助理人力資源管理師考試基礎知識培訓

助理人力資源管理師考試

基礎知識培訓

第一部分：職業(yè)道德

（共25題）

第二部分：理論知識

（共100題）

職業(yè)道德理論與知識部分

（共16題，單選1—8,多選9?16）

職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分

（共9題,17—25）

單選題（共60題，基礎知識12題，知識要求48題）

多選題（共40題，基礎知識8題，知識要求32題）

簡答：2題（共25分）

計算：1題（共15分）

案例分析：2題（共40分）

方案設計：1題（共20分）

綜合

卷冊-：

理論知識

考試時間:8:30—10:00

卷冊二：

實操技能

考試時間：10:30?12:30

5

1

4

3

2

學習難度

1

4

5

3

2

與HR的相關程度

20/10

小計

4/2

人力資源開發(fā)與管理

第五章

位

管理心理與組織行為

第四章

4/2

現(xiàn)代企業(yè)管理

第三章

4/2

勞動法

第二章

較

三級

20%/

二級

10%

勞動經濟學

第一章

各章分值比重

總體分值比重

內容

基礎知識

第一章勞動經濟學

一、勞動經濟學的研究

對象和研究方法

1、資源的稀缺性

2、效用最大化

3、勞動力市場

4、勞動經濟學的研究方法

二、勞動力供給

和需求

1、勞動力和與勞動力供給

2、勞動力需求

3、企業(yè)短期勞動力需求的決定

4、勞動力市場均衡

5、人口、資本存量與均衡工資率

三、完全競爭市場條件下

的工資水平與工資結構

1、均衡價格論的一般原理及工資決定

2、工資形式

四、就業(yè)與失業(yè)

1、就業(yè)總量的決定

2、失業(yè)及其類型

3、需求不足性失業(yè)

4、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響

5、政府行為和勞動市場

第一節(jié)勞動經濟學的研究對象和研究方法

相對的稀缺性（相對于社會和個人的無限需要和愿望）

絕對的屬性（社會和個人的無限需要和愿望的增長、變化）

本質表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性

現(xiàn)代勞動經濟學產生于勞動資源的稀缺性與成本的存在

在現(xiàn)代市場經濟中，市場運作的主體是企業(yè)和個人

個人追求的目標是效用最大化

企業(yè)追求的目標是利潤最大化

效用最大化行為的觀點，通常作為經濟分析的基本假設

二、效用最大化

一、勞動資源的稀缺性

第一節(jié)勞動經濟學的研究對象和研究方法

三、勞動力市場

居民戶

企業(yè)

商品和勞務的供給

貨幣支出

生產要素收入

生產要素供給

⑴在勞動力市場上，居民戶和企業(yè)通過雙方的無數(shù)次選擇，按照一定的工

資率將勞動力配置于某種產品和服務的生產的職業(yè)崗位上。

⑵就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功能。

⑶勞動力市場配置的資源、交換的商品是勞動力，與其他市場、交換的商

品相比，具有顯著特殊性，這種特殊性是勞動經濟學產生的基礎。

⑷勞動經濟學的任務是認識勞動力市場的各種現(xiàn)象，理解并揭示勞動力供

給、勞動力需求，及工資和就業(yè)決定機制對勞動力資源配置的作用。

經濟系統(tǒng)的

收入循環(huán)模型

第一節(jié)勞動經濟學的研究對象和研究方法

（一）實證研究方法

13></a>.特點：

目的為認識客觀事實，即本身“是什么”

結論具有客觀性

2.步驟

確定和分析研究對象

設定假設條件

提出理論假說

驗證

四、勞動經濟學的研究方法

（二）規(guī)范研究方法

1.特點：

以某種價值判斷為基礎，解決客觀經濟現(xiàn)象“應該是什么”

目的是為政府制定經濟政策服務，實現(xiàn)互惠交換

2.互惠交換的障礙

信息障礙

體制障礙

市場缺陷

例1.1：

在勞動經濟學的研究方法中，（）是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有

用、確定、精確的知識的方法。（2008.5三級）

A.觀察研究方法B.實證研究方法

C.對比研究方法D.規(guī)范研究方法

【答案】B

【解析】勞動經濟學的研究方法主要有兩種，即實證研究方法和規(guī)范研究方

法。實證研究方法是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識

的方法，其重點是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。

第二節(jié)勞動力供給和需求

1.勞動力：具有勞動能力和勞動要求，包括就業(yè)者和失業(yè)者

2.勞動參與率：衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標。

勞動力

總人口

某年齡（性別）勞動力

該年齡（性別）人口

3.勞動力供給：供給主體愿意并且能夠提供的勞動時間

一、勞動力與勞動力供給

總人口率參率=

X100%

年齡（性別）勞參率=

X100%

4.勞動力供給彈性

供給量變動％

工資變動％

勞動力供給變量對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性,

簡稱為勞動力供給彈性。

第二節(jié)勞動力供給和需求

（1）供給無彈性,即ES=O

（2）供給有無限彈性，即ES-8

（3）單位供給彈性，即ES=1

（4）供給富有彈性即ES>1

（5）供給缺乏彈性即ES<1

5.勞動力參與率的變化趨勢：

第二節(jié)勞動力供給和需求

（1）15—19歲年齡組的青年人口勞參率下降。

（2）女性勞參率上升趨勢。

（3）老年人口勞參率下降。

（4）25—55年齡段男性成年人的勞參率保持高位水平。

經濟周期是指經濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替

附加性勞動力假說、悲觀性勞動力假說

6.經濟周期與兩種勞動參與假說

二、勞動力需求

L勞動力需求：企業(yè)在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量

勞動力需求是由社會消費所引起的，是一種派生性需求，也稱為“引致需求”

