實(shí)踐與發(fā)展趨勢(shì)

第八講其他國(guó)家人力資源開(kāi)發(fā)與管理的實(shí)際及人力資源管理的開(kāi)展趨勢(shì)1實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)本講主要內(nèi)容美國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理實(shí)際日本的人力資源開(kāi)發(fā)與管理實(shí)際德國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理實(shí)際韓國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理實(shí)際當(dāng)前歐洲人力資源開(kāi)發(fā)與管理的特點(diǎn)與做法人力資源開(kāi)發(fā)與管理的開(kāi)展趨勢(shì)戰(zhàn)略人力資源管理2實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)

一、美國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理實(shí)際美國(guó)的人力資源管理閱歷了四個(gè)開(kāi)展階段〔以WayneF.Casicio為代表的觀念〕第一階段—檔案管理階段，20世紀(jì)60年代第二階段—政府職責(zé)階段，20世紀(jì)70年代前后第三階段—組織職責(zé)階段，20世紀(jì)70年代末和80年代第四階段—戰(zhàn)略同伴階段，20世紀(jì)90年代3實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)美國(guó)開(kāi)發(fā)人力資源的途徑注重教育，不斷添加對(duì)教育的投入。公立大學(xué)的教育經(jīng)費(fèi)來(lái)自政府撥款、學(xué)生學(xué)費(fèi)、捐款等。美國(guó)中學(xué)適齡人口入學(xué)率到達(dá)95%以上。大學(xué)適齡人口入學(xué)率到達(dá)50%。1983年教育經(jīng)費(fèi)為2265億美圓，1990年添加至3530億美圓，人均比日本高出42%。注重在職職工培訓(xùn)。經(jīng)過(guò)立法來(lái)保證。第一部立法定于1962年，<人力開(kāi)展訓(xùn)練法案>，1966年公布了<成人教育法案>〔協(xié)助成人抑制英語(yǔ)方面的妨礙，增進(jìn)其學(xué)習(xí)才干，添加其就業(yè)與開(kāi)展時(shí)機(jī)；達(dá)標(biāo)學(xué)員授予高中畢業(yè)同等學(xué)歷或成人教育高中文憑；建立全國(guó)成人根本教育咨詢(xún)委員會(huì)〕，至1984年共修訂了13次。4實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)新員工培訓(xùn)(newemployeeorientation)，主要由富有閱歷的輔導(dǎo)教師對(duì)公司的根本情況和規(guī)章制度進(jìn)展言傳身教。在職培訓(xùn)(on-the-jobtraining)，主要培訓(xùn)員工所在崗位所需的技術(shù)、技藝等。繼續(xù)教育工程(continueeducation)，主要協(xié)助優(yōu)秀雇員再修學(xué)位、提高學(xué)歷層次的學(xué)習(xí)，并由公司支付全部或部分費(fèi)用。職業(yè)開(kāi)展(professionaldevelopment)，主要協(xié)助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。特殊培訓(xùn)(specialtraining)，主要對(duì)一些特殊崗位上的雇員進(jìn)展特別的培訓(xùn)。5實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)注重現(xiàn)職科技人員的“繼續(xù)教育〞注重引進(jìn)和吸收外國(guó)科技人才。一是以立法方式為到達(dá)此目的鋪平道路；二是把在世界范圍內(nèi)爭(zhēng)奪科技人才作為國(guó)策。1900年以后的360名最出色的科學(xué)家中，從國(guó)外引進(jìn)的有65人，占18%114名諾貝爾獎(jiǎng)獲得者中，引進(jìn)的有40名，占總數(shù)的35%631名科學(xué)院院士中，外來(lái)者有141人，占22%美國(guó)每引進(jìn)一位科學(xué)家或工程師可以為其節(jié)省4萬(wàn)美圓的教育經(jīng)費(fèi)6實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)企業(yè)注重員工的培訓(xùn)與教育大型企業(yè)自辦高等教育。如美國(guó)通用汽車(chē)學(xué)院興辦于1919年，1926年通用汽車(chē)公司正式接納該校，1982年獨(dú)立出來(lái)，但后臺(tái)仍是企業(yè)。1987年，可以授予碩士以上學(xué)位的企業(yè)辦高效到達(dá)21所，其中可以授予博士學(xué)位的有4所。