新年節(jié)后離職潮現(xiàn)象及對策分析

新年節(jié)后離職潮現(xiàn)象及對策分析摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人們選擇工作的機(jī)會越來越多，范圍也越來越廣。在求職者選擇企業(yè)的同時，企業(yè)也在挑選求職者。市場經(jīng)濟(jì)企業(yè)與員工的雙向選擇使得企業(yè)人員流動的速度加快。通過對國內(nèi)外有關(guān)文獻(xiàn)的分析，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)離職研究成果在不同國家和領(lǐng)域得到推廣，本文將從一個新的視角出發(fā)，討論員工新年節(jié)后離職現(xiàn)象與原因，從人力資源角度分析，提出了加強(qiáng)薪酬管理、建設(shè)良好企業(yè)文化等相關(guān)措施，以期我國企業(yè)能保證人員的穩(wěn)定，提高自身的競爭力，實現(xiàn)高速、穩(wěn)步的發(fā)展。關(guān)鍵詞：節(jié)后離職；薪酬管理；企業(yè)文化TurnoverphenomenonaftertheNewYearFestivalandrelatedstrategicanalysisLiXin,PangGuan-song,YangShuang,XiongJie（SchoolofManagement,GuangdongUniversityofForeignStudies）Abstract:WiththerapiddevelopmentofChina'seconomy,peoplehavemoreandmoreopportunitiestowork.Companiesinjobseekers,atthesametimescompaniesaresearchingforjobapplicants.Inthemarket,enterprisesandemployeesofthemutual-selectionacceleratethespeedofjob-dropping.Throughtheanalysisoftheliteratureathomelandandabroad,wefoundthatthetraditionalseparationresultsindifferentcountriesandareastobepromotedfromanewperspective.Thispaperdiscussesjob-droppingphenomenonaftertheNewYearFestivalfromtheperspectiveofhumanresources.Finallyweproposedthemeasurestosolvethisproblemsuchascompensationmanagement,buildinggoodcorporatecultureandotherrelatedmeasures.Keywords:Turnoverafterfestival;Compensationmanagement;Corporateculture引言隨著新經(jīng)濟(jì)時代的到來和競爭的加劇，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展在更大程度上依賴于對其內(nèi)部人力資源的穩(wěn)定與發(fā)展，另一方面，由于競爭環(huán)境的變化和員工本身的特點等原因，員工的離職率越來越高。在企業(yè)與員工雙向選擇的過程中，人員流動的速度加快，企業(yè)員工的流動率也不斷提高。企業(yè)在其成長發(fā)展的過程中，保持一定程度的人員流動是必須的。尤其是處于當(dāng)今以獲取知識和信息引領(lǐng)發(fā)展的時代背景下，企業(yè)更應(yīng)該通過合適比例的人員流動來為自身注入新思想、新方法。