人力資源管理基礎(chǔ)課件

2.1職位分析準(zhǔn)備2.2職位分析2.3工作設(shè)計能認(rèn)識職位分析的含義。能認(rèn)識職位分析的程式。能認(rèn)識工作設(shè)計的內(nèi)容與要求。能說明職位分析的意義。能編寫職位分析說明書。能對工作分析過程有整體認(rèn)識。

職位分析與工作設(shè)計知識目標(biāo)技能目標(biāo)2.1職位分析的準(zhǔn)備工作分析是對組織中某個特定職務(wù)的工作目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)係、工作條件、任職資格等相關(guān)資訊進(jìn)行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，並確定完成該工作所需行為、條件以及人員的過程。？？究竟在幹什麼？工作分析崗位分析2.1職位分析的準(zhǔn)備

要幹什麼？問題發(fā)現(xiàn)者解決問題的願望想法、設(shè)想問題性質(zhì)是什麼？2.1.1瞭解工作分析目的二手資料面訪員工初步發(fā)現(xiàn)問題分析的重點(diǎn)分析的目標(biāo)方法、環(huán)境瞭解管理者意圖分析人力資源問題確定分析目標(biāo)準(zhǔn)備分析確認(rèn)為什麼要進(jìn)行工作分析初步分析問題及想法2.1.2制定職位分析方案對象6.時間進(jìn)度方法2.目的和意義8.結(jié)果表述7.經(jīng)費(fèi)預(yù)算職位分析方案的內(nèi)容1.前言3.對象4.內(nèi)容與專案9.附錄5.分析方法2.1.3建立職位分析小組職位分析涉及多個部門，小組成員確定之后，分別賦予他們進(jìn)行分析活動的權(quán)限，以保證分析工作的協(xié)調(diào)和順利進(jìn)行。職位分析領(lǐng)導(dǎo)組，成員通常包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、職位分析分析專家。職位分析小組人員一般由企業(yè)人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理專員、工作任職者及其上級等組成。目的領(lǐng)導(dǎo)組分析小組工作說明書是用檔形式來表達(dá)的工作分析的結(jié)果，基本內(nèi)容包括工作描述和任職者說明。工作描述一般用來表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而任職者說明則用來表達(dá)任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等。2.1職位分析的準(zhǔn)備如果需要分析的工作較多，而這當(dāng)中的有些工作具有較大的相似性時，為節(jié)約成本，提高分析效率，不必對每個工作都進(jìn)行分析，可以事先選定具有代表性的工作進(jìn)行分析。分析人員應(yīng)該通過廣泛動員，大力宣傳工作分析的目的、價值和意義。爭取各部門管理者和員工的參與配合。具體可以採取會議宣講、發(fā)放資料等形式。通過以上工作，企業(yè)工作分析準(zhǔn)備已經(jīng)完成。2.1.4選定分析樣本2.1.5發(fā)起宣傳工作

完成準(zhǔn)備工作2.2職位分析工作分析所獲得資訊的用途直接決定了需要搜集何種類型的資訊，以及使用何種技術(shù)來搜集這些資訊。工作分析所需要資訊的類型和範(fàn)圍取決於分析的目的、分析的時間約束和預(yù)算約束等因素。資料的連貫性、精確性、可接受性是選擇資料來源的決定性因素。工作事項(xiàng)和工作方式、與他人的交往活動、工作標(biāo)準(zhǔn)、所使用的機(jī)器設(shè)備、工作條件、該職務(wù)對於他人所負(fù)責(zé)任與他人對該職務(wù)所負(fù)責(zé)任、所需知識、技能和能力。如受教育水準(zhǔn)、工作經(jīng)歷、工作技能、個人能力、智力和體質(zhì)等。1.確定職位分析信息的用途2.確定職位資訊的來源3.確定職位分析內(nèi)容2.2.1確定職位分析信息2.2.2職位分析的方法

收集方法訪談法觀察法工作日志法問卷調(diào)查法體驗(yàn)法2.2.3收集與分析資訊

第二次現(xiàn)場考察面談第一次現(xiàn)場資訊的綜合處理第一步第二步第三步準(zhǔn)備工作分析調(diào)查提綱，設(shè)計工作分析調(diào)查表，開始工作資訊的收集。第四步返回管理案例2-1不能換位的士兵。（詳見教材）啟示：工作環(huán)境屬於工作分析的重要內(nèi)容，環(huán)境變了，未及時做工作調(diào)整，導(dǎo)致出現(xiàn)無用的工作內(nèi)容。

2.2.4編寫工作說明書範(fàn)圍明確統(tǒng)一規(guī)範(fàn)清晰具體工作描述工作規(guī)範(fàn)工作分析的最終結(jié)果是需要產(chǎn)生每個崗位的工作說明共同參與工作識別工作編號工作概要工作關(guān)係工作職責(zé)工作條件工作環(huán)境一般要求生理要求個人素質(zhì)考核專案考核標(biāo)準(zhǔn)2.3工作設(shè)計首先要對企業(yè)原有工作狀況進(jìn)行調(diào)查診斷，以決定是否應(yīng)進(jìn)行工作設(shè)計，應(yīng)著重在哪些方面進(jìn)行改進(jìn)。首先應(yīng)考慮該項(xiàng)工作是否能夠通過工作設(shè)計改善工作特徵；從經(jīng)濟(jì)效益、社會效益上看，是否值得投資。其次應(yīng)該考慮員工是否具備從事新工作的心理與技能準(zhǔn)備工作設(shè)計小組負(fù)責(zé)調(diào)查、診斷和評估原有工作的基本特徵，分析比較，提出需要改進(jìn)的方面。1.需求分析

2.可行性分析

3.評估工作特徵工作設(shè)計又稱崗位設(shè)計，是根據(jù)組織需要，兼顧個人需要，規(guī)定每個崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及組織中與其它崗位關(guān)係的活動。2.3.1工作設(shè)計準(zhǔn)備工作設(shè)計的主要內(nèi)容工作的廣度工作的深度工作的自主性工作的完整性工作的回饋工作責(zé)任工作權(quán)力工作方法相互溝通協(xié)作

工作內(nèi)容工作職責(zé)工作關(guān)係主要是協(xié)作關(guān)系、監(jiān)督關(guān)係2.3.2工作設(shè)計方式的選擇2.工作擴(kuò)大設(shè)計方式4.工作再設(shè)計

目的：根據(jù)工作調(diào)查和評估的結(jié)果，確定工作設(shè)計的大方向。1.工作輪換3.工作豐富化返回管理案例2-2

加利福尼亞大學(xué)猴子實(shí)驗(yàn)。（詳見教材）啟示：工作難度的把握至關(guān)重要，過低過高都可能出現(xiàn)問題。

2.3工作設(shè)計

包括工作狀況以及出現(xiàn)問題的簡要描述、工作特征的改進(jìn)對策以及新工作體系的工作職責(zé)、工作規(guī)程與工作方式等方面安排，工作涉及的時間要求、經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。試點(diǎn)並檢驗(yàn)設(shè)計效果。根據(jù)試點(diǎn)情況及進(jìn)行研究工作設(shè)計的效果進(jìn)行評價。

評價主要集中于三個方面：員工的態(tài)度和反應(yīng)、員工的工作績效、企業(yè)的投資成本和效益。

2.3.3制定工作設(shè)計方案2.3.4工作設(shè)計方案的試行分析班級、學(xué)生會幹部崗位工作，編寫說明書。同步實(shí)訓(xùn)1職位分析認(rèn)知實(shí)訓(xùn)題目

1.分析具有哪些技能要求？2.編寫崗位說明要求你怎樣看？分析企業(yè)中一些簡單崗位、並編寫崗位說明書。同步實(shí)訓(xùn)2企業(yè)簡單職位分析實(shí)訓(xùn)題目

