大學(xué)期末《績效管理》課件

第一章績效管理概論［重點(diǎn)章］

第一節(jié)績效的含義

一、績效的漢字解釋

二、對(duì)績效界定的三種代表觀點(diǎn)P7

目前對(duì)績效的界定主要有三種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)把績效看作結(jié)果；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是行為；再有一種觀點(diǎn)

則強(qiáng)調(diào)員工潛能寫績效的笑素，笑注費(fèi)工素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展。

（-）績效是結(jié)果

用來表示績效結(jié)果的一般相關(guān)概念有：責(zé)任、任務(wù)及事務(wù)，職責(zé)，關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，結(jié)果，目的，目標(biāo)，生產(chǎn)

量，關(guān)鍵成功因素等。

（二）績效是行為

（三）高績效與員工素質(zhì)的關(guān)系

三、基于衡量點(diǎn)理解的績效概念

對(duì)企業(yè)的績效目標(biāo)進(jìn)行一個(gè)概括：P9

首先，企業(yè)在市場中生存和發(fā)展，必須能夠不斷選擇、適應(yīng)和改善自身生存環(huán)境，提高自身的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能

力，努力進(jìn)行新制度變革、新產(chǎn)品開發(fā)、新市場開拓的創(chuàng)新活力，不斷改善人力資源狀況、提高人力資本水平的

能力，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織；這是企業(yè)績效最根本、最具戰(zhàn)略性的意義和表現(xiàn)。

其次，企業(yè)必須具有高效率的內(nèi)部運(yùn)作機(jī)制

再次，企業(yè)必須擁有忠誠的客戶群體和牢固的市場地位

最后，企業(yè)必須以公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)作為指南針。

財(cái)務(wù)表現(xiàn)是最直觀、最綜合的企業(yè)績效量度，它是創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力、內(nèi)部運(yùn)作效率和市場營銷網(wǎng)絡(luò)等績效結(jié)果

和最終體現(xiàn)。P9

喬?卡岑巴赫在《巔峰績效》?書中指出要達(dá)到最高的績效首要一點(diǎn)就是要“保持關(guān)鍵性的平衡”，而他所指

的這個(gè)關(guān)鍵性的平衡是指“平衡企業(yè)的業(yè)績和員工的自我實(shí)現(xiàn)兩方面的因素”。P10

績效是指員工以一定的雇任力持質(zhì)」通過蛻走或司?變的行為:在初既定的結(jié)果。P11

四、不同學(xué)科視角下的績效..?

從管理學(xué)角度來看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層血上的有效輸出。

從痙濟(jì)學(xué)扁皮來班，績效與薪酬是組織和員工之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績效是員工對(duì)組織的承諾。

從在會(huì)學(xué)用皮來亂績效意味著每個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那份職責(zé)。

很虛颯，屐效亮二個(gè)多義的概念，從管理實(shí)踐的歷程來看，人們對(duì)于績效的認(rèn)識(shí)是不斷發(fā)展的：從單純地強(qiáng)

調(diào)數(shù)量到強(qiáng)調(diào)質(zhì)量再到強(qiáng)調(diào)滿足顧客的需要，從強(qiáng)調(diào)“即期績效”發(fā)展到強(qiáng)調(diào)“未來績效”。

管理學(xué)認(rèn)為績效分為員工績效和組織績效。員工績效是指員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)

度的總和。而組織績效是指組織在某一時(shí)期內(nèi)完成組織任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利狀況。

員工的績效以及組織的績效是既相互區(qū)別又相互聯(lián)系的兩個(gè)概念。

第二節(jié)績效管理的含義

一、績效管理的概念P13

績效管理是指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通，推動(dòng)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組

織所期望的利益和產(chǎn)出的過程。即通過持續(xù)的溝通與規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效，并提高員工能力和

素質(zhì)的過程。

二、績效管理的基本要求P13

績效管理是一個(gè)完整的管理過程，包括績效計(jì)劃制訂、績效實(shí)施與輔導(dǎo)、績效評(píng)價(jià)和績效反饋。

績效管理必須以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，與戰(zhàn)廨曦會(huì)相連,,為實(shí)現(xiàn)的知曲的服務(wù)；為使績效盲血發(fā)薜應(yīng)有的作用，

在績效管理過程中需關(guān)注以下幾個(gè)方面的問題：P14

第一，績效管理必須以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，因而公司、部門及崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)是從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),

層層分解落實(shí)，以保證人人身上有目標(biāo)。

第二，績效管理過程須堅(jiān)持持續(xù)的雙向溝通，因?yàn)槌晒Φ目冃Ч芾碓诤艽蟪潭壬先Q于員工的參與程度。

第三，明確績效管理的核心目的——不斷提高員工組織績效，即提升員工能力。

第四，績效管理不僅僅是人力資源部的事，應(yīng)明確各級(jí)管理者在其中擔(dān)任的角色和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

第五，重視績效管理與人力資源其他系統(tǒng)的有效對(duì)接。

三、績效管理的意義P14

（一）績效管理促進(jìn)質(zhì)量管理

（二）績效管理提高員工工作的動(dòng)機(jī)水平

績效管理可以從幾個(gè)方面提高員工的動(dòng)機(jī)水平：一是通過績效工資；二是通過通過提高員工對(duì)組織的承諾、

滿意感等激活員工的工作動(dòng)機(jī)。三是通過目標(biāo)設(shè)定來激勵(lì)員工。P15

1

（三）績效管理促進(jìn)組織內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)

（四）績效管理促使人力資源管理成為一個(gè)完整的系統(tǒng)

四、績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位

第三節(jié)進(jìn)行有效績效管理所需的勝任素質(zhì)