然而，企業(yè)的實際情況是人員流動頻繁，流動率過高，表現(xiàn)為越來越多的人離職，尤其是在節(jié)后（即春節(jié)后）房地產(chǎn)行業(yè)與金融行業(yè)節(jié)后離職更為嚴(yán)重，員工離職會給企業(yè)帶來種種影響，有必要對其進(jìn)行分析。離職問題研究近年來受到學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。了解國外有關(guān)離職問題研究的進(jìn)展情況，對于我國學(xué)者更好地把握本問題研究的重點和發(fā)展方向，以更好地解決中國文化背景下的離職問題具有重要的理論和現(xiàn)實意義。相關(guān)研究離職分為自愿離職、非自愿離職和自然離職。自愿離職指離職決策主要由員工自己做出，如辭職、停薪留職；非自愿離職指離職決策主要由企業(yè)做出，如解雇、開除、結(jié)構(gòu)性裁員等；自然離職指離職主要由客觀因素造成，如退休、死亡、傷殘等。對于企業(yè)來說，自愿離職對企業(yè)造成的負(fù)面影響最大，因為自愿離職的員工往往是企業(yè)正在需要的人員，且自愿離職的可控性較低。新年節(jié)后的離職潮現(xiàn)象主要是員工自己做出的決定，屬于自愿離職問題，因此，本文所研究的離職也是指自愿離職。新年節(jié)后離職潮現(xiàn)象是一個新出現(xiàn)的熱點問題，屬于員工離職問題中的一個特殊問題。目前，這方面的研究比較欠缺，相關(guān)研究文獻(xiàn)較少。但節(jié)后離職成因與一般離職動因存在一定的相關(guān)性，同時，員工離職傾向的部分研究成果可為節(jié)后離職潮現(xiàn)象的對策分析提供一定的參考價值。因此，本文首先回顧員工離職問題的研究現(xiàn)狀，然后評述當(dāng)前的節(jié)后離職潮現(xiàn)象。2.1員工離職問題相關(guān)研究員工離職問題很早已經(jīng)引起廣大學(xué)者的關(guān)注與研究。Muchinsky等人將離職意向的影響因素分為三個維度：工作關(guān)系因素、經(jīng)濟(jì)機(jī)會因素和個人因素。工作關(guān)系因素反映了組織對離職的影響，經(jīng)濟(jì)機(jī)會因素反映了勞動力市場規(guī)律對離職的影響，個人因素反映了個人背景差異對離職的影響ADDINNE.Ref.{2157CE92-4E32-41D0-A9FC-7E0BEC83ED98}[1]。Zeffane認(rèn)為可把離職意向影響因素歸結(jié)為以下幾個維度：外部因素(勞動力市場)、雇員個體特征(如智力、能力、個人經(jīng)歷、性別、興趣、年齡和任期等)、制度因素(如工作條件、薪水、對組織決定的參與程度和監(jiān)督等)和雇員對其工作的反應(yīng)(包括諸如工作滿意、工作投入程度和工作期望等方面)ADDINNE.Ref.{EDBE8F06-ADC1-46AC-BB3E-DC7E0A02FF7F}[2]。Iverson把離職意向影響因素分為個體變量(性別、全職或兼職、工作動機(jī)和家族關(guān)系等)、與工作相關(guān)的變量(如自治、來自合作者的和主管的支持、工作危險性、角色模糊和沖突、分配公平等)、外部環(huán)境變量(工作機(jī)會)和雇員定向(工作滿意和組織承諾等)等四個維度ADDINNE.Ref.{2926F46B-3DE6-4F27-933D-A44BEC3D7A4F}[3]。由于切入角度、研究方法以及實證樣本存在差異性，不同學(xué)者得到的研究結(jié)果也不太一致。對于這問題，有學(xué)者嘗試采用元分析(meta-analysis)的方法來對眾多現(xiàn)有實證文獻(xiàn)的再次統(tǒng)計。Cotton和Tuttle最早對以往的員工離職(employeeturnover)研究進(jìn)行了元分析，分析結(jié)果顯示26個以往研究的變量均與離職相關(guān)，這些變量包括失業(yè)率、薪酬、不同維度的滿意度，以及常見的人口學(xué)變量等ADDINNE.Ref.{5A45FD84-A56A-4086-9E17-021350B84481}[4]。