1.走訪企業(yè)；2.員工訪談；3.設(shè)計一份職位說明書。要求你怎樣看？Thanks!PPTDEISGNBYZHAOYI3.1人力資源規(guī)劃認(rèn)知3.2人力資源供需分析3.3人力資源規(guī)劃編制能認(rèn)識人力資源規(guī)劃的含義。能認(rèn)識人力資源管理供需預(yù)測方法。能認(rèn)識人力資源管理規(guī)劃制定的程式。能說明人力資源管理規(guī)劃的意義。能舉例說明人力資源管理規(guī)劃的作用。能對人力資源管理規(guī)劃制定有整體認(rèn)識。

人力資源規(guī)劃知識目標(biāo)技能目標(biāo)3.1人力資源規(guī)劃認(rèn)知組織以及組織內(nèi)不同部門和不同成員，在未來一定時期內(nèi)關(guān)於行動方向、內(nèi)容和方式的總體安排。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。3.1.1規(guī)劃3.1.2人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃要點(diǎn)人力資源規(guī)劃工作是在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的統(tǒng)領(lǐng)下進(jìn)行的。對企業(yè)在特定時期內(nèi)人員供給和需求情況進(jìn)行預(yù)測；根據(jù)預(yù)測的結(jié)果採取相應(yīng)的措施以實(shí)現(xiàn)供需平衡。人力資源規(guī)劃工作應(yīng)該數(shù)量與品質(zhì)兼顧。依據(jù)內(nèi)容要求3.1人力資源規(guī)劃認(rèn)知人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃人員補(bǔ)充計畫人員配備計畫員工培訓(xùn)計畫員工晉升計畫績效評估計畫薪酬激勵計畫員工發(fā)展計畫人力資源規(guī)劃分類可以分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃。兩個層次：一是總體規(guī)劃，二是業(yè)務(wù)規(guī)劃。分為獨(dú)立人力資源規(guī)劃和從屬人力資源規(guī)劃。時間層次是否獨(dú)立3.2人力資源供需分析

要幹什麼？現(xiàn)有企業(yè)工作分類、崗位數(shù)量、變化等資料；現(xiàn)有員工情況問題是什麼？3.2.1現(xiàn)有人力資源情況分析員工崗位配置情況；員工年齡結(jié)構(gòu)知識技能水準(zhǔn)思想素質(zhì)企業(yè)文化價值觀群體技能層次冗員情況隊(duì)伍穩(wěn)定情況整理現(xiàn)有員工資料崗位與年齡員工素質(zhì)隊(duì)伍情況摸清人力資源現(xiàn)狀初步發(fā)現(xiàn)問題3.2人力資源供需的分析需求的影響因素1.企業(yè)外部環(huán)境；2.企業(yè)內(nèi)部條件。預(yù)測方法

預(yù)測實(shí)施1.定性方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測、描述、德爾菲法。2.定量方法：趨勢預(yù)測、回歸預(yù)測、工作負(fù)荷法。

確立目標(biāo)——收集資訊——選擇方法——評價預(yù)測——分析誤差，修正預(yù)測值。3.2.2人力資源需求預(yù)測某出版社運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行圖書銷量的預(yù)測管理案例3-1故事梗概

理解這一方法的運(yùn)用分析其要領(lǐng)掌握其要求啟示你怎樣看？3.2人力資源供需分析（1）人事資料清查法（2）人員接替法（3）馬爾科夫法1.分析人力資源供給影響因素2.選擇人力資源供給預(yù)測方法（1）企業(yè)外部環(huán)境。勞動力市場的狀況、人們的就業(yè)意識、企業(yè)的吸引力等。（2）企業(yè)內(nèi)部條件企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況；企業(yè)員工的自然損耗，包括辭退、退休、傷殘、死亡等；企業(yè)員工的內(nèi)部流動，包括晉升、降職、平職調(diào)動等；內(nèi)部員工的跳槽；企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略改變導(dǎo)致的人力資源政策變化等。3.2.3人力資源供給預(yù)測北京宏圖公司人員預(yù)測管理案例3-2故事梗概

理解這一方法的運(yùn)用分析其要領(lǐng)掌握其要求啟示你怎樣看？3.3人力資源規(guī)劃編寫供大於求①開拓新的企業(yè)業(yè)務(wù)方向。②撤銷、合併臃腫的機(jī)構(gòu)。③鼓勵員工提前退休和內(nèi)退。④凍結(jié)人員補(bǔ)充。⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作。

供不應(yīng)求總量平衡結(jié)構(gòu)失衡①企業(yè)內(nèi)部重新調(diào)配。②通過激勵和培訓(xùn)來提高員工的業(yè)務(wù)技能。③外部招聘。④制定聘用非全日制臨時工，如返聘已退休者或小時工。技術(shù)培訓(xùn)計畫、人員接任計畫、晉升和外部補(bǔ)充計畫。其中外部補(bǔ)充主要是為了抵銷退體和流失人員空缺。3.3.1人力資源供需的平衡3.3人力資源規(guī)劃編寫對象5.供給預(yù)測方法2.瞭解經(jīng)營環(huán)境7.評審規(guī)劃6.制定規(guī)劃人力資源規(guī)劃編寫步驟1.明確經(jīng)營目標(biāo)3.分析現(xiàn)有人力4.需求預(yù)測8.規(guī)劃回饋網(wǎng)上搜集企業(yè)人力資源規(guī)劃示例，並討論。實(shí)訓(xùn)1人力資源規(guī)劃認(rèn)知實(shí)訓(xùn)內(nèi)容

怎樣做的？文案是怎樣的？對於企業(yè)意味著什麼？啟示你怎樣看？參訪校外基地企業(yè)，觀察其人力資源規(guī)劃工作實(shí)訓(xùn)2人力資源規(guī)劃觀察實(shí)訓(xùn)內(nèi)容

怎樣編寫？依據(jù)是什麼？過程是怎樣的？結(jié)果會怎樣？啟示你怎樣看？Thanks!PPTDEISGNBYZHAOYI4.1員工招聘準(zhǔn)備4.2員工選拔4.3員工錄用能認(rèn)識員工招聘的含義。能認(rèn)識員工招聘的意義。能認(rèn)識人員招聘的程式。能說明企業(yè)員工招聘的方法。能組織小型面試專案。能對人員招聘與選拔有整體認(rèn)識。

員工招聘知識目標(biāo)技能目標(biāo)4.1員工招聘準(zhǔn)備

①新建組織；②業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大；③進(jìn)行人員配置的調(diào)整；④組織內(nèi)部職位空缺；⑤引入高層管理人員和專業(yè)人才。在具體招聘活動之前，管理人員還應(yīng)該再一次熟悉或完善工作分析與人力資源規(guī)劃的成果，以便作為招聘活動的依據(jù)。通過調(diào)查、分析和內(nèi)部綜合平衡，以及與用人部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通、協(xié)商，確定人員招聘的淨(jìng)需求。在此基礎(chǔ)上，確定出具體的人員招聘數(shù)量。1.明確員工招聘原因

2.瞭解工作分析與人力資源規(guī)劃成果

3.確定員工招聘需求招聘包括兩個相對獨(dú)立的過程，即招募(Recruitment)和選拔聘用(Selection)。招募是聘用的基礎(chǔ)，聘用是招募的目的。4.1.1分析招聘需求4.1招聘準(zhǔn)備

（1）內(nèi)部晉升和工作輪換。（2）工作調(diào)換。（3）內(nèi)部人員重新聘用。外部招聘是指根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程式，從企業(yè)外部的眾多人選中選拔出空缺職位工作所需的人員。獲取內(nèi)部員工不具備的技術(shù)、技能等；補(bǔ)充內(nèi)部員工數(shù)量；提供新思想、新觀念；建立自己的人才庫；和競爭對手競爭所需的一些具有特殊性、戰(zhàn)略性人才。1.內(nèi)部招聘2.外部招聘

