2023國(guó)家開(kāi)放大學(xué)行管本科公共人力資源簡(jiǎn)答題匯總

2023國(guó)家開(kāi)放大學(xué)行管本科公共人力資源簡(jiǎn)答題匯總1.人力資源管理的任務(wù)有哪些?答：（1）通過(guò)計(jì)劃、組織、調(diào)配、招聘等方式，保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和專(zhuān)業(yè)人才，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要。（2）通過(guò)各種方式和途徑，有計(jì)劃地加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，不斷提高他們的勞動(dòng)技能和業(yè)務(wù)水平。（3）結(jié)合每個(gè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行選拔、使用、考核和獎(jiǎng)懲，盡量發(fā)揮每個(gè)人的作用。（4）協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。運(yùn)用各種手段，對(duì)管理者與被管理者、員工與雇主、員工與員工之間的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，避免不必要的沖突和矛盾。同時(shí)，要考慮到員工的利益，保障員工的個(gè)人權(quán)益不受侵犯，保證勞動(dòng)法的合理實(shí)施。（5）對(duì)員工的勞動(dòng)給予報(bào)酬。通過(guò)工作分析和制定崗位說(shuō)明書(shū)，明確每個(gè)崗位的功能和職責(zé)，對(duì)承擔(dān)這些職責(zé)的人的工作及時(shí)給予評(píng)價(jià)和報(bào)酬。（6）管理人員的成長(zhǎng)。管理人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容之一，要保證任何部門(mén)、任何位置的負(fù)責(zé)人隨時(shí)都有勝任的人來(lái)接任。2,人力資源管理具有哪些作用？答：有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行；有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；有利于提高經(jīng)濟(jì)效益；有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立；有利于建立和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。3.公共部門(mén)人力資源管理的目標(biāo)是什么？答：1）獲取人才（2）培養(yǎng)人才（3）使用人才（4）激勵(lì)人才（5）留住人才。4如何理解公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的含義？答：公共部門(mén)人力資源規(guī)劃，就是從公共部門(mén)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，科學(xué)地分析和預(yù)測(cè)公共部門(mén)內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的影響，制定必要的人力資源政策和措施，確保公共部門(mén)在需要的時(shí)間和崗位能及時(shí)獲得所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量的過(guò)程。它包括以下內(nèi)涵：（1）公共部門(mén)所處的環(huán)境是不斷變化的。（2）人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)工程，要注重公共部門(mén)內(nèi)部個(gè)人的協(xié)調(diào)發(fā)展，制定必要的人力資源政策和措施（如工作分析、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、激勵(lì)和懲罰、退出機(jī)制等），以保證對(duì)人力資源需求的滿(mǎn)足。（3）在實(shí)現(xiàn)公共部門(mén)目標(biāo)的同時(shí)，還要滿(mǎn)足公共部門(mén)內(nèi)部個(gè)人的利益。5.公共部門(mén)人力資源規(guī)劃有哪些作用？答：1)維持政治穩(wěn)定；(2)促進(jìn)行政發(fā)展；(3)提高人力資本使用效率；(4)實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；(5)幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。6.公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的程序有哪些?答：1.核查組織現(xiàn)有人力資源狀況2.預(yù)測(cè)組織人力資源需求3.預(yù)測(cè)組織人力資源擁有量4.確定組織人力資源凈需求量5.制定人力資源供求平衡規(guī)劃6.確定實(shí)現(xiàn)人力資源供求平衡的執(zhí)行計(jì)劃7.執(zhí)行反饋和控制8.評(píng)估人力資源規(guī)劃9.我國(guó)公務(wù)員考試錄用遵循哪些原則?答：公開(kāi)原則；平等原則；競(jìng)爭(zhēng)原則；擇優(yōu)原則。10.公共部門(mén)人力資源招募渠道有哪些?答:1.外部招募,包括廣告招募、校園招募、、利用職業(yè)介紹所和人才交流中心招募、利用獵頭公司招募、轉(zhuǎn)業(yè)軍人安置、內(nèi)部職員介紹、網(wǎng)絡(luò)招募。2.內(nèi)部招募，包括（1）內(nèi)部提升（2）內(nèi)部調(diào)用（3）內(nèi)部公開(kāi)招募。