Hom和Griffeth兩次對離職研究的文獻(xiàn)進(jìn)行了元分析，其第二次研究對第一次研究的結(jié)果進(jìn)行了更新，把20世紀(jì)90年代的42個研究樣本中500個相關(guān)分析結(jié)果進(jìn)行了回顧，所發(fā)現(xiàn)的與離職有關(guān)的主要相關(guān)因素(factors)如表1所示ADDINNE.Ref.{BCE0F2EF-1CEB-4DA2-81E7-6C6DE66E5134}[5,6]。表1與離職有關(guān)的因素維度因素人口學(xué)變量受教育程度、受訓(xùn)練程度、婚姻狀況、是否有小孩、年齡、任期工作滿意度整體的工作滿意度、工作本身的滿意度、預(yù)期實現(xiàn)程度、薪酬滿意度、上司滿意度、同事滿意度組織與工作環(huán)境因素薪酬、角色清晰程度、負(fù)擔(dān)過重(roleoverload)、角色沖突、整體的壓力、晉升機(jī)會、參與程度工作內(nèi)容工作范疇、工作的慣例化、工作投入外部環(huán)境因素其他的工作機(jī)會、其他工作機(jī)會與現(xiàn)有工作的比較與離職有關(guān)的認(rèn)知與行為組織承諾、工作尋找行為、工作尋找方法、離職想法，等現(xiàn)象也被稱為是節(jié)后離職潮。到了年底，HR寄希望于忙完年終總結(jié)、新年規(guī)劃之后，可以輕松愉快地過個春節(jié)，而現(xiàn)實卻不如人愿，HR年終除了忙完以上的工作之外，最頭疼的是即將到來的跳槽高峰。從近幾年的數(shù)據(jù)來看，春節(jié)前后，20%的人堅決要跳，60%的人伺機(jī)而動，僅有20%左右的人表示不會跳槽（但多數(shù)也動過跳槽的念頭）。堅決要跳的和伺機(jī)而動者加起來達(dá)到80%之多。這對于離職的企業(yè)而言不僅意味著企業(yè)人力資本的流失和重置投資成本的增加，也很可能導(dǎo)致企業(yè)重要客戶以及核心競爭力的喪失。目前節(jié)后離職主要出現(xiàn)以下三種現(xiàn)象：現(xiàn)象一：眾叛親離。過往小馬拉大車的不成熟企業(yè)，雖分享了近年來企業(yè)高速發(fā)展所帶來的成長紅利，但運(yùn)作不成熟、管理不規(guī)范、人才梯隊不健全，民心喪失，優(yōu)秀人才將主動向規(guī)范管理的先進(jìn)公司流動，或會產(chǎn)生整體團(tuán)隊或部門離職或被挖角現(xiàn)象。

現(xiàn)象二：空降頻繁?！巴鈦砗蜕袝罱?jīng)”，走出去，請進(jìn)來，帶來的也許是發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)驗，但也可能惹來從一線地區(qū)清洗出來的“假和尚”?，F(xiàn)象三：高層互換。政府對某些行業(yè)的調(diào)控所帶來的高層管理對業(yè)績增長壓力，離職潮后，你來我往，互填空缺，可乃城頭變換大王旗，可悲的是高端人才嚴(yán)重匱乏的現(xiàn)實。至于離職的原因，眾說紛紜，有業(yè)內(nèi)人士稱公司年終獎發(fā)放或多或少影響到離職狀況，因而有些公司選擇節(jié)前發(fā)放年終獎的公司不多，多數(shù)公司推遲至3月份后發(fā)放年終獎。而部分員工選擇不等年終獎發(fā)放提前離職，著實是去意已決。引起離職的原因眾多，而主要類型分析如下：第一，棄公投私型。員工離職很重要的類型是棄公投私，由于員工在企業(yè)中的積淀已經(jīng)足夠個人謀求發(fā)展，員工則選擇另起煤灶，而節(jié)后是員工休整后，重新出發(fā)的轉(zhuǎn)點。例如，節(jié)前，華夏復(fù)興、華夏紅利基金經(jīng)理孫建冬離職。華夏基金在公告中稱孫建冬離職原因為“個人原因”。據(jù)悉，孫建冬投身私募自立門戶。對投身私募的基金經(jīng)理而言，年終獎不過是杯水車薪?？梢钥隙ǎ嗟碾x職公募基金經(jīng)理是相中了私募的前景。第二，被動下課型。