與學(xué)校簽署供需契約，以保證學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)。1982年波士頓地域近200家企業(yè)與波士頓公立學(xué)校簽署了著名的“波士頓契約〞，以處理學(xué)生因就業(yè)困難而產(chǎn)生的厭學(xué)心情。收辦學(xué)校。企業(yè)為學(xué)校提供財(cái)政援助，建立親密的校企關(guān)系，目的是讓直接為公司保送合格工人。委托培訓(xùn)。美國(guó)企業(yè)附近的大學(xué)、社區(qū)學(xué)院、專(zhuān)科學(xué)校受企業(yè)之托，為其專(zhuān)門(mén)開(kāi)課，教授與該企業(yè)消費(fèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)相關(guān)的課程。課程設(shè)計(jì)雙方共同制定。內(nèi)部培訓(xùn)。分類(lèi)分級(jí)培訓(xùn)7實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)國(guó)家與企業(yè)共籌培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)?？肆诸D政府規(guī)定，向每一個(gè)100名以上雇員的企業(yè)接受工人工資的1.5%作為培訓(xùn)費(fèi)用，成立一個(gè)全國(guó)培訓(xùn)基金會(huì)，重新分配培訓(xùn)基金。8實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)美國(guó)開(kāi)發(fā)人力資源的配置方式人才流動(dòng)特點(diǎn)。美國(guó)已根本構(gòu)成了“教育-從政-科研-產(chǎn)業(yè)〞等多位一體的流動(dòng)方式大學(xué)教師向企業(yè)流動(dòng)：協(xié)作研討、企業(yè)資助、兼職、研討休假、本人興辦公司、經(jīng)過(guò)人才交流機(jī)構(gòu)重新就業(yè)政府研討機(jī)構(gòu)人員向企業(yè)流動(dòng)：開(kāi)放專(zhuān)利與答應(yīng)證〔使得政府研討機(jī)構(gòu)人員向企業(yè)流動(dòng)〕、兼職〔假期參與企業(yè)的技術(shù)咨詢(xún)〕、短期流動(dòng)〔有組織地借一部分科技人員到企業(yè)參與科研〕、本人興辦公司美國(guó)的雇員租賃業(yè)務(wù)。1998年，應(yīng)急任務(wù)者占美國(guó)雇員總數(shù)的25%9實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)美國(guó)企業(yè)管理與人力資源管理的特點(diǎn)以追求利潤(rùn)最大化為企業(yè)終極價(jià)值目的奉行個(gè)人主義與才干主義注重法律與契約評(píng)價(jià)注重實(shí)績(jī)，分配根據(jù)成果。注重創(chuàng)業(yè)者及高級(jí)經(jīng)理的報(bào)酬。1991年CEO的報(bào)酬是工人工資的119倍。1998年那么為209倍。開(kāi)場(chǎng)留意“軟〞性管理。開(kāi)場(chǎng)注重“以人為中心〞，發(fā)揚(yáng)員工的積極性與自主性。近30年，400多家公司設(shè)“家庭事務(wù)副總經(jīng)理〞10實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)企業(yè)人力資源管理已從輔助職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)同伴美國(guó)企業(yè)的人力資源虛擬管理趨勢(shì)越來(lái)越明顯。企業(yè)人力資源管理制度化、規(guī)范化美國(guó)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的素質(zhì)較高。才干要求。美國(guó)密歇根大學(xué)商學(xué)院烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，他明確地將美國(guó)人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)同伴、行政管理專(zhuān)家、員工鼓勵(lì)者以及變革推進(jìn)者這四大角色。同時(shí)指出人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員要想在未來(lái)有效地承當(dāng)起這些角色，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理，他們就必需在原有才干的根底上具備一些新的才干：運(yùn)營(yíng)才干、專(zhuān)業(yè)技術(shù)才干、變革管理才干及綜合才干。這些觀念被美國(guó)企業(yè)廣泛接受。

