勞動關系管理

第六章勞動關系管理團—隊—公—約——快樂——參與——空杯——設為振動工作中如何扮演好雙重角色？HR近二年來標準勞動關系的法律有哪些?中華人民共和國勞動合同法實施條例

勞動關系的調整方式——勞動關系的含義——用人單位勞動者實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關系提供勞動能力用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系——用人單位與勞動者之間建立勞動關系時間——案情：小李于2021年5月7日與公司簽訂勞動合同,于2021年7月3日報到開始上班工作,請問,小李與公司建立勞動關系是什么時間?2021年7月3日

建立勞動關系案例——勞動法律關系的含義——勞動法律標準在調整勞動關系過程中所形成的權利與義務的關系勞動者用人單位——勞動法律關系的特征——1、勞動法律關系的內容——權利義務2、勞動法律關系——雙務關系——互為對價關系。3、勞動法律關系——具有國家強制性——勞動法律關系的構成要素——勞動法律關系主體內容客體主體：雇主與雇員工資、保險福利、工作時間、休息休假等?！獎趧臃墒聦崱婪軌蛞饎趧臃申P系產生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實。勞動法律事實勞動法律行為勞動法律事件依法后果是以當事人的意志為轉移的，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。包括合法、違約、行政、仲裁、司法等行為。不是以當事人的意志為轉移，能引起勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。如企業(yè)破產、勞動者致殘、死亡等。才能成為勞動法律事實——勞動關系調整的方式——通過法律、法規(guī)對勞動關系的調整勞動合同的調整集體合同標準的調整民主管理制度的調整企業(yè)內部勞動規(guī)那么的調整勞動爭議處理制度的調整勞動監(jiān)督檢查制度的調整——七種勞動關系調整方式的特點——勞動法律、法規(guī)勞動法律法規(guī)是國家制度，表達國家意志，覆蓋所有勞動關系，通常為調整勞動關系應當遵循的原那么性標準和最低標準。其根本特點：表達國家意志?！叻N勞動關系調整方式的特點——勞動合同勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利與義務的協(xié)議。特點：表達當事人雙方的意志?！叻N勞動關系調整方式的特點——集體合同特點：表達當事人雙方的意志。集體合同當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織代表雇員。建立在法律法規(guī)的最低標準根底之上平等協(xié)商確定。——七種勞動關系調整方式的特點——民主管理制度特點：參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協(xié)商制度。工會和雇員代表參與企業(yè)管理，主要是對企業(yè)經營活動提供咨詢，或與雇主一道共同參與對企業(yè)某些問題的決策，以便雙方相互理解和配合。作用——咨詢——參與某此問題的決策————七種勞動關系調整方式的特點——企業(yè)內部勞動規(guī)那么特點：企業(yè)或者說雇主意志的表達。企業(yè)內部勞動規(guī)那么以企業(yè)為制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本企業(yè)適用?！叻N勞動關系調整方式的特點——勞動爭議處理制度勞動爭議處理制度的特點：對勞動關系的社會性調整。此制度是一種勞動關系處于非正常狀態(tài)，經勞動關系當事人的請求，由依法建立的處理機構、調解機構、仲裁機構對勞動爭議的事實和當事人的責任依法進行調查、協(xié)調和處理的程序性標準。調解形式：此制度的調解是勞動關系當事人的一種自我管理形式。企業(yè)調解委員會對勞動爭議的調解特點調解特點自治性群眾性非強制性勞動爭議仲裁的含義就勞動爭議的事實和當事人的責任做出判斷和裁決的活動勞動仲裁機構勞動爭議仲裁：兼有司法性特征的勞動行政執(zhí)法行為?！叻N勞動關系調整方式的特點——勞動監(jiān)督檢查制度此制度是為了保證勞動法的貫徹執(zhí)行，關于法定監(jiān)督檢查主體的職權、范圍、程序、糾偏和處分的行為標準。功能：保證勞動法體系全面實施的功能。單項選擇題：勞動法律關系的內容是〔〕A、法律標準B、義務C、權利義務D、權利作業(yè)C單項選擇題：勞動法律關系的根本特點是〔〕A、表達國家意志B、非強制性C、非國家意志性D、群眾性作業(yè)A單項選擇題：以下關于勞動合同的表述錯誤的選項是〔〕A、勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務關系的協(xié)議。B、勞動合同訂立的目的是在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關系。C、勞動合同履行中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中去，擔任一定職務。D、勞動合同是勞動關系當事人自愿制定的，只要雙方自主自愿就可以，不以法律為依據。