企業(yè)管理對各級員工來講，著實是個殘酷的淘汰賽，很多公司明確企業(yè)管理。在績效考核時，績效在同類員工中排名靠后的員工將面臨換崗調(diào)崗的結(jié)局。這也給予員工很大的工作壓力，長期處于這樣的壓力下，可能引起導(dǎo)致員工被動下課。第三，另擇高枝型。此類離職原因較為復(fù)雜，或為謀求更好職業(yè)發(fā)展，或為更高的薪酬待遇，選擇到同行其他企業(yè)就職。原因分析如今節(jié)后離職潮的出現(xiàn)愈加頻繁，眾多企業(yè)認(rèn)為節(jié)后出現(xiàn)的離職潮對企業(yè)造成了很大的困擾，因而，了解節(jié)后離職潮出現(xiàn)的原因，對于企業(yè)預(yù)防和應(yīng)對節(jié)后離職潮至關(guān)重要。通過走訪和調(diào)查發(fā)現(xiàn)，白領(lǐng)跳槽主要因為發(fā)展空間受限，其次是對薪酬福利不滿，有的是對公司或行業(yè)的未來信心不足；藍(lán)領(lǐng)跳槽主要是因薪酬偏低而生活成本加大；新生代民工主要是期望值提高和工作軟硬環(huán)境惡劣；職場新手則是從盲目就業(yè)理智地轉(zhuǎn)到重新?lián)駱I(yè)；職場老手或因職業(yè)倦怠而改弦更張，或是受到獵頭慫恿、朋友蠱惑再樹新的奮斗目標(biāo)，等等。其他還有團(tuán)隊不和諧，得不到上級賞識，同事關(guān)系緊張，部門之間扯皮，溝通不暢，工作流程、制度不合理，愿景不樂觀等。由以上分析得知，要了解員工離職出現(xiàn)的原因，需要從員工和企業(yè)兩個角度進(jìn)行。4.1從員工的角度分析原因沒有一只穩(wěn)定的員工隊伍，企業(yè)的發(fā)展就相當(dāng)于是一句空話，因此分析員工離職的原因就要首先考慮到員工這一可變因素，從員工的角度分析離職的原因。第一，員工觀念發(fā)生變化。隨著社會的發(fā)展，人們的思想觀念發(fā)生了顯著的變化以往，我國大多數(shù)企業(yè)實行的都是工作終生制，員工一般都是在一個企業(yè)工作直到退休，而現(xiàn)在人們相對較多的獨立思考了，也就更多的關(guān)注自身個人的發(fā)展和工作環(huán)境了ADDINNE.Ref.{64B1A2B3-8C67-4EB5-B253-F81BB2A85588}[22]。第二，個人追求更豐厚的薪資待遇。隨著社會的發(fā)展，人們的物質(zhì)生活水平提高了，買房買車、出國旅游、度假、教育基金養(yǎng)老金各種保險問題等等沒有一項是不需要錢的，諸多的欲望激起了人們對金錢的渴望和追求。春節(jié)假期親友聚會獲得更多外部信息，通過攀比感覺“外面的世界更精彩”，自然就要“人往高處走”了。4.2企業(yè)自身存在的一些相關(guān)問題企業(yè)員工離職率高，可以說企業(yè)自身所存在的問題也是一項非常重要的影響因素。第一，企業(yè)當(dāng)初許下的承諾沒有兌現(xiàn)。據(jù)有關(guān)資料顯示，有一半以上的員工因為企業(yè)當(dāng)初許諾了各種條件后來沒有兌現(xiàn)，而對企業(yè)產(chǎn)生不同程度的不滿和不信任，最終選擇了離職。年底績效考核結(jié)果出來后，人人從自己的角度來解讀，諸如指標(biāo)不合理、標(biāo)準(zhǔn)不清晰、數(shù)據(jù)不客觀、結(jié)果不公正、獎罰不公平等問題，引發(fā)相互之間搶功諉過，戳疤揭短，明槍暗箭，掣肘使絆，戰(zhàn)友成勁敵，冰火兩重天，被用來提高績效的法寶，反而引爆了積怨，結(jié)果是內(nèi)訌不斷，軍心渙散，員工跳槽，破鏡難圓ADDINNE.Ref.{64B1A2B3-8C67-4EB5-B253-F81BB2A85588}[23]。第二，企業(yè)沒有提供足夠的個人發(fā)展空間。如果企業(yè)提供的個人發(fā)展空間不夠，一些員工的才能可能就會施展不開，遂導(dǎo)致產(chǎn)生不滿情緒或者強(qiáng)烈的失落感，隨之而來的就是員工忠誠度滑坡，企業(yè)凝聚力不夠。