一、進(jìn)行有效績效管理所需的勝任素質(zhì)P17

IPMA提出人力資源管理者做好績效管理工作所需的勝任素質(zhì)有以下幾個(gè)方面：

（-）了解所在組織的使命

充分理解所在組織的目標(biāo)，包括其法規(guī)政策、客戶關(guān)系、商品服務(wù)和任務(wù)時(shí)效性等。

理解人力資源各項(xiàng)活動(dòng)與組織使命實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系。

能夠有效識(shí)別并利用對(duì)組織的使命具有長遠(yuǎn)影響的因素。

（-）了解客戶和企業(yè)（組織）文化

（三）具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向的內(nèi)部環(huán)境

打破局限的思維模式。在不違背組織使命的前提下，用于打破現(xiàn)有模式，創(chuàng)造并推行更有效的運(yùn)營模式和管

理體制。

鼓勵(lì)創(chuàng)造性思維和變革，并提供智力與技術(shù)支持。

為變革創(chuàng)新提供個(gè)具有風(fēng)險(xiǎn)附加值的內(nèi)部環(huán)境。

（四）運(yùn)用組織原理

（五）將人力資源管理與組織的使命和業(yè)務(wù)績效掛鉤

本章練習(xí)題

1.目前對(duì)績效的界定主要有三種觀點(diǎn)，以下哪一選項(xiàng)不正確>？P711.01

A.績效是行為B1.把績效看作結(jié)果

C.強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系把績效看作結(jié)果D1.以上都不正確

2.下列選項(xiàng)中用來表示績效結(jié)果的一般概念包括P7

A.責(zé)任、任務(wù)及事務(wù)BI.關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域

C.職責(zé)、結(jié)果、目的、目標(biāo)！D.以上三項(xiàng)

3.目前對(duì)績效界定的三種觀點(diǎn)中，認(rèn)為績效是員工在完成工作過程中表現(xiàn)的一系列行為特征。此觀點(diǎn)是P7

A.績效是行為B.把績效看作結(jié)果

C.強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系D.以上都不正確

4.在績效界定的三種觀點(diǎn)中，將個(gè)人潛力、個(gè)人素質(zhì)納入了績效考評(píng)范疇的觀點(diǎn)是P7

A.績效是行為B.把績效看作結(jié)果

C.強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系D.以上都不正確

5.對(duì)企業(yè)的績效目標(biāo)進(jìn)行一個(gè)概括，正確的是P911.05

A.不斷選擇、適應(yīng)和改善自身生存環(huán)境，提高自身的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力

B.粗放的人力資源管理，減少組織運(yùn)作成本

C.以追求企業(yè)利潤最大化為目標(biāo)

D.簡化部門結(jié)構(gòu)，減少人員

6.最直觀、最綜合的企業(yè)績效量度是.,它是創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力、內(nèi)部運(yùn)作效率和市場營銷網(wǎng)絡(luò)等績效結(jié)果和最

終體現(xiàn)。P9

A.人力資源內(nèi)部管理B.客戶滿意度

C.財(cái)務(wù)表現(xiàn)D.市場占有率

7.“保持關(guān)鍵性的平衡”需要通過P1011.06

A.平衡企業(yè)的業(yè)績和員工的自我實(shí)現(xiàn)兩方面的因素

B.指望員工能有積極的責(zé)任心，能夠發(fā)揮額外的力量

C.脅迫、威嚇

D.一些傳統(tǒng)的成果管理法，來推動(dòng)業(yè)績

8.績效是指員工以一定的勝任力特質(zhì)，通過既定或可變的.—,達(dá)到既定的結(jié)果。P11

A.表現(xiàn)B.動(dòng)作

C.心理D.行為

9.從角度來看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出.P12

A.社會(huì)學(xué)B.經(jīng)濟(jì)學(xué)

C.管理學(xué)D.以上都不正確

10.從角度來看，績效與薪酬是組織和員工之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績效是員工對(duì)組織的承諾。P12

A.社會(huì)學(xué)B.經(jīng)濟(jì)學(xué)

C.管理學(xué)D.以上都不正確

2

11.從角度來看，績效意味著每個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。P12

A.社會(huì)學(xué)B.經(jīng)濟(jì)學(xué)

C.管理學(xué)D.以上都不正確

12.績效是一個(gè)多義的概念，從管理實(shí)踐的歷程角度來看不包括P1311.03

A.從單純強(qiáng)調(diào)“即期績效”發(fā)展到強(qiáng)調(diào)“未來績效”B.從單純強(qiáng)調(diào)數(shù)量到強(qiáng)調(diào)質(zhì)量

C.從強(qiáng)調(diào)質(zhì)量到強(qiáng)調(diào)滿足顧客的需要D.從強(qiáng)調(diào)員工工作結(jié)果到強(qiáng)調(diào)組織整體績效

13.管理學(xué)認(rèn)為績效分為員工績效和組織績效。是指員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度

的總和。P13

A.員工績效B.組織績效

C.員工績效、組織績效D.以上都不正確

14.管理學(xué)認(rèn)為績效分為員工績效和組織績效。與在某一時(shí)期內(nèi)完成組織任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利狀況等

指標(biāo)有關(guān)的績效是。P13

A.員工績效B.組織績效

C.員工績效、組織績效D.以上都不正確

15.員工績效與組織績效的關(guān)系是P1311.02

A.有聯(lián)系，但聯(lián)系不是很大B.相互獨(dú)立

C.既有區(qū)別也有聯(lián)系0.以上都正確

16.績效管理是?個(gè)完整的管理過程，包括P1311.07

A.績效實(shí)施與輔導(dǎo)B.績效計(jì)劃制訂

C.績效評(píng)價(jià)和績效反饋D.以上選項(xiàng)都包括

17.績效管理必須以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，與戰(zhàn)略緊密相連，為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略服務(wù)。為了發(fā)揮績效管理應(yīng)有的作用,