2.勞動力需求彈性

第二節(jié)勞動力供給和需求

L

W

①需求無彈性，即Ed=O

②需求有無限彈性，即Ed-8

③單位需求彈性，即Ed=l

④需求富有彈性，即Ed>l

⑤需求缺乏彈性，即EdVI

3.邊際生產力遞減規(guī)律

第二節(jié)勞動力供給和需求

Q

L

TP

AP

MP

b

⑴在其他生產要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產量變動可分為三

個階段：

第一階段：邊際產量遞增階段

第二階段：邊際產量遞減階段

第三階段：總產量絕對減少

設總產量為Q，可變的勞動要素投入為L,平均產量為AP,邊際產量為MP,

即AP=Q/LMP=AQ/AL

AP與MP的交點為AP的最大值，當MP=O時，總產量取得極大值

⑵短期勞動力需求的決定

MRP=MP*P=MC=W

例1.2：

勞動力供給彈性是（）變動對工資率變動的反應程度。（20075三級.）

A.勞動力供給增加量B.勞動力供給量

C.勞動力需求增加量D.勞動力需求量

【答案】B

【答案】A

例1.3：

對于勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比，下列判斷正確的

是（）

A-Es>lB.Es<lC.Es>0D.Es<0

三、勞動力市場均衡

1.勞動力市場

（1）定義

（廣義）經濟關系

（狹義）實現(xiàn)優(yōu)化配置的機制和形式

（2）主體：勞動者和企業(yè)；客體：勞動力

（3）市場性質:

勞動力市場是社會生產得以進行的條件

勞動力與工資的交換行為是一種等價交換

勞動力市場的交換決定了勞動力的價值——工資

通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素和非勞動要素最佳結合

第二節(jié)勞動力供給和需求

（3）均衡的意義

勞動力資源的最優(yōu)分配；同質的勞動力獲得同樣的工資；充分就業(yè)

2.均衡分析

（1）局部均衡與一般均衡

局部均衡分析（馬歇爾）：單個市場均衡的實現(xiàn)和變動

一般均衡分析（瓦爾拉）：所有市場均衡的建立和變動

（2）靜態(tài)均衡和動態(tài)均衡

靜態(tài)均衡：某一時間點的均衡狀態(tài)

動態(tài)均衡：經濟變量在不同時間的變動情況

（4）均衡變動的影響因素（動態(tài)均衡）

人口對供給的影響：人口規(guī)模、人口年齡結構人口城鄉(xiāng)結構

資本存量對需求的影響：生產率增長導致勞動力需求增加

人口、資本存量與勞動力市場均衡

第二節(jié)勞動力供給和需求

2.工資形式

（1）工資形式的關鍵是以何種方式準確地反映和計量勞動者實際提供的勞

動數(shù)量。

（2）工資形式（勞動報酬）：基本工資+福利

第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與

工資結構

L均衡價格論的一般原理及工資決定

均衡價格論——說明通過商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的

理論

工資——勞動力作為生產要素的均衡價格，即勞動力的需求與供給價格相一

致的價格

3.基本工資

（1）含義：基本工資是以貨幣為支付手段，按照時間或產量計算的報酬，

是工資構成的主要部分。

（2）工資率：單位時間的勞動價格

（3）實際工資=貨幣工資/價格指數(shù)

（4）計時工資和計件工資（最普遍的基本工資支付方式）

計時工資:依據(jù)工作的工資標準與工作時間長度支付工資的形式

貨幣工資=工資標準X實際工作時間

計件工資:依據(jù)工人合格產品數(shù)量和計件工資率計算工資報酬的工資支付形

式

貨幣工資=計件工資率（計件單價）X合格產品數(shù)量

第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與

工資結構

4.福利

（1）福利是工資的轉換形式和勞動力價格的重要構成部分。

（2）福利實質上都是由工人自己的勞動支付的。其特征如下:

福利支付以勞動為基礎，不與個人勞動量直接相關；

法定性；

自定和靈活性

（3）福利支付方式分為兩類

A.實物支付

優(yōu)點：可以降低人工成本，變相的提高了個人所得稅的納稅起點，從社會的

角度看實物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質量。

B.延期支付：當員工具備享受資格時，獲得使用權

優(yōu)點：使企業(yè)獲得一種穩(wěn)定的生產經營的外部條件；增加企業(yè)對勞動力市場

的多種適應性；自定性強；可使若干社保基金實現(xiàn)積累

第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與

工資結構

例1.4：

（）實際上是計時工資的轉化形式。（20046三級.）

A.等級工資B.崗位工資

C.績效工資D.計件工資

【答案】D

【答案】B

例1.5：

實際工資計算公式是（）o（20075二級.）

A.貨幣工資/價格B.貨幣工資/價格指數(shù)

C.貨幣工資X價格D.貨幣工資X價格指數(shù)

第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)

1.就業(yè)：指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲

得報酬或經營收入的經濟活動。

2.總供給、總需求與均衡國民收入

總供給——指一國在一定時期內生產的最終產品和服務按價格

計算的貨幣價值總量

總需求——指社會在一定時期內對產品和服務需求的總和

均衡國民收入=總需求=總供給=消費+儲蓄=消費+投資

Y=C+S=C+l

3.就業(yè)總量決定

一國的就業(yè)總量與一國的均衡國民收入是同時被決定的。

一、就業(yè)總量的決定

第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)

1.失業(yè)：指勞動力供給與勞動力需求在總量上或結構上的失衡所形成的，具

有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于沒有就業(yè)崗位的狀況。

二、失業(yè)

（1）摩擦性失業(yè)（正常性失業(yè)）：高效率利用勞動資源的需要

（2）技術性失業(yè)：效率提高的必然結果。

解決辦法：推行積極的勞動力市場政策，強化職業(yè)培訓，普遍地實施職業(yè)技

能開發(fā)。

（3）結構性失業(yè)：在全部失業(yè)中占有很大比重。

解決辦法：超前的職業(yè)指導和預測、廣泛的職業(yè)技術培訓、低費用的人力資

本投資。

（4）季節(jié)性失業(yè)

表現(xiàn)為：①氣候對行業(yè)生產影響②氣候對消費需求的影響。

失業(yè)類型：

第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)

2.需求不足性失業(yè)