11.績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別有哪些?答：績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別主要有；（1）績(jī)效管理是相對(duì)系統(tǒng)的一個(gè)整體，貫穿整個(gè)組織的管理之中，而績(jī)效考核只是這個(gè)整體中的一部分，且只在某一考核的時(shí)間段出現(xiàn)。（2）績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核和績(jī)效反饋構(gòu)成，注重過(guò)程的管理，具有前瞻性和規(guī)劃性，而績(jī)效考核只是一個(gè)階段性的總結(jié)，關(guān)注事后的評(píng)價(jià)。（3）績(jī)效管理充分考慮員工的個(gè)人發(fā)展，為員工能力開(kāi)發(fā)與教育培訓(xùn)提供各種指導(dǎo)，注重個(gè)人素質(zhì)和能力的全面提升，而績(jī)效考核只關(guān)注當(dāng)前的績(jī)效結(jié)果。（4）績(jī)效管理能建立管理者和員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，而績(jī)效考核更容易使管理者和員工站到對(duì)立面。12公共部門(mén)績(jī)效考核方法有哪些?答：比較法；量表法；描述法；系統(tǒng)化的績(jī)效考核方法。13.培訓(xùn)在整個(gè)公共部門(mén)中的作用有哪些？答：（1）培訓(xùn)是提高公共部門(mén)人員思想道德和政治水平的重要手段；（2）培訓(xùn)可以有效地提高公共部門(mén)人員的工作績(jī)效（3）合理的培訓(xùn)體系可以提高公共部門(mén)人員的穩(wěn)定性（4）培訓(xùn)是推進(jìn)組織文化建設(shè)的重要手段之一15.角色扮演的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？答：(1)角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)①學(xué)員參與性強(qiáng)，學(xué)員與教師之間的互動(dòng)交流充分，可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性；②角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果；③在角色扮演過(guò)程中，學(xué)員之間需要進(jìn)行交流、溝通與配合，因此可增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)他們的溝通、自我表達(dá)、相互認(rèn)知等社會(huì)交往能力；④在角色扮演過(guò)程中，學(xué)員可以互相學(xué)習(xí)，及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身存在的問(wèn)題并進(jìn)行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高；⑤提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，同時(shí)加強(qiáng)了其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)；⑥具有高度的靈活性，實(shí)施者可以根據(jù)培訓(xùn)的需要改變受訓(xùn)者的角色，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)，角色扮演對(duì)培訓(xùn)時(shí)間沒(méi)有任何特定的限制，視要求而決定培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短。（2）(1)角色扮演法的缺點(diǎn)①場(chǎng)景是人為設(shè)計(jì)的，如果設(shè)計(jì)者沒(méi)有精湛的設(shè)計(jì)能力，設(shè)計(jì)出來(lái)的場(chǎng)景可能會(huì)過(guò)于簡(jiǎn)單，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機(jī)會(huì)；②實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的、不變的；③扮演中的問(wèn)題分析限于個(gè)人，不具有普遍性；④有時(shí)學(xué)員由于自身原因，參與意識(shí)不強(qiáng)，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓(xùn)效果。l6管理游戲的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？答：優(yōu)點(diǎn)：1、能夠突擊實(shí)際工作情景的時(shí)間與限制。2、具有趣味性3、具有認(rèn)知社會(huì)關(guān)系的功能。缺點(diǎn)：1、應(yīng)試者專(zhuān)心于戰(zhàn)勝對(duì)方從而會(huì)忽略對(duì)所掌握的一些管理原理的學(xué)習(xí)；2、壓抑了應(yīng)試者的開(kāi)創(chuàng)性，因?yàn)楦挥虚_(kāi)創(chuàng)性精神的經(jīng)歷，會(huì)在游戲中遭受經(jīng)濟(jì)上的懲罰；3、操作不便，難以觀(guān)察。17公共部門(mén)薪酬具有哪些功能？答：補(bǔ)償職能；調(diào)節(jié)職能；激勵(lì)職能。18.什么是計(jì)點(diǎn)評(píng)法?計(jì)點(diǎn)評(píng)分法的操作步驟是什么的？