3.外部招聘的意義外部招聘方法廣告招聘職業(yè)仲介公司獵頭公司員工推薦自薦校園招聘網(wǎng)路招聘4.1.2確定員工招聘來源一次偶然機(jī)會，引發(fā)了索尼公司內(nèi)部招聘改革。管理案例1索尼的內(nèi)部招聘內(nèi)容梗概

1.招聘是找有用之才2.招聘應(yīng)該不拘一格3.內(nèi)部招聘是激勵措施啟示你怎樣看？4.1.3招聘計畫對象4.招聘成員方法2.發(fā)佈時間招聘日期6.招聘預(yù)算5.招聘方式制定招聘計畫1.崗位、數(shù)量、要求3.招聘的範(fàn)圍、管道4.1.4製作招聘資料

標(biāo)題或啟事；公司性質(zhì)、經(jīng)營範(fàn)圍、規(guī)模、業(yè)績情況，發(fā)展戰(zhàn)略；擬招聘職位、數(shù)量及要求、工作職責(zé)、地點(diǎn)等；公司聯(lián)繫方式、應(yīng)聘截止日期等。應(yīng)聘者基本資訊；應(yīng)聘者教育背景、工作經(jīng)歷；應(yīng)聘者婚姻狀況、主要社會關(guān)係情況；應(yīng)聘者住址、聯(lián)繫電話等?；举Y訊、面試評價專案、得分、綜合評價。1.製作招聘廣告

2.設(shè)計應(yīng)聘申請表

3.設(shè)計面試評價表4.2員工選拔

確定資訊發(fā)佈範(fàn)圍、選擇資訊發(fā)佈方式、選擇資訊發(fā)佈時間、區(qū)分招聘對象層次。審查應(yīng)聘者基本情況；審查教育背景、工作經(jīng)歷與求職態(tài)度；審查應(yīng)聘表真實(shí)性。組織筆試、組織面試。4.2.1發(fā)佈招聘資訊

4.2.2篩選應(yīng)聘簡歷

4.2.3組織筆試與面試摩托羅拉的面試：相對比較綜合客觀，其實(shí)反映了其人才觀。管理案例2摩托羅拉的面試內(nèi)容梗概

1.面試都有一定局限2.人才與公司需求匹配3.人才使用氛圍寬鬆啟示你怎樣看？4.2員工選拔

勞動技能測試；心理測試；管理能力測試；領(lǐng)導(dǎo)能力測試。身份背景調(diào)查；教育學(xué)曆背景調(diào)查、工作背景調(diào)查。面試的形式有結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試等。4.2.4組織其他測試

4.2.5組織背景調(diào)查

面試面試的形式4.3員工錄用

錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)1.以人為標(biāo)準(zhǔn)；2.以職位為標(biāo)準(zhǔn)；3.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。1.使用全面衡量方法；2.儘量減少做出錄用決策的人員；3.不能求全責(zé)備。4.3.1做出錄用決策

錄用決策注意事項(xiàng)4.3員工錄用

入職體檢：保證身體狀況符合工作要求1.通知被錄用者；2.回絕應(yīng)聘者；3.關(guān)注拒聘者；4.崗前培訓(xùn)；5.試用考察；6.正式錄用。1.招聘成本評估；2.錄用員工評估；3.招聘人員工作評估；4.招聘總結(jié)。4.3.2組織入圍員工體檢

4.3.3正式錄用員工

4.3.4評價員工招聘效果網(wǎng)上查找企業(yè)招聘計畫、招聘廣告實(shí)例，討論、評析同步實(shí)訓(xùn)1員工招聘計畫認(rèn)知實(shí)訓(xùn)內(nèi)容

1.形式要求2.內(nèi)容要求3.綜合要求要求你怎樣看？參訪企業(yè)，討論招聘計畫編寫過程同步實(shí)訓(xùn)2編寫員工招聘計畫實(shí)訓(xùn)內(nèi)容

1.編寫依據(jù)2.編寫組織3.做成PPT展示要求你怎樣看？Thanks!PPTDEISGNBYZHAOYI5.1員工培訓(xùn)準(zhǔn)備5.2員工培訓(xùn)組織5.3員工培訓(xùn)評估能認(rèn)識企業(yè)員工培訓(xùn)的原因。能認(rèn)識員工培訓(xùn)的方法。能認(rèn)識員工培訓(xùn)的程式。能說明企業(yè)員工培訓(xùn)的意義。能組織小型培訓(xùn)專案。能對員工培訓(xùn)與開發(fā)有整體認(rèn)識。

員工培訓(xùn)知識目標(biāo)技能目標(biāo)5.1員工培訓(xùn)準(zhǔn)備企業(yè)目標(biāo)分析；企業(yè)資源分析；企業(yè)特質(zhì)和環(huán)境分析（1）選擇崗位；（2）列出任務(wù)清單；（3）確認(rèn)任務(wù)清單；（4）明確需知識、技能或能力。（5）對比分析，找出現(xiàn)狀與要求的差距。（1）新員工培訓(xùn)需求分析；（2）在職員工培訓(xùn)需求分析1.企業(yè)分析

2.任務(wù)分析

3.員工分析5.1.1分析員工培訓(xùn)需求返回管理案例5-1

麥當(dāng)勞的新員工培訓(xùn)

企業(yè)文化薰陶、理論與實(shí)踐相結(jié)合。啟示：企業(yè)文化培訓(xùn)可以使新員工儘快融入團(tuán)隊(duì)；實(shí)操與理論的快速結(jié)合，可以使新員工迅速掌握崗位技能，並勝任本職工作。5.1員工培訓(xùn)準(zhǔn)備培訓(xùn)目標(biāo)要和企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)相吻合；培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)切合實(shí)際；培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)具體，操作性強(qiáng)；培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)有一定的難度，對受訓(xùn)者起到有效的激勵作用。一是說明員工應(yīng)該做什麼；二是闡明可被接受的績效水準(zhǔn)；三是受訓(xùn)者完成指定的學(xué)習(xí)成果的條件。

培訓(xùn)目標(biāo)可分若干層次，從某一培訓(xùn)活動總體目標(biāo)到每堂課或每次培訓(xùn)的具體目標(biāo)，越往下越具體。循序漸進(jìn)，逐步實(shí)現(xiàn)。1.原則

2.內(nèi)容

3.層次5.1.2確定員工培訓(xùn)目標(biāo)返回管理案例5-2IBM新員工培訓(xùn)

定位培訓(xùn)、技能測試、註冊學(xué)習(xí)。。啟示：定位培訓(xùn)可以使新員工迅速瞭解公司；技能測試可以使員工儘快匹配對應(yīng)崗位；註冊學(xué)習(xí)使新員工及時更新知識、不落伍。5.1員工培訓(xùn)準(zhǔn)備1.確定培訓(xùn)內(nèi)容知識培訓(xùn)；技能培訓(xùn)；素質(zhì)培訓(xùn)。

2.選擇培訓(xùn)對象效率學(xué)習(xí)能力

3.選擇培訓(xùn)形式脫產(chǎn)；在職；中、長期；短期。

4.確定培訓(xùn)層次立足一現(xiàn)需要擴(kuò)大國內(nèi)市場放眼國際市場

5.培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算直接費(fèi)用間接費(fèi)用

5.1.3制定員工培訓(xùn)計畫5.2員工培訓(xùn)組織5.2.1編寫課程描述課程本身設(shè)備師資培訓(xùn)安排

名稱目標(biāo)學(xué)員課程目標(biāo)培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施培訓(xùn)師教材資料地點(diǎn)時間培訓(xùn)方法5.2員工培訓(xùn)組織包括具體的課程名稱、學(xué)習(xí)目的、報告的專題、目標(biāo)聽眾、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)教師的活動、學(xué)員話動和其他必要的活動的安排。1.根據(jù)實(shí)際需要選擇培訓(xùn)講師；2.根據(jù)費(fèi)用預(yù)算選擇培訓(xùn)講師1.室內(nèi)場所的選擇；2.室外場所的選擇5.2.2編制課程計畫