（1）需求不足性失業(yè)的兩種具體形式

非正常性失業(yè)：增長差距性失業(yè)、周期性失業(yè)（最常見，最嚴重，最難對付）。

（2）緩解需求不足性失業(yè)的對策

刺激總需求及擴大有效供給是解決需求不足性失業(yè)的根本方向。

對非正常性失業(yè)，政府通過宏觀財政政策，貨幣政策，結合產業(yè)政策，推行

積極的勞動力市場政策，來緩解需求不足性失業(yè)，進而實現(xiàn)充分就業(yè)。

第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)

3.失業(yè)的度量

4.失業(yè)的負面影響

造成家庭生活困難

是勞動力資源浪費的典型形式

直接影響勞動者精神需求的滿足程度。

第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)

1.政府支出：政府購買和轉移支付

2.勞動力市場的制度結構要素

最低勞動標準：最低工資標準、最長勞動時間標準

最低社會保障

工會:最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判，參與決定基本勞動條件,

并對各項勞動條件標準的實施進行監(jiān)督

三、政府行為和勞動力市場

3.就業(yè)與收入的宏觀調控（影響就業(yè)總量）

（1）財政政策：擴張性的財政政策和緊縮性的財政政策

（2）貨幣政策：擴張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策

（3）收入政策：控制貨幣工資與物價的增長、調整個人分配關系

A.作用：有利宏觀經濟穩(wěn)定、資源的合理配置、縮小不合理的收入差距

B.收入差距指標：基尼系數(shù)、洛倫茨曲線、庫茲涅茨比率、帕累托定律

基尼系數(shù)用來判斷某種收入分配平等程度的一種指數(shù)

基尼系數(shù)接近0時，收入接近于絕對平衡，接近1時，接近絕對不平衡?；?/p>

尼系數(shù)越大，收入越不平衡。通常在0.2?0.4之間。

C.收入政策措施：

調控收入與物價關系的措施：制定工資一物價指導線；凍結；以稅收為基礎

的收入控制政策。

收入平等化措施：個人所得稅制度；其他稅；發(fā)展社會保障事業(yè)。

第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)

例1.6：

一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數(shù)水平是（）。（20046三級.）

A.0.1~0.3B.0.2-0.3

C.0.2?0.4D.0.2?0.5

【答案】C

【答案】BC

例1.7：

財政政策的手段包括（）。（20085三級.）

A.調節(jié)利率B.增減預算支出水平C.增減政府稅收D.調

節(jié)法定準備金率E.公開市場業(yè)務

例1.8：

下列對摩擦性失業(yè)表述正確的是（）。（2008.5二級）

A.是高效率利用勞動資源的需要

B.是一種正常性失業(yè)

C.是動態(tài)性市場經濟的一個自然特征

D.是一種崗位變換之間的失業(yè)

E.表明勞動力經常處于流動過程之中

【答案】ABCDE

第二章勞動法

一、勞動法的體系

1、勞動法的概念

2、勞動法的基本原則

3、勞動法律淵源

4、勞動法體系

1、勞動法律關系及其特征

2、勞動法律關系的構成要素

3、勞動法律事實

二、勞動法律關系

第一節(jié)勞動法的體系

一、勞動法

調整勞動關系及與其密切聯(lián)系的社會關系的法律規(guī)范的總和

二、勞動法的基本原則

1.勞動法基本原則的特點

指導性、綱領性；反映部門法本質和特點；高度穩(wěn)定性和權威性

2.勞動法律基本原則的作用

指導勞動法的制定、實施；有助于勞動法的理解、解釋

3.勞動法律基本原則的內容

保障勞動者勞動權

核心：平等的勞動就業(yè)權、自由擇業(yè)權

勞動權保障具體的體現(xiàn)：基本保護，全面保護，優(yōu)先保護

勞動關系民主化

參加和組織工會；工會有參與權、知情權等；協(xié)商；三方原則

物質幫助權原則

物質幫助權的特征：社會性、互濟性、補償性

三、勞動法的淵源

第一節(jié)勞動法的體系

憲法：根本大法，具有最高的法律效力

勞動法律：勞動法最主要的表現(xiàn)形式

國務院勞動行政法規(guī)：當前我國調整勞動關系的主要依據(jù)

勞動規(guī)章：勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件

正式解釋：立法解釋、司法解釋、行政解釋

勞動（雇傭）合同

集體合同：按照合法程序達成的關于一般勞動條件的協(xié)議

習慣法：以法律共同體的長期實踐（習慣）為前提

法官法或判例法

四、勞動法的體系

第一節(jié)勞動法的體系

1.促進就業(yè)法律制度

2.勞動合同法律制度

3.勞動標準法律制度：休息休假、工資、安全與衛(wèi)生

4.職業(yè)培訓制度

5.社會保險和福利制度

6.勞動爭議處理制度

7.工會職工民主管理制度

8.勞動法的監(jiān)督檢查制度

例2.1：

與《勞動法》法律地位與立法層次相同的“姊妹法”是（）。（2004.6.三

級.）

A.《公司法》B.《合同法》

C.《工會法》D.《安全法》

【答案】C

【答案】D

例2.2：

以下不屬于勞動法基本原則特點的是（）。（2008.5.三級.）

A.指導性B.權威性C.穩(wěn)定性D.唯一性

一、勞動法律關系

第二節(jié)勞動法律關系

L勞動法律關系

指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位

（雇主）之間的權利義務關系

勞動關系經勞動法律規(guī)范、調整和保護后轉為勞動法律關系

2.勞動法律關系種類

勞動合同關系

勞動行政法律關系

勞動服務法律關系：如職業(yè)培訓機構

3.勞動法律關系的特征

勞動法律關系是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)