11實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)專(zhuān)業(yè)資歷要求。人力資源管理從業(yè)人員不僅需求具備相關(guān)的教育程度、從業(yè)閱歷，還要經(jīng)過(guò)人力資源證書(shū)考試〔分為人力資源專(zhuān)業(yè)人員和人力資源高級(jí)專(zhuān)業(yè)人員兩級(jí)〕?！叭肆Y源管理協(xié)會(huì)〞是美國(guó)人力資源專(zhuān)業(yè)人員的專(zhuān)門(mén)管理機(jī)構(gòu)。它擔(dān)任向會(huì)員提供教育和信息效力、研討會(huì)，向政府和媒體表達(dá)心聲、在線效力和出版物，把人力資源專(zhuān)業(yè)人員訓(xùn)練成其組織的指點(diǎn)和決策者?！叭肆Y源證書(shū)機(jī)構(gòu)〞是世界上最大的努力于人力資源專(zhuān)業(yè)的組織，該機(jī)構(gòu)擔(dān)任制定人力資源規(guī)范，擔(dān)任頒發(fā)新證和換證，監(jiān)視證書(shū)考試操作機(jī)構(gòu)——評(píng)價(jià)系統(tǒng)的運(yùn)作等等。人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的管理與認(rèn)證機(jī)構(gòu)在美國(guó)是一個(gè)龐大而完善的系統(tǒng)，這對(duì)美國(guó)人力資源管理的開(kāi)展起了很大的促進(jìn)作用。12實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)二、日本的人力資源開(kāi)發(fā)與管理實(shí)際美國(guó)得益于“聚才〞，而日本的優(yōu)勢(shì)那么是“鼓勵(lì)〞，擅長(zhǎng)使普通員工人才化、團(tuán)隊(duì)化，構(gòu)成高度的勞動(dòng)熱情、團(tuán)隊(duì)精神、敬業(yè)風(fēng)氣，發(fā)揚(yáng)人力資源整體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

13實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)日本企業(yè)管理與人力資源管理的特點(diǎn)具有追求經(jīng)濟(jì)效益與報(bào)效國(guó)家的雙重價(jià)值目的企業(yè)相互持股，注重長(zhǎng)期業(yè)績(jī)考核20世紀(jì)90年代之前的人力資源管理特點(diǎn)實(shí)行“終身雇傭制〞，強(qiáng)化歸屬認(rèn)識(shí)實(shí)行“年功序列工資制〞，穩(wěn)定員工隊(duì)伍40歲以前，工資增長(zhǎng)慢，低于勞動(dòng)消費(fèi)率的增長(zhǎng)幅度。50歲以后那么相反。55—60歲增長(zhǎng)最快。組織以企業(yè)為單位的工會(huì)，結(jié)成企業(yè)與員工的“命運(yùn)共同體〞14實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)推行內(nèi)部提拔制度：“按部就班，社內(nèi)提拔〞長(zhǎng)期注重對(duì)員工的教育培訓(xùn)?！斑\(yùn)營(yíng)=教育〞理念。新雇員接受3個(gè)月或半年甚至更長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)再被分配到詳細(xì)的崗位上。員工上崗后還可以懇求到教育訓(xùn)練中心去學(xué)習(xí)。培訓(xùn)內(nèi)容很豐富，包括業(yè)務(wù)技術(shù)、運(yùn)營(yíng)理念、價(jià)值觀念、行為規(guī)范等。倡導(dǎo)員工參與管理，主張自下而上的集團(tuán)決策注重軟環(huán)境建立，尤其注重對(duì)員工的“感情投入〞注重建立福利制度及其設(shè)備建立，企業(yè)盡力實(shí)現(xiàn)員工利益，用利益誘導(dǎo)員工將精神與時(shí)間投入企業(yè)15實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)20世紀(jì)90年代以后日本企業(yè)人力資源管理的新特點(diǎn)改革終身雇傭制、年功序列工資制，實(shí)施并突出早期退職優(yōu)待制、才干工資制早期退職優(yōu)待制是指企業(yè)以為可以退職的員工,假設(shè)在退休前自動(dòng)向企業(yè)提出退職,企業(yè)從福利(如養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)助)到以后的員工招聘等方面予以相應(yīng)的補(bǔ)償和優(yōu)待。才干工資制是為充分發(fā)掘人力資源潛力、讓員工為企業(yè)多作奉獻(xiàn)而設(shè)的工資制,其強(qiáng)調(diào)論功行賞,按才干、業(yè)績(jī)付給報(bào)酬,弱化年齡、工齡、資歷對(duì)員工分配和職務(wù)提升的影響。一方面有利于減緩企業(yè)勞動(dòng)力過(guò)剩的壓力,提高企業(yè)人力資源的效能,另一方面有利于使勞動(dòng)力市場(chǎng)充溢活力,促進(jìn)人力資源適度流動(dòng),加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)性。