5.2.3確定培訓(xùn)講師

5.2.4選擇培訓(xùn)場所5.2員工培訓(xùn)組織運(yùn)用什麼樣的方式進(jìn)行員工培訓(xùn)，也關(guān)係到培訓(xùn)的效果。合適的培訓(xùn)方式方法，可以提高受訓(xùn)人員的興趣與注意力，並有助於保證培訓(xùn)效果。（1）不脫產(chǎn)培訓(xùn)。（2）脫產(chǎn)培訓(xùn)。（3）半脫產(chǎn)培訓(xùn)。（1）講授法；（2）視聽法；（3）案例研究法；（4）商業(yè)遊戲法；（5）角色扮演；（6）仿真模擬法；（7）行為塑造；（8）冒險性學(xué)習(xí)；（9）團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)；（10）行為學(xué)習(xí)；（11）網(wǎng)路遠(yuǎn)程培訓(xùn)。5.2.5確定培訓(xùn)方式

1.確定員工培訓(xùn)方式

2.確定員工培訓(xùn)方法5.2員工培訓(xùn)組織企業(yè)員工培訓(xùn)過程中，出於組織與管理的需要，人力資源管理部門相關(guān)人員還應(yīng)該做好兩項(xiàng)工作：其一，及時發(fā)出培訓(xùn)通知；其二組織管理培訓(xùn)的具體運(yùn)行。培訓(xùn)準(zhǔn)備還應(yīng)包括提前發(fā)放培訓(xùn)通知，讓受訓(xùn)者能就本次培訓(xùn)做好相應(yīng)的學(xué)習(xí)準(zhǔn)備

①保證組織到位②確保培訓(xùn)進(jìn)程順利；③收集第一手培訓(xùn)資訊；④按時進(jìn)行培訓(xùn)中效果調(diào)查；⑤應(yīng)對培訓(xùn)中可能出現(xiàn)的突發(fā)情況。5.2.6組織培訓(xùn)工作

1.發(fā)出培訓(xùn)通知

2.管理培訓(xùn)工作的具體運(yùn)行5.3員工培訓(xùn)評估1.對受訓(xùn)者的評估；2.對培訓(xùn)者的評估；3.對培訓(xùn)本身的評估。1.培訓(xùn)結(jié)果的確定

（1）認(rèn)知結(jié)果；（2）技能結(jié)果；（3）情感結(jié)果；（4）效果；（5）投資淨(jìng)收益。

2.評估標(biāo)準(zhǔn)（1）反應(yīng)層次；（2）學(xué)習(xí)效果；（3）行為變化；（4）結(jié)果層次。5.3.1確定評估內(nèi)容

5.3.2指定評估標(biāo)準(zhǔn)5.3員工培訓(xùn)評估

1.課後評估課後評價法是指培訓(xùn)者在學(xué)員的培訓(xùn)剛結(jié)束時立即進(jìn)行的評估，這是比較常用的方法。

2.管理人員評估

3.調(diào)查表法管理人員評估法是指由培訓(xùn)管理人員對培訓(xùn)工作作出評價。這一方法一般多用於評估培訓(xùn)程式時。

調(diào)查表法也稱調(diào)查問卷法。這一評估方法通常要求培訓(xùn)部對學(xué)員按照不同間隔期進(jìn)行跟蹤調(diào)查。5.3.3選擇評估方法5.3員工培訓(xùn)評估

4.評估中心法通過成立一個中心來評價員工的潛力，並向員工提供在有經(jīng)驗(yàn)技術(shù)顧問的指導(dǎo)下評估自己發(fā)展需要的機(jī)會。

5.面談法

6.行為觀察法面談法是指通過與學(xué)員進(jìn)行面談，以瞭解培訓(xùn)效果的一種方法。行為觀察法是指通過觀察學(xué)員行為來評估培訓(xùn)效果的一種方式。具體可以採取角色扮演或模擬的形式。5.3.3選擇評估方法5.3員工培訓(xùn)評估

7.行為表現(xiàn)記錄行為表現(xiàn)記錄法是指通過詳細(xì)評估系統(tǒng)或有效的個人報告來評估培訓(xùn)效果的一種方法。

設(shè)計評估方案

編寫評估報告內(nèi)容包括：評價培訓(xùn)者、評價受訓(xùn)者、評價培訓(xùn)專案本身。程式：收集數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)、結(jié)論與培訓(xùn)目標(biāo)比較，提出意見。（1）導(dǎo)言。（2）概述評估實(shí)施的過程。（3）闡述評估結(jié)果。（4）解釋評估結(jié)果和參考意見。（5）附錄。5.3.3選擇評估方法5.3.4設(shè)計評估方案5.3.5編寫評估報告網(wǎng)上搜集企業(yè)員工培訓(xùn)計畫，並討論。實(shí)訓(xùn)5-1員工培訓(xùn)計畫認(rèn)知實(shí)訓(xùn)內(nèi)容

目的組織費(fèi)用預(yù)算啟示你怎樣看？參訪企業(yè)，討論新員工培訓(xùn)工作搜集企業(yè)培訓(xùn)計畫並討論。實(shí)訓(xùn)5-2員工培訓(xùn)計畫認(rèn)知實(shí)訓(xùn)內(nèi)容

什麼依據(jù)？怎樣編寫？文本框架？效果如何？啟示你怎樣看？Thanks!PPTDEISGNBYZHAOYI6.1員工使用6.2員工調(diào)配6.3員工流動管理能認(rèn)識員工使用的含義。能認(rèn)識員工調(diào)配的含義。能認(rèn)識員工流動管理的含義。能認(rèn)識員工使用的程式及意義。能舉例說明員工調(diào)配的的作用。能夠?qū)T工使用與調(diào)配有整體認(rèn)識。

員工使用與調(diào)配知識目標(biāo)技能目標(biāo)6.1員工使用

1.設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展通道劃分若干職位族、每一職位族設(shè)立一條或幾條的職業(yè)發(fā)展通道、對每條發(fā)展通道確定等級包括能力、行為、績效三方面。能力包括知識技能和素質(zhì)；行為包括專業(yè)行為和組織行為；績效包括專業(yè)成果和團(tuán)隊(duì)成長。進(jìn)行員工任職資格認(rèn)證是指對員工任職資格的評審和認(rèn)證過程。6.1.1確認(rèn)員工任職資格2.明示各職類員工任職標(biāo)準(zhǔn)3.進(jìn)行員工任職資格認(rèn)證設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展通道是指人力資源管理人員向員工說明，在企業(yè)裏，各職位可以往哪些方向發(fā)展、向上可以有多少層級。6.1員工使用

1.確定勞動定員原則：（1）現(xiàn)實(shí)與挖潛；（2）參照、對比行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，保持先進(jìn)性；（3）處理好構(gòu)成比例。

①各行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)；②部門或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；③企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。勞動效率定員計算法、設(shè)備定員計算法、崗位定員計算法、比例定員計算法和職責(zé)定員法。6.1.2確定員工勞動組織定員標(biāo)準(zhǔn)確定勞動定員方法勞動定員是指根據(jù)企業(yè)已定的產(chǎn)品方向和生產(chǎn)規(guī)模，在一定時期和一定的技術(shù)組織條件下，規(guī)定企業(yè)各類人員的數(shù)量界限和品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。6.1員工使用