內容是權利和義務

勞動法律關系的雙務關系

具有國家強制性

二、勞動法律關系的構成要素

第二節(jié)勞動法律關系

1.主體

雇主：須具備用工權利能力和用工行為能力

雇員（勞動者）須具有勞動權利能力和勞動行為能力

工會：團體勞動關系的形式主體

2.內容：享有的權利和承擔的內容

3.客體：權利義務指向的對象，如勞動、工資等

4.勞動法律事實：引起法律關系產生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象

A.勞動法律行為：以當事人的意思為轉移（做出行為表示）

B.勞動法律事件：不以當事人的主觀意志為轉移

例2.3：

勞動法在勞動力市場的運作中起到的作用是（）o

（2006年11月.二級）

A.平衡各地區(qū)勞動力市場的供求水平

B.使勞動力在使用和流動過程中得到基本保障

C.使勞動者在勞動力市場上處于供方主體地位

D.規(guī)范企業(yè)雇主的用工行為，保障勞動者的合法權益

E.為勞動力作為生產要素在市場上自由流動提供了法律條件

【答案】BDE

第三章現(xiàn)代企業(yè)管理

一、企業(yè)戰(zhàn)略管理

1、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析

2、企業(yè)分析

3、企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施與控制

二、企業(yè)計劃與決策

1、科學決策的要求與方法

2、企業(yè)經營計劃

1、市場分析

2、市場營銷管理過程

3、市場營銷策略

三、市場營銷

第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理

1.企業(yè)戰(zhàn)略：總體性和長遠性的謀劃與方略

具有全局性、系統(tǒng)性、長期性、風險性和抗爭性

實質是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力、戰(zhàn)略目標三者的動態(tài)平衡

2.企業(yè)環(huán)境

微觀環(huán)境：市場和產業(yè)環(huán)境

宏觀環(huán)境：經濟、政治、法律、社會文化、技術環(huán)境

3.經營環(huán)境分析的方法

外部環(huán)境的調研：獲取口頭信息、書面信息、專題性調研

外部環(huán)境的預測

一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析

第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理

4.經營環(huán)境的微觀分析（五種力量）

現(xiàn)有競爭對手的分析

潛在競爭對手的分析（進入障礙：產品差異化、規(guī)模經濟等）

替代產品和服務威脅的分析

顧客力量的分析（討價還價的能力）

供應商力量的分析

5.經營環(huán)境的宏觀分析

政治法律環(huán)境：首要外部條件

經濟環(huán)境：經濟體制；經濟形勢；經濟結構；經濟政策

技術環(huán)境

社會文化環(huán)境

一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析

第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理

1.企業(yè)資源狀況分析

資源是企業(yè)擁有或控制的有形資產和無形資產。包括物質、人力、財務、技

術、管理、無形資產等六方面內容。

2.企業(yè)能力分析：整合資源的技能

A.價值鏈

二、企業(yè)分析

企業(yè)基礎管理

人力資源管理利

技術開發(fā)

采購潤

原料生產成品市場售后

供應加工儲運營銷服務

B.企業(yè)能力分析的方法：縱向分析、橫向分析、財務分析

C.企業(yè)能力評價的標準：效率（成本）、效果（差異化）

第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理

3.企業(yè)內部條件和外部條件的綜合分析

S+T戰(zhàn)略選擇（多種經營）

S+0戰(zhàn)略選擇（增長）

優(yōu)勢（Strengths）

W+T戰(zhàn)略選擇（防御）

威脅Threats

W+0戰(zhàn)略選擇（扭轉）

機會Opportunities

劣勢Weaknesses

步驟：

1.外部分析

2.內部分析

3.總體評價

4.確定戰(zhàn)略能力

5.進行戰(zhàn)略分析

例3.1：

（）是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。

A.經濟環(huán)境B.技術環(huán)境

C.政治法律環(huán)境D.社會文化環(huán)境

【答案】C

【答案】A

例3.2：

在SWOT分析圖中，位于第H象限的企業(yè)應采取（）戰(zhàn)略。

A.扭轉型B.增長型C.防御型D.多種經營型

第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理

三、企業(yè)的戰(zhàn)略選擇

1、企業(yè)的總體戰(zhàn)略

進入戰(zhàn)略（購并、內部創(chuàng)業(yè)、合資等戰(zhàn)略）

發(fā)展戰(zhàn)略（單…產品或服務發(fā)展、橫向發(fā)展、縱向發(fā)展和多樣化發(fā)展）

穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略（特許經營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆分為

股、資產互換與戰(zhàn)略貿易等戰(zhàn)略）

2、一般競爭戰(zhàn)略

低成本戰(zhàn)略（原則：領先、全過程低成本、總成本最低、持久等原則）

差異化戰(zhàn)略（原則：效益、適當、有效等原則）

重點戰(zhàn)略

3、不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略

新興行業(yè)（進入時機和競爭方式的選擇）

成熟行業(yè)（明確競爭戰(zhàn)略、合理組合產品、合理定價、工藝創(chuàng)新、擴大用戶

的產品范圍、購買廉價資產、選擇合適的買主、工藝流程的選擇、參與國際競爭）

衰退行業(yè)（領導地位、合適定位、收獲、迅速退出等戰(zhàn)略）

第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理

四、企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施與控制

1.企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施

建立企業(yè)組織

合理配置資源，制定預算和規(guī)劃

調動員工積極性

建立行政支持系統(tǒng)，實施有效戰(zhàn)略控制

2.經營戰(zhàn)略的控制

A.戰(zhàn)略控制活動

制定評價標準

進行實際成效跟標準對比

針對偏差進行糾偏

B.戰(zhàn)略控制的方法

事前控制

事中控制

事后控制

第二節(jié)企業(yè)計劃與決策

1.決策科學化的要求

合理的決策標準

有效的信息系統(tǒng)

系統(tǒng)的決策觀念

科學的決策程序：確定決策目標、探索可行方案、選優(yōu)決策

決策方法科學性

決策方法的改進：按常規(guī)辦事；建立健全專門的組織機構

決策方法的新特點：硬技術；軟技術

一、科學決策的要求與方法

第二節(jié)企業(yè)計劃與決策

2.確定性決策方法：量本利分析法（盈虧平衡分析）

將總成本分為固定成本和變動成本，觀察產品單價和單位變動成本的差額,

若前者大于后者，則存在“邊際貢獻”。

量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點，尋找方法有圖解法和公式法。

固定成本

產量（單位）

值價

總成本

可變成本

銷售收入

盈虧平衡點

經營安全狀況分析：

安全余額=實際（預計）銷售額與盈虧平衡點的差額

安全余額越大，經營越安全，銷售額緊縮的余地越大。

經營安全率是安全余額與實際銷售額的比值

經營安全率在0?1之間，越接近于1就越安全。當經營安全率低于20%的

時候，企業(yè)就要做出提高經營安全率的決策。

第二節(jié)企業(yè)計劃與決策

3.風險性決策方法：一種隨機決策

有一個明確的決策目標

存在2個以上可供選擇的方案

存在著不以人們的意志為轉移的各種自然狀態(tài)