答：計(jì)點(diǎn)評(píng)分法又稱(chēng)點(diǎn)數(shù)法，是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來(lái)的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種工作要素進(jìn)行估值。這是目前國(guó)外應(yīng)用最普遍的一種工作評(píng)價(jià)方法，在開(kāi)展工作評(píng)價(jià)的組織中有一半以上采用計(jì)點(diǎn)評(píng)分法，我國(guó)各類(lèi)企事業(yè)單位也大多采用計(jì)點(diǎn)評(píng)分法。第一步，進(jìn)行工作分析。第二步，選擇報(bào)薪酬因素。第三步，為各種薪酬因素建立結(jié)構(gòu)化量表，反映各個(gè)等級(jí)之間的程度差異。19、強(qiáng)化激勵(lì)理論如何在人力資源管理中運(yùn)用?答：1．正確選擇強(qiáng)化物2．正確選擇強(qiáng)化方式3．正確選擇強(qiáng)化時(shí)間4．設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系，分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為5．及時(shí)反饋，及時(shí)強(qiáng)化6．強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)（間接行為改造）7．要實(shí)事求是地進(jìn)行強(qiáng)化。20、共享經(jīng)濟(jì)對(duì)公共部門(mén)人力資源管理產(chǎn)生了哪些影響?答：1.松散型人力資源。共享經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)的勞資關(guān)系帶來(lái)一定的沖擊，平臺(tái)和資源提供者之間保持一種非雇傭關(guān)系是平臺(tái)發(fā)展的重要的松散型人力資源。2.人力資源全球庫(kù)。共享經(jīng)濟(jì)下，人力資源不再局限于某一區(qū)域，而是趨向全球庫(kù)形式發(fā)展。根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)背景下共享經(jīng)濟(jì)也具有互聯(lián)網(wǎng)人力資源的特點(diǎn)，人才由封閉式向開(kāi)放式轉(zhuǎn)變，使得人才在各個(gè)方面發(fā)揮作用。3.市場(chǎng)化結(jié)算體系。共享經(jīng)濟(jì)下，人力資源管理要以評(píng)價(jià)體系作為依托，實(shí)現(xiàn)了平臺(tái)和資源提供者市場(chǎng)化結(jié)算方式。4.依托移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)。松散型人力資源管理要依托移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用而發(fā)展，包含第三方結(jié)算市場(chǎng)化系統(tǒng)。21、各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？(1)在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；(2)在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制。各國(guó)在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；(3)在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡。專(zhuān)業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專(zhuān)才的需求，已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在；(4)在人事價(jià)值觀(guān)上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀(guān)念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀(guān)過(guò)渡。22、在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？(1)管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量；(2)目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來(lái)，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；(3)形成有效的人力資源管理機(jī)制；(4)要注意評(píng)估方法的適用性；(5)要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；(6)要注意評(píng)估過(guò)程的完整性。23、西方國(guó)家公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制有什么特征？(1)注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為；(2)監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)；(3)約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合。24．有效激勵(lì)應(yīng)遵循哪些原則？