作業(yè)D多項選擇題：勞動法律關系的特征是〔〕A、勞動法律關系的內容是權利和義務。B、勞動法律關系是單務關系。C、勞動法律關系具有國家強制性。D、勞動法律關系是雙務關系。E、勞動法律關系不是強制性法律。作業(yè)ACD集體合同制度——集體合同的概念——集體合同是指用人單位與本單位職工根據法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同工會代表職工或職工代表企業(yè)簽訂+集體合同可分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等?！w合同的特征——主體平等、意思表達一致性、合法性、法律約束性規(guī)定勞動關系的協(xié)議、工會或勞動代表職工一方與企業(yè)簽訂、是定期的書面合同一般特征自身特點現(xiàn)實的勞動關系的存在——是集體合同存在的根底。經過勞動行政部門審核通過的集體合同——具有法律效力——集體合同與勞動合同的區(qū)別——主體不同內容不同功能不同法律效力不同訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件。訂立勞動合同的目的是確立勞動者與企業(yè)的勞動關系?！喠⒓w合同應遵循的原那么——1、遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定。2、相互尊重、平等協(xié)商。3、老實守信，公平合作。4、兼顧雙方合法權益。5、不得采取過激行為?！w合同形式與內容——集體合同的形式集體合同的期限集體合同的內容書面形式訂立，口頭形式不具有法律效力。定期合同，合同期限1-3年。勞動條件標準局部、一般性規(guī)定、過渡性規(guī)定、其它規(guī)定。監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任解釋、變更、解除、終止——訂立集體合同的程序——確定集體合同的主體協(xié)商集體合同政府勞動行政部門審核審核期限和生效集體合同公布集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式。集體合同的協(xié)商簽約代表的法律行為?！w合同如何訂立——提出協(xié)商要求：一方提出要求另一方應在20日內以書面形式給以回應。無正當理由不得拒絕。一、協(xié)商準備〔確定協(xié)商代表、擬定協(xié)商方案、預約協(xié)商內容、日期、地點〕集體協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少3人，并確定一名首席代表。二、協(xié)商會議〔協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持〕應當有2/3以上職工代表或職工出席，且須經過全體職工代表半數(shù)以上或全體職工半數(shù)以上同意草案方獲通過。三，方案通過后，由雙方首席代表簽字?！w合同審核與生效——一、集體合同審核集體合同簽訂或變更應當自雙方代表簽字之日起10天內，由用人單位將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。二、集體合同生效勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。——集體合同的履行、檢查、違反責任——1、已生效的集體合同具有法律效，集體合同當事人和關系人應該履行集體合同所規(guī)定的義務。2、集體合同的履行遵循實際上際履行和協(xié)作履行的原那么。履行1、集體合同在履行過程中，企業(yè)工會應承擔更多的監(jiān)督檢查的責任，也可以與企業(yè)協(xié)商，建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。發(fā)現(xiàn)問題，及時與企業(yè)協(xié)商解決。檢查1、企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應承擔法律責任，個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務，那么按照勞動合同的規(guī)定承擔相應責任。責任——集體合同的效力——集體合同企業(yè)與員工約束力勞動合同中勞動條件與勞動報酬的標準不得低于集體合同。集體合同效力效力范圍效力形式對人的效力對時間的效力是指集體合同的條款對于用人單位和勞動者來說是標準性條款，具有支配勞動合同關系人的效力。勞動合同中可以高于但不得低于集體合同標準，高于的局部有效，低于的局部無效。案例分析小周與某企業(yè)簽訂了為期三年的勞動合同。合同中約定：工資每月計發(fā)一次。合同履行期間，工會又與企業(yè)經協(xié)商簽訂了一份集體合同，該份集體合同中約定：企業(yè)所有員工每年年終可獲得一次第13個月的工資。該企業(yè)的集體合同獲得企業(yè)職代會的通過并經當?shù)貏趧有姓块T審核后開始生效實施，但小周沒有得到企業(yè)支付的第13個月工資。于是，他向企業(yè)提出補發(fā)第13個月工資的要求。但企業(yè)表示，小周和企業(yè)簽訂的勞動合同中約定了勞動報酬的支付次數(shù)，雙方應當嚴格按照勞動合同的約定履行，雙方由此產生爭議。