可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值

可測算出各種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率

A.收益矩陣B.決策

樹

第二節(jié)企業(yè)計劃與決策

4.不確定性決策：自然狀態(tài)的概率未知

悲觀決策標準：華德決策準則

樂觀系數(shù)決策標準：赫威斯準則

中庸決策標準：中庸決策標準

最小后悔決策標準：薩凡奇決策標準

同等概率標準（機會均等標準）：拉普拉斯決策標準

第二節(jié)企業(yè)計劃與決策

1.企業(yè)計劃職能的作用和特點

決策目標具體化、提高企業(yè)的工作效率、為控制提供標準

2.制訂企業(yè)計劃的原則

可行性與創(chuàng)造性、短期計劃與長期計劃、穩(wěn)定性與靈活性相結合

3.編制經營計劃的方法：

A.滾動計劃法計劃期可長可短，若是年度計劃則按季度滾動，若是中長期計

劃在按年度滾動

B.PDCA循環(huán)法就是按照計劃（PLAN）、執(zhí)行（D。）、檢查（CHECK）、處理

（ACTION）四個階段的順序，周而復始地循環(huán)進行計劃管理的一種工作

C.綜合平衡法是指綜合考慮企業(yè)生產經營活動中的各個因素，通過反復測算

制定科學的計劃，對企業(yè)經營活動進行指導、監(jiān)督、控制和協(xié)調，從而實現(xiàn)企業(yè)

綜合平衡的要求，取得最佳經濟效益

4.目標管理

特點：系統(tǒng)化的管理模式；有明確完整的目標體系；更富于參與性；強

調自我控制；重視員工的培訓和能力開發(fā)

二、企業(yè)經營計劃

例3.3：

決策樹的分析程序包括：①剪枝決策；②計算期望值；③繪制樹形圖。排序

正確的是（）o（2007.5二級）

A.①②③B.③②①C.③①②D.①③②

【答案】B

【答案】B

例3.4：

PDCA循環(huán)法的四個階段包括：①檢查；②執(zhí)行；③計劃；④處理。其正確

排列順序為（）o（2007.11三級）

A.①②③④B.③②①④C.③①④②D.④①③②

第三節(jié)市場營銷

1.市場營銷：關于設計、定價、促銷和分銷的規(guī)劃和實施過程

企業(yè)經營管理的中心環(huán)節(jié)

2.市場：現(xiàn)實購買者和潛在購買者需求的總和

市場三因素：人口+購買力+購買欲望

按交換對象：商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場和信

息市場等等

按買方類型：消費者市場和組織市場

按活動范圍和區(qū)域：世界市場、全國性市場和地方市場等

一、市場分析

3.消費者市場：個人消費

A.影響購買行為的因素：社會、文化、個人和心理等因素

B.購買行為類型：習慣性、化解不協(xié)調、尋求多樣化、復雜的購買

4.組織市場：由各組織機構形成

A.三種類型：產業(yè)市場、轉賣者市場、政府市場

B.產業(yè)市場的特點：購買規(guī)模大；地區(qū)集中；派生性；缺乏彈性；波動性

C.影響產業(yè)市場購買者的因素：環(huán)境、組織、人際、個人因素

第三節(jié)市場營銷

1.分析市場機會：發(fā)現(xiàn)市場機會、評價市場機會

2.選擇目標市場

A.市場細分

B.目標市場的選擇：無差異營銷、差異營銷、集中營銷

C.市場定位（市場形象）

3.設計市場營銷組合

產品、價格、地點、促銷（4PS）

4.執(zhí)行和控制市場營銷計劃

二、市場營銷管理過程

1.產品策略

（1）產品組合策略

產品包括核心產品、有形產品和附加產品

產品組合的關聯(lián)性：各個產品大類的密切關聯(lián)程度

產品組合策略：擴大產品組合、縮減產品組合、產品線延伸

（2）品牌與商標策略

品牌包括品牌名稱和品牌標志（商標）

品牌化策略、品牌使用者策略、品牌統(tǒng)分策略

（3）包裝策略

相似包裝、差別包裝、組合包裝、復用包裝、附贈品包裝

（4）產品生命周期

投入期：快速掠取、緩慢掠取、快速滲透、緩慢滲透等策略

成長期：改進和完善產品、開拓新市場、樹立產品形象、增強銷售渠道、適

時降價

成熟期：市場改良、產品改良、市場營銷組合改良

衰退期：維持、集中、收縮、放棄、服務等策略

第三節(jié)市場營銷

三、市場營銷策略

2.定價策略

價格是影響產品銷售的最直接、最重要的因素之一

最高價取決于市場需求，最低價取決于產品成本費用

（1）基礎價格定價方法

成本導向定價法：成本加成、盈虧平衡、目標收益、邊際成本

需求導向定價法：理解價值、需求差別、逆向定價

競爭導向定價法：隨行就市、密封投標

（2）成交價格定價技巧

新產品定價策略：撇油、滲透、滿意

折扣與折讓定價策略：數(shù)量、功能、現(xiàn)金、季節(jié)、推廣折扣和補貼

心理定價策略：整數(shù)、尾數(shù)、聲望、招徐、分級

第三節(jié)市場營銷

三、市場營銷策略

3.分銷策略

（1）銷售渠道特性：渠道層次數(shù)目、渠道長度、寬度、多重性

（2）影響渠道選擇的因素：產品、市場、企業(yè)等

（3）最佳分銷渠道的選擇：

是否使用中間商

確定中間商的數(shù)目

中間商的選擇

4.促銷策略

廣告（公共關系廣告、商業(yè)廣告）

人員推銷

營業(yè)推廣

公共關系

第三節(jié)市場營銷

三、市場營銷策略

第四章管理心理與組織行為

一、個體心理與行為分析

1、個體差異

2、工作動機的理論與應用

3、員工的學習和行為的管理

二、工作團隊的心理與行為

1、工作團隊的動力

2、群體決策與人際溝通

三、領導行為及其理論

1、領導的活動與角色

2、領導特質、風格及其權變因素

3、領導理論中的新觀點

四、人力資源管理中的心理測量技術

1、心理測量的原理

2、心理測量與人力資源管理

第一節(jié)個體心理與行為分析

1.能力差異

實際能力（“成就”），即“所能為者”