(1)按需激勵(lì)原則；(2)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則；(3)適時(shí)適度原則；(4)公平原則；(5)多種激勵(lì)形式有機(jī)結(jié)合原則；(6)正向激勵(lì)為主、負(fù)向激勵(lì)為輔原則；(7)獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則。25、人力資源管理具有哪些特征？答：人本特征；專(zhuān)業(yè)性與實(shí)踐性；雙贏(yíng)性與互惠性；戰(zhàn)略性與全面性；理論基礎(chǔ)的學(xué)科交叉性；系統(tǒng)性和整體性。26、“三支柱”人力資源管理模式的內(nèi)涵是什么？答：隨著以互聯(lián)網(wǎng)為代表的信息技術(shù)的發(fā)展，組織變革加快，無(wú)論是組織內(nèi)部的信息傳遞速度和管理流程推進(jìn)速度，還是組織向客戶(hù)提供產(chǎn)品和服務(wù)的速度都大大加快。為了加快對(duì)內(nèi)部和外部客戶(hù)的響應(yīng)時(shí)效，人力資源管理部門(mén)被要求像業(yè)務(wù)部門(mén)一樣運(yùn)作，人力資源管理部門(mén)首先要回答的是“我的客戶(hù)是誰(shuí)”“他們的需求是什么”。人力資源管理部門(mén)通過(guò)滿(mǎn)足內(nèi)部客戶(hù)（業(yè)務(wù)部門(mén)）的需求，間接實(shí)現(xiàn)外部客戶(hù)需求的滿(mǎn)足，興起了“三支柱”人力資源管理模式。人力資源管理的運(yùn)作模式要服務(wù)于客戶(hù)需求的滿(mǎn)足，同服務(wù)外部客戶(hù)一樣，最難滿(mǎn)足的是定制化需求，為此，HRBP（businesspartner）角色應(yīng)運(yùn)而生。這一角色定位于業(yè)務(wù)的合作伙伴，針對(duì)內(nèi)部客戶(hù)需求，提供咨詢(xún)服務(wù)和解決方案，他們是確保HR貼近業(yè)務(wù)需求的關(guān)鍵。提供解決方案意味著需要同時(shí)精通業(yè)務(wù)及HR各領(lǐng)域知識(shí)。尋找一群樣樣精通的人才是不現(xiàn)實(shí)的。在這種情況下，就出現(xiàn)了專(zhuān)業(yè)細(xì)分的需要，這就是HRCOE（centerofexpertise）。HRCOE角色定位于領(lǐng)域?qū)＜?，他們借助本領(lǐng)域精深的專(zhuān)業(yè)技能和對(duì)領(lǐng)先實(shí)踐的掌握，負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)導(dǎo)向，創(chuàng)新的HR的政策、流程和方案，并為HRBP提供技術(shù)支持。HR的第三類(lèi)客戶(hù)——員工，其需求往往是相對(duì)同質(zhì)的，存在標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)?；目赡?。因此，就出現(xiàn)了HRSSC（sharedservicecenter）。HRSSC是人力資源標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)的提供者，他們負(fù)責(zé)解答管理者和員工的問(wèn)詢(xún)，幫助把HRBP和HRCOE從事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，并對(duì)客戶(hù)的滿(mǎn)意度和卓越運(yùn)營(yíng)負(fù)責(zé)。27、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容有哪些？答：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培養(yǎng)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、.薪酬規(guī)劃、員工生涯規(guī)劃。28、公共部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)方法有哪些？答：直覺(jué)預(yù)測(cè)法、比率分析法、德?tīng)柗品?、趨?shì)預(yù)測(cè)法、回歸預(yù)測(cè)法。29、工作分析的程序是什么？答：準(zhǔn)備階段；分析階段；描述階段；運(yùn)用階段。30、公共部門(mén)工作分析的方法有哪些？答：訪(fǎng)談法；問(wèn)卷法；直接觀(guān)察法；工作實(shí)踐法；工作日志法；功能性工作分析法。31、工作分析遵循哪些原則？答：目標(biāo)明確；分工協(xié)作；責(zé)權(quán)利明確；成本適當(dāng)；流程合理。32、工作分析具有哪些特征？答：以職位為中心；整體的系統(tǒng)性；全員的參與性；實(shí)施的動(dòng)態(tài)性。33、公共部門(mén)人力資源招募的目標(biāo)是什么？答：恰當(dāng)時(shí)間；恰當(dāng)范圍；恰當(dāng)來(lái)源；恰當(dāng)成本；恰當(dāng)信息；恰當(dāng)人員。34、公共部門(mén)人力資源招募與選錄包括哪些評(píng)估？答：成本評(píng)估、數(shù)量評(píng)估；質(zhì)量評(píng)估。35、評(píng)價(jià)中心項(xiàng)目有哪些？答：分內(nèi)工作；無(wú)主持的群體討論；管理游戲；公文筐測(cè)試；面談模擬；即席演講。36、績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別有哪些？答：績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別主要有：（1）績(jī)效管理是相對(duì)系統(tǒng)的一個(gè)整體，貫穿整個(gè)組織的管理之中，而績(jī)效考核只是這個(gè)整體中的一部分，且只在某一考核的時(shí)間段出現(xiàn)。