應(yīng)該做到P1411.04

A.明確各級(jí)管理者在績效管理中擔(dān)任的角色和應(yīng)該承擔(dān).的責(zé)任

B.重視績效管理與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的有效對(duì)接

C.與員工保持雙向溝通

D.以上都正確

18.績效管理的核心目的是P14

A.持續(xù)的雙向溝通B.提升員工能力

C.以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向D.建設(shè)企業(yè)文化

19.管理實(shí)踐已經(jīng)證明了績效管理的重要意義，以下選項(xiàng)正確的是P14

A.績效管理促進(jìn)質(zhì)量管理B.績效管理提高員工工作的動(dòng)機(jī)水平

C.績效管理促進(jìn)組織內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)D.以上選項(xiàng)都正確

20.績效管理可以從幾個(gè)方面提高員工的動(dòng)機(jī)水平，以下選項(xiàng)中不屬于這幾個(gè)方面的是P15

A.通過績效工資B.通過提高員工對(duì)組織的承諾、滿意感

C.通過嚴(yán)密的制度約束1）.通過目標(biāo)設(shè)

21.IPMA提出人力資源管理者做好績效管理工作所需的勝任素質(zhì)包括P17

A.了解所在組織的使命B.了解客戶和企業(yè)（組織）文化

C.具有創(chuàng)新能力D.以上選項(xiàng)都正確

22.IPMA提出人力資源管理要了解所在組織的使命，其含義不包括P1711.08

A.人力資源管理者可以按自己的主觀想法制定規(guī)劃

B.理解人力資源各項(xiàng)活動(dòng)與組織使命實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系

C.能夠有效識(shí)別并利用對(duì)組織的使命具有長遠(yuǎn)影響的因素

D.充分理解所在組織的目標(biāo)，包括其法規(guī)政策、客戶關(guān)系、商品服務(wù)和任務(wù)時(shí)效性等方面

23.IPMA提出人力資源管理要具有創(chuàng)新能力，其內(nèi)容不包括P17

A.打破局限的思維模式B.鼓勵(lì)創(chuàng)造性思維和變革

C.為變革創(chuàng)新提供一個(gè)具有風(fēng)險(xiǎn)附加值的內(nèi)部環(huán)境D.了解客戶和企業(yè)（組織）文化

24.人力資源管理者在進(jìn)行績效管理時(shí)作為業(yè)務(wù)伙伴角色除了應(yīng)具備的勝任素質(zhì)外，還需要與其他角色（領(lǐng)導(dǎo)者、

變革推動(dòng)者）共享的核心勝任素質(zhì)主要有P1811.09

A.運(yùn)用組織原理B.了解企業(yè)使命

C了解團(tuán)隊(duì)行為D.創(chuàng)造風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向的內(nèi)部環(huán)境

第二章正確認(rèn)識(shí)績效管理

第一節(jié)績效管理理論的發(fā)展

1995年，德魯克在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表《經(jīng)理們真正需要的信息》?文，提出了“向信息要績效”的概

3

念，這是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)績效管理理念最富有前瞻性的闡述。

有四種特殊的信息必不可少，即基礎(chǔ)信息、生產(chǎn)效率信息、競爭力信息和稀缺資源的分配信息。這四者構(gòu)成

了經(jīng)理人員管理企業(yè)日常業(yè)務(wù)的工具箱。P25

2001年，績效棱鏡的概念：績效棱鏡的內(nèi)容包括五個(gè)方面，即利益相關(guān)者的滿意度、戰(zhàn)略、流程、能力及

利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)。P26

,向廟在些理您發(fā)展，我們可以看出以下規(guī)律：

（1）指標(biāo)從簡單向綜合發(fā)展

績效的指標(biāo)從簡單的財(cái)務(wù)指標(biāo)向財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合發(fā)展，由定量指標(biāo)向定量定性指標(biāo)相結(jié)合發(fā)展。

（2）注重財(cái)務(wù)指標(biāo)轉(zhuǎn)向財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合

績效管理的指標(biāo)從早期的以現(xiàn)金流量、資產(chǎn)負(fù)債、利潤率等為基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)指標(biāo)體系轉(zhuǎn)變到綜合財(cái)務(wù)、顧客、

流程及學(xué)習(xí)與成長的平衡計(jì)分卡，到績效棱鏡提出的企業(yè)利益相關(guān)者的概念。

（3）山側(cè)重績效評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變?yōu)閭?cè)重全面績效管理

由早期的以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)的績效評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變?yōu)槿娴目冃Э刂浦笜?biāo)的建立、反饋和改進(jìn)。

（4）由關(guān)注企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)外兼顧

企業(yè)績效指標(biāo)的重點(diǎn)從關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)監(jiān)控轉(zhuǎn)變?yōu)榧骖欘櫩?、股東和外部利益相關(guān)者等。

第二節(jié)績效管理與績效考核的比較［重點(diǎn)節(jié)］

一、通過案例區(qū)別績效管理與績效考核

二、績效管理與績效考核的區(qū)別P29

績效管理是指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通，推動(dòng)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組

織所期望的利益和產(chǎn)出的過程。即通過持續(xù)的溝通與規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效，并提高員工能力和

素質(zhì)的過程。P13

績效管理與績效考核的區(qū)別主要有以下六點(diǎn)：

（1）績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績效考核只是其中的一部分。

（2）績效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理，而績效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)。

（3）績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)的將來發(fā)展。而績效考核則是回顧

過去的一個(gè)階段性的成果，不具備前瞻性。

（4）績效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是獲取績效信息的一個(gè)手段。

（5）績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小。

（6）績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴的關(guān)系，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面,

距離越來越遠(yuǎn)，甚至?xí)圃炀o張的氣氛。

績效管理與績效考核的聯(lián)系：

績效管理與績效考核又是一脈相承、密切相關(guān)?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€(gè)不可或缺的組成部分。通過績效