2.確定勞動定額確定勞動定額的具體方法有：技術(shù)測定法、比較類推法、經(jīng)驗(yàn)估工法、統(tǒng)計分析法等。按其具備的能力與招聘、培訓(xùn)的目的和效果將其分配到企業(yè)的各個部門，並向員工頒發(fā)正式的任命書（聘書），任命書應(yīng)寫明職務(wù)的名稱、工作內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)利、任用時間、考核方式等。（1）是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。（2）決定了企業(yè)人力資源管理活動的成敗。（3）對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)起著舉足輕重的作用。（4）利於減少企業(yè)的“內(nèi)耗”。（5）有利於推進(jìn)人力資源開發(fā)工作。6.1.2確定員工勞動組織6.1.3賦予員工職責(zé)員工使用的意義勞動定額是勞動者在一定的生產(chǎn)技術(shù)條件和合理組織勞動的基礎(chǔ)上，完成某項(xiàng)工作而預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。6.2員工調(diào)配

1.收集平調(diào)資訊員工個人發(fā)展?fàn)顩r、表現(xiàn)、意願、考核評價結(jié)果；員工所在班組的定員情況、勞動定額完成情況，以及班組對員工個人的評價等。

2.制定平調(diào)方案

3.組織平調(diào)工作方案一般包括：調(diào)整原因、擬調(diào)整員工情況、擬調(diào)入單位、調(diào)出單位情況、調(diào)整計畫。出具調(diào)動命令，督促相關(guān)人員按照規(guī)定時間進(jìn)行工作交接；將員工平調(diào)工作的相關(guān)表格、文案歸檔。6.2.1員工的平調(diào)6.2員工調(diào)配

1.員工晉升準(zhǔn)備人力資源管理部門首先應(yīng)會同企業(yè)內(nèi)部各部門進(jìn)行晉升前的篩選準(zhǔn)備工作。

2.員工晉升考核

3.員工晉升決策會同企業(yè)各部門對推選人員進(jìn)行綜合能力分析，包括員工品行分析、生產(chǎn)部門業(yè)務(wù)能力分析、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力分析等。根據(jù)考核評審結(jié)果確定待晉升人員名單，對其進(jìn)行崗前工作技能和管理能力培訓(xùn)。經(jīng)培訓(xùn)合格後，確定晉升人員名單，上報總經(jīng)理審批。6.2.2員工的晉升6.2員工調(diào)配

1.核實(shí)降職情形經(jīng)核實(shí)，確實(shí)需要，人力資源管理部門可以準(zhǔn)備對員工進(jìn)行降職處理。

2.擬訂降職處理方案

3.降職處理的通知用人部門提出申請，報人力資源部門，人力資源部門核實(shí)後，根據(jù)組織政策和各部門主管提出的降職申請，擬定出員工降職處理方案。凡核定降職人員，人力資源管理部門都要發(fā)佈員工變動通知，並以書面的形式告知本人。

6.2.3員工的降職6.2員工調(diào)配

1.員工需求管理人力資源管理部門應(yīng)會同企業(yè)內(nèi)部用人單位，共同做好員工的需求管理工作。主要途徑：管理溝通。

2.價值體系的管理

3.員工保護(hù)人力資源管理人員應(yīng)該在尊重員工的現(xiàn)有價值體系基礎(chǔ)上，積極用企業(yè)文化引領(lǐng)員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。員工保護(hù)包括4個方面：身體健康保護(hù)、心理健康保護(hù)、生活條件保護(hù)和工作目標(biāo)保護(hù)。6.2.4員工的管理返回管理案例6-1

索尼公司的人盡其才崗位自由流動：輪崗、換崗，充分發(fā)揮員工主觀能動性啟示：制度靈活，人才盤活。從中可以看出，人力資源在現(xiàn)代組織中的重要意義，同時，也說明了人力資源管理工作的重要性。返回管理案例6-2

福特公司的人性化管理員工與領(lǐng)導(dǎo)之間建立充滿人情味的關(guān)係啟示：情感動人、情感留人、以心換心，提升了員工忠誠度。從中可以看出，人力資源在現(xiàn)代組織中的重要意義，同時，也說明了人力資源管理工作的重要性。6.3員工流動管理

1.樹立大視角管理理念在員工流入管理中應(yīng)該樹立社會意識，從更大的視角出發(fā)，做好員工流入工作。

2.做好員工流入的過程管理

3.樹立企業(yè)良好的用工形象在關(guān)注招聘成本的同時，不斷拓展招聘管道，用快速反應(yīng)適應(yīng)市場和企業(yè)需要。確立招聘者和應(yīng)聘者的共同利益關(guān)係。注重在求職者心中和全社會塑造企業(yè)良好的用人形象。如善待自己的員工，擁有專業(yè)的招聘隊(duì)伍等。6.3.1員工流入管理6.3員工流動管理

1.員工自然流出管理意外或自然原因流出，應(yīng)做好以下工作：1）員工安全教育工作；2）及時足額為員工購買保險；3）做好員工事故善後工作。退休時，應(yīng)做好各項(xiàng)社會保障福利說明；休閒諮詢、健康諮詢、心理諮詢、財務(wù)與投資諮詢、生活安排等。

2.做好員工流入的過程管理作出解雇決策時，必須嚴(yán)格遵循有關(guān)法律、法規(guī)，做好解釋和適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)補(bǔ)償工作，以儘量避免帶來不良的社會影響。員工提前退休，按照相關(guān)政策做好解釋、安撫和補(bǔ)償工作。6.3.2員工流出管理6.3員工流動管理

1.借助相關(guān)法律限制員工流動根據(jù)國家法律的規(guī)定，完善、規(guī)範(fàn)企業(yè)自身和辭職員工雙方行為，使不合規(guī)範(fàn)的員工流失動受到強(qiáng)制性約束。

2.制定相關(guān)措施減少員工流失

3.完善機(jī)制留住優(yōu)秀人才制定相關(guān)管理制度，特別是可以利用勞動合同規(guī)定，約束員工在一定期限內(nèi)不能擅自離開企業(yè)，否則要承擔(dān)違約賠償。完善福利待遇制度的同時，做到物盡其用、人盡其才，激發(fā)員工的成就感，提高廣大員工的歸屬感，營造和諧氛圍。6.3.3員工流失管理返回管理案例6-3

方正公司的離職面試離職面試：尊重、挽留啟示：尊重員工、消除誤解、穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)。從中可以看出，人力資源在現(xiàn)代組織中的重要意義，同時，也說明了人力資源管理工作的重要性。網(wǎng)上搜集企業(yè)勞動定員確定方法並討論。實(shí)訓(xùn)6-1員工使用認(rèn)知實(shí)訓(xùn)內(nèi)容

什麼方法？怎樣組織？過程怎樣？效果如何？啟示你怎樣看？參訪企業(yè)，觀察企業(yè)如何管理使用員工。（從人力資源管理崗看問題）實(shí)訓(xùn)6-2員工調(diào)配認(rèn)知實(shí)訓(xùn)內(nèi)容

什麼方式？怎樣組織？過程怎樣？效果如何？啟示你怎樣看？Thanks!PPTDEISGNBYZHAOYI7.1職業(yè)生涯規(guī)劃認(rèn)知7.2個人職業(yè)生涯管理7.3組織職業(yè)生涯管理能認(rèn)識員工職業(yè)生涯的含義。能認(rèn)識職業(yè)生涯管理的含義。能認(rèn)識員工職業(yè)生涯規(guī)劃的含義。能認(rèn)識職業(yè)生涯規(guī)劃的意義。能舉例說明員工職業(yè)生涯管理的作用。能夠?qū)T工職業(yè)生涯管理有整體認(rèn)識。

