HR薪酬管理課件

Today`sSubtitleGoesHere薪酬管理1精選課件ppt

幾乎所有的員工都對企業(yè)的薪酬體系不滿意，管理者也為此傷透了腦筋，似乎都未能將問題根部解決。那么，到底哪一把鑰匙能打開解決這些問題的大門呢？2精選課件ppt重點：1、薪酬的內(nèi)涵2、薪酬管理的內(nèi)涵3、薪酬管理遵循的原則4、薪酬設(shè)計5、福利制度

重點、難點3精選課件ppt難點：1、影響薪酬管理的主要因素2、如何給不同人員設(shè)計薪酬3、薪酬制度的公平性原則

重點、難點4精選課件ppt薪酬概念薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎金。偏重指貨幣因素。酬，報酬，報是報答，酬是酬謝。報答是指用實際行動表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。薪酬——企業(yè)向員工提供的報酬，用以吸引、保留和激勵員工，具體包括：工資、獎金、福利、股票期權(quán)等。時期對象支付構(gòu)成Wage（工資）1920年以前藍領(lǐng)基本工資比重大、福利少（少于5%）Salary（薪水）1920-1980年白領(lǐng)、藍領(lǐng)基本工資比重大、福利少（約為15%）Compensation（薪酬）1980年以后白領(lǐng)、藍領(lǐng)基本工資30%+獎金30%+福利40%5精選課件ppt狹義的薪酬概念從狹義的角度來看，薪酬是指個人獲得的以工資、獎金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓?。廣義的薪酬概念廣義的薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬。

經(jīng)濟性的報酬：工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬；

非經(jīng)濟性的報酬：個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。薪酬的本質(zhì)：一是勞動交換，二是生存基礎(chǔ)薪酬概念6精選課件ppt總體薪酬概念總體薪酬不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟性報酬與福利，還包括為員工創(chuàng)造的良好的工作環(huán)境以及工作本身的內(nèi)在特征、組織的特征等所帶來的非經(jīng)濟性的心理效用。

經(jīng)濟性薪酬：直接的、間接的

非經(jīng)濟性的：工作本身、工作環(huán)境、組織特征7精選課件ppt總體薪酬企業(yè)總體薪酬經(jīng)濟的（外在）非經(jīng)濟的（內(nèi)在）直接的基礎(chǔ)工資績效工資獎金股權(quán)紅利各種津貼等間接的

保險補助優(yōu)惠服務(wù)帶薪休假等工作本身工作的趣味工作的挑戰(zhàn)性工作的責(zé)任工作的成就感在工作中發(fā)揮個人才干的舞臺在工作中獲得褒獎的機會獲得個人成長和發(fā)展的機會彈性工作制彈性報酬工作分擔(dān)縮減周工作時數(shù)工作環(huán)境友好和睦的同事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者的個人品質(zhì)與風(fēng)格舒適的工作條件組織中的知識與信息共享團隊氛圍組織特征組織在業(yè)界的聲望與品牌組織在產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)先地位組織高速成長帶來的機會與前景組織的管理水平組織的文化氛圍非經(jīng)濟性的心理效用也是影響人們進行工作選擇和職業(yè)選擇的重要因素，并成為企業(yè)吸引人才、保留人才的重要工具和手段。8精選課件ppt直接的經(jīng)濟報酬基礎(chǔ)工資BasePay企業(yè)按照一定的時間周期，定期向員工發(fā)放的固定報酬。主要反映員工所承擔(dān)的職位的價值或員工所具備的技能和能力的價值。獎金IncentivePay也稱激勵工資或可變工資，是薪酬中根據(jù)員工的工作績效進行浮動的部分?？煞譃閭€體獎勵、團隊獎勵和組織獎勵。津貼Allowance對員工工作中的不利因素的一種補償。如對夜班工作補貼、出差補助。津貼在整個薪酬中所占的比例較小。福利Benefit企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃、補貼、服務(wù)以及實物報酬。股權(quán)Stock員工持股計劃、股票期權(quán)計劃。前者主要針對企業(yè)的中基層員工，后者主要針對中高層管理人員、核心業(yè)務(wù)和技術(shù)人才?？冃ЧべY根據(jù)員工的績效評價結(jié)果而對基礎(chǔ)工資的增加部分，是對員工優(yōu)良工作績效的一種獎勵。它稱為基礎(chǔ)工資的一部分。PayforCompetency9精選課件ppt薪酬分配的目的薪酬分配的目的絕不是簡單地“分蛋糕”，而是通過分蛋糕使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大。價值分配不僅是一項技術(shù)工作，它更是一種戰(zhàn)略思考。薪酬分配的根本目的吸引和留住人才；協(xié)助企業(yè)贏得競爭力；協(xié)助達到企業(yè)的目標；用工作性質(zhì)的改變來激勵員工。好的薪酬方案的標準能夠吸引和保留人才；鼓勵高水平績效；鼓勵員工靈活應(yīng)變，不以自我為中心；要適合企業(yè)自身需要；足夠靈活，可以適應(yīng)多變的勞動力市場；在使用最低成本的情況下達到目標。10精選課件ppt影響薪酬水平的因素