考核可以為企業(yè)的績效管理的改善提供信息，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性。

第三節(jié)企業(yè)績效管理過程中存在的問題

一、對(duì)及效果的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)

二、績效管理的錯(cuò)誤做法

第四節(jié)績效管理對(duì)組織戰(zhàn)略的意義

我們?nèi)绾瓮ㄟ^績效管理的手段來不斷提升企業(yè)的核心競爭力呢？P36

首先，確定企業(yè)的核心競爭力

其次，利用績效管理構(gòu)建核心競爭力的提升系統(tǒng)

本章練習(xí)題

1.對(duì)現(xiàn)代企業(yè)績效管理理念最富有前瞻性的闡述是由于1995年提出的“向信息要績效”。P25

A.?？藸査笲.德魯克

C.泰勒D.沃爾

2.生產(chǎn)效率信息、競爭力信息和稀缺資源的分配信息，這四者構(gòu)成了經(jīng)理人員管理企業(yè)日常業(yè)務(wù)的工具箱。

A.創(chuàng)新性信息B.平衡力分析P2511.18

C.管理層規(guī)劃信息D.基礎(chǔ)信息

3.績效棱鏡的內(nèi)容包括五個(gè)方面，即利益相關(guān)者的滿意度、戰(zhàn)略、流程、及利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)。P26

A.創(chuàng)新B.管理

C.能力D.動(dòng)機(jī)

4.績效管理的指標(biāo)從早期的財(cái)務(wù)體系轉(zhuǎn)變到再到提出的企業(yè)利益相關(guān)者的概念。P2611.10

A.非財(cái)務(wù)指標(biāo)B.綜合財(cái)務(wù)

C.平衡計(jì)分卡D.現(xiàn)金流量

4

5.企業(yè)績效指標(biāo)的重點(diǎn)從關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)監(jiān)控轉(zhuǎn)變?yōu)榧骖檁_____oP26

A.顧客B.股東

C.外部利益相關(guān)者D.以上選項(xiàng)都正確

6.在績效管理環(huán)節(jié)中起到承上啟下作用的是P29

A.績效計(jì)劃B.績效實(shí)施

C.績效考核D.績效反饋

7._____是回顧過去的階段性總結(jié)，獲取績效信息的一個(gè)手段。P2911.11

A.績效B.績效考核

C.績效管理D.資源管理

8._____注重能力的培養(yǎng)和建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系。P29

A.績效B.績效考核

C.績效管理D.資源管理

9.績效考核與績效管理的確關(guān)系，是P2911.61

A.績效考核是績效管理的一個(gè)組成部分B.績效管理是績效考核的一■個(gè)組成部分

C.績效考核就是績效管理D.績效管理與績效考核并無關(guān)系

10.在績效考核的過程中硬指標(biāo)是客觀的，能定量化，結(jié)果容易衡量所以使用的頻率比軟指標(biāo)要高，績效考核中

的硬指標(biāo)有P3311.13

A.員工滿意度B.顧客投訴率

C.新增客戶數(shù)I).以上都不是

11.許多企業(yè)對(duì)績效管理的實(shí)施缺乏整體規(guī)劃，然而要進(jìn)行績效管理最先應(yīng)該進(jìn)行P3411.16

A.管理理念B.目標(biāo)確認(rèn)

C.認(rèn)知使命D.管理層的規(guī)劃

12.要通過績效管理的手段來不斷提升企業(yè)的核心競爭力，最重要的是P3611.15

A.構(gòu)建核心競爭力的提升系統(tǒng)B.改進(jìn)評(píng)估計(jì)劃

C.分解戰(zhàn)略目標(biāo)D.確定核心競爭力

第三章績效管理的基本流程［重點(diǎn)章］

第一節(jié)績效管理的基本流程

績效管理的過程通常被看成是一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)周期一般分為績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效評(píng)價(jià)以及績效反

饋四個(gè)階段。P45

一、績效計(jì)劃階段

績效計(jì)劃是績效管理中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點(diǎn)。

二、績效實(shí)施階段

在工作過程中，管理者要對(duì)員工工作進(jìn)行一定的指導(dǎo)和監(jiān)督，及時(shí)解決所發(fā)現(xiàn)的問題，并根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)

調(diào)整績效計(jì)劃。在整個(gè)績效管理期間，管理者都要不斷地對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋，即進(jìn)行持續(xù)地溝通。這種溝通

是雙方追蹤計(jì)劃進(jìn)展情況、找到影響績效的障礙以及得到雙方成功所需信息的過程。

三、績效評(píng)價(jià)階段

在績效期結(jié)束的時(shí)候，根據(jù)事先制訂好的績效計(jì)劃，對(duì)員工的績效目標(biāo)實(shí)際完成情況進(jìn)行評(píng)估。

四、績效反饋階段

通過績效反饋面談，使員工了解管理者對(duì)自己的期望，明白自己的績效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的地方；并且，

員工也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)或幫助。

第二節(jié)績效管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的有效整合［重點(diǎn)節(jié)］

一、績效管理的閉環(huán)體系P47

績效計(jì)劃是主管與員工合作，對(duì)員工下一年應(yīng)該履行的工作職責(zé)、各項(xiàng)任務(wù)的重要性等級(jí)和授權(quán)水平、績效

的衡量、經(jīng)理提供的幫助、可能遇到的障礙及解決的辦法等一系列問題進(jìn)行探討，并達(dá)成共識(shí)的過程。它是整個(gè)

績效管理系統(tǒng)中最基本的環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)節(jié)。

持續(xù)的績效溝通就是經(jīng)理和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括工作進(jìn)展情況、潛在的障

礙和問題，可能的解決問題的措施以及經(jīng)理如何才能幫助員工等.由此來看績效管理就是一種雙向的交流過程。

績效考核本身是一個(gè)動(dòng)態(tài)的持續(xù)過程?？冃в?jì)劃和持續(xù)的溝通是績效考核的基礎(chǔ)，只有做好績效計(jì)劃和溝通