員工職業(yè)生涯管理知識目標(biāo)技能目標(biāo)7.1職業(yè)生涯規(guī)劃認(rèn)知

1.認(rèn)識職業(yè)（工作2中提及）；2.認(rèn)識職業(yè)的功用。1.認(rèn)識職業(yè)生涯；2.認(rèn)識職業(yè)生涯的功用。

職業(yè)生涯規(guī)劃是指在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行分析總結(jié)基礎(chǔ)上，對自己興趣、愛好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，結(jié)合時代特點(diǎn)，根據(jù)職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮鬥目標(biāo)，並為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。

7.1.1職業(yè)的認(rèn)識7.1.2職業(yè)生涯的認(rèn)識7.1.3職業(yè)生涯規(guī)劃的認(rèn)識職業(yè)是指人們從事的相對穩(wěn)定的、有收入的、專門類別的工作。職業(yè)生涯是指一個人在其一生中遵循一定道路(或途徑)從事工作的經(jīng)歷和歷程，也是指與工作相關(guān)的活動、行為、價值、願望等方方面面的綜合。職業(yè)錨是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認(rèn)識，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)定位。

返回管理案例7-13M公司員工職業(yè)生涯促進(jìn)

每年一次的員工工作單

類似考試、類似志願書、真心話大冒險啟示：

企業(yè)收集到了員工的進(jìn)去方向、期望值，反過來這些想法有對員工自己產(chǎn)生了推動作用。7.1職業(yè)生涯規(guī)劃的認(rèn)識

職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理是指企業(yè)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計、規(guī)劃、開發(fā)、評估和修正等一系列綜合性的活動。職業(yè)生涯管理主要包括兩種：組織職業(yè)生涯管理和自我職業(yè)生涯管理。

1.認(rèn)識職業(yè)生涯管理

2.認(rèn)識管理任務(wù)(1)員工的職業(yè)生涯的自我管理。(2)組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展。（1）幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作（2）確定組織發(fā)展目標(biāo)與組織職業(yè)需求規(guī)劃。(3)開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的績效評估工作(4)職業(yè)生涯發(fā)展評估。

7.1.4職業(yè)生涯管理的認(rèn)識返回管理案例7-2

惠普公司員工職業(yè)生涯管理

六種工具：類似一個全方位的員工成長訴求啟示：

企業(yè)收集到了員工的進(jìn)去方向、期望值，部門經(jīng)理可以有針對性地為員工規(guī)劃內(nèi)部省錢路徑。7.2個人職業(yè)生涯管理

自我分析是對自己的各方面進(jìn)行分析評價，包括對人生觀、價值觀、受教育水準(zhǔn)、職業(yè)錨、興趣、特長、性格、技能、智商、情商、思維方式、思維方法等進(jìn)行分析評價，達(dá)到全面認(rèn)識自己、瞭解自己的目的。

職業(yè)生涯機(jī)會評估，主要是評估各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。環(huán)境因素包括組織環(huán)境、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境等。

員工可以與上級主管針對目標(biāo)進(jìn)行討論，並確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與員工的期望職位、應(yīng)用技能水準(zhǔn)、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)繫。7.2.1自我分析7.2.2進(jìn)行職業(yè)生涯機(jī)會評估7.2.3設(shè)定目標(biāo)返回管理案例7-3

興趣與職業(yè)

總有許多無奈：興趣與職業(yè)需求會出現(xiàn)衝突啟示：

興趣與職業(yè)一致是最理想的，但是，理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感。職業(yè)選擇還得考慮其他一些因素。返回管理案例7-4

目標(biāo)與職業(yè)

職業(yè)成長與人生一樣，都需要規(guī)劃好不同時間段的目標(biāo)啟示：

長期目標(biāo)是由階段性的目標(biāo)組成的，成語有雲(yún)：一屋不掃，何以掃天下，職業(yè)成長的每一個階段都應(yīng)該設(shè)定目標(biāo)，每一個階段性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，既是對自我的肯定，更是對自我的激勵。7.2個人職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯路線的選擇通常要考慮向哪條路線發(fā)展、能往哪條路線發(fā)展和哪條路線可以發(fā)展等三個問題。對這三個問題要進(jìn)行綜合分析，才能確定自己的最佳職業(yè)生涯路線。

調(diào)整的內(nèi)容側(cè)重於職業(yè)的重新選擇、職業(yè)生涯路線的選擇、人生目標(biāo)的修正及實(shí)施措施與計畫的變更等。個人職業(yè)生涯規(guī)劃是以實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的的，通過對個人愛好、能力和個人發(fā)展目標(biāo)的有效治理實(shí)現(xiàn)個人的發(fā)展願望。7.2.4選擇路線7.2.5評估與調(diào)整意義7.3組織職業(yè)生涯管理

在瞭解企業(yè)現(xiàn)有的實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，企業(yè)就可為員工職業(yè)生涯管理確定一個合理的目標(biāo)。

企業(yè)的人力資源部負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)在這個小組中發(fā)揮主導(dǎo)和協(xié)調(diào)的作用，各用人部門負(fù)責(zé)人應(yīng)該發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，員工代表要充當(dāng)及時回饋資訊的角色。第一層次是對員工職業(yè)生涯管理小組成員，他們對職業(yè)生涯管理的認(rèn)知程度、對相關(guān)技術(shù)和方法的掌握程度直接決定了整項(xiàng)工作的最終效果；第二層次員工群體。7.3.1確立管理目標(biāo)和計畫7.3.2組建員工生涯管理小組7.3.3開展職業(yè)生涯管理宣講7.3組織職業(yè)生涯管理

第一，研究員工資訊，找準(zhǔn)員工職業(yè)傾向；第二，企業(yè)根據(jù)員工的職業(yè)傾向設(shè)計職業(yè)路徑。培訓(xùn)不僅是根據(jù)當(dāng)前時期崗位對現(xiàn)職者要求、也是下一時期崗位對未來任職者的要求來進(jìn)行，這種“生涯導(dǎo)向”的培訓(xùn)也稱為“發(fā)展性培訓(xùn)”。職業(yè)路徑是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。職業(yè)路徑在幫員工瞭解自我的同時使組織掌握員工職業(yè)需要，以便排除障礙，幫助員工滿足需要。7.3.4構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展通道7.3.5實(shí)施員工培養(yǎng)與評估職業(yè)路徑學(xué)生規(guī)劃自己的職業(yè)，討論自己所期待的職業(yè)規(guī)劃。實(shí)訓(xùn)7-1員職業(yè)生涯規(guī)劃認(rèn)知實(shí)訓(xùn)內(nèi)容

什麼內(nèi)容？怎樣實(shí)現(xiàn)？影響因素？效果如何？啟示你怎樣看？返回實(shí)訓(xùn)7-2：認(rèn)知企業(yè)員工關(guān)係管理（１）參訪企業(yè)（２）瞭解企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作（３）總結(jié)其規(guī)劃管理的特點(diǎn)（４）嘗試發(fā)現(xiàn)其中一些不足之處，並提出改進(jìn)建議1．組織層面的需求分析Thanks!PPTDEISGNBYZHAOYI8.1績效計畫的制定與實(shí)施8.2績效評價的組織與安排8.3績效評價的溝通與運(yùn)用能認(rèn)識績效的含義。能認(rèn)識績效計畫。能認(rèn)識績效評價的程式。能認(rèn)識績效管理的意義。能認(rèn)識績效管理與其他職能的關(guān)係。能夠?qū)冃Ч芾砉ぷ饔姓w認(rèn)識。