16實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)實(shí)施“人才復(fù)興〞方案,強(qiáng)化創(chuàng)新與鼓勵(lì)機(jī)制:給中層以上的管理者更多時(shí)間,對(duì)本人進(jìn)展冷靜反思;尊重人的個(gè)性,自動(dòng)培育良好的文化氣氛以鼓勵(lì)創(chuàng)新;鼓勵(lì)員工開(kāi)展多種才干;鼓勵(lì)并促進(jìn)人才合理流動(dòng);促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步與大中專(zhuān)學(xué)校實(shí)行多方面協(xié)作。與此相配套,推出了三大措施。17實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)一是實(shí)行新的人才制度一矯正去每年春秋兩次重新畢業(yè)生中招聘員工以及內(nèi)部職務(wù)輪番的傳統(tǒng)做法,實(shí)行全年社內(nèi)社外長(zhǎng)期招聘制和中途雇傭制度,廣泛進(jìn)展人才交流,提倡企業(yè)間員工流動(dòng);突破論資排輩提拔的做法,提倡“適才適用〞,人人都可以懇求調(diào)動(dòng)、改動(dòng)崗位;從滿足員工自我實(shí)現(xiàn)、成就感、職業(yè)開(kāi)展等出發(fā),為員工規(guī)劃“職業(yè)生涯〞,制定個(gè)人人生目的與企業(yè)目的相順應(yīng)的“人生舞臺(tái)方案〞,盡量為員工提供實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的任務(wù)環(huán)境。18實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)二是引入更科學(xué)嚴(yán)密的培訓(xùn)制度:一矯正去的員工訓(xùn)練方式,以培育富有發(fā)明力、順應(yīng)新時(shí)代要求的國(guó)際型人才為目的重新擬訂員工培育制度。樹(shù)立這樣一種學(xué)習(xí)培訓(xùn)觀念:即使員工的學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)無(wú)關(guān),但這會(huì)有助于員工生長(zhǎng),其可到達(dá)員工自我啟發(fā)、進(jìn)而回饋企業(yè)之效果。進(jìn)一步完善學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制和培訓(xùn)內(nèi)容。開(kāi)場(chǎng)注重海外留學(xué)制度,除向歐美各國(guó)派遣留學(xué)生外,還向我國(guó)的北大、復(fù)旦等大學(xué)派遣留學(xué)生;許多企業(yè)紛紛興辦企業(yè)內(nèi)大學(xué),鼓勵(lì)員工參與企業(yè)內(nèi)大學(xué)學(xué)生行列。如日產(chǎn)就投入大量資金用于人才培育,在日產(chǎn)“科技學(xué)院〞的兩年課程培訓(xùn)中,除了技術(shù)知識(shí)與科技前沿教育外,還有針對(duì)性地開(kāi)設(shè)課程,以培育能順應(yīng)全球化、多崗位,有了解力、發(fā)明力、行動(dòng)力的人才。注重對(duì)組織的凝聚力培育。在每年定期組織的員工學(xué)習(xí)中,由公司高層指點(diǎn)直接傳達(dá)和分析運(yùn)營(yíng)方案和市場(chǎng)趨勢(shì)以及社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題。19實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)三是進(jìn)一步完善精神管理注重緩和勞資關(guān)系的教育。向員工灌輸“和為貴〞思想,宣傳“勞資一家〞,以消除對(duì)抗心思;強(qiáng)調(diào)員工也是企業(yè)的主人,提出全員管理思想;經(jīng)常用民族自尊心、愛(ài)國(guó)心來(lái)調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性;企業(yè)用發(fā)明寬松、愉快、調(diào)和默契的團(tuán)體氣氛以及良好的人際關(guān)系來(lái)促進(jìn)員工心身安康,激發(fā)員工任務(wù)活力,維持豐滿的精神形狀。注重員工的思想活動(dòng)。企業(yè)經(jīng)常用調(diào)查、分析、預(yù)測(cè)手段把握員工的思想動(dòng)態(tài),并針對(duì)詳細(xì)情況采取相應(yīng)措施予以處理,盡能夠不讓員工的思想問(wèn)題沖擊企業(yè)的運(yùn)營(yíng)活動(dòng)。把在職教育列為精神管理的重要內(nèi)容。注重精神鼓勵(lì),注重榮譽(yù)的價(jià)值,倡導(dǎo)集體主義價(jià)值觀。