工作，績效考核工作才能順利進(jìn)行。P48

績效反饋和績效考核結(jié)果的應(yīng)用是績效考核的后繼工作。

管理人員和員工就當(dāng)期績效提出績效改進(jìn)計(jì)劃后，整個(gè)績效管理又回到原點(diǎn)，計(jì)劃階段。此時(shí)，績效管理的

一輪工作就基本完成了。

5

績效計(jì)劃屬于前饋控制階段，持續(xù)的績效溝通屬于過程控制階段，而績效考核、績效面談與績效改進(jìn)的實(shí)施

則是反饋控制階段，其中，制訂績效改進(jìn)計(jì)劃是前饋與反饋的連接點(diǎn)。這三個(gè)階段的整合，形成了一個(gè)完整的績

效管理的循環(huán)。

二、績效管理系統(tǒng)是一個(gè)有投入有產(chǎn)出的開放體系

本章練習(xí)題

L績效管理中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點(diǎn)是指P46

A.績效計(jì)劃階段B.績效實(shí)施階段

C.績效評(píng)價(jià)階段D.績效反饋階段

2.管理者和員工共同討論明確員工將做什么、需要做到什么程度、為什么要做這項(xiàng)工作、何時(shí)應(yīng)該做完以及員工

所擁有的權(quán)力大小和決策權(quán)限等。是的主要任務(wù)。P46

A.績效計(jì)劃階段B.績效實(shí)施階段

C.績效評(píng)價(jià)階段D.績效反饋階段

3.在績效管理中管理者要不斷地對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)的溝通，追蹤計(jì)劃進(jìn)展情況、找到影響績效的障礙及取得信息是

績效管理的階段。P4611.24

A.績效計(jì)劃B.績效實(shí)施

C.績效評(píng)價(jià)D.績效反饋

4.在階段的工作過程中，管理者要對(duì)員工工作進(jìn)行一定的指導(dǎo)和監(jiān)督，及時(shí)解決所發(fā)現(xiàn)的問題，并根據(jù)實(shí)

際情況及時(shí)調(diào)整績效計(jì)劃。P46

A.績效計(jì)劃B.績效實(shí)施

C.績效評(píng)價(jià)D.績效反饋

5.依據(jù)在績效計(jì)劃階段由管理者和員工共同制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和在績效實(shí)施期間所收集到的能夠說明員工績

效表現(xiàn)的事實(shí)和數(shù)據(jù)，作出員工是否達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)的判斷。是階段。P46

A.績效計(jì)劃B.績效實(shí)施

C.績效評(píng)價(jià)D.績效反饋

6.使員工了解管理者對(duì)自己的期望，明白自己的績效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的地方；并且，員工也可以提出自己在

完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)或幫助是階段的主要內(nèi)容。P46

A.績效計(jì)劃B.績效實(shí)施

C.績效評(píng)價(jià)D.績效反饋

7.管理者和員工確定下一個(gè)績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)，即提出績效改進(jìn)計(jì)劃,是在階段。P47

A.績效計(jì)劃B.績效實(shí)施

C.績效評(píng)價(jià)D.績效反饋

8.在績效管理的閉環(huán)體系中，是整個(gè)績效管理系統(tǒng)中最基本的環(huán)節(jié)。P47

A.績效計(jì)劃B.績效實(shí)施

C.績效評(píng)價(jià)D.績效反饋

9.持續(xù)的績效溝通就是經(jīng)理和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過程，這些信息包括P4711.20

A.工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題B.可能解決問題的措施

C.經(jīng)理如何才能幫助員工D.以上選項(xiàng)都正確

10.績效考核是一個(gè)動(dòng)態(tài)的持續(xù)過程，是績效考核的基礎(chǔ)。P4811.23

A.績效反饋B.績效改進(jìn)計(jì)劃

C.績效計(jì)劃和溝通D.績效結(jié)果的應(yīng)用

H.績效考核的后繼工作是P48

A.績效溝通B.績效改進(jìn)計(jì)劃

C.績效計(jì)劃D.績效反饋和績效結(jié)果的應(yīng)用

12.管理人員和員工就當(dāng)期績效提出績效改進(jìn)計(jì)劃后，整個(gè)績效管理又回到階段。P48

A.績效計(jì)劃B.績效實(shí)施

C.績效實(shí)施D.績效反饋

13.在績效管理的閉環(huán)體系中，屬于前饋控制階段的是P48

A.績效計(jì)劃B.績效評(píng)價(jià)

C.績效評(píng)價(jià)D.績效反饋

14.在績效管理的閉環(huán)體系中，持續(xù)的績效溝通屬于階段P48

A.前饋控制B.過程控制

C.反饋控制D.以上選項(xiàng)都不正確

15.績效考核、績效面談與績效改進(jìn)的實(shí)施屬于階段P48

A.前饋控制B.過程控制

C.反饋控制D.以上選項(xiàng)都不正確

6

16.是前饋與反饋的連接點(diǎn)。P4811.21

A.制訂績效改進(jìn)計(jì)劃B.績效實(shí)施

C.績效評(píng)價(jià)D.績效反饋

17.三個(gè)階段的整合，形成了一個(gè)完整的績效管理的循環(huán)。這三個(gè)階段是P48

A.前饋控制B.過程控制

C.反饋控制D.以上選項(xiàng)都正確

18.一個(gè)公司利潤目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、市場份額的增加、優(yōu)秀的員工的留育、公司的創(chuàng)新力、核心競爭力、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型