（2）績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核和績(jī)效反饋構(gòu)成，注重過(guò)程的管理，具有前瞻性和規(guī)劃性，而績(jī)效考核只是一個(gè)階段性的總結(jié)，關(guān)注事后的評(píng)價(jià)。（3）績(jī)效管理充分考慮員工的個(gè)人發(fā)展，為員工能力開(kāi)發(fā)與教育培訓(xùn)提供各種指導(dǎo)，注重個(gè)人素質(zhì)和能力的全面提升，而績(jī)效考核只關(guān)注當(dāng)前的績(jī)效結(jié)果。（4）績(jī)效管理能建立管理者和員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，而績(jī)效考核更容易使管理者和員工站到對(duì)立面。37、系統(tǒng)化的績(jī)效考核方法有哪些？答：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；平衡記分卡；目標(biāo)管理；標(biāo)桿管理；360度績(jī)效考核。38、培訓(xùn)在整個(gè)公共部門(mén)的作用有哪些？答：（1）培訓(xùn)是提高公共部門(mén)人員思想道德和政治水平的重要手段。（2）培訓(xùn)可以有效地提高公共部門(mén)人員的工作績(jī)效。（3）合理的培訓(xùn)體系可以提高公共部門(mén)人員的穩(wěn)定性。（4）培訓(xùn)是推進(jìn)組織文化建設(shè)的重要手段之一。39、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的程序主要包括哪些步驟？答：1、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)需求分析2.公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)預(yù)算管理3.公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)計(jì)劃制訂4.公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)實(shí)施5.公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估。40、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)計(jì)劃由哪些內(nèi)容構(gòu)成？答：培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、培訓(xùn)師、對(duì)象、時(shí)間、場(chǎng)地、方法、經(jīng)費(fèi)預(yù)算。41、公共部門(mén)薪酬具有哪些功能？答：補(bǔ)償職能；調(diào)解職能；激勵(lì)職能。42、公共部門(mén)薪酬設(shè)計(jì)的程序是什么？答：1.薪酬規(guī)劃及改革宣傳。2.工作分析。3.建立職位序列與任職資格標(biāo)準(zhǔn)。4.崗位價(jià)值評(píng)價(jià)。5.外部薪酬調(diào)查。6.設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬等級(jí)。7.薪酬測(cè)算及方案調(diào)整。8.方案審議。9.人員代入。10.績(jī)效考核機(jī)制的引入。43、什么是工作評(píng)價(jià)？工作評(píng)價(jià)的目的有哪些？答：工作評(píng)價(jià)是指對(duì)各項(xiàng)工作在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過(guò)程中價(jià)值多少的評(píng)價(jià)，是確定各項(xiàng)工作的等級(jí)、制定各項(xiàng)工作的報(bào)酬、構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)。組織一般通過(guò)人力資源管理部門(mén)或聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)評(píng)價(jià)公司進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)是工作分析的邏輯結(jié)果，其目的如下：確認(rèn)組織的工作結(jié)構(gòu)；保障工作間的聯(lián)系公平、有序；確保開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，據(jù)此可用來(lái)建立工資支付結(jié)構(gòu)；并就關(guān)于企業(yè)內(nèi)部的工作和工資方面，通過(guò)溝通協(xié)調(diào)確保經(jīng)理與員工間的一致性。44、公共部門(mén)人力資源激勵(lì)具有哪些特殊性?答：1．公職人員身份保障。公職人員由于有任用身份上的保障，而使得人力資源激勵(lì)的手段——賞罰分明大打折扣。2．層級(jí)節(jié)制。公共部門(mén)層級(jí)節(jié)制使得公職人員在升遷、溝通等方面比一般組織要慢，造成公職人員與組織、與他人疏離的情況，妨礙激勵(lì)手段的運(yùn)用。3．法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到法律規(guī)章的限制，個(gè)別公職人員生怕觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的做法。4．預(yù)算限制。公共部門(mén)預(yù)算有限，而且預(yù)算要受到立法機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無(wú)法做到有效、即時(shí)的賞罰，同時(shí)無(wú)法編列足夠的預(yù)算在公職人員的教育培訓(xùn)上。5．升遷。