20實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)日本新舊人力資源管理制度比較*中途選用人才、定期契約人員、定時(shí)工制**業(yè)務(wù)型工資、任務(wù)地型工資、職務(wù)性工資，推行職務(wù)才干工資，引入年薪制舊制度新制度雇傭制度終身雇傭制無(wú)終身雇傭制*薪酬支付按年功序列按個(gè)人才干**勞資關(guān)系按企業(yè)建立工會(huì)按企業(yè)建立工會(huì)配置調(diào)控重學(xué)校背景重個(gè)人才干員工招募來(lái)源以大學(xué)畢業(yè)生為主到其他企業(yè)挖人21實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)三、韓國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理實(shí)際韓國(guó)的人力資源管理制度是美、日管理制度的混合物，同時(shí)受儒家文化的影響。添加教育經(jīng)費(fèi)，普及初等中等教育，提高國(guó)民素質(zhì)；建立多層職業(yè)技術(shù)教育系統(tǒng)；大力開(kāi)展高等教育，培育高層次科技人才。22實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)企業(yè)的人力資源管理招聘：運(yùn)營(yíng)者的重要生成機(jī)制是轉(zhuǎn)職及內(nèi)部提拔，學(xué)歷要求是重要條件。勞動(dòng)力主要來(lái)自于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。決策：決策權(quán)集中于創(chuàng)業(yè)者及其家族。有輔助機(jī)構(gòu)如“秘書(shū)室〞、“企劃室〞“綜合調(diào)整室〞。分配：以“才干主義〞為主要的分配原那么，以為職務(wù)是才干的反映，其工資構(gòu)造為工齡工資家職務(wù)工資。勞資關(guān)系：比較穩(wěn)定。緣由在于勞資雙方力量對(duì)比比較懸殊，員工不能結(jié)成強(qiáng)有力的聯(lián)盟來(lái)與資方抗衡。企業(yè)注重人力資源開(kāi)發(fā)23實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)四、德國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理實(shí)際雇傭制度：“自在擇業(yè)〞政策，勞動(dòng)局提供就業(yè)指點(diǎn)。勞資協(xié)調(diào)體制：勞資協(xié)議、職工參與決策制——董事會(huì)中的工人代表、結(jié)合管理、職工會(huì)議。職業(yè)培訓(xùn)制度：企業(yè)與學(xué)校相結(jié)合的“雙軌制〞培訓(xùn)；企業(yè)辦大學(xué)；跨企業(yè)的再培訓(xùn)中心；市場(chǎng)模擬訓(xùn)練公司。24實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)五、當(dāng)前歐洲人力資源開(kāi)發(fā)與管理的特點(diǎn)與做法新的人力資源開(kāi)發(fā)與管理理念一是四個(gè)融入。全球化融入〔國(guó)界淡化、與國(guó)際接軌〕、經(jīng)濟(jì)目的化融入、團(tuán)隊(duì)精神開(kāi)展的融入、員工個(gè)人職業(yè)生涯開(kāi)展的融入二是人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中的職業(yè)技藝讓位理念。將員工的學(xué)習(xí)才干、任務(wù)態(tài)度、自自信心、指點(diǎn)風(fēng)格與團(tuán)隊(duì)文化建立培育作為首要目的。三是動(dòng)態(tài)管理理念。四是人力資源開(kāi)發(fā)個(gè)性開(kāi)展的理念。防止人力資源開(kāi)發(fā)中的“大鍋飯〞25實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)新的指點(diǎn)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的實(shí)際一是由人力資源開(kāi)發(fā)與管理的直接經(jīng)濟(jì)目的取代舊的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的間接經(jīng)濟(jì)目的，用人力資源的開(kāi)發(fā)與管理去實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展的目的。二是將人力資源開(kāi)發(fā)與管理從企業(yè)管理的并列中凸現(xiàn)出來(lái)。使其在企業(yè)管理中更具有自動(dòng)性與靈敏性。三是企業(yè)決策層直接面對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理任務(wù)。四是突出人力資源的層次性與個(gè)性特征。五是把人才開(kāi)展政策視為人力資源開(kāi)發(fā)的重要內(nèi)容，加速人才的開(kāi)發(fā)與生長(zhǎng)。26實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)歐洲人力資源開(kāi)發(fā)與管理突出的幾個(gè)重點(diǎn)第一，科學(xué)地劃定規(guī)范與靈敏的政策導(dǎo)向。