組織的提高，靠的是P5011.22

A.細(xì)致的目標(biāo)體系（計(jì)劃）B.良好的執(zhí)行控制體系

C.績效的反饋與改進(jìn)體系D.以上選項(xiàng)都涉及

第四章績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)［重點(diǎn)章］

第一節(jié)績效考核指標(biāo)概述

一、績效指標(biāo)的含義

績效考評(píng)指標(biāo)是指對(duì)員工績效（態(tài)度、行為、能力和業(yè)績等因素）進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)的項(xiàng)目。P55

比如，銷售額、利潤、貨款回收率、顧客滿意度、新客戶開發(fā)數(shù)等概念就是用來評(píng)價(jià)一個(gè)銷售人員工作業(yè)績

的績效考評(píng)指標(biāo)；組織紀(jì)律性、出勤率、不聽從指揮的次數(shù)等概念就是用來評(píng)價(jià)職能管理類工作人資的麻及旁彈

指琮：在則組勿能力、決策能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力等概念就是用來評(píng)價(jià)管理案人,員,的績效新評(píng)?指標(biāo)；,一

一般來說，指標(biāo)是從某些方面對(duì)工作進(jìn)行的衡量；標(biāo)準(zhǔn)則指的是在各個(gè)指標(biāo)上分期應(yīng)夜送到A2降的水平。

某企業(yè)市場銷售部績效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)一覽表P55

項(xiàng)目類型績效指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)

年銷售額年銷售額在30萬?40萬元，稅前利潤

銷售利潤數(shù)量

稅前利潤百分比率為20%?25%

零售店銷售額數(shù)量銷售額比上年同期增長率銷售額比上年同期增長了7%?9%

全面性囊括競爭對(duì)手的全部產(chǎn)品

質(zhì)"

競爭對(duì)手總結(jié)數(shù)據(jù)的價(jià)值提供產(chǎn)品成本、廣告投入等詳細(xì)情況

時(shí)間

時(shí)效性在制定期限前提供完整的總結(jié)報(bào)告

銷售費(fèi)用成本實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算之間的變化時(shí)間費(fèi)用與預(yù)算相差在67%以內(nèi)

二、績效考核指標(biāo)的分類P55

（-）根據(jù)績效考核的內(nèi)容分類

績效考核的內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、工作能力、工作潛力和工作態(tài)度四個(gè)方面。

1.工作業(yè)績考核指標(biāo)

一般來說，工作業(yè)績考核指標(biāo)屬于關(guān)鍵績效指標(biāo)。工作業(yè)績指標(biāo)主要表現(xiàn)為：完成工作的質(zhì)量指標(biāo)、數(shù)量指

標(biāo)、成本費(fèi)用指標(biāo)等.

2.工作能力考核指標(biāo)

工作能力指標(biāo)包括體能、學(xué)識(shí)、智能和專業(yè)技能等多項(xiàng)內(nèi)容。

3.工作態(tài)度考核指標(biāo)

工作態(tài)度指標(biāo)主要表現(xiàn)為：敬業(yè)、勤奮、忠誠、自制、進(jìn)取、協(xié)作和熱情等。

（二）根據(jù)考核依據(jù)的主客觀性分類P56

根據(jù)考核依據(jù)的主客觀性績效指標(biāo)可以分為硬指標(biāo)和軟指標(biāo)兩類。

1.硬指標(biāo)

硬指標(biāo)是指以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要的評(píng)價(jià)信息，以數(shù)量表示考核結(jié)果的考核指標(biāo)。工作業(yè)

績的質(zhì)量指標(biāo)、數(shù)量指標(biāo)、成本費(fèi)用指標(biāo)一般都屬于硬指標(biāo)。

2.軟指標(biāo)

軟指標(biāo)主要是指通過人的主觀評(píng)價(jià)而得出評(píng)價(jià)結(jié)果的指標(biāo)。工作能力中潛力屬于軟指標(biāo)，工作態(tài)度也屬于軟

指標(biāo)。

（三）根據(jù)績效指標(biāo)的性質(zhì)來分

根據(jù)績效指標(biāo)的性質(zhì)來分，績效指標(biāo)可分為特征指標(biāo)、行為指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)。

1.特征指標(biāo)——內(nèi)在素質(zhì)指標(biāo)（如動(dòng)機(jī)）

2.行為指標(biāo)

3.結(jié)果指標(biāo)

7

“特質(zhì)、行為、結(jié)果”三類績效考核指標(biāo)對(duì)照表P57

適用范圍不足

特質(zhì)適用于對(duì)未來的工作潛力作沒有考慮情景因素，通常預(yù)測(cè)效度較低

指標(biāo)出預(yù)測(cè)不能有效地區(qū)分實(shí)際工作績效，員工易產(chǎn)生不公正感

將注意力集中在短期內(nèi)難以考核的人的特質(zhì)上，不利于改進(jìn)績效

行為適用于考評(píng)可以通過單一的需要對(duì)那些同樣能夠達(dá)到目標(biāo)的不同行為方式進(jìn)行區(qū)分，以選擇真正

指標(biāo)方法或程序化的方式實(shí)現(xiàn)績效適合組織需要的方式，這一點(diǎn)是十分困難的

標(biāo)準(zhǔn)或績效目標(biāo)的崗位當(dāng)員工認(rèn)為其工作重要性較小的，意義不大

結(jié)果適用于考評(píng)那些可以通過多結(jié)果有時(shí)不完全受被考評(píng)對(duì)象的控制

指標(biāo)種方法達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)或績效目容易誘使被考評(píng)對(duì)象為了達(dá)到一定的結(jié)果而不擇手段，使組織在獲得

標(biāo)的崗位短期效益的同時(shí)喪失長期利益

（四）工作要項(xiàng)指標(biāo)和工作要求指標(biāo)

三、績效指標(biāo)的來源P59

按照績效指標(biāo)是不是根據(jù)考評(píng)者的主觀意志制定的，績效考評(píng)指標(biāo)有以下三大來源。

（-）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營計(jì)劃

（-）部門職責(zé)與工作分析

（三）績效溝通與改進(jìn)