將來通過學習而表現(xiàn)的能力（潛在能力或性向），即“可能為者

2.人格差異

大五人格特征：情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責任感

3.態(tài)度：對事物持有的肯定或否定的心理傾向（行為的準備）

（1）態(tài)度直接顯示個體的中心價值和自我意向

（2）工作滿意度（對工作持有的態(tài)度）

影響因素：富有挑戰(zhàn)性的工作，公平的報酬，支持性的工作環(huán)境，融洽的人

際關系，個人特征與工作的匹配

滿意導致生產效率的提高

（3）組織承諾：期望、信任、忠誠度

感情承諾

繼續(xù)承諾

規(guī)范承諾

一、個體差異

第一節(jié)個體心理與行為分析

4.員工的知覺和歸因

（1）行為往往受知覺支配

（2）社會知覺：個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人

首應效應

光環(huán)效應

投射效應

對比效應

刻板效應

（3）歸因：利用信息資料對行為進行分析，推論其原因的過程

內因，外因

穩(wěn)因和非穩(wěn)因

一、個體差異

第一節(jié)個體心理與行為分析

1.人的多重需要與報酬

社會性心理動機：成就，權力，親和，安全，地位

金錢曾被認為是唯一的報酬形式（科學管理理論）

外部誘因又包括了工作環(huán)境、安全感或者民主管理的風格

更為穩(wěn)定的工作動機乂被認為是''更高層次”的需要，如自尊和自我實現(xiàn)（以

人本主義心理學為代表）、責任、贊賞、成就和進步、以及個人成長和發(fā)展

2.組織公平與報酬分配

三種公平觀：分配公平、程序公平、互動公平

3.期望理論與績效薪酬

人們是否努力工作，一是要判斷自己的努力是否能夠導致良好的業(yè)績和評

價；二是判斷自己良好的工作績效能否帶來組織的獎勵；三是判斷組織的獎勵是

否符合個人的需要

績效薪資的最大特點：它不是根據(jù)工作時間或工作資歷來決定的，而是由個

人或群體或組織的績效水平決定的

群體和組織層面的績效薪資：收益共享、利潤共享、員工持股

二、工作動機

1.員工的學習

（1）強化學習法則

①那些能引起滿意的反應，將更有可能再次發(fā)生

②那些隨后能引起不滿意的反應，將不太可能再次發(fā)生

③如果行為之后沒有任何后果，這種行為會逐漸消失（消退原則）

有效行為管理法則：為了改變行為，應強化而不是懲罰

（2）認知學習原理：激勵應基于個體的期望和動機

（3）社會學習原理：向他人學習

2.員工學習與組織行為矯正

①識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為

②對這些關鍵行為進行基線測量

③做功能性分析

④干預行為

第一節(jié)個體心理與行為分析

三、員工的學習和行為的管理

例4.1：

（）是組織報酬體系設計和實施的第一原則。（2008.5三級）

A.公平公正B.適當激勵C.效率優(yōu)先D.成本節(jié)約

【答案】A（P106）

例4.2：

滿足親和需要的行為可以是）（二級）

（02008.5

A.控制他人和活動B.受到許多人的喜歡

C.戰(zhàn)勝對手或敵人D.成為團隊的一分子

E.比競爭者更出色

例4.3：

滿足安全需要的行為可以是（）o（2008.5三級）

A.免受失業(yè)和經濟危機的威脅B.比其他的競爭者更出色

C.避免任務或者決策失敗的風險D.免受疾病和殘疾的威脅

E.避免受到傷害或處于危險的環(huán)境

【答案】BD（P105）

第二節(jié)工作團隊的心理與行為

L團隊：一個團隊是一個小數(shù)目的人群，他們具有互補性的技能，承諾一個

共同目標、一-系列績效目標和他們共同負責的方法。

2.團隊的有效性：績效、成員滿意度、團隊學習、外人的滿意度

3.邊界管理

一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法

邊界管理是團隊運作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護團隊有效性方面起著關

鍵性的作用

4.團隊過程

溝通

影響

任務和維護的職能

決策

沖突

氛圍和情緒問題

一、工作團隊的動力

第二節(jié)工作團隊的心理與行為

1.群體決策

（1）優(yōu)點

①更為豐富全面的信息

②更多決策方案

③增加決策的可接受性

④增加決策過程的民主化

（2）缺點

①浪費時間

②妨礙不同意見表達

③易產生個人傾向

④責任不清

（3）影響群體決策的群體因素

群體多樣性，群體熟悉度，群體的認知能力，群體成員的決策能力，參與決

策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則

二、群體決策與人際溝通

第二節(jié)工作團隊的心理與行為

2.人際關系和溝通

（1）人際關系發(fā)展階段：選擇或定向階段、試驗和探索階段、加強階段、

融合階段、盟約階段。

（2）把人們聯(lián)結在一起的共同基礎是承諾和溝通。

二、群體決策與人際溝通

（3）周哈利窗模型:

（4）溝通風格類型：自我克制型、自我保護型、自我暴露型、自我實現(xiàn)型

（5）決定溝通風格的另一重要方面是溝通環(huán)境

如何提高溝通有效性：

增加自我暴露程度；

提高他人對自己的反饋程度

第三節(jié)領導行為及其理論

一、領導的活動與角色

領導者與管理者

經理的角色：人際關系角色、信息類角色、決策類角色

二、領導特質、風格及其權變因素

L領導的特質：自信、遠見、又清楚表達目標的能力、對目標的堅定信念、

行為不循規(guī)蹈矩、變革的代言人、對環(huán)境的敏感。

2.領導行為風格：關懷維度，結構維度

生產部門高結構的領導行為與生產效率成正比，關懷的領導結構與生產效率

成反比。而在非生產部門情況則剛剛相反

第三節(jié)領導行為及其理論

3.領導行為的權變理論

（1）費德勒權變模型

領導行為有效性取決于特定的領導環(huán)境

非常有利（不利）情境下，''工作取向”領導都會比“關系取向”領導更有

效?！瓣P系取向”領導在中等有利情境更好

（2）領導情境理論

下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。被領導者的成熟度包括：工作

成熟度（被領導者的知識和技能），心理成熟度（工作的意愿和動機）

（3）路徑一目標理論

指導型、支持型、參與型、成就導向型

（4）參與模型

獨裁、磋商和群體決策

第三節(jié)領導行為及其理論

三、領導理論中的新觀點

1.情商與領導效果：優(yōu)秀領導者的五個情感智力因素

自我情緒認識能力：對自身狀態(tài)的感知力

情緒控制力：針對具體情況以恰當?shù)姆绞奖磉_情緒的能力

自我激勵：樹立目標并努力去實現(xiàn)他的能力

認識他人情緒的能力：正確判斷、了解和分享他人情感的能力

處理人際關系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力

2.領導替代論：領導行為并不是在所有情況下都有效

3.領導技能和職業(yè)發(fā)展計劃：有效領導的四個范疇

參與性和人際關系（如支持性溝通和團隊建設）

競爭性和控制能力（如決斷性、實施權力及影響）

創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問題）

維持秩序和理性（如管理時間以及做出理性決策）

第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術

1.心理測驗

心理測量的工具。測驗是測量的一個行為樣本的系統(tǒng)程序

2.心理測驗的類型

按測驗的內容可分為：能力測驗，人格測驗

按測驗的方式：口頭、紙筆、操作、情境

按測驗的人數(shù)：個體、團體

按測驗的目的：描述性、診斷性、預測性

按測驗應用領域：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗

3.心理測驗的技術指標：信度、效度、難度、標準化

信度越高，測驗越可靠。通常信度在0.90以上的能力測驗，0.80以上的人

格測驗視為是好的測驗

一、心理測量的原理

第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術

二、心理測量與人力資源管理

L心理測驗對應聘者進行評價和篩選時有三種策略

擇優(yōu)策略，淘汰策略，輪廓匹配策略

2.測量方法在培訓與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在：

它是培訓需求分析的必要工具

為培訓內容和培訓效果提供依據(jù)

是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟

第五章人力資源開發(fā)與管理

一、人力資源的基本理論

1、人的管理哲學一人性假設

2、以人為本的管理思想

3、人力資本理論

4、人力資本投資的收益率

二、人力資嫄開發(fā)

1、人力資源開發(fā)的目標

2、人力資源開發(fā)的理論體系

3、人力資源開發(fā)的內容與方法

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

1、企業(yè)人力資源管理的概念和作用

2、企業(yè)人力資源管理原理和職能

3、人力資源管理的三大基石和兩種技術

第一節(jié)人力資源的基本理論

L人性，即人的本性，指的全部屬性的綜合

(1)自然屬性：生物屬性，人生來就有的先天之性

(2)心理屬性：個體心理現(xiàn)象總和，是人性的本質

一、人的管理哲學一一人性假設

2.人性的特征

能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性、個體差異性

心理過程

心理狀態(tài)

個性心理特征

個性意識傾向

能力、氣質、性格

認知、情感、意志

需要、動機、興趣、態(tài)度、理想、信念、價值觀

注意、分心、喜悅、振奮、疲勞、消沉、緊張、松弛

①管理人員除關心生產任務外還要關心員工，滿足員工的需求；

②管理者要高度重視員工之間關系，培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感；

③提倡集體獎勵制度，不主張個人獎勵制度；

④管理職能不斷地完善和變化；

⑤實施員工參與管理的新型管理方式；

①人是社會的人，影響人的生產積極性包括物質條件、社會和心理因素;

②人對工作失去樂趣后，便從社會關系中尋求樂趣和意義；

③士氣決定生產率，而士氣取決于家庭和社會生活及人與人的關系；

④非正式組織群體具有的特殊行為規(guī)范對其成員產生很大影響；

⑤領導者要善于了解員工，使正式與非正式組織的需求取得平衡；

社會人

①重點是完成生產任務，不關心人的感情和愿望；

②以金錢刺激員工的積極性，嚴懲消極怠工者；

③制定嚴格的管理制度和工作規(guī)范，加強各種法規(guī)管制；

④員工的責任是干活，管理是少數(shù)人的事情；

①人天生懶惰，總想少干工作；

②一般人無進取心，受人引導；

③以我為中心，無目標與要求；

④缺乏理性，本質上不能自律；

⑤為滿足生理安全需要才工作；

經濟人（X理論）

管理措施

主要觀點

人性

假設

3.人性假設一對人的管理的基礎和依據(jù)

①善于發(fā)現(xiàn)員工之間的差異，因人而異管理；

②根據(jù)工作采取不同的組織形式或固定組織形式或靈活多樣的組織形式；

①人的需求和動機多種多樣；

②同一時間內，人的需要和動機相互作用，可以結合統(tǒng)一；

③人是可變的；

復雜人

①重視人的作用和人際關系，物質因素置于將要地位；

②管理者根據(jù)不同人分配其富有意義和挑戰(zhàn)性工作；

③采用更深刻、持久的內在激勵；

①人是勤奮的，樂于工作；

②人具有自我指導和自我控制力；

③人對工作的態(tài)度取決于對工作的理解和感受；

④人具有相當程度想象力、智謀和創(chuàng)造力；

⑤人體之中蘊藏著極大潛力；

⑥如有機會，員工會自動把個人目標與組織目標相結合；

“自我實現(xiàn)人”

（Y理論，與X理論假設相對立）

管理措施

主要觀點

人性假設

人性假設的評價:

1、四種人性假設先后出現(xiàn)，反映了對人和人性認識的逐步深化和社會的進

步

2、四種人性有其合理性、科學性的一面，至今仍有借鑒意義

3、四種人性假設也有其片面性、非科學性的一面

4、我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應當科學、審慎地分析

每一種人性假設，構建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式

1.人本管理:以人為根本的管理

企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的

企業(yè)為人的需要而存在、生產、管理

人本管理不是一項工作，而是一種理念、指導思想、管理意識

2.人本管理原則

人的管理第一

滿足人的需要，實施激勵

優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人

以人為本，以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和機構

和諧的人際關系

員工個人和組織共同發(fā)展

3.人本管理的機制

動力機制、約束機制、壓力機制、保障機制、環(huán)境優(yōu)化機制、選擇機制

第一節(jié)人力資源的基本理論

二、以人為本的管理思想

1.人力資本：個體中智力、知識、技能及體能的總和。

活的資本：人力資本的實質內涵

投資費用：必要條件

轉移創(chuàng)造價值：成為資本的根本

人力資本內含一定的經濟關系

特征：

人力資本存在人體之中，它于人體不可分離

人力資本以無形的形式存在，須通過生產勞動方能體現(xiàn)出來

實效性、收益性、無限的潛在創(chuàng)造性、積累性、個體差異性

第一節(jié)人力資源的基本理論

三、人力資本理論

2.人力資本投資：通過對人的資本投入提高勞動能力并最終反映在勞動產出

的…種投資行為。其特征為：

連續(xù)性、動態(tài)性、投資主體和客體同一性、投資者與收益者不完全一致（外

部性）、收益多樣性

（1）人力資本投資的成本

實際支出或直接支出、放棄的收入或時間支出、心理損失

機會成本，社會成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本

（2）人力資本投資的支出結構

主體結構

形式結構

時間結構

（3）教育投資成本支出：人力資本投資最典型形式之一

私人成本：直接成本（獎學金）、機會成本、心理成本

社會成本

第一節(jié)人力資源的基本理論

三、人力資本理論

（4）人力資本投資支出：培訓投資

國家對公共服務系統(tǒng)人員的培訓支出

企業(yè)為增進人力資本投資的培訓支出

個人培訓支出

教育投資與培訓投資區(qū)別：

時間因素

受益分布

費用分擔

成本大小

(5)人力資本流動投資的成本

區(qū)域流動

職業(yè)流動

社會流動

第一節(jié)人力資源的基本理論

三、人力資本理論

3.人力資本投資的收益率

(1)私人收益與私人收益率

影響因素：個體偏好及資本化能力、資本市場平均報酬率、貨幣的時間價值

及收益期限、勞動力市場的工資水平、國家政策

私人收益率

第一節(jié)人力資源的基本理論

三、人力資本理論

計算你這次培訓的投資收益率：

*學費2000元

大時間成本1000元

*未來兩年內每個月

工資增加500元

*銀行利率0.72%

（2）社會收益與社會收益率

社會收益=總收益-私人收益

人力資本投資收益中外溢出投資主體并為社會所分享的部分

分類：

跨域性：近鄰效應或地域關聯(lián)收益、收益的職業(yè)關聯(lián)、社會收益

跨時性：代際收益外溢現(xiàn)象

社會收益率：社會收益與投資總成本的比例

第一節(jié)人力資源的基本理論

三、人力資本理論

影響因素：

投資成本與收益的大小

宏觀因素

人力資本投資類型

比較大?。?/p>

基礎教育高等教育和專業(yè)培訓

基礎科研企業(yè)人力資本投資

（3）人力資本投資收益率變化規(guī)律

投資和收益之間的替代和互補關系

內生收益率遞減規(guī)律：隨受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從

而使邊際增長速度放慢，因而影響到內部收益率；邊際教育成本的快速增長；人

力資本投資與人的預期收益時間有關

收益變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策:最優(yōu)的投資規(guī)模、最優(yōu)的投資結構、

最優(yōu)人力資本積累的時間路徑

第一節(jié)人力資源的基本理論

三、人力資本理論

1.人力資源開發(fā)

發(fā)掘、培養(yǎng)、利用和發(fā)展人力資源的一系列活動

2.人力資源開發(fā)目標的特性

開發(fā)目標的多元性、層次性、整體性

3.人力資源開發(fā)的總體目標

促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標

開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標

人的潛能：包括生理潛能和心理潛能。心理潛能PV=ID

4.人力資源開發(fā)的具體目標

國家人力資源開發(fā)的目標

勞動人事部門人力資源開發(fā)的目標

教育部門人力資源開發(fā)的目標

衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)的目標

企業(yè)人力資源開發(fā)的目標

第二節(jié)人力資源開發(fā)

一、人力資源開發(fā)的目標

5.人力資源開發(fā)的理論體系

(1)心理開發(fā)：運用心理學和行為科學發(fā)展的成果

(2)生理開發(fā)

開發(fā)的前提是保護勞動過程中的人身安全和身心健康

通過運用科學的原理和方法，一方面有效地進行勞動，另一方面有效地消除

疲勞。

此外，人力資源的生理開發(fā)要研究溫度、濕度等環(huán)境的生理效應，以便采取

有效措施，加以防護

（3）人力資源的倫理開發(fā)

（4）人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)

影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：天賦、知識和技能、個人的努力、文化、經

濟條件

（5）人力資源的教育開發(fā)

人力資源教育開發(fā)的重點是職業(yè)教育

職業(yè)教育包括就業(yè)前、就業(yè)后職業(yè)教育和農村職業(yè)技術教育

第二節(jié)人力資源開發(fā)

一、人力資源開發(fā)的目標

1.職業(yè)開發(fā)：個人與組織在一定時期內的相互作用

（1）意義：①有助于對員工進行全面分析；②擴大了組織發(fā)展的內涵；③

有助于分析和理解組織氣氛或組織文化；④有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相

互作用的方式。

（2）主體作用

組織作用：①為了增加組織的自我洞察力而設計的活動；②促使員工更多

地參與職業(yè)生涯設計和發(fā)展活動；