關于公司內(nèi)部競聘的流程和實施中存在的問題 2

***公司內(nèi)部競聘的流程和實施中存在的問題摘要人才招聘及選拔是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，它不是簡單的通過各種招聘渠道從公司外部獲得可用人員，它更需要從公司內(nèi)部獲得優(yōu)秀的人力資源，使公司現(xiàn)有員工在本職工作的基礎上不斷進步，從員工走向管理的階段。通過內(nèi)部招聘，可以加深公司員工的工作參與性，提升主人翁意識；在招聘過程中，員工能夠展現(xiàn)本身的能力，從而可以了解個人狀況中的優(yōu)勢和不足，進而改進和提高，使得公司的生產(chǎn)力和價值也隨之提高；公司也可以通過這種方式，滿足公司的發(fā)展需要，確保公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和經(jīng)營目標的實現(xiàn)。一、公司背景介紹

****房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司于**年*月*日成立，也是**正式進入蘭州市場。二、現(xiàn)狀分析及存在的問題公司業(yè)務急速發(fā)展，中層管人員為公司成立初期的人員，大多是技術出身，總體比較善于專研、有上進心、與人為善，但戰(zhàn)略思維和計劃組織能力較弱，習慣于單向溝通，缺乏人際交往的勇氣，還沒有根本的從技術人員轉(zhuǎn)變?yōu)楹细竦哪酥羶?yōu)秀的管理人員。出現(xiàn)的這些問題，主要有以下三點原因：

首先，他們習慣以提供領先的技術為目標，認為只有在專業(yè)領域中保持自己的權(quán)威，才能確立自己在公司的地位；其次，他們的工作習慣更傾向于親力親為，希望看到具體數(shù)據(jù)、物件等實實在在的產(chǎn)出；第三，他們習慣于專注專業(yè)領域內(nèi)的新動向以及專業(yè)技術的發(fā)展，對管理技能和工具相對忽視。近幾年來公司發(fā)展速度較快，主要精力投放在市場上，多以經(jīng)驗管理，規(guī)章制度還處于完善中，人力資源規(guī)劃不完善，公司應對業(yè)務急速發(fā)展，未能及時在人員培養(yǎng)、儲備、晉升發(fā)展上形成一套完善的機制，中層管理人才匱乏。很多有多年工作經(jīng)驗的員工，不滿足于單純將工作作為一種生存手段，希望能夠更多涉及管理及專業(yè)一體的工作，在公司有所提升，滿足自身對于職業(yè)發(fā)展晉升的需求。

在員工滿意度調(diào)查表中職業(yè)發(fā)展、薪資、培訓高居關注榜首從社會上招聘員工，由于業(yè)務的特點，人員難招，招到后入職幾天或幾個月，未通過適應期的員工開始流失，最后所剩無幾，招聘代價卻很高昂。三、應對策略鑒于以上的問題，可采用了幾種方式來進行補充人員：

部分崗位內(nèi)部推薦：效果不理想，幾乎沒人進行推薦。

獵頭：與幾家獵頭公司討論過，但是由于公司規(guī)模并不是大，獵頭推薦的薪資通常要求較高，公司目前滿足不了；或者薪資能達到，但是公司對候選人不滿意。

社會招聘：陸續(xù)有人面試，也有具備豐富工作經(jīng)驗人選，但總經(jīng)理助理、商務專員、客服專員希望是有相關行業(yè)經(jīng)驗和對房屋中介行業(yè)有一定了解，并具有一定房屋中介知識的，所以一直猶豫不決，最后不了了之。

最后公司決定采用內(nèi)部競聘滿足業(yè)務、管理者以及普通員工的三重需要。四、內(nèi)部招聘流程設計內(nèi)部競聘，重點在“競”字上，參與競聘者在相同的競爭規(guī)則面前，在相對較短的時間內(nèi)，充分展現(xiàn)自己的綜合素質(zhì)；組織者在所有參與競聘者中發(fā)現(xiàn)適合公司的人才，選取其中的佼佼者。因此，程序公正、過程公開、結(jié)果公平是內(nèi)部競聘最根本的關注點及原則。1、流程示意圖內(nèi)部競聘方案（通告）.doc內(nèi)部競聘，重點在“競”字上，參與競聘者在相同的競爭規(guī)則面前，在相對較短的時間內(nèi)，充分展現(xiàn)自己的綜合素質(zhì)；組織者在所有參與競聘者中發(fā)現(xiàn)適合公司的人才，選取其中的佼佼者。因此，程序公正、過程公開、結(jié)果公平是內(nèi)部競聘最根本的關注點及原則。2、競聘領導小組組長：***成員：***