第二節(jié)績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)［重點(diǎn)節(jié)］

一、設(shè)置績效考評(píng)指標(biāo)的基本要求P60

（-）戰(zhàn)略一致性

（-）內(nèi)涵清晰明確

（三）可測(cè)量性

（四）獨(dú)立性

（五）針對(duì)性

（六）本土化

二、績效考評(píng)指標(biāo)選擇的方法P61

我們可以用以下五種比較常見的方法來選擇績效指標(biāo)。

（一）工作分析法

工作分析法的實(shí)質(zhì)就是要從不同員工的職業(yè)生涯和職業(yè)活動(dòng)調(diào)查入手，依次分析員工的職務(wù)、職位、職責(zé)、

任務(wù)、要素的全過程，并山此確定工作的性質(zhì)要求和任職條件。

（-）個(gè)案研究法

個(gè)案研究法制指的是對(duì)某一個(gè)個(gè)體、群體或組織在較長時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究，并從典型的個(gè)案中推導(dǎo)出

普遍規(guī)律的方法。

（三）問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法是指設(shè)計(jì)者根據(jù)需要，把需要調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計(jì)在一張調(diào)查表上，寫好填表說明和要求，然后發(fā)給

有關(guān)人員填寫。這是一種收集和征求不同人員各種不同意見的方法。

（四）專題訪談法

即研究通過面對(duì)面的談話，通過口頭溝通的方式直接獲取有關(guān)信息的研究方法。

（五）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法

經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法是由眾多專家通過總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提煉出規(guī)律性東西的一種研究方法。

第三節(jié)績效指標(biāo)權(quán)重與標(biāo)準(zhǔn)［重點(diǎn)節(jié)］

權(quán)重，在量上表現(xiàn)為績效考核指標(biāo)在總分中所占的比重，是每個(gè)績效考核指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中重要性的體

現(xiàn)。

一、確定權(quán)重的原則P64

企業(yè)確定權(quán)重主要有四個(gè)原則：

（-）以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點(diǎn)為導(dǎo)向的原則

此項(xiàng)原則要求，影響戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)權(quán)重高，與企業(yè)經(jīng)營密切相關(guān)的指標(biāo)權(quán)重高，對(duì)被考核者影響較直

接、較顯著的指標(biāo)權(quán)董高；寂=夾指標(biāo)屬手關(guān)鍵績效指標(biāo)：...................

',系?統(tǒng)?優(yōu),化原則

（三）所有績效指標(biāo)的權(quán)重之和為100%

一般而言，權(quán)重最高為30隊(duì)最低為5%,各指標(biāo)權(quán)重在5%?30虬

（四）考核者的主觀意圖與客加宿況相結(jié)合原則

8

二、確定權(quán)重的方法P65

（-）經(jīng)驗(yàn)判斷法

由決策者根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和他們自己的直觀判斷來確定權(quán)重的方法稱為經(jīng)驗(yàn)判斷法。

經(jīng)驗(yàn)判斷法是一種非常簡單的定性分析方法。這種方法的主要優(yōu)點(diǎn)是：決策效率高、成本低，非常容易操作；

其主要缺點(diǎn)是：主觀性太強(qiáng)、客觀性不夠，對(duì)決策能力要求很高，權(quán)重分配的準(zhǔn)確性不高，容易導(dǎo)致員工的質(zhì)疑

和不滿。所以，這種方法通常適用于規(guī)模比較小、績效指標(biāo)比較簡單的企業(yè)或?qū)＜抑卫淼牟块T（企業(yè)）。

（二）按照重要性排序法

按重要性排序法是一種比較簡便易行的權(quán)重分配方法，這種方法比較適合考評(píng)指標(biāo)少于10個(gè)的情況。

（三）對(duì)偶比較法

（四）三維確定法

三維確定法是一種定性與定量相結(jié)合的權(quán)重確定方法。三維確定法認(rèn)為，決定一個(gè)指標(biāo)權(quán)重的主要因素有三

個(gè)：在目前現(xiàn)有資源配置和條件下，該指標(biāo)可實(shí)現(xiàn)程度、重要程度和緊急程度。只有三者綜合起來才能得出合理

的權(quán)重系統(tǒng)。.............................

（五）倍數(shù)加權(quán)法

（六）權(quán)值因子判斷法

（七）層次分析法

三、績效標(biāo)準(zhǔn)與績效目標(biāo)

（-）績效標(biāo)準(zhǔn)與績效目標(biāo)的聯(lián)系和區(qū)別P71

1.兩者的實(shí)現(xiàn)程度有所不同

績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是員工可以達(dá)到的，而績效目標(biāo)包括員工的工作目標(biāo)和個(gè)人能力目標(biāo)，其中個(gè)人能力目標(biāo)更具

有激勵(lì)作用與挑戰(zhàn)性。

2.兩者針對(duì)的對(duì)象不同

績效標(biāo)準(zhǔn)是基于工作，而績效目標(biāo)則是針對(duì)工作者個(gè)人。

3.兩者制定的時(shí)間不同

績效目標(biāo)是在績效計(jì)劃階段設(shè)定的；而績效標(biāo)準(zhǔn)是在隨后的制定績效指標(biāo)階段制定的。

（-）績效標(biāo)準(zhǔn)的建立是以績效目標(biāo)為前提和基礎(chǔ)的

績效目標(biāo)是績效標(biāo)準(zhǔn)建立的前提和基礎(chǔ)，是建立績效標(biāo)準(zhǔn)的重要參考。用績效標(biāo)準(zhǔn)去衡量員工實(shí)際績效目標(biāo)