第二，注重培訓(xùn)工程開(kāi)發(fā)的細(xì)化與過(guò)程第三，全方位的評(píng)價(jià)第四，鼓勵(lì)戰(zhàn)略是歐洲人力資源開(kāi)發(fā)與管理安康開(kāi)展的法寶。27實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)六、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的開(kāi)展趨勢(shì)戰(zhàn)略人力資源開(kāi)發(fā)與管理知識(shí)任務(wù)者的開(kāi)發(fā)與管理組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織網(wǎng)絡(luò)化組織企業(yè)價(jià)值與企業(yè)管理跨文化培訓(xùn)與跨文化管理28實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)〔一〕戰(zhàn)略人力資源開(kāi)發(fā)與管理學(xué)習(xí)與培訓(xùn)被視為戰(zhàn)略的、組織的、繼續(xù)的和關(guān)鍵的，組織知識(shí)管理從原先零碎的、支解的實(shí)際向系統(tǒng)的、全面的戰(zhàn)略組織知識(shí)轉(zhuǎn)變?？缥幕芾砼c跨文化培訓(xùn)被全球性企業(yè)視為運(yùn)營(yíng)勝利的戰(zhàn)略性要素，而如何發(fā)現(xiàn)組織需求的具有某種知識(shí)和技藝的人才并有效激發(fā)其奉獻(xiàn)個(gè)人知識(shí)以及如何吸引他們繼續(xù)效力于企業(yè)，已被看作影響生存與開(kāi)展的艱苦戰(zhàn)略性問(wèn)題。29實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)〔二〕知識(shí)任務(wù)者的開(kāi)發(fā)與管理?yè)碛兄R(shí)和技藝的勞動(dòng)者日益被視為企業(yè)的關(guān)鍵資源。如何在全球范圍內(nèi)獲得企業(yè)所需的知識(shí)任務(wù)者并對(duì)他們進(jìn)展有效管理是未來(lái)人力資源開(kāi)發(fā)與管理必需面對(duì)的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)主要表如今：合理、有吸引力的薪資與福利；充分公開(kāi)與高效的信息溝通；公正平等的全球招聘政策；深化全面的跨文化培訓(xùn)與管理；開(kāi)放的知識(shí)分享和民主決策體系；繼續(xù)有效的系統(tǒng)鼓勵(lì)方式。企業(yè)的人力資本管理將轉(zhuǎn)向知識(shí)資本管理30實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)〔三〕組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織Dixon以為，要順應(yīng)21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)而生存下去，企業(yè)必需做到以下幾點(diǎn)：更有效地從本人的錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)；縮短完成戰(zhàn)略變化所需的時(shí)間；更充分地利用組織中一切雇員的知識(shí)與技藝；加快知識(shí)在組織內(nèi)的傳送；更熟練地從對(duì)手和協(xié)作同伴那里學(xué)習(xí)；鼓勵(lì)組織內(nèi)一切領(lǐng)域繼續(xù)不斷的改善；加速產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和流程創(chuàng)新。31實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)〔四〕網(wǎng)絡(luò)化組織市場(chǎng)和其他外部環(huán)境的變化進(jìn)一步強(qiáng)化了學(xué)習(xí)才干的重要性，要求組織更具有應(yīng)變才干。學(xué)習(xí)才干和應(yīng)變才干的堅(jiān)持要求必需對(duì)外部環(huán)境的變化是敏感的，對(duì)外部反響的行動(dòng)是迅速的。需求建立網(wǎng)絡(luò)化組織。其根本特征為：組織扁平化、開(kāi)放化、減少層次；充分授權(quán)；民主管理；自主管理。32實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)〔五〕企業(yè)價(jià)值與企業(yè)管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，企業(yè)精神價(jià)值觀和企業(yè)倫理更重要。由于：一方面文化日趨多元，價(jià)值沖突與對(duì)立更趨頻繁；另一方面組織知識(shí)管理和全球網(wǎng)絡(luò)化運(yùn)營(yíng)需求不同文化、不同價(jià)值的整合與共享。企業(yè)文化建立，特別是精神價(jià)值和倫理將被視為未來(lái)企業(yè)資產(chǎn)的重要構(gòu)成而具有戰(zhàn)略位置。