關(guān)于公司內(nèi)部競聘的流程和實(shí)施中存在的問題 2

***公司內(nèi)部競聘的流程和實(shí)施中存在的問題摘要人才招聘及選拔是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，它不是簡單的通過各種招聘渠道從公司外部獲得可用人員，它更需要從公司內(nèi)部獲得優(yōu)秀的人力資源，使公司現(xiàn)有員工在本職工作的基礎(chǔ)上不斷進(jìn)步，從員工走向管理的階段。通過內(nèi)部招聘，可以加深公司員工的工作參與性，提升主人翁意識；在招聘過程中，員工能夠展現(xiàn)本身的能力，從而可以了解個(gè)人狀況中的優(yōu)勢和不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高，使得公司的生產(chǎn)力和價(jià)值也隨之提高；公司也可以通過這種方式，滿足公司的發(fā)展需要，確保公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一、公司背景介紹

****房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司于**年*月*日成立，也是**正式進(jìn)入蘭州市場。二、現(xiàn)狀分析及存在的問題公司業(yè)務(wù)急速發(fā)展，中層管人員為公司成立初期的人員，大多是技術(shù)出身，總體比較善于專研、有上進(jìn)心、與人為善，但戰(zhàn)略思維和計(jì)劃組織能力較弱，習(xí)慣于單向溝通，缺乏人際交往的勇氣，還沒有根本的從技術(shù)人員轉(zhuǎn)變?yōu)楹细竦哪酥羶?yōu)秀的管理人員。出現(xiàn)的這些問題，主要有以下三點(diǎn)原因：

首先，他們習(xí)慣以提供領(lǐng)先的技術(shù)為目標(biāo)，認(rèn)為只有在專業(yè)領(lǐng)域中保持自己的權(quán)威，才能確立自己在公司的地位；其次，他們的工作習(xí)慣更傾向于親力親為，希望看到具體數(shù)據(jù)、物件等實(shí)實(shí)在在的產(chǎn)出；第三，他們習(xí)慣于專注專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的新動(dòng)向以及專業(yè)技術(shù)的發(fā)展，對管理技能和工具相對忽視。近幾年來公司發(fā)展速度較快，主要精力投放在市場上，多以經(jīng)驗(yàn)管理，規(guī)章制度還處于完善中，人力資源規(guī)劃不完善，公司應(yīng)對業(yè)務(wù)急速發(fā)展，未能及時(shí)在人員培養(yǎng)、儲備、晉升發(fā)展上形成一套完善的機(jī)制，中層管理人才匱乏。很多有多年工作經(jīng)驗(yàn)的員工，不滿足于單純將工作作為一種生存手段，希望能夠更多涉及管理及專業(yè)一體的工作，在公司有所提升，滿足自身對于職業(yè)發(fā)展晉升的需求。

在員工滿意度調(diào)查表中職業(yè)發(fā)展、薪資、培訓(xùn)高居關(guān)注榜首從社會上招聘員工，由于業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，人員難招，招到后入職幾天或幾個(gè)月，未通過適應(yīng)期的員工開始流失，最后所剩無幾，招聘代價(jià)卻很高昂。三、應(yīng)對策略鑒于以上的問題，可采用了幾種方式來進(jìn)行補(bǔ)充人員：

部分崗位內(nèi)部推薦：效果不理想，幾乎沒人進(jìn)行推薦。

獵頭：與幾家獵頭公司討論過，但是由于公司規(guī)模并不是大，獵頭推薦的薪資通常要求較高，公司目前滿足不了；或者薪資能達(dá)到，但是公司對候選人不滿意。

社會招聘：陸續(xù)有人面試，也有具備豐富工作經(jīng)驗(yàn)人選，但總經(jīng)理助理、商務(wù)專員、客服專員希望是有相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和對房屋中介行業(yè)有一定了解，并具有一定房屋中介知識的，所以一直猶豫不決，最后不了了之。

最后公司決定采用內(nèi)部競聘滿足業(yè)務(wù)、管理者以及普通員工的三重需要。四、內(nèi)部招聘流程設(shè)計(jì)內(nèi)部競聘，重點(diǎn)在“競”字上，參與競聘者在相同的競爭規(guī)則面前，在相對較短的時(shí)間內(nèi)，充分展現(xiàn)自己的綜合素質(zhì)；組織者在所有參與競聘者中發(fā)現(xiàn)適合公司的人才，選取其中的佼佼者。因此，程序公正、過程公開、結(jié)果公平是內(nèi)部競聘最根本的關(guān)注點(diǎn)及原則。1、流程示意圖內(nèi)部競聘方案（通告）.doc內(nèi)部競聘，重點(diǎn)在“競”字上，參與競聘者在相同的競爭規(guī)則面前，在相對較短的時(shí)間內(nèi)，充分展現(xiàn)自己的綜合素質(zhì)；組織者在所有參與競聘者中發(fā)現(xiàn)適合公司的人才，選取其中的佼佼者。因此，程序公正、過程公開、結(jié)果公平是內(nèi)部競聘最根本的關(guān)注點(diǎn)及原則。2、競聘領(lǐng)導(dǎo)小組組長：***成員：***