集體合同案例依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力；職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規(guī)定。因此，小周與企業(yè)簽訂的勞動合同中雖然沒有約定可以享受第13個月工資，但工會與企業(yè)簽訂的集體合同中規(guī)定了第13個月工資的有關內容。根據?勞動法?的規(guī)定，企業(yè)應當按照集體合同的規(guī)定補發(fā)小周年終第13個月的工資。2005年12月1日，某中外合資企業(yè)為了穩(wěn)定、協(xié)調勞動關系，與該中外合資企業(yè)的工會組織就職工的勞動報酬、工作時間、休息休假、各種福利待遇等事項簽訂了集體合同，該集體合同的期限為2006年1月1日至2021年12月31日。其中，集體合同規(guī)定職工的月工資不低于1500元。2005年12月25日，雙方將集體合同提交當?shù)貏趧优c社會保障部門審查。截至2006年3月25日，勞動與社會保障部門仍未給予答復，該中外合資企業(yè)認為該集體合同沒有被勞動與社會保障部門批準，因此，該集體合同未生效。于是，該中外合資企業(yè)于2007年10月，分別同每個職工簽訂勞動合同，職工的月工資標準分為1200元至1400元不等。請結合上述材料，結合有關勞動法律制度的規(guī)定，撰文詳細論述〔1〕工會代表職工簽訂集體合同的主體資格是否合法？為什么？〔2〕該中外合資企業(yè)簽訂的集體合同是否已經生效？為什么？〔3〕該中外合資企業(yè)與職工簽訂的勞動合同中關于工資報酬條款是否合法？為什么？集體合同案例單項選擇題：集體合同是〔〕A、約定要式合同。B、非要式合同。C、法定要式合同。D、口頭合同。作業(yè)C單項選擇題：依法訂立的集體合同〔〕A、僅對企業(yè)有約束國力，企業(yè)職工受勞動合同約束。B、僅對企業(yè)職工有約束力，企業(yè)受勞動合同約束。C、對企業(yè)和企業(yè)全體職工都具有約束力。D、對企業(yè)和企業(yè)全體職工都不具有約束力，他們受到勞動合同約束。作業(yè)C多項選擇題：集體合同與勞動合同的區(qū)別是〔〕A、主體不同。B、內容不同。C、功能不同。D、法律效力不同。E、集體合同必須采用書面形式，勞動合同可以不采用書面形式。作業(yè)ABCD用人單位內部勞動規(guī)那么——用人單位勞動規(guī)那么的含義——用人單位的勞動規(guī)那么是用人單位依據國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，結合用人單位的實際，在本單位實施的、為協(xié)調勞動關系，使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的方法、規(guī)定的總稱?！萌藛挝粍趧右?guī)那么的特點——制定主體的特定性企業(yè)和勞動者共同的行為標準企業(yè)經營權與職工民主管理權相結合的產物規(guī)那么所調整的行為是用工行為和勞開工行為，既約束勞動者，又約束各部門和企業(yè)各組成局部?！萌藛挝粍趧右?guī)那么的內容——1、勞動合同管理制度。2、勞動紀律?！矔r間規(guī)那么、組織規(guī)那么、崗位規(guī)那么、協(xié)作規(guī)那么、品行規(guī)那么、其他規(guī)那么〕3、勞動定額規(guī)那么。〔編制勞動定員規(guī)那么、勞動定額規(guī)那么〕4、勞動崗位標準制定規(guī)那么。5、勞動平安衛(wèi)生制度。6、其他制度。員工手冊——用人單位勞動規(guī)那么制定的程序——職工參與正式公布內容不合法、程序不合法的內部勞動規(guī)那么不具備法律效力。企業(yè)民主管理制度——職工代表大會制度的性質——代表全體職工實行民主管理權利的機構。是由企業(yè)職工經過民主選舉產生的職工代表組成的。——職工代表大會制度的特點——職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式組織參與崗位參與個人參與民主管理的直接形式民主管理的間接形式——職工代表大會的職權——審議建議權審議通過權審議決定權推薦選舉權對企業(yè)生產經營重大決策的事項對企業(yè)事關職工切身權利的重大事項對企業(yè)非直接生產經營而是屬于職工利益的事項根據企業(yè)所有者的決定，民主推薦經營者或選舉經營者。評議監(jiān)督權評議監(jiān)督企業(yè)各級管理人員，并提出獎懲和任免的建議。——職工代表大會行使職權本卷須知——度廣度與深度資本與勞動存在兩個矛盾企業(yè)目標與勞動者目標的差異管理權威與職工參與的矛盾職工民主參與適度與否可以考慮兩個標準勞動關系雙方的利益是否協(xié)調管理過程是否高效、低本錢——平等協(xié)商制度——平等協(xié)商是勞動關系雙方就企業(yè)生產經營與職工利益的事務平等商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。平等協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別主體不同目的不同程序不同法律效力不同法律依據不同內容不同企業(yè)民主管理制度的兩種根本形式——職工代表大會制度平等協(xié)調制度——信息溝通制度——建立有效的信息溝通制度，其目的在于保障正式信息溝通渠道的通暢和效率，還要善于利用非正式溝通渠道的信息，并對其進行引導?？v向溝通建立標準信息載體向下溝通向上溝通在各環(huán)節(jié)要對信息加以分解并使之具體化。上向溝通的信息應逐層集中，在各環(huán)節(jié)進行綜合。橫向溝通依據具體分工，在同一級機構、職能人員之間的信息傳遞。