技能和資歷；地區(qū)差異；個人和集體的談判能力；獎勵的差異性；法律環(huán)境；技術(shù)密集程度；勞動力市場供求；員工績效；公司的利潤。11精選課件ppt薪酬設(shè)計的原則公平原則

外部公平內(nèi)部公平個人公平

過程公平結(jié)果公平競爭原則

薪資結(jié)構(gòu)多元化薪資水平領(lǐng)先

薪酬價值取向經(jīng)濟原則

薪酬總額控制利潤合理積累

勞動力價值平衡激勵原則

個人、團隊、企業(yè)合法原則

法律法規(guī)

企業(yè)制度12精選課件ppt薪酬計劃的十項要求

管理層要完全信任這個計劃；管理層要謹記目標；員工要參與計劃；計劃要征得員工的同意；重視工會在其中的作用；員工需要接受和理解計劃；計劃不能與企業(yè)的目標相悖；員工要看到效果；獎金的數(shù)額要容易計算；獎勵要公平合理。13精選課件ppt崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系外部公平（薪酬水平）內(nèi)部公平（薪酬等級）個人公平（績效薪酬）崗位結(jié)構(gòu)制度設(shè)計薪酬市場調(diào)查崗位調(diào)查崗位分析崗位評價資歷深度個人業(yè)績小組業(yè)績薪酬設(shè)計的基本依據(jù)和前提14精選課件ppt某公司是一家市級重點機械制造企業(yè)，小張是該廠的人力資源部主管。十年前工廠效益不錯，福利也多，不用掏錢可以分到吃不完的糧油，上下班免費接送，有的員工甚至還可以外出旅游度假。

而近幾年，一些技術(shù)骨干不斷離職，流入一家工資高出三倍的縣合資機械制造企業(yè)。對員工滿意度進行調(diào)查，近七成員工對單位的福利不再感興趣，傾向于擁有較高的工資，福利對員工激勵功能明顯減弱。

案例分析如果你是小張，你打算怎樣設(shè)計該公司的薪酬制度呢？15精選課件ppt薪酬制度的設(shè)計程序薪酬調(diào)查了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平以及員工薪酬滿意度比較分析掌握市場水平線與企業(yè)工資水平線的關(guān)系增資實力了解董事會認可程度，公司增資額度薪酬策略確定企業(yè)薪酬的市場定位、薪酬構(gòu)成、獎勵重點等薪酬結(jié)構(gòu)確定不同員工的薪酬構(gòu)成及各構(gòu)成項目所占的比重崗位評價確定薪酬等級及固定薪酬—崗位/能力工資標準績效考核確定浮動薪酬—獎金或年終分紅特殊津貼確定津貼工資—個人津貼長期激勵確定長期激勵方式以及激勵力度調(diào)資政策確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度等評估調(diào)整執(zhí)行薪酬制度，調(diào)整不合理之處16精選課件ppt薪酬制度的設(shè)計程序薪酬調(diào)查了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平以及員工薪酬滿意度比較分析掌握市場水平線與企業(yè)工資水平線的關(guān)系增資實力了解董事會認可程度，公司增資額度薪酬策略確定企業(yè)薪酬的市場定位、薪酬構(gòu)成、獎勵重點等薪酬結(jié)構(gòu)確定不同員工的薪酬構(gòu)成及各構(gòu)成項目所占的比重崗位評價確定薪酬等級及固定薪酬—崗位/能力工資標準績效考核確定浮動薪酬—獎金或年終分紅特殊津貼確定津貼工資—個人津貼長期激勵確定長期激勵方式以及激勵力度調(diào)資政策確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度等評估調(diào)整執(zhí)行薪酬制度，調(diào)整不合理之處17精選課件ppt薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查包括薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩個方面。了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平檢查、分析本企業(yè)崗位薪酬水平的合理性，保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力，做到外部公平。薪酬市場調(diào)查了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價及期望了解員工對薪酬分配公平性的看法了解員工是否認為企業(yè)做到了外部公平：薪酬水平與市場水平相當了解員工是否認為企業(yè)做到了內(nèi)部公平：薪酬水平與其工作價值相當了解員工是否認為薪酬具有個人公平性：薪酬水平與其個人所在小組（或部門）的業(yè)績相當員工薪酬滿意度調(diào)查18精選課件ppt薪酬市場調(diào)查工作程序確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)：可比性確定調(diào)查的崗位：可比性確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時間段統(tǒng)計分析調(diào)查會數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列法頻率分析法趨中趨勢分析離散分析回歸分析法圖表分析法選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開信息問卷調(diào)查19精選課件ppt