實(shí)現(xiàn)的情況。在績效管理中，用來考核的工具是績效標(biāo)準(zhǔn)而不是績效目標(biāo)。

四、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類型

（-）定量標(biāo)準(zhǔn)與定性標(biāo)準(zhǔn)

定量標(biāo)準(zhǔn)?般是用具體的數(shù)字來描述期望達(dá)到的狀態(tài)，是數(shù)量化的標(biāo)準(zhǔn)；定性標(biāo)準(zhǔn)是用比較詳細(xì)的文字來描

述期望達(dá)到的狀態(tài)，是非數(shù)量化的標(biāo)準(zhǔn)。

（-）基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)

基本標(biāo)準(zhǔn)就是合格標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)被考評(píng)者的基本期望，是通過努力能夠達(dá)到的水平。

卓越標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考評(píng)者沒有做強(qiáng)制性要求，但通過努力，-小部分人能夠達(dá)到的績效水平。卓越標(biāo)準(zhǔn)的描述沒

有限度，是無止境的。

基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)的示意表P73

職位基本的績效考核標(biāo)準(zhǔn)卓越的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

速度不低于100字/分鐘提供美觀、節(jié)省紙張的版面設(shè)置

打字員版式、字體等符合要求主動(dòng)糾正原文中的錯(cuò)別字

無文字及標(biāo)點(diǎn)符合的錯(cuò)誤

正確介紹產(chǎn)品或服務(wù)對(duì)每位客戶的偏好和個(gè)性等作詳細(xì)記錄和分析

達(dá)成承諾的銷售目標(biāo)為市場部門提供有效的客戶需求信息

銷售代表

及時(shí)收回貨款維持長期穩(wěn)定的客戶群

不收取禮品或禮金

五、設(shè)計(jì)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的注意事項(xiàng)

一個(gè)有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)具有以下的優(yōu)點(diǎn)和用途：P75

（1）是確定可以達(dá)到的目標(biāo)概率的尺度。

（2）是根據(jù)補(bǔ)償、員工發(fā)展、工作分配、晉升、執(zhí)行紀(jì)律或降職等目的進(jìn)行個(gè)人行為測(cè)量的方法。

（3）是員工個(gè)人發(fā)展的物質(zhì)鼓勵(lì)。

（4）是部門發(fā)展的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

（5）是工作行為方面創(chuàng)造性研究的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

（6）是自我評(píng)價(jià)和改進(jìn)的方法。

（7）是進(jìn)行預(yù)測(cè)的工具：確定工作量、減少費(fèi)用、目標(biāo)之間的平衡。

（8）是與全體組織和部門進(jìn)行比較的工具。

9

六、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定P76

（-）由誰來制定績效標(biāo)準(zhǔn)

績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定主體應(yīng)該是主管和員工。

（二）績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)制定多少項(xiàng)

但通常情況下，績效標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目多比少好。企業(yè)對(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)的制定不應(yīng)該作數(shù)量限制。

（三）從哪幾方面考慮績效標(biāo)準(zhǔn)

績效標(biāo)準(zhǔn)可以從四個(gè)方面來考慮：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)間。

第四節(jié)績效指標(biāo)體系的建立

某企業(yè)績效指標(biāo)體系簡表P79

經(jīng)營管理崗位行政后勤崗位專業(yè)技術(shù)崗位

核心指標(biāo)敬業(yè)精神、責(zé)任心、決策能力、原則性、責(zé)任心、政策水平、責(zé)任心、敬業(yè)精神、計(jì)劃能力、

要素原則性、用人及授權(quán)能力敬業(yè)精神、廉潔自律專業(yè)知識(shí)、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力

計(jì)劃能力、專業(yè)知識(shí)、協(xié)調(diào)能政策水平、原則性、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)、計(jì)劃能力、人際關(guān)

基本指標(biāo)

力、政策水平、創(chuàng)新能力、廉潔知識(shí)面、決策能力、協(xié)調(diào)能力系能力、應(yīng)變能力、決策能力、

要素

自律能力、人際關(guān)系能力民主觀念、協(xié)調(diào)能力

輔助指標(biāo)知識(shí)面、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)能力人際關(guān)系能力、應(yīng)變能力、工學(xué)習(xí)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)面

要素作效率

二、相關(guān)壽:礎(chǔ)理論對(duì)考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)意義P79

（-）目標(biāo)一致性理論

1.績效考評(píng)指標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)一致性

績效管理的最終目的是通過提高組織的整體績效并促進(jìn)員工的成長來實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.績效考評(píng)指標(biāo)與績效考評(píng)目的的一致性

考評(píng)目的是通過考評(píng)指標(biāo)的引導(dǎo)來實(shí)現(xiàn)的，所以，當(dāng)考評(píng)目的發(fā)生變化時(shí)、考評(píng)指標(biāo)也會(huì)相應(yīng)發(fā)生變化。

（-）系統(tǒng)理論

我們?cè)谶M(jìn)行指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)充分考慮多方面的因素，如組織內(nèi)外環(huán)境、組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織績效考評(píng)目

的、績效考評(píng)體系各子系統(tǒng)之間的關(guān)聯(lián)性等，即在系統(tǒng)理論的指導(dǎo)下設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的績效考評(píng)體系。

（三）公平理論

三、績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟

（-）分解組織目標(biāo)與確定崗位職責(zé)

（-）確定工作要項(xiàng)與工作要求

（三）建立考評(píng)指標(biāo)組合

（四）設(shè)置考評(píng)指標(biāo)的優(yōu)先順序

（五）確定考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)

（六）建立考評(píng)指標(biāo)的考評(píng)尺度

本章練習(xí)題

1.銷售額、利潤、貨款回收率、顧客滿意度、新客戶開發(fā)數(shù)等概念是用來評(píng)價(jià)工作業(yè)績的績效考評(píng)指標(biāo)。

A.管理類人員B.職能管理類人員P55

C.銷售人員