制定標準勞動管理表單匯總報表正式通報、組織刊物例會制度——員工滿意度調查的內容——工作晉升管理環(huán)境重要因素薪酬影響滿意度兩個最重要方面是：工作的多樣化和職業(yè)培訓——員工滿意度調查的步驟——確定調查對象確定滿意度調查指向確定調查方法確定調查組織調查結果分析調查方法：問卷調查法和訪談法調查問卷分為：目標型調查法、描述型調查法目標型調查法：提出問題，設定問題的假設干個答案。具體分為：選擇法、正誤法、序數(shù)表示法案例分析滿員工意度調查問卷調查結果分析單項選擇題：職工代表大會的職權是〔〕A、審議建議權。B、審議通過權。C、審議決定權。D、評議監(jiān)督權。E、推薦選舉權。作業(yè)ABCDE多項選擇題：職工參與民主管理的形式有〔〕A、組織參與。B、崗位參與。C、個人參與。D、全體參與。E、共同參與。作業(yè)ABC單項選擇題：以下不是內部勞動規(guī)那么特點的是〔〕A、制定主體的特定性。B、企業(yè)和勞動者共同的行為標準。C、企業(yè)經營權和職工民主管理權相結合的產物。D、內部勞動規(guī)那么是由用人單位和勞動者協(xié)商一致訂立的。作業(yè)D工作時間與最低工資標準——工作時間概念——工作時間又稱為法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單位從事工作或生產的時間，即法律規(guī)定或勞動合同、集體合同的約定的，勞動者在一定時間內必須用來完成其所擔負工作的時間。工作時間的法律范圍包括以下工作時間形式：1、勞動者實際工作準備和結束工作的時間。2、勞動者實際完成工作的時間。3、勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間。4、工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其它活動時間。5、連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時間?！ぷ鲿r間的種類——標準工作時間計件工作時間綜合計算工作時間不定時工作時間縮短工作時間1、適用于需連續(xù)作業(yè)或季節(jié)及自然條件限制的職工。2、以一定周期計算，超過法定標準的工作時間，視為延長工作時間。1、適用于無法按標準工作時間衡量及需要機動作為的職工。2、其工作時間超過標準工作時間長度的，可以不計為延時工作時間。交通、鐵路、地質、建筑、旅游高級管理、外勤、推銷、駕駛員、裝卸礦山、高溫、有毒有害、夜班、哺乳女工、——延長工作時間的概念與措施——延長工作時間是指超過標準工作時間長的工作時間。在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班。超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點。限制延長工作時間的措施1、條件限制——與工會和勞動者商量2、時間限制——一般每日不超過1小時，特殊不超過3小時，每月不超過36小時。3、延長工作時間應支付延長工作時間的勞動報酬。4、人員限制——懷孕7個月以上或哺乳未滿一周歲嬰兒的女工不得安排加班。——最低工資保障制度——最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。確定和調整最低工資應考慮的因素1、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。2、社會平均工資水平。3、勞動生產率。4、就業(yè)狀況。5、地區(qū)之間經濟開展水平的差異?！_定最低工資標準的通用方法——確定最低工資標準的通用方法比重法恩格爾系數(shù)法=確定一定比例的最低收入戶的人均生活費用支出水平×就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)+調整數(shù)=最低食物支出標準/恩格爾系系數(shù)×就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)+調整數(shù)——最低工資的給付——在勞動者提供正常勞動的前提下，用人單位應支付勞動者的工資在剔除以下各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。1、延長工作時間工資。2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特歹工作環(huán)境、條件下的津貼。3、法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等?！べY支付保障——工資支付保障是對勞動者獲得全部應得工資及其所得工資支配權的法律保護。貨幣支付、直接支付、按時支付、全額支付。工資支付的一般規(guī)那么工資支付的特殊情況1、勞動關系依法解除或終止時，用人單位一次性付清勞動者工資。2、勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動用人單位應當視同其提供正常勞動，應支付工資。3、勞動者依法休假期間，用人單位應按勞動合同的規(guī)定的標準支付工資。4、用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付。5、用人單位破產、終止或解散的，優(yōu)先支付工資和保險。案例分析某企業(yè)因工作需要，公司安排張強在2021年5月1日加班一天，張強每月工資為2175元/月，請問張強5月1日加班工資為多少？由于張強5月1日未完成加班工作，于是在第二天〔5月2日〕又主動到公司加班一天，請問，公司將按規(guī)定支付張強5月1日至5月2日加班工資共計多少？5月1日：300元5月1-2日：300元