特別是到新年伊始，企業(yè)新一年崗位、職責(zé)調(diào)整，促使自我感覺良好的失意者拂袖而去。第三，企業(yè)激勵機(jī)制不夠完善。如果沒有科學(xué)的激勵機(jī)制，公平合理的薪酬體系，就會使員工感覺不到應(yīng)有的尊重，心理上產(chǎn)生反感，挫傷工作積極性，后果就是企業(yè)員工的忠誠度難以提升。第四，企業(yè)文化建設(shè)差強(qiáng)人意。在這個越發(fā)重視和崇尚個性的時代，企業(yè)文化建設(shè)中一味地追求企業(yè)與員工價值觀的統(tǒng)一，卻沒有做到尊重員工個性，這種做法是極為不科學(xué)和不理智的，因為員工的個性被壓抑的同時其工作熱情也在大幅度滑坡，最終導(dǎo)致對企業(yè)忠誠度的降低ADDINNE.Ref.{64B1A2B3-8C67-4EB5-B253-F81BB2A85588}[24]。第五，溝通渠道不完善。溝通渠道不完善導(dǎo)致員工對企業(yè)缺乏安全感歸屬感及成就感。溝通就好像人體的血液循環(huán)，溝通體系不完善則相當(dāng)于人體血液循環(huán)不暢，缺少溝通會導(dǎo)致生氣、不滿、沮喪等情緒，員工無從獲知企業(yè)目前的經(jīng)營狀況，更不清楚自己每天為企業(yè)創(chuàng)利多少，使員工對企業(yè)越來越不信任，造成員工忠誠度下降A(chǔ)DDINNE.Ref.{64B1A2B3-8C67-4EB5-B253-F81BB2A85588}[25]。除以上員工離職的原因之外，離職集中在年底爆發(fā)的主要原因還有：一是勞動合同多在年底到期，找好下家者只等拿到年終獎立馬掛冠走人；二是年初企業(yè)大量招聘，給“身在曹營心在漢”者提供了擇木而棲的良機(jī)。不難看出，要降低員工離職率，企業(yè)與員工之間的忠誠是相互的，企業(yè)忠誠則是實現(xiàn)雙向忠誠的前提和向?qū)?。目前員工對企業(yè)忠誠度不容樂觀的主要誘因即以上幾個方面，作為企業(yè)管理者應(yīng)該從自身實際情況出發(fā)，全方位多角度進(jìn)行分析，適時地采取相關(guān)手段和措施來培養(yǎng)和提升員工對企業(yè)的忠誠度，從而促進(jìn)企業(yè)健康、快速地發(fā)展。對策分析人類已進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)的時代,知識已超過資本、土地、勞動等傳統(tǒng)要素,成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源。企業(yè)能否贏得更多的用戶,在競爭中獲得成功,關(guān)鍵取決于知識的儲備以及獲得知識的能力。人才的數(shù)量和質(zhì)量不僅是當(dāng)前知識資源的體現(xiàn)者,而且是企業(yè)學(xué)習(xí)能力最主要的決定者,因而知識經(jīng)濟(jì)時代的人才價值是無限的。因此,盡管人才流動是市場經(jīng)濟(jì)條件下不可避免的正常現(xiàn)象,但作為企業(yè)仍需要從企業(yè)自身進(jìn)行調(diào)整,降低人才流失率,培養(yǎng)忠誠的人才員工。筆者認(rèn)為應(yīng)該從員工個人﹑企業(yè)以及政府部門以下三個方面入手應(yīng)對節(jié)后離職潮問題。5.1求職者方面作為求職者，不僅要不斷提高自身的工作技能，同樣要培養(yǎng)對企業(yè)的忠誠。\o"企業(yè)員工"企業(yè)員工的忠誠度是指員工對于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬,即\o"員工"員工對所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。員工忠誠可分為主動忠誠和被動忠誠。前者是指員工主觀上具有忠誠于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標(biāo)的高度一致,組織幫助員工自我發(fā)展和自我實現(xiàn)等因素造成的。