績效管理知識目標(biāo)技能目標(biāo)8.1績效計畫的制定與實(shí)施1.設(shè)定評價目的員工績效是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)並且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中，業(yè)績是工作的成果，工作能力和工作態(tài)度則指工作的行為。2.選定考核主體3.確定考核對象8.1.1確定績效評價要素員工績效.4.確定考核內(nèi)容5.考慮其他因素8.1績效計畫的制定與實(shí)施1.工作再分析2.理論驗(yàn)證3.組織績效溝通8.1.2制定績效評價標(biāo)準(zhǔn)4.確定評價標(biāo)準(zhǔn)有些工作要求太粗放、不具有可操作性，難以直接用於評價員工的工作表現(xiàn)。這時，就需要對崗位工作進(jìn)行再分析。根據(jù)績效考核的基本原理和整體設(shè)計，對所制定的績效考核指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。根據(jù)工作分析結(jié)果，運(yùn)用績效考核指標(biāo)體系設(shè)計方法，進(jìn)行指標(biāo)分析，最後確定績效考核指標(biāo)體系。各個指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什麼樣的水準(zhǔn)，解決“被評者怎麼做、做多少”的問題。8.1績效計畫的制定與實(shí)施1.領(lǐng)導(dǎo)組2.執(zhí)行者3.協(xié)作者8.1.3建立績效評價組織4.考評關(guān)係考評管理委員會由企業(yè)一級的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部負(fù)責(zé)人組成，領(lǐng)導(dǎo)本企業(yè)的考評工作。人力資源管理部門是作考評工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)。被考評員工所在考評中應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)。

考評關(guān)係分為直接上級考評、直接下級考評、同級人員考評，不同考評對象對應(yīng)不同考評關(guān)係。8.1績效計畫的制定與實(shí)施

1.根據(jù)崗位性質(zhì)確定評價週期就考評的科學(xué)性而言，不同的崗位工作應(yīng)設(shè)定不同的考評間隔期。一般的考評間隔期為6個月至1年。

2.根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)性質(zhì)確定評價週期

3.根據(jù)評價目的確定評價週期對於專案制工作而言，應(yīng)在一個專案結(jié)束後進(jìn)行績效考評或在期中、期末進(jìn)行兩次考評。為了上下級更好地溝通，提高工作效率，則間隔期應(yīng)適當(dāng)短一些；為了人事調(diào)動或晉升，則應(yīng)觀察一個相對長時期，以免被某些員工投機(jī)取巧所蒙蔽。8.1.4確定績效評價週期8.1績效計畫的制定與實(shí)施

1.績效計畫溝通管理者就績效問題不斷與員工進(jìn)行交流與溝通，給予員工必要的指導(dǎo)和建議，使員工更加清晰地知道自己的績效目標(biāo)，並幫助員工逐步實(shí)現(xiàn)確定的績效目標(biāo)。

2.收集績效資訊績效管理意義管理者對員工數(shù)據(jù)、資料、資訊進(jìn)行收集主要是收集與績效有關(guān)的資訊，目的是為了解問題或證明問題。方法有觀察法、工作記錄法和他人回饋法。有助於提高企業(yè)的績效；有助於提升員工的績效；可以為人力資源管理提供決策資訊。

8.1.5實(shí)施績效計畫

8.2績效評價的組織與安排直接主管同事被考評者8.2.1組成績效評價人員直接下屬直接主管有充分的機(jī)會對下屬進(jìn)行全面瞭解，可以對下屬的績效作出精確的評價。同事對考核的職責(zé)最熟悉、最內(nèi)行，對被評同事的情況往往也很瞭解。員工是最瞭解自己所作所為的人，自我考評能令被考評者感到滿意，有利於工作改進(jìn)。在考核中，可以組織被考核者的下屬員工來評價他們的上級?？蛻艨蛻羰悄軌蛟诂F(xiàn)場觀察員工工作行為的人，是最好的績效資訊來源。8.2績效評價的組織與安排

1.規(guī)定性培訓(xùn)通過培訓(xùn)使評價人員瞭解績效評價的含義、原則、用途和目的；掌握企業(yè)各崗位績效考評的內(nèi)容、企業(yè)的績效考評制度。

2.方法類培訓(xùn)

3.誤差預(yù)防培訓(xùn)考評的具體操作方法培訓(xùn)、考評評語的撰寫方法的培訓(xùn)、考評溝通的方法和技巧。(1)考評資訊失真現(xiàn)象；(2)考評過程中的失誤。

8.2.2培訓(xùn)績效評價人員

8.2績效評價的組織與安排對象5.關(guān)鍵事件方法2.配對比較7.360回饋6.行為錨定選擇績效評價方法1.簡單排序3.尺度考核4.強(qiáng)制分佈8.目標(biāo)管理5.分析方法8.2績效評價的組織與安排

8.2.4分配考評責(zé)任績效評價人員經(jīng)過培訓(xùn)之後，開始分解並承擔(dān)考評任務(wù)。與此同時，企業(yè)層面的績效評價機(jī)構(gòu)也開始工作。

8.2.5收集績效資訊績效資訊來源確認(rèn)績效數(shù)據(jù)來源和收集方法績效考核是一項(xiàng)長期、複雜的工作，企業(yè)應(yīng)該注重長期的跟蹤、隨時收集相關(guān)數(shù)據(jù)，使數(shù)據(jù)收集工作形成一種制度。①客觀數(shù)據(jù)，即客觀的生產(chǎn)與工作數(shù)據(jù)。②人力資源管理資料，通過查閱考勤記錄、生產(chǎn)記錄等資料來獲??；③評判數(shù)據(jù)。以管理人員(上級)的評定為主。8.2績效評價的組織與安排單項(xiàng)等級分值同專案匯總不同項(xiàng)目匯總8.2.6匯總績效評價資訊結(jié)果表示確定等級是對單一評價專案的量化。在此基礎(chǔ)上，還需賦予等級不同的數(shù)值。

對同一專案有若干人共同評價，所得結(jié)果不同。採用平均數(shù)。將其知識、學(xué)習(xí)、判斷能力和人際交往能力等綜合起來考慮。數(shù)字表示文字表示圖表表示提出評價結(jié)論對績效考評結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和分析，得出評價結(jié)論。8.3績效評價的溝通與運(yùn)用

1.組織績效面談通過管理者和員工之間進(jìn)行績效考核面談，使員工充分瞭解和接受績效考核的結(jié)果，並由管理者指導(dǎo)員工如何改進(jìn)績效。

2.制定員工績效改進(jìn)計畫績效評價結(jié)果回饋的意義①需要改進(jìn)的方面。②改進(jìn)和發(fā)展的原因。③目前狀況和期望達(dá)到的水準(zhǔn)。④確定改進(jìn)措施和責(zé)任人。⑤確定改進(jìn)的期限。通過績效考核，得出了結(jié)論，只是績效管理過程的一個環(huán)節(jié)。作為績效管理的後續(xù)工作，還需要與被考核者進(jìn)行績效溝通，使績效評價結(jié)果真正發(fā)揮出應(yīng)有作用。8.3.1績效評價結(jié)果回饋8.3績效評價結(jié)果的溝通

1.實(shí)施報酬計畫以員工個人的績效評價結(jié)果為依據(jù)，來確定其在企業(yè)的報酬收入，這是企業(yè)在運(yùn)用績效評價結(jié)果時廣泛採取的手段。

2.調(diào)整工作配置

3.開發(fā)員工潛能利用績效評價結(jié)果也可以促使員工的工作流動，如晉升、淘汰、工作輪換等。通過分析績效評價的結(jié)果來提升員工的技能和能力。8.3.2績效評價結(jié)果的運(yùn)用8.3績效評價結(jié)果的溝通

1.考核標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容和形式問題標(biāo)準(zhǔn)不明確；內(nèi)容不完整；目的不明確；考核方式單一；員工不理解績效體系；考核走過場。