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要義務(wù)是正確地提示企業(yè)價(jià)值的內(nèi)涵并有力促成其傳播，尊重員工個(gè)人價(jià)值并有效整合于組織倫理價(jià)值之中。如何處置個(gè)人價(jià)值多元與組織價(jià)值整合之間的平衡是未來(lái)人力資源管理任務(wù)極富挑戰(zhàn)性的一個(gè)領(lǐng)域。33實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)〔六〕跨文化培訓(xùn)與跨文化管理世界經(jīng)濟(jì)的全球化將文化差別與文化管理問(wèn)題擺在跨國(guó)公司面前。抑制文化差別引起的文化沖突的有效途徑是跨文化管理和跨文化培訓(xùn)?？缥幕芾硭枷敫祝喝蛴^念、系統(tǒng)觀念、多元主義來(lái)到達(dá)文化開(kāi)放和寬容。實(shí)現(xiàn)文化整合和文化共享的有效途徑：不同文化的交流和對(duì)話，尤其是深度對(duì)話。34實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)跨文化培訓(xùn)：大學(xué)及咨詢(xún)公司舉行跨文化培訓(xùn)、高級(jí)管理人員海外派遣、文化的敏感性訓(xùn)練、跨文化溝通和沖突處置、地域環(huán)境模擬等。如何實(shí)現(xiàn)文化一致與文化獨(dú)立之間的平衡是跨文化管理與跨文化培訓(xùn)的挑戰(zhàn)之一。35實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)人力資源管理的新趨勢(shì)鼓勵(lì)機(jī)制：雙要素實(shí)際雙自我理念〔自我分享、自我實(shí)現(xiàn)〕任務(wù)方式：彈性時(shí)間+任務(wù)多樣化任務(wù)家庭化+家庭任務(wù)化指點(diǎn)行為：權(quán)益+影響力教練+順應(yīng)力沖突管理：鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)協(xié)作業(yè)績(jī)考核：定性+定量網(wǎng)上考核系統(tǒng)自創(chuàng)36實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)人力資源管理的新趨勢(shì)管理評(píng)價(jià)中心：情景模擬情景模擬+數(shù)碼技術(shù)人員流動(dòng)：國(guó)別性多邊性學(xué)習(xí)行動(dòng)：階段性學(xué)習(xí)終身化學(xué)習(xí)人才市場(chǎng)：人才高地向全球人才中心開(kāi)展。新經(jīng)濟(jì)中，留人日益成為人力資源瓶頸。自創(chuàng)37實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)七、戰(zhàn)略人力資源管理人力資源戰(zhàn)略管理的必要性人力資源戰(zhàn)略制定與實(shí)施過(guò)程企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與員工期望戰(zhàn)略人力資源管理的角色38實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)〔一〕人力資源戰(zhàn)略管理的必要性來(lái)自外部環(huán)境的挑戰(zhàn)：在全球化市場(chǎng)中管理生長(zhǎng)與變化、引進(jìn)新技術(shù)、達(dá)成與堅(jiān)持低本錢(qián)、改良效力/產(chǎn)質(zhì)量量、實(shí)現(xiàn)多樣性與協(xié)同的平衡等。人力資源管理的變化：管理中心由“事〞到“人〞、新的人本/決策管理方式、管理方式由“集中、監(jiān)視為主〞到“分散、自主與指點(diǎn)為主〞人力資源戰(zhàn)略對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理具有指點(diǎn)意義39實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)確定人力資源問(wèn)題確定人力資源戰(zhàn)略使雇員期望與戰(zhàn)略一致設(shè)計(jì)組織確定戰(zhàn)略需求戰(zhàn)略性的人員配置才干開(kāi)發(fā)共享勝利評(píng)價(jià)績(jī)效使雇員可以發(fā)明好績(jī)效開(kāi)發(fā)有效的管理者人力資源職能部門(mén)的管理人力資源戰(zhàn)略管理過(guò)程40實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)人力資源管理要保證一切的活動(dòng)都針對(duì)企業(yè)的需求，一切的人力資源活動(dòng)該當(dāng)構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)并與人力資源戰(zhàn)略堅(jiān)持一致，而這些戰(zhàn)略又該當(dāng)與企業(yè)戰(zhàn)略堅(jiān)持一致。