確定調(diào)查的企業(yè)可供選擇的薪酬調(diào)查對象第一類 同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類 其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè) 第三類 與本企業(yè)雇用同一類勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動市場上招聘員工的企業(yè) 第五類 經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè) 從覆蓋的范圍看，勞動力市場可分為：地方性勞動力市場、地區(qū)性勞動力市場、全國性勞動力市場及國際性勞動力市場。20精選課件ppt

確定調(diào)查的崗位21精選課件ppt薪酬制度的設(shè)計程序薪酬調(diào)查了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平以及員工薪酬滿意度比較分析掌握市場水平線與企業(yè)工資水平線的關(guān)系增資實力了解董事會認可程度，公司增資額度薪酬策略確定企業(yè)薪酬的市場定位、薪酬構(gòu)成、獎勵重點等薪酬結(jié)構(gòu)確定不同員工的薪酬構(gòu)成及各構(gòu)成項目所占的比重崗位評價確定薪酬等級及固定薪酬—崗位/能力工資標準績效考核確定浮動薪酬—獎金或年終分紅特殊津貼確定津貼工資—個人津貼長期激勵確定長期激勵方式以及激勵力度調(diào)資政策確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度等評估調(diào)整執(zhí)行薪酬制度，調(diào)整不合理之處22精選課件ppt

薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析1——數(shù)據(jù)排列法23精選課件ppt

薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析2——頻率分析法24精選課件ppt

薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析3——趨中趨勢分析25精選課件ppt

薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析4——離散分析26精選課件ppt薪酬市場調(diào)查結(jié)果應(yīng)用

——薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析5——回歸分析對調(diào)查結(jié)果進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析（薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素、影響程度）得到市場薪酬線結(jié)合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略設(shè)計企業(yè)薪酬政策線

薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢YX市場工資數(shù)據(jù)崗位評價得分薪酬政策線的制定需要運用統(tǒng)計學(xué)的技術(shù)，把組織的每項崗位評價得分與勞動力市場每個職位的工資率之間的關(guān)系歸納為線性回歸的關(guān)系。薪酬專家需要判斷這條線性回歸線是否代表了職位等級與勞動力市場之間的正確關(guān)系。領(lǐng)先型薪酬政策：處于勞動力市場薪酬水平的75%點以上匹配型薪酬政策：處于勞動力市場薪酬水平的25%—75%點之間拖后型薪酬政策：處于勞動力市場薪酬水平的25%點之后Y市場工資數(shù)據(jù)X崗位評價得分27精選課件ppt薪酬定位050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001234567891011121314職等人民幣每年P(guān)90P75P50P25P10公司的具體數(shù)據(jù)(中位值)公司的薪資整體分布28精選課件ppt