被動忠誠是指員工本身不愿意長期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高\(yùn)o"工資"工資、高\(yùn)o"福利"福利、交通條件等,而不得不留在組織里,一旦這些條件消失,員工就可能不再對\o"組織忠誠"組織忠誠了。本文所講的員工忠誠度，是指員工應(yīng)不斷提高對企業(yè)的主動忠誠。5.2政府部門方面作為政府主管部門，不僅要切實維護(hù)求職者的權(quán)益，同樣要制定措施規(guī)范求職者的離職行為。我們知道，勞動部門和社會保障部門的主要職責(zé)是解決勞動糾紛，保障勞動者權(quán)益。隨著目前我國勞動力市場由買方市場買方市場轉(zhuǎn)變，各地“民工慌”現(xiàn)象層出不窮。再加上求職者節(jié)后大量出現(xiàn)離職現(xiàn)象，給企業(yè)照成很大壓力和損失。所以作為政府主管部門同樣要加以重視并出臺政策加以規(guī)范。5.3企業(yè)方面作為企業(yè)，要采取多項措施，培養(yǎng)員工忠誠，降低企業(yè)的離職率，具體措施如下：第一，認(rèn)真分析離職原因，做到知己知彼，應(yīng)對措施有理?？偟膩砜礃?gòu)成離職的原因很多，可以歸結(jié)為薪酬期望、員工的市場競爭力、工作環(huán)境、工作一家庭平衡、工作上的自主權(quán)五類因素，離職是上述五類要素共同作用的結(jié)果。認(rèn)為自己能在現(xiàn)有單位得到更高的收入的人并不意味著不準(zhǔn)備離職，認(rèn)為在現(xiàn)有單位收入增加希望渺茫的人也不意味著一定會不準(zhǔn)備繼續(xù)在現(xiàn)有公司工作；個人在人才市場的競爭力強(qiáng)也可能選擇不出走，自認(rèn)為競爭力不大的員工也可能選擇在跳槽路上再走一程。只有在多種因素共同作用、員工權(quán)衡利弊后再作出是否離職的決定。作為企業(yè)要認(rèn)真分析員工離職跳槽的原因，同時找出當(dāng)前工作的不足并加以改進(jìn)ADDINNE.Ref.{64B1A2B3-8C67-4EB5-B253-F81BB2A85588}[26]。第二，加強(qiáng)薪酬管理，既具有競爭性又要有公平性。企業(yè)在設(shè)計薪酬與績效管理制度時，可以參考一個原則：為公司作出的貢獻(xiàn)越大，應(yīng)得到的實際報酬就越高；崗位價值越高，工資應(yīng)越高；應(yīng)以價值、能力、貢獻(xiàn)相結(jié)合為導(dǎo)向，不能以學(xué)歷、資歷、關(guān)系為導(dǎo)向。具體包括以下幾個方面：其一，薪酬設(shè)計要科學(xué)合理。在設(shè)計薪酬制度時，要能表明薪酬的全部價值，使人才了解自己所得的依據(jù)。薪酬多寡應(yīng)與個人業(yè)績掛鉤，切實做到按勞取酬，公正合理。其二，引進(jìn)現(xiàn)代激勵機(jī)制,如股票期權(quán)制度。股票期權(quán)是企業(yè)所有者給予特殊員工(包括各種專業(yè)人才和高層管理者)的一種權(quán)利,他們可以在約定的期限內(nèi)，以某一預(yù)先約定的價格購買一定數(shù)量的本企業(yè)股票。二是所有權(quán)激勵。特殊員工一旦買了公司的股票,他們就成了公司的所有者，取得了與普通股東相同的地位。作為所有者，他們當(dāng)然也希望公司能實現(xiàn)更多的利潤及資產(chǎn)增值，這樣，股票期權(quán)制度就把特殊員工行為與公司所有者的利益聯(lián)系在了一起。借鑒股票期權(quán)制度的激勵機(jī)制，實施企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化，大力發(fā)展新型的合伙制、購股權(quán)、員工持股和技術(shù)作價入股，給各種人才以遠(yuǎn)期收益的權(quán)利，還是有助于留住人才的。