對于競聘工作組成員有以下幾點要求：

首先，對公司各方面比較了解，便于在符合公司的情況下設計競聘方案，并能向各位員工解釋方案及其他問題；其次，熟悉員工情況，能夠保證初步審核參與資格時不錯漏。最后，具有良好的溝通、協(xié)調(diào)能力。2）加強績效管理：給“新”人制定明確的崗位績效目標，包括工作目標和行為目標，建立根據(jù)績效表現(xiàn)能上能下的觀念和制度，如果在一定時間內(nèi)沒有實現(xiàn)績效目標，競聘成功的人員就會被重新評估，如確認無法勝任，將被替換。這就為競聘上崗者明確了努力目標，并給予了一定的壓力，使競聘上崗工作的效用發(fā)揮到最大水平。內(nèi)部員工競聘活動結(jié)束，落選者多少會產(chǎn)生失落的情緒，除了要求他們認真填寫《內(nèi)部競聘活動意見反饋表》（表二），還要舉行落選者面談—---可由競聘管理小組或行政人事部另行安排專人執(zhí)行，旨在讓他們弄清落選的原因，與錄取者相比存在哪些差距，便于日后的改進。還要讓他們明白參與內(nèi)部競聘活動是一次自我鍛煉的機會，認真總結(jié)經(jīng)驗、努力工作和學習，不斷提高自身素質(zhì)，就可能在下次內(nèi)部競聘活動中勝出。3、入選人員的指導、觀察：競聘上崗后的“試用期”。1）崗前指導：工作環(huán)境、工作性質(zhì)和工作內(nèi)容改變了，內(nèi)聘員工也需要有一個“見習期”、“適應期”，，如果忽視崗前指導，缺乏有計劃、有針對性的培養(yǎng)規(guī)劃，將使新人無法快速地融入新工作，甚至可能出現(xiàn)我們常說的①“彼得原理”，最終導致能力不足、業(yè)績欠佳，無法完成崗位績效目標，背離了公司采用內(nèi)部競聘，獲得更多人才，完成公司目標的初衷。注釋：

管理學家勞倫斯·丁·彼得（Laurence．J．Peter）。彼得原理，是彼得根據(jù)千百個有關組織中不能勝任的失敗實例的分析而歸納出來的。其具體內(nèi)容是：“在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。彼得指出，每一個職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此導出的彼得推論是，“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的?！泵恳粋€職工最終都將達到彼得高地，在該處他的提升商數(shù)（PQ）為零。至于如何加速提升到這個高地，有兩種方法。其一。是上面的“拉動”，即依靠裙帶關系和熟人等從上面拉；其二是自我的“推動”，即自我訓練和進步等，而前者是被普遍采用的。五、內(nèi)部招聘優(yōu)勢內(nèi)部招聘是一種比較行之有效的招聘管理人員的方法，既能拓寬管理人才的選拔任用渠道、體現(xiàn)選拔工作的公正性與科學性、有利于選準具備良好崗位勝任力的優(yōu)秀人才，并能有效平衡或化解各種人際矛盾。克服社會招聘人員的不確定性，如對人員背景、專業(yè)技能、品質(zhì)的不了解，參加內(nèi)部招聘人員都為公司員工，能夠比較快速的選擇出適合人員，再進行比較，節(jié)省了時間和成本；

克服招聘人員的不穩(wěn)定性，參加內(nèi)部招聘的人員對于公司非常了解，也已經(jīng)度過了浮動的新人期，同時不再需要很長的適應環(huán)境的時間，上崗之后相對于空降兵會更快進入狀況，也比較容易獲得已經(jīng)熟識的同事的支持和認可；

通過內(nèi)部招聘，給與了普通員工一次提升和發(fā)揮的機會。六、現(xiàn)階段實施中存在的問題1、競聘詳細數(shù)據(jù)

自7月1日擬定出公司內(nèi)部競聘方案至今，剛結(jié)束報名工作，現(xiàn)報名人數(shù)11人，競聘

客服專員10

人、商務專員1人。明細如下：

2、競聘報名中問題及分析

⑴問題現(xiàn)階段產(chǎn)生的問題主要就是各店面伙伴沒有積極主動性。

⑵分析●沒有做崗位設計和說明，員工在看到競聘公告后，由于不了解工作具體信息，憑經(jīng)驗和職位名稱就形成了對工作的認識，這種認識往往帶有片面性，會影響員工對崗位的判斷或者因為不明白，所以沒有報名。這是我的一個失誤?！裣旅娴陜?nèi)管理的不到位?！暗昝娑嗨缮⒀剑瑳]事吃撐了跑總部受約束！”這是一部分員工的心里話?！駴]有競爭榮辱感和對公司的歸屬感?！裼捎跁r間倉促還沒有總結(jié)好，希望大家討論一下七、結(jié)語

內(nèi)部招聘的方式、方法及流程也不是一成不變的，