小練習(xí)(1)多項選擇題：薪酬調(diào)查時應(yīng)選擇：（）A.其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)B.經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)C.屬于同行業(yè)競爭對手的企業(yè)D.本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)E.各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè)單項選擇題：薪酬市場調(diào)查是為了保證企業(yè)薪酬的（）A.外部公平B.內(nèi)部公平C.個人公平D.結(jié)構(gòu)公平ABCD、A29精選課件ppt小練習(xí)(2)多項選擇題：從主持薪酬調(diào)查的主體看，薪酬調(diào)查可以分為：（）A.政府的調(diào)查B.專業(yè)協(xié)會的調(diào)查C.行業(yè)的調(diào)查D.咨詢公司的調(diào)查E.企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查多項選擇題：薪酬調(diào)查的作用包括（）A.為企業(yè)調(diào)整員工薪酬水平提供依據(jù)B.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)C.有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢D.有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力E.有利于績效管理活動的開展ABCDE、ABCD30精選課件ppt

小練習(xí)(3):計算題某工程師崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)如下：被調(diào)查企業(yè) 平均月工資 A3900B5200H5100D4800E4300F5600G3900C3500I3200根據(jù)調(diào)查結(jié)果，計算出25%點處，50%點處和75%點處的工資水平。31精選課件ppt薪酬制度的設(shè)計程序薪酬調(diào)查了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平以及員工薪酬滿意度比較分析掌握市場水平線與企業(yè)工資水平線的關(guān)系增資實力了解董事會認可程度，公司增資額度薪酬策略確定企業(yè)薪酬的市場定位、薪酬構(gòu)成、獎勵重點等薪酬結(jié)構(gòu)確定不同員工的薪酬構(gòu)成及各構(gòu)成項目所占的比重崗位評價確定薪酬等級及固定薪酬—崗位/能力工資標準績效考核確定浮動薪酬—獎金或年終分紅特殊津貼確定津貼工資—個人津貼長期激勵確定長期激勵方式以及激勵力度調(diào)資政策確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度等評估調(diào)整執(zhí)行薪酬制度，調(diào)整不合理之處32精選課件ppt薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。一個合理的薪酬結(jié)構(gòu)組合應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等。固定薪酬按崗位評估靜50%浮動薪酬按工作表現(xiàn)動40%特殊津貼按個人的情況人10%結(jié)構(gòu)依據(jù)狀態(tài)比例薪酬結(jié)構(gòu)比例33精選課件ppt以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系和以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系是最基本的薪酬體系；以市場為基礎(chǔ)和以績效為基礎(chǔ)的薪體系往往依附于前兩種基本薪酬模式進行使用。薪酬評定的四大要素投入知識、技能和能力過程工作產(chǎn)出業(yè)績市場市場以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系以市場為基礎(chǔ)的薪酬體系34精選課件ppt傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型1：

以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，特點是員工的薪酬主要依據(jù)其近期勞動績效來決定，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化，并不是處于同一職務(wù)（或崗位）或者技能等級的員工都能保證拿到相同數(shù)額的勞動薪酬。例如：計件工資、銷售提成工資、效益工資等。薪酬結(jié)構(gòu)基本工資（20%）績效工資（80%）年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）激勵效果好優(yōu)點使員工只重視眼前效益，不重視長遠發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識、技能的動力；只重視自己的績效，不重視與人合作、交流。缺點任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；績效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效。適用35精選課件ppt傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型2：

以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，特點是員工的薪酬主要依據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。薪酬隨著職務(wù)（或崗位）的變化而變化。如：崗位工資制、職務(wù)工資制等。有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心優(yōu)點無法反映在同一職務(wù)（或崗位）上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻差別。缺點各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。適用薪酬結(jié)構(gòu)職務(wù)工資(86.9%)能力工資（2%）年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）工齡工資及其他（11.1%）36精選課件ppt傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型3：

以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，特點是員工的薪酬主要依據(jù)員工所具備的工作能力和潛力來確定。例如：職能工資、能力資格工資及我國過去工人實行的技術(shù)等級工資。有利于激勵員工提高技術(shù)、能力優(yōu)點忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)的薪酬成本比較高，適用范圍窄。缺點技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處于艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。適用薪酬結(jié)構(gòu)職務(wù)津貼(5%)生產(chǎn)津貼（5%）年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）技術(shù)等級工資(90%)37精選課件ppt傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型4：