三是提高員工福利，特別是保證員工加班的工資補(bǔ)貼的發(fā)放ADDINNE.Ref.{64B1A2B3-8C67-4EB5-B253-F81BB2A85588}[27]。第三，改變企業(yè)年終獎甚至是薪酬支付方式也是減少新年節(jié)后離職率的重要方法之一。削減年終獎總額或是將年終獎分批發(fā)放都是應(yīng)對“金三銀四”跳槽高峰的辦法。如企業(yè)將引進(jìn)先進(jìn)科學(xué)的績效考核制度可以將年終獎分為六個獎項，依次為季度獎金、半年獎金、全年獎金，為避免獎金發(fā)放過度集中，同時將獎金支付辦法改為季度獎金在季度結(jié)束后的第一個月內(nèi)發(fā)放，半年獎和全年獎在半年度和全年度結(jié)束之后第二個月內(nèi)發(fā)放。采用這種方式，企業(yè)將總額相當(dāng)于員工半年薪資總和的年度獎金分為六份，并在六個不同的月份內(nèi)發(fā)放，從而扼殺了員工集中離職的經(jīng)濟(jì)背景。第四，注重良好的企業(yè)文化建設(shè)，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展。企業(yè)應(yīng)建立積極向上的愿景文化，以明確的目標(biāo)拉動企業(yè)發(fā)展，帶動員工與企業(yè)一起奮斗。確立“人高于一切”的企業(yè)價值觀，即人是最重要的資產(chǎn)，員工是企業(yè)最寶貴的財富，從企業(yè)的高層管理者到每一個員工都樹立一個共同的愿景，形成共有的企業(yè)核心價值觀，就可以打造一支相對穩(wěn)定的高績效團(tuán)隊。同時企業(yè)還要努力營造和諧的人際關(guān)系，有調(diào)查發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系問題也是員工出現(xiàn)節(jié)后離職潮的重要原因之一ADDINNE.Ref.{64B1A2B3-8C67-4EB5-B253-F81BB2A85588}[28]。營造寬松的職業(yè)生涯發(fā)展空間現(xiàn)代企業(yè)觀認(rèn)為,企業(yè)的成功來自于員工的成功，應(yīng)倡導(dǎo)企業(yè)與員工之間的戰(zhàn)略伙伴式的雙贏關(guān)系。從這種觀念出發(fā)，現(xiàn)代企業(yè)總在力圖改變傳統(tǒng)的“人管人”的層級組織模式為“發(fā)展團(tuán)隊”的扁平組織模式，從而成為一個不斷發(fā)展著的學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織要求企業(yè)與員工的共同發(fā)展，要求企業(yè)重視員工個人在企業(yè)里的職業(yè)發(fā)展,這正迎合“未來競爭將是人力資源競爭”的共識。結(jié)束語目前國內(nèi)對節(jié)后離職研究比較少，多數(shù)是借鑒西方的研究成果。本文首先介紹了員工離職研究的背景，并提出了本文研究的目的和意義。然后介紹了新年離職現(xiàn)象的現(xiàn)實情況，目的是對員工離職相關(guān)理論做一次綜合和梳理，力求在吸收前人研究成果的基礎(chǔ)上，為提出針對員工節(jié)后離職改善企業(yè)人力資源管理制度提供堅實的理論基礎(chǔ)。再次，從企業(yè)、個人兩個角度對離職行為發(fā)生的各類原因進(jìn)行了探討。最后，針對員工離職問題，為企業(yè)參考，提出了員工離職防范的一般性措施。由于管理理論的推進(jìn)，管理思想的演化，新理論的提出，特別是人力資源理論的飛速發(fā)展都是圍繞著吸引人才、留住人才和激勵人才而討論的。本文研究的研究時間和調(diào)查范圍等方面不夠充分，以及作者本身的理論知識和實踐知識有限，因此文中還有許多不足之處，望請讀者見諒，或許未來對此領(lǐng)域有興趣的讀者，可利用本文研究未能深入的部份，為下一階段研究分析的課題。ADDINNE.Bib

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