2021年10月1日，某公司因接待外賓參觀，安排產品調試車間的10位員工加班一天。后來又安排他們補休了一天。6月初發(fā)工資時，10位員工均沒有領到加班工資，隨即一起提出質疑。公司辯白稱國慶節(jié)加班是由于接待外賓的工作需要，而且后來也安排了補休，拒絕再發(fā)加班工資。10位員工向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求補發(fā)其國慶節(jié)加班工資。請問他們的申訴會成功嗎？

勞動爭議仲裁機構裁決支持了10位員工的訴求。由于生產量增加的原因，王某在2021年3月、4月經常加班，其中每月還有兩個休息日未休，但其工資每月才領到850元?？鄢影嗉狱c工資報酬外，實領工資650元，低于當?shù)刈畹凸べY標準680元，王某希望企業(yè)增補工資60元。企業(yè)認為王某的工資850元已高于當?shù)刈畹凸べY標準，因而不同意向王某增補工資，你認為王某人要求合理嗎？合理。如果逾期不支付的，勞動保障部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

勞動平安衛(wèi)生管理——職業(yè)平安衛(wèi)生保護費用分類——1、勞動平安衛(wèi)生保護設施建設費用2、勞動平安衛(wèi)生保護設施更新改造費用。3、勞動平安衛(wèi)生防護用品費用。4、勞動平安衛(wèi)生教育培訓經費。5、健康檢查和職業(yè)病防治費用。6、有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用。7、工傷保險費。8、工傷認定、評殘費用等?！M織崗位平安教育——新員工實行三級平安衛(wèi)生教育入廠教育車間教育班組教育特種作業(yè)人員和其他人員培訓特種作業(yè)人員操作證、組織生產管理特種設備、設施檢測、檢驗人員等專門培訓生產技術條件發(fā)生變化，員工調整工作崗位的重新培訓凡采用新工藝、新材料、新設備，員工調整工作崗們位必須進行相關培訓?！鹿史诸悺?、按照傷害而致休息的時間長度劃分——輕傷：休息1-104日的失能傷害——重傷：105日以上的失能傷害——死亡。2、按照事故類別劃分劃分為20個類別。如物體打擊、車輛傷害、機械傷害、電擊等。3、按照工傷因素劃分受傷部位、起因物、傷害方式等。4、職業(yè)病職業(yè)中毒、職業(yè)傳染病等。

第十四條職工有以下情形之一的，應當認定為工傷：〔一〕在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；〔二〕工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；〔三〕在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；〔四〕患職業(yè)病的；〔五〕因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；〔六〕在上下班途中，受到機動車事故傷害的；〔七〕法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。第十五條職工有以下情形之一的，視同工傷：〔一〕在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在４８小時之內經搶救無效死亡的；〔二〕在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；〔三〕職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的工傷保險條例中關于工傷認定案例分析勞動平安衛(wèi)生案例案情：王某是Ｄ公司勞動合同制工人，２００8年５月與Ｄ公司簽訂了５年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為3個月。王某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到。于是向公司提出要求，希望盡快發(fā)其眼鏡和手套。公司以王某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。王某認為公司的決定不合法，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求公司發(fā)給其勞動保護用品。仲裁委員會：調查案情屬實，裁定用人單位應該發(fā)給王某勞動保護用品