組合薪酬結(jié)構(gòu)組合薪酬結(jié)構(gòu)，特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。如：崗位技能工資、薪點工資、崗位效益工資等。全面考慮了員工對企業(yè)的投入。優(yōu)點適用于各種類型的企業(yè)。適用薪酬結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)工資(33%)獎金（29%）年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）工齡工資(14%)崗位工資(24%)38精選課件ppt【小貼士】：新型薪酬結(jié)構(gòu)新型薪酬結(jié)構(gòu)，特點是將短期激勵與長期激勵相結(jié)合，除了有固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵部分。新型薪酬結(jié)構(gòu)中，一般高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較小。39精選課件ppt【實例]：從國外大型公司總裁的收入構(gòu)成來看，期權(quán)是主要的長期激勵方式和主要構(gòu)成部分美國運通美國電報電話公司波音雪佛萊花旗集團可口可樂迪斯尼通用電氣強生莫克平均公司1.021.411.281.031.250.762.81.331.11.3基本工資（百萬美元）2.41.901.198.51.557.21.31.453.04年度獎金（百萬美元）59.9526.672.6322.334.7106.48107.22261.5466.84101.676期權(quán)收益（百萬美元）HarveryColubMichaelMimstrongPhilConditKennethDerrSandyWeillDouglasIvesterMichaelEisnerJackWelchRalahLarsenRaymondGilmartin董事長/CEO資料來源：《Forbus》1998基本工資36%獎金15%其他11%期權(quán)38%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%基本工資:年度獎金:期權(quán)收益=1.0:2.3:58.5收入構(gòu)成40精選課件ppt薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計注意事項

研發(fā)人員：實行能力工資制，薪酬構(gòu)成項目主要是能力工資；

銷售人員：實行績效工資制，薪酬構(gòu)成項目主要是提成工資；生產(chǎn)工人：實行績效工資制，薪酬構(gòu)成項目主要是計件工資制同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工薪酬構(gòu)成項目的差異性

高級管理人員和企業(yè)骨干人員：除了基本工資、崗位工資、獎金等工資項目以外還有職務(wù)津貼、股票期權(quán)等項目；

低等級的員工：沒有職務(wù)津貼、股票期權(quán)等。同一企業(yè)內(nèi)不同薪酬等級的員工薪酬構(gòu)成項目的差異性

銷售人員：浮動工資（或獎金）應(yīng)占較大的比重；

管理部門人員：浮動工資（或獎金）占的比重應(yīng)小一些。從事不同性質(zhì)工作員工薪酬結(jié)構(gòu)比例不同

高級管理人員：浮動工資應(yīng)占較大的比重；

位于企業(yè)執(zhí)行層員工（不包括實行計件工資或提成工資的員工）：浮動工資占的比重較小。不同薪酬等級員工薪酬結(jié)構(gòu)比例不同41精選課件ppt薪酬制度的設(shè)計程序薪酬調(diào)查了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平以及員工薪酬滿意度比較分析掌握市場水平線與企業(yè)工資水平線的關(guān)系增資實力了解董事會認可程度，公司增資額度薪酬策略確定企業(yè)薪酬的市場定位、薪酬構(gòu)成、獎勵重點等薪酬結(jié)構(gòu)確定不同員工的薪酬構(gòu)成及各構(gòu)成項目所占的比重崗位評價確定薪酬等級及固定薪酬—崗位/能力工資標準績效考核確定浮動薪酬—獎金或年終分紅特殊津貼確定津貼工資—個人津貼長期激勵確定長期激勵方式以及激勵力度調(diào)資政策確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度等評估調(diào)整執(zhí)行薪酬制度，調(diào)整不合理之處42精選課件ppt薪酬制度設(shè)計要點1.薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)：高彈性類高穩(wěn)定類折衷類不同薪酬策略下應(yīng)采用不同的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)2.薪酬等級設(shè)計薪酬等級：

分層式薪酬等級類型寬泛式薪酬等級類型3.固定薪酬的設(shè)計

薪酬級差：不同等級之間薪酬相差的幅度

薪酬浮動幅度：在同一薪酬等級中，最高檔次薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點檔次的薪酬水平與最低或最高檔次之間的薪酬差距。4.浮動薪酬的設(shè)計確定浮動薪酬總額