2.考核人員問題

3.考核申訴嚴(yán)把績效考核人員的選拔關(guān)；抓好績效考核培訓(xùn)工作，重點(diǎn)是一些評價的技術(shù)、方法和要領(lǐng)的講解和示範(fàn)。（1）尊重員工的申訴。（2)把處理考核申訴作為互動互進(jìn)過程。（3)注重處理結(jié)果。

8.3.3績效評價問題的處理8.3績效評價結(jié)果的溝通對象5.尊重事實(shí)方法2.選擇適當(dāng)?shù)姆椒?.進(jìn)行考核面談6.公考過程與結(jié)果績效評價體系的完善1.採用可觀性考核標(biāo)準(zhǔn)3.選擇適當(dāng)考核人員4.培訓(xùn)合格考核人員8.設(shè)置考核申訴程式8.3.4績效評價體系的完善分析某一學(xué)生幹部崗位，討論分析其績效評價的側(cè)重點(diǎn)。實(shí)訓(xùn)8-1績效評價溝通實(shí)訓(xùn)內(nèi)容

什麼方法？怎樣組織？過程怎樣？效果如何？啟示你怎樣看？返回實(shí)訓(xùn)8-2認(rèn)知企業(yè)員工績效管理（１）參訪企業(yè)（２）瞭解企業(yè)員工績效管理工作（３）總結(jié)其績效管理特點(diǎn)（４）嘗試發(fā)現(xiàn)其中一些不足之處，並提出改進(jìn)建議Thanks!PPTDEISGNBYZHAOYI9.1薪酬體系的設(shè)計9.2薪酬制度的執(zhí)行9.3員工薪酬的調(diào)整能認(rèn)識薪酬的含義。能認(rèn)識薪酬制度的內(nèi)容。能認(rèn)識薪酬設(shè)計的程式。能認(rèn)識薪酬管理的意義。能認(rèn)識薪酬管理與其他職能的關(guān)係。能夠?qū)π匠旯芾砉ぷ饔姓w認(rèn)識。

薪酬管理知識目標(biāo)技能目標(biāo)9.1薪酬體系的設(shè)計1.企業(yè)的發(fā)展階段2.企業(yè)員工、管理骨幹及高級人才的價值觀4.企業(yè)的基本工資水準(zhǔn)6.薪資差距的標(biāo)準(zhǔn)7.薪金、獎金、福利費(fèi)用的分配9.1.1分析薪酬設(shè)計背景

3．企業(yè)的基本工資制度5.企業(yè)的基本工資分配原則薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義指貨幣。廣義泛指經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)性報酬。9.1薪酬體系的設(shè)計薪酬管理薪酬管理是指在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)下，綜合考慮各種影響因素，確定企業(yè)自身薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水準(zhǔn)和薪酬形式，並進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的動態(tài)管理過程。

9.1.2進(jìn)行工作再分析

9.1.3工作崗位評價在進(jìn)行員工薪酬體系設(shè)計的時候，往往會發(fā)現(xiàn)有些工作分析成果比較粗放，難以直接用於工作崗位評價。這時，就需要對崗位工作進(jìn)行再分析。在職位描述(崗位說明書)的基礎(chǔ)上，對職位本身所具有的特性(比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)範(fàn)圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行評價，以確定職位相對價值的過程。

9.1薪酬體系的設(shè)計建立調(diào)查小組制定調(diào)查計畫確定調(diào)查範(fàn)圍9.1.4組織薪酬市場調(diào)查收集薪酬資訊由公司總裁和各部門主管、人力資源規(guī)劃專職人員組成。調(diào)查的目的、內(nèi)容、對象、時間安排。根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的範(fàn)圍。那些企業(yè)？哪些崗位？哪些崗位工作？薪酬調(diào)查一般採用問卷調(diào)查法，由企業(yè)直接發(fā)放問卷。編寫調(diào)查報告對收集到的薪酬資訊資料進(jìn)行整理分析後，編寫出薪酬調(diào)查報告。9.1薪酬體系的設(shè)計

9.1.5確定薪酬水準(zhǔn)將眾多類型的崗位薪酬歸併為若干等級，形成一個薪酬等級系列。薪酬明確對應(yīng)到每一位員工，形成企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員不同的薪酬水準(zhǔn)。

9.1.6確定薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系設(shè)計的原則薪酬結(jié)構(gòu)可以分為績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(績效薪酬制)、以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(崗位薪酬制)、以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(技能薪酬制)、組合薪酬結(jié)構(gòu)(組合薪酬制)等。（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向；（2）公平；（3）競爭性；（4）經(jīng)濟(jì)性；（5）激勵性；（6）合法性。9.2薪酬制度的執(zhí)行薪酬策略薪酬策略是指綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)、文化、外部環(huán)境基礎(chǔ)上，制定對薪酬管理的指導(dǎo)原則。薪酬策略對薪酬制度的設(shè)計與實(shí)施具有指導(dǎo)意義。

9.2.1薪酬策略分析薪酬策略種類人力資源部門在執(zhí)行薪酬制度時，應(yīng)注意分析企業(yè)的薪酬策略。企業(yè)的薪酬策略既要反映組織的戰(zhàn)略需求，又必須滿足員工期望。（1）市場領(lǐng)先型；（2）市場跟隨型；（3）滯後策略；（4）混合薪酬策略。9.2薪酬制度的執(zhí)行

根據(jù)薪酬費(fèi)用確定薪酬薪酬費(fèi)用率也稱薪酬比率，用公式表示為：薪酬費(fèi)用率=薪酬總額/銷售額。根據(jù)薪酬利潤確定薪酬薪酬策略種類薪酬利潤率=（利潤總額/薪酬總額）×100%找到企業(yè)盈虧平衡點(diǎn)，通過分析總成本，推算出薪酬總額從每位員工薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，匯總所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制為企業(yè)整體的薪酬預(yù)算。即“自下而上”。反之，自上而下。根據(jù)盈虧平衡推算薪酬自下而上或自上而下推算薪酬9.2.2薪酬總額預(yù)算9.2薪酬制度的執(zhí)行薪酬發(fā)放薪酬的發(fā)放應(yīng)該依據(jù)企業(yè)薪酬管理制度、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放辦法進(jìn)行。包括兩項(xiàng)工作：薪酬的計算與薪酬的發(fā)放。

1.計算薪酬

2.發(fā)放薪酬根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，計算出不同形式的薪酬。企業(yè)中由行政人員、生產(chǎn)人員、行銷人員、技術(shù)人員、後勤人員等，不同的工種可能需要選取不同的薪酬計取形式。按照企業(yè)規(guī)定的發(fā)放時間、途徑、形式，將工資發(fā)給每一位員工。

9.2.3薪酬發(fā)放9.2薪酬制度的執(zhí)行試用期員工薪酬（1）確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。（2）根據(jù)企業(yè)薪酬制度確定薪酬水準(zhǔn)。（3）靈活確定特殊人才起薪。銷售人員薪酬薪酬策略種類

銷售人員的薪酬形式一般是基本工資加銷售提成。具體採用高工資低提成，還是低工資高提成，要是情況而定。

專業(yè)技術(shù)人員的薪酬一般採用“基本工資+技能工資”結(jié)構(gòu)。管理人員的薪酬一般由基本工資、短期獎勵獲獎金、長期激勵和資本增值計畫、行政福利、津貼等構(gòu)成。專業(yè)技術(shù)人員薪酬管理人員薪酬9.2.4特殊員工薪酬管理9.2薪酬制度的執(zhí)行員工福利福利管理工作關(guān)係到凝聚員工，增強(qiáng)企業(yè)向心力，人力資源管理部門一定要做好這項(xiàng)工作。

1.員工福利的設(shè)計

2.發(fā)放福利企業(yè)福利一般分為法定福利和企業(yè)福利。法定福利包括：社會保險福利（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險、工