劉先生早上送孩子上學，怕上班遲到便在某十字路口闖紅燈，被汽車撞到，造成左腿骨折。他向公司提出工傷認定申請，單位不同意。你認為單位處理合法嗎？按有關規(guī)定，在上下班途中遇到機動車事故傷害的，應當認定為工傷。但因犯罪或者違反治安管理傷亡的不得認定為工傷。在交通事故中行人負主要責任〔60%或70%以上〕的，不能認定為工傷。

勞動平安衛(wèi)生案例潘力是深圳市龍崗區(qū)坪地某時裝廠的員工，從事保安工作。2005年12月17日，潘力是在準備接班時，因身體不適而要求同事延長上班時間以替其上班；之后潘力感覺病情嚴重，前往醫(yī)院入院就診，并于次日經搶救無效而死亡。請問，潘力情況屬于工傷嗎？

勞動平安衛(wèi)生案例非工傷我的一個同事在上班時間里抱著打印機去他的辦公室打印文件，進門時門是開的，因下班有很多員工在門口打卡；當他出來時以為門還是開的，結果就沖了出去，把手劃破了，而且還引起了關節(jié)脫臼。需要說明的是，那門是透明玻璃的，而且上面沒有任何的標記。

請問這能算做工傷處理嗎？

勞動平安衛(wèi)生案例工傷勞動平安衛(wèi)生案例甲為某工廠機修車間修理工。一天，甲接到另一車間乙送來的報修單，要求甲為其修理出了故障的設備。甲將報修單交給了車間主任，并轉告車間主任，乙要求第二天就將故障設備修好。車間主任對甲說：你不用聽他指揮，你由我來安排工作任務。并給甲安排了其他工作任務，而沒有同意甲去為乙修理設備，也沒有安排其他人去修理乙的設備。第三天，乙找到甲，問為什么沒有將他那臺出了故障的設備修好。甲答復，車間主任要求他先修別的設備，并說他聽自己車間主任的安排，要求乙有什么問題可以去找其車間主任談。乙不滿甲的答復，開口就罵并動手打了甲，兩人就廝打起來。結果甲被乙打成重傷。乙因成心傷害罪被判處有期徒刑五年。其后，甲向當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T提出工傷認定申請。請問，甲此情況屬于工傷嗎？工傷——申報工傷申請的程序——勞動者被診斷為職業(yè)病之時起30日內向統(tǒng)籌勞動保障部門提出工傷認定申請用人單位勞動者被診斷為職業(yè)病之時起一年內工傷職工或直系親屬、工會向統(tǒng)籌勞動保障部門提出工傷認定申請工傷認定申請?zhí)峤徊牧瞎J定申請表、勞動關系證明材料、醫(yī)療診斷書工傷保險待遇需要強制記憶的內容——工傷保險待遇——工傷保險待遇工傷醫(yī)療期待遇工傷致殘待遇醫(yī)療期待遇〔治療工傷所需費用〕工傷津貼〔工資與福利〕〔住院伙食補助〕〔外地就醫(yī)〕致殘：1-4級退出崗位發(fā)工傷傷殘憮恤證一次性傷殘補助金按月支付傷殘津貼退休后待遇交納醫(yī)療保險致殘：5-6級一次性傷殘補助金單位安排工作〔難以安排工作的按月支付傷殘津貼〕致殘：7-10級一次性傷殘補助金勞動合同期滿終止或本人提出解除合同的，由用人單位支付一次性工傷補助金和傷殘就業(yè)補助金職工因工死亡喪葬補助金供養(yǎng)親屬撫恤金一次性工亡補助金——工傷保險待遇——一、工傷醫(yī)療期待遇職工工傷接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期，其時間一般不超過12個月，特殊情況經鑒定可以適當延長，但延長不得超過12個月?！苍谕９ち粜狡陂g內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付〕1、醫(yī)療待遇治療工傷所需費用從工傷保險基金支付。治療非工傷引發(fā)的疾病，不享受工傷醫(yī)療待遇。工傷康復性費用從工傷保險基金支付。2、工傷津貼住院治療工傷——所在單位按因公出差伙食補助標準的70%發(fā)給住院伙食補助費。外地就醫(yī)工傷—