確定個人薪酬浮動份額5.過渡辦法如何從舊的薪酬制度向新的薪酬制度過渡：若某員工崗位等級下降，那么處理的方法可以采用該員工的薪酬等級按新的薪酬等級，但薪酬標準保持原薪酬標準的方法，直到薪酬等級與薪酬標準一致。6.其他規(guī)定對新參加工作員工、軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部、外單位調(diào)入員工、病事假員工、在職培訓(xùn)員工等的薪酬支付辦法規(guī)定對與其他人力資源相關(guān)制度的接口問題作出規(guī)定。43精選課件ppt1.薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)類型特點：員工薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大舉例：以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)高彈性類1特點：員工的薪酬與實際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的薪酬相對穩(wěn)定，薪酬中基本工資所占的比重很大，獎金根據(jù)公司的整體經(jīng)營狀況，按個人基本工資一定比例發(fā)放。舉例：日本的年功工資高穩(wěn)定類2特點：既有高彈性成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標。舉例：以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、組合薪酬結(jié)構(gòu)折衷類3薪酬水平能夠吸引并保留適當員工所必需支付的薪酬水平；企業(yè)有能力支付的薪酬水平；實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所要求的薪酬水平。44精選課件ppt三種薪酬結(jié)構(gòu)策略的比較高彈性薪酬模式折衷薪酬模式高穩(wěn)定薪酬模式特點績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基礎(chǔ)薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）績效薪酬和基本薪酬各占一定比例?；拘匠晔切匠杲Y(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占比例非常低（甚至為零）優(yōu)點對員工的激勵性很強，員工的薪酬完全依賴于其工作績效好壞對員工既有激勵性又有安全感。員工收入波動很小，員工安全感很強。缺點員工收入波動很大，員工缺乏安全感及保障。必須制定科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)。缺乏激勵功能，容易導(dǎo)致員工懶惰。45精選課件ppt1.薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績?yōu)橹鞲哂谄骄降男匠?、中等個人績效獎結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向保持利潤與市場份額正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎項、相結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向高穩(wěn)定年功工資折衷以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬收獲利潤并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當獎勵相結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向折衷以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系46精選課件ppt2.薪酬等級的設(shè)計崗位等級劃分以崗位評價的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價結(jié)果得到的每個崗位的最終點數(shù)，劃分等級。一般將崗位評價結(jié)果相近的崗位定為一個等級，從而劃分若干崗位等級。薪酬等級與崗位等級相對應(yīng)。薪酬等級類型特點：企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。適用：成熟的、等級型企業(yè)分層式薪酬等級類型特點：企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。企業(yè)是對人而不是對崗位提供薪酬。適用：不成熟、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)寬泛式薪酬等級類型47精選課件ppt薪酬等級類型分層式薪酬等級類型寬級設(shè)計寬泛式薪酬等級類型48精選課件ppt寬泛式薪酬等級類型舉例管理者：通過其他人貢獻經(jīng)理高級管理人員專業(yè)的貢獻者到資深的或高級的貢獻者(非管理者)

薪資與4級有較大的重疊專業(yè)貢獻獨立貢獻各級行政管理者/熟練的技術(shù)人員包括非專業(yè)化的職位1級-2級3級4級-5級寬帶結(jié)構(gòu)示例49精選課件ppt寬泛式薪酬等級類型產(chǎn)生背景組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢現(xiàn)代企業(yè)為了提高對外部環(huán)境的反應(yīng)能力和反映速度，越來越強調(diào)組織的扁平化，縮減企業(yè)的管理層級，組織為員工提供的晉升機會減少。為了適應(yīng)這種變化，企業(yè)工資結(jié)構(gòu)必須由原有的眾多工資等級轉(zhuǎn)變?yōu)樯贁?shù)幾個工資等級。大規(guī)模職位輪換現(xiàn)代大型組織越來越需要復(fù)合型人才，因此開展大規(guī)模職位輪換。為了能使企業(yè)的工資體系不會因為職位輪換而頻繁地改變?nèi)藛T的工資水平，就需要將原來許多處于不同等級的職位合并到同一職位等級。50精選課件ppt2.薪酬等級的設(shè)計崗位檔次的劃分薪酬檔次——在同一薪酬級別中劃分的若干檔次，目的是為了反映在同一崗位級別上的員工在能力上的差別。