對于競聘工作組成員有以下幾點(diǎn)要求：

首先，對公司各方面比較了解，便于在符合公司的情況下設(shè)計(jì)競聘方案，并能向各位員工解釋方案及其他問題；其次，熟悉員工情況，能夠保證初步審核參與資格時(shí)不錯(cuò)漏。最后，具有良好的溝通、協(xié)調(diào)能力。2）加強(qiáng)績效管理：給“新”人制定明確的崗位績效目標(biāo)，包括工作目標(biāo)和行為目標(biāo)，建立根據(jù)績效表現(xiàn)能上能下的觀念和制度，如果在一定時(shí)間內(nèi)沒有實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，競聘成功的人員就會被重新評估，如確認(rèn)無法勝任，將被替換。這就為競聘上崗者明確了努力目標(biāo)，并給予了一定的壓力，使競聘上崗工作的效用發(fā)揮到最大水平。內(nèi)部員工競聘活動(dòng)結(jié)束，落選者多少會產(chǎn)生失落的情緒，除了要求他們認(rèn)真填寫《內(nèi)部競聘活動(dòng)意見反饋表》（表二），還要舉行落選者面談—---可由競聘管理小組或行政人事部另行安排專人執(zhí)行，旨在讓他們弄清落選的原因，與錄取者相比存在哪些差距，便于日后的改進(jìn)。還要讓他們明白參與內(nèi)部競聘活動(dòng)是一次自我鍛煉的機(jī)會，認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、努力工作和學(xué)習(xí)，不斷提高自身素質(zhì)，就可能在下次內(nèi)部競聘活動(dòng)中勝出。3、入選人員的指導(dǎo)、觀察：競聘上崗后的“試用期”。1）崗前指導(dǎo)：工作環(huán)境、工作性質(zhì)和工作內(nèi)容改變了，內(nèi)聘員工也需要有一個(gè)“見習(xí)期”、“適應(yīng)期”，，如果忽視崗前指導(dǎo)，缺乏有計(jì)劃、有針對性的培養(yǎng)規(guī)劃，將使新人無法快速地融入新工作，甚至可能出現(xiàn)我們常說的①“彼得原理”，最終導(dǎo)致能力不足、業(yè)績欠佳，無法完成崗位績效目標(biāo)，背離了公司采用內(nèi)部競聘，獲得更多人才，完成公司目標(biāo)的初衷。注釋：

管理學(xué)家勞倫斯·丁·彼得（Laurence．J．Peter）。彼得原理，是彼得根據(jù)千百個(gè)有關(guān)組織中不能勝任的失敗實(shí)例的分析而歸納出來的。其具體內(nèi)容是：“在一個(gè)等級制度中，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。彼得指出，每一個(gè)職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位。由此導(dǎo)出的彼得推論是，“每一個(gè)職位最終都將被一個(gè)不能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級組織的工作任務(wù)多半是由尚未達(dá)到不勝任階層的員工完成的?！泵恳粋€(gè)職工最終都將達(dá)到彼得高地，在該處他的提升商數(shù)（PQ）為零。至于如何加速提升到這個(gè)高地，有兩種方法。其一。是上面的“拉動(dòng)”，即依靠裙帶關(guān)系和熟人等從上面拉；其二是自我的“推動(dòng)”，即自我訓(xùn)練和進(jìn)步等，而前者是被普遍采用的。五、內(nèi)部招聘優(yōu)勢內(nèi)部招聘是一種比較行之有效的招聘管理人員的方法，既能拓寬管理人才的選拔任用渠道、體現(xiàn)選拔工作的公正性與科學(xué)性、有利于選準(zhǔn)具備良好崗位勝任力的優(yōu)秀人才，并能有效平衡或化解各種人際矛盾?？朔鐣衅溉藛T的不確定性，如對人員背景、專業(yè)技能、品質(zhì)的不了解，參加內(nèi)部招聘人員都為公司員工，能夠比較快速的選擇出適合人員，再進(jìn)行比較，節(jié)省了時(shí)間和成本；

克服招聘人員的不穩(wěn)定性，參加內(nèi)部招聘的人員對于公司非常了解，也已經(jīng)度過了浮動(dòng)的新人期，同時(shí)不再需要很長的適應(yīng)環(huán)境的時(shí)間，上崗之后相對于空降兵會更快進(jìn)入狀況，也比較容易獲得已經(jīng)熟識的同事的支持和認(rèn)可；

通過內(nèi)部招聘，給與了普通員工一次提升和發(fā)揮的機(jī)會。六、現(xiàn)階段實(shí)施中存在的問題1、競聘詳細(xì)數(shù)據(jù)

自7月1日擬定出公司內(nèi)部競聘方案至今，剛結(jié)束報(bào)名工作，現(xiàn)報(bào)名人數(shù)11人，競聘

客服專員10

人、商務(wù)專員1人。明細(xì)如下：

2、競聘報(bào)名中問題及分析

⑴問題現(xiàn)階段產(chǎn)生的問題主要就是各店面伙伴沒有積極主動(dòng)性。

⑵分析●沒有做崗位設(shè)計(jì)和說明，員工在看到競聘公告后，由于不了解工作具體信息，憑經(jīng)驗(yàn)和職位名稱就形成了對工作的認(rèn)識，這種認(rèn)識往往帶有片面性，會影響員工對崗位的判斷或者因?yàn)椴幻靼?，所以沒有報(bào)名。這是我的一個(gè)失誤。●下面店內(nèi)管理的不到位?！暗昝娑嗨缮⒀?，沒事吃撐了跑總部受約束！”這是一部分員工的心里話。●沒有競爭榮辱感和對公司的歸屬感。●由于時(shí)間倉促還沒有總結(jié)好，希望大家討論一下七、結(jié)語

內(nèi)部招聘的方式、方法及流程也不是一成不變的，