎn)單復(fù)雜復(fù)雜職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱環(huán)境IIIIIIIVVVIVIIVIII領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)高不明確低低LPC領(lǐng)導(dǎo)人際關(guān)系不明確工作高LPC領(lǐng)導(dǎo)工作不明確人際關(guān)系最有效方式低LPC高LPC低LPC在環(huán)境較好的Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ和環(huán)境較差的Ⅶ、Ⅷ情況下，采用低LPC領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效在環(huán)境中等的Ⅳ、Ⅴ和Ⅵ情況下，采用高LPC領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效503、菲德勒領(lǐng)導(dǎo)情境模型——研究發(fā)現(xiàn)12345678好好好好差差差差明確不明不明人際關(guān)系型工作任務(wù)型明確明確不明明確情境類型上下級(jí)關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)情景狀態(tài)有效的領(lǐng)導(dǎo)方式強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱好中等狀態(tài)差工作任務(wù)型不明人際關(guān)系型LPC高工作任務(wù)型LPC低514、菲德勒研究說明：①不存在唯一最正確領(lǐng)導(dǎo)方式，不同情境需要不同領(lǐng)導(dǎo)方式。②不能只根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者過去的工作成績(jī)預(yù)測(cè)現(xiàn)在，還要了解以前的工作類型同現(xiàn)在是否相同。思考：根據(jù)菲德勒領(lǐng)導(dǎo)情境論，要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，可以通過哪些途徑實(shí)現(xiàn)？52六、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論又稱“領(lǐng)導(dǎo)壽命循環(huán)理論〞，由美國(guó)學(xué)者科曼于1966年提出來的，后由赫西和布蘭查德開展而形成的一個(gè)三維結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)效率模式。根本思想：必須結(jié)合下屬的成熟程度選擇適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式。在下屬漸趨成熟時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)行為也要加以調(diào)整〔因材施教〕。要把領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)行為、關(guān)系行為和被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度結(jié)合起來考慮。53任務(wù)行為：領(lǐng)導(dǎo)者和下屬為完成任務(wù)的交往形式，即怎樣告訴下屬應(yīng)當(dāng)做什么、何時(shí)做、何地做、如何做等。關(guān)系行為：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬給予幫助、關(guān)心和支持程度。被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度：下屬的成就動(dòng)機(jī)、對(duì)自己的行為承擔(dān)責(zé)任的意愿和能力、受教育程度、經(jīng)驗(yàn)等，也包括心理上的成熟程度。成熟度確實(shí)定，應(yīng)從任務(wù)狀況和人員狀況兩方面去考察：一方面考察任務(wù)狀況、目標(biāo)要求〔工作任務(wù)是不是模糊不清的〕；另一方面考察人員能力、工作閱歷、教育程度、經(jīng)驗(yàn)、積極性。55

高關(guān)系低任務(wù)低關(guān)系低任務(wù)高關(guān)系高任務(wù)低關(guān)系高任務(wù)任務(wù)行為中等成熟高成熟低成熟成熟不成熟M4M3M2M1高低關(guān)系行為高授權(quán)參與推銷命令S3S1

S2

S4領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，隨著下屬由不成熟走向成熟，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)按照以下順序逐步推移。56下屬成熟度為M1〔不成熟〕——(不愿做－不會(huì)做):缺乏接受和承擔(dān)任務(wù)的能力和愿望，他們既不能勝任又缺乏自覺。需要明確而細(xì)致的指導(dǎo)和嚴(yán)格的監(jiān)督，即采取命令型的領(lǐng)導(dǎo)方式〔what,how,when,where〕。例進(jìn)廠不久的徒工、青工。

關(guān)系行為任務(wù)行為成熟不成熟M4M3M2M1S4S3S2S1命令型推銷型參與型授權(quán)型57下屬成熟度為M2〔初步成熟〕——〔愿意做－不會(huì)做)下屬可能很愿意承擔(dān)任務(wù)，但缺乏工作