崗位檔次可以根據(jù)員工個人能力水平高低的不同進入該薪酬等級的不同檔次，并可以根據(jù)績效考核結(jié)果逐年調(diào)整。員工的薪酬變動范圍一般不超過該薪酬等級的上下限，除非員工的崗位發(fā)生變動。因為崗位級別越高，可提供的升遷機會越少。為了彌補崗位數(shù)量少給員工薪酬帶來的損失，薪酬等級之間的薪酬標準可以重疊。51精選課件ppt錦標賽理論、組織結(jié)構(gòu)與工資等級從一家的組織結(jié)構(gòu)、晉升制度和工資結(jié)構(gòu)中，可以說明以下問題：執(zhí)行副總30萬副總裁15萬三個高層管理層次：1個總裁35萬；6個執(zhí)行總裁30萬；12個副總裁15萬。執(zhí)行副總升為總裁的概率為1/6；副總升為執(zhí)行總裁的概率為50%，如果升上了，則薪酬成倍上漲。這樣會激勵更多的副總?cè)ジ偁巿?zhí)行副總的位置?？偛?5萬問題出在哪里？52精選課件ppt3.固定薪酬的設(shè)計（1）薪酬級差薪酬級差——不同等級之間薪酬相差的幅度。主要是確定企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級之間的薪酬比例關(guān)系。

確定等級之間薪酬比例關(guān)系時，需充分考慮：等級之間在勞動強度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小等方面的差別，以達到激勵的目的。薪酬級差的大小與薪酬等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關(guān)系。分層式薪酬等級類型，薪酬級差較小，寬泛式薪酬等級類型，薪酬級差大。由于崗位級別越高，崗位之間的勞動差別越大，工作價值差別越大，所以，高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，在低級別崗位之間的薪酬級差要小一些。薪酬級差反映崗位之間的差別同一薪酬等級中，高檔次之間的薪酬級差大一些，低檔次間的薪酬級差小一些。同等級中檔次差別反映了員工能力之間的差別53精選課件ppt薪酬等級圖示薪酬標準薪酬等級012345最高薪酬最低薪酬薪酬級差薪酬檔次薪酬浮動幅度薪酬級差崗位級別越高，薪酬級差越大崗位級別越高，薪酬浮動幅度越大同等級中檔次越高，薪酬級差越大54精選課件ppt3.固定薪酬的設(shè)計（2）薪酬浮動幅度薪酬浮動幅度——在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。分層式薪酬等級類型，每等級薪酬浮動幅度一般小一些；寬泛式薪酬等級類型，每等級薪酬浮動幅度一般大一些。由于高薪酬等級的內(nèi)部勞動差別大于低薪酬等級，因此高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動幅度。55精選課件ppt4.浮動薪酬的設(shè)計（1）確定浮動薪酬總額員工的浮動薪酬不僅要與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤浮動，還必須以個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。浮動薪酬分配的合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學(xué)性和與員工考核結(jié)果掛鉤的程度。計算：實際銷售收入×計劃薪酬總額占銷售收入的比重=薪酬總額測算：薪酬總額是否影響企業(yè)預(yù)計利潤的實現(xiàn)？若影響則適當削減浮動薪酬總額=薪酬總額－固定薪酬總額－福利總額（2）確定個人浮動薪酬份額個人浮動薪酬在計算時一般以員工的薪酬等級對應(yīng)的固定薪酬水平為基數(shù)56精選課件ppt獎金獎金是向做出更多努力的員工提供更多報酬，它根據(jù)員工的工作績效進行浮動，也稱為可變薪酬。獎金確定因素生產(chǎn)的產(chǎn)品單位數(shù)量成本的節(jié)約質(zhì)量的提高其他績效標準組織獎勵團隊獎勵個人獎勵57精選課件ppt1.組織獎勵組織獎勵是根據(jù)組織的整體業(yè)績來確定獎金發(fā)放的依據(jù)和標準。實施組織獎勵計劃的前提是確定整個公司的關(guān)鍵業(yè)績指標。一般的做法根據(jù)企業(yè)利潤指標的完成情況確定組織獎勵的基數(shù)，然后根據(jù)其他幾個關(guān)鍵指標的完成情況確定能夠?qū)嶋H發(fā)放的獎金比例。如：某公司在年初制定利潤目標為5000萬，如果年終完成該目標，全體員工分享公司利潤的10%，即500萬元作為組織獎勵基數(shù)。該公司又根據(jù)企關(guān)鍵成功要素確定了銷售計劃達成率、安全責(zé)任事故的控制率、產(chǎn)品的優(yōu)良品率等。這些關(guān)鍵績效指標的得分作為獎勵基數(shù)的調(diào)節(jié)系數(shù)。58精選課件ppt2.團隊獎勵團隊獎勵是根據(jù)組織、團隊或部門的業(yè)績來進行獎金分配決策的一種方式。將公司或者某個利潤單位所獲得的利潤或者超額利潤的一部分在組織和員工之間進行分享的一種計劃。以利潤總額為基數(shù)進行獎勵——利潤總額×5%