41實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)〔三〕企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略企業(yè)的根本運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略——本錢(qián)領(lǐng)先戰(zhàn)略、產(chǎn)品差別戰(zhàn)略、市場(chǎng)聚焦戰(zhàn)略企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略——生長(zhǎng)戰(zhàn)略、維持戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略企業(yè)文化戰(zhàn)略開(kāi)展式企業(yè)文化市場(chǎng)式企業(yè)文化家族式企業(yè)文化官僚式企業(yè)文化靈敏性穩(wěn)定性?xún)?nèi)向性外向性42實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)人力資源戰(zhàn)略〔美國(guó)康乃爾大學(xué)的研討〕：吸引戰(zhàn)略：經(jīng)過(guò)豐厚的薪酬制度去吸引與培育人才。投資戰(zhàn)略：經(jīng)過(guò)聘用數(shù)量較多的員工，構(gòu)成一個(gè)備用人才庫(kù)，以提高企業(yè)的靈敏性。注重員工的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)。參與戰(zhàn)略：謀求員工有較大的決策參與時(shí)機(jī)與權(quán)益，使員工在任務(wù)中有自主權(quán)。43實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)根本運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略與文化戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略的配合〔奎因的研討〕基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略文化戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略低成本低價(jià)格經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略官僚式企業(yè)文化吸引式人力資源戰(zhàn)略獨(dú)創(chuàng)性產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展式企業(yè)文化投資式人力資源戰(zhàn)略高品質(zhì)產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略家族式企業(yè)文化參與式人力資源戰(zhàn)略44實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)變革程度管理方式人力資源戰(zhàn)略基本穩(wěn)定微小調(diào)整指令式管理為主家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略循序漸進(jìn)不斷變革咨詢(xún)式管理為主指令式管理為輔發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略局部變革指令式管理為主咨詢(xún)式管理為輔任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略整體變革指令式管理與高壓式管理并用轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略〔史戴斯與頓非的研討，1994〕

45實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略集中控制的人事管理強(qiáng)調(diào)次序與一致性硬性的內(nèi)部任免制度注重操作與監(jiān)視人力資源管理的根底是獎(jiǎng)懲與協(xié)議46實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)開(kāi)展式人力資源戰(zhàn)略注重開(kāi)展個(gè)人與團(tuán)隊(duì)盡量從內(nèi)部招募大規(guī)模的開(kāi)展與培訓(xùn)方案運(yùn)用“內(nèi)在鼓勵(lì)〞多于“外在鼓勵(lì)〞優(yōu)先思索企業(yè)的總體開(kāi)展強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化注重績(jī)效管理47實(shí)際與開(kāi)展趨勢(shì)義務(wù)式人力資源戰(zhàn)略非常注重業(yè)績(jī)與績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃，任務(wù)再設(shè)計(jì)與任務(wù)常規(guī)檢查注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)同時(shí)進(jìn)展企業(yè)內(nèi)部與外部的招聘開(kāi)展正規(guī)的技藝