超額利潤分享——目標利潤為1000萬，超出部分的30%作為獎勵累進分享比例法——利潤在300萬以內(nèi)分享比例為5%，300萬到600萬之間為10%，600萬到900萬之間為10%，900萬以上的部分為20%。1利潤分享計劃2收益分享計劃將企業(yè)的成本節(jié)省在組織和員工之間進行分享的一種團隊獎勵方式。59精選課件ppt3.個人獎勵個人獎勵是根據(jù)員工個人的工作業(yè)績來作為其獎金發(fā)放的依據(jù)。個人獎勵計劃組織和團隊獎勵計劃主要根據(jù)個人業(yè)績來進行獎勵，可以根據(jù)不同人員之間的績效差異實施有針對性的獎勵，使那些努力工作、能力較強的員工獲得更高的報酬。有可能會導(dǎo)致員工之間的激烈競爭，從而破壞整個團隊的內(nèi)部協(xié)作，影響整個團隊的業(yè)績和對組織的貢獻。主要根據(jù)組織和團隊的整體業(yè)績來進行獎勵，有利于發(fā)揚組織和團隊內(nèi)部的協(xié)作精神。由于沒有直接與團隊成員的個人工作績效相掛鉤，可能會導(dǎo)致團隊內(nèi)部的搭便車現(xiàn)象，即可能某些團隊成員并不依靠自身的努力工作來獲得獎金，而是享受團隊其他成員努力工作帶來的團隊和組織績效的提升。60精選課件ppt個人獎勵的發(fā)放方式1根據(jù)基礎(chǔ)工資和個人業(yè)績計算2根據(jù)組織和團隊整體業(yè)績計算經(jīng)驗數(shù)據(jù)——基礎(chǔ)工資：獎金=7：3這種方法雖然體現(xiàn)員工對組織的價值，但沒有與組織整體業(yè)績掛鉤，員工個人獎勵難以根據(jù)企業(yè)業(yè)績進行浮動，不利于企業(yè)進行成本控制。個人獎勵系統(tǒng)最好能夠綜合組織、團隊和個人三個層面的貢獻和業(yè)績。（1）根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)濟效益確定企業(yè)可以發(fā)放的獎金基數(shù)，再根據(jù)組織的其他非經(jīng)濟類指標評價結(jié)果，確定獎金基數(shù)的調(diào)整系數(shù)，從而確定企業(yè)獎金總額。（2）將企業(yè)獎金總額分配到各個部門61精選課件ppt——公司部門數(shù)個人獎勵的發(fā)放方式2根據(jù)組織和團隊整體業(yè)績計算——第i部門發(fā)放業(yè)績工資總額；——第i部門績效考核系數(shù)；——第i部門崗位評價點數(shù)總和；——公司業(yè)績工資總額；（3）部門內(nèi)部進行人員獎金分配：崗位點數(shù)（基礎(chǔ)工資）、績效考核結(jié)果（2）將企業(yè)獎金總額分配到各個部門62精選課件ppt組織獎勵獎金分配方案1根據(jù)參與人員的崗位評價點數(shù)進行分配2根據(jù)參與人員的基礎(chǔ)工資進行分配3根據(jù)參與人員的績效水平分配63精選課件ppt【實例】：某企業(yè)經(jīng)營層激勵方案[經(jīng)營層基本年薪總和×20%+（實際完成利潤總額-計劃完成利潤總額）×10%]×公司績效考核得分/100經(jīng)營層獎金總額確定某經(jīng)營層績效年薪=經(jīng)營層績效年薪總額×[（該經(jīng)營層基本年薪×該經(jīng)營層年終績效考核得分）/Σ（經(jīng)營層基本年薪×年終績效考核得分）]經(jīng)營層個人獎金額度確定64精選課件ppt福利設(shè)計HP公司：舉辦野餐會，邀