公職人員能否升遷，除了受法規(guī)的限制，還受其他因素的影響，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)升遷不公的情況。這些都會(huì)挫傷公職人員的士氣。6．人事制度的缺失。公共部門(mén)除了以上五種問(wèn)題，其他諸如現(xiàn)行錄用及任用制度能否找到最合適的人，并把他放在最適當(dāng)?shù)膷徫?，恐怕仍有許多的疑問(wèn)。其次，公職人員考績(jī)制度也有同樣的問(wèn)題，常無(wú)法明辨優(yōu)劣。這一方面是因公職人員的績(jī)效難以衡量，另一方面無(wú)法給予公職人員有效、即時(shí)的賞罰。45、雙因素激勵(lì)理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？答：1．管理者要充分了解員工的興趣與愛(ài)好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。2．管理者首先要注意滿(mǎn)足員工的保健因素。3．管理者要使員工的工作豐富化，滿(mǎn)足員工的高層次需要。4．管理者要注意正確地發(fā)放獎(jiǎng)金。5．管理者要正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)。46、目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？答：1．目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀(guān)察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。2．人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。3．人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（1）使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過(guò)程；（2）支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（3）對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。4．加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過(guò)設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)常看到組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。47、我國(guó)公共部門(mén)人力資源激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)方略是什么？答：1.樹(shù)立正確的公共部門(mén)人力資源激勵(lì)理念。1）更加尊重人性，為公職人員提供充分展現(xiàn)才能的舞臺(tái)。2）建立評(píng)價(jià)公職人員的多元價(jià)值評(píng)價(jià)尺度，滿(mǎn)足公職人員的多元需求。3）建立公職人員認(rèn)同的組織目標(biāo)。4）形成法治精神和理念。2.完善公共部門(mén)人力資源激勵(lì)制度。1）建立穩(wěn)定、科學(xué)的公職人員職位晉升制度。2）不斷完善我國(guó)公職人員考核制度，使公職人員考核制度更具有可操作性，充分發(fā)揮公職人員考核制度的激勵(lì)功能。3）改進(jìn)公職人員的薪酬制度。4）建立有效的培訓(xùn)制度。5）建立科學(xué)、合理的監(jiān)督制度。3.提高公共部門(mén)人力資源激勵(lì)技術(shù)。1）建立暢通的反饋渠道，加強(qiáng)信息交流。2）培養(yǎng)一批善于激勵(lì)的公共部門(mén)管理者是激勵(lì)技術(shù)得以應(yīng)用和體現(xiàn)的重要渠道。48、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響有哪些？答：互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的這些特點(diǎn)深深地影響了人力資源管理，主要體現(xiàn)在：1.改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式。2.人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級(jí)。3.變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)。49、人工智能技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響表現(xiàn)在哪些方面？答：1.合理降低管理成本，提高工作效率。2.提高數(shù)據(jù)處理的綜合能力，保障信息的準(zhǔn)確性。3.強(qiáng)化各模塊的管理效率，提高人才招聘和利用的質(zhì)量。4.人工智能技術(shù)直接改變了人力資源管理的工具。50、“三支柱”模式對(duì)公共部門(mén)人力資源管理有什么影響？答：1.公共部門(mén)人力資源管理也要“以人為本”?！叭е蹦Ｊ皆谒綘I(yíng)部門(mén)人力資源管理中的應(yīng)用，其根本就是強(qiáng)調(diào)以人為中心，強(qiáng)化人在組織中的作用，通過(guò)資源整合發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使各管理環(huán)節(jié)形成閉環(huán)，達(dá)到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、合理分配人力資源的目的。2.公共部門(mén)人力資源管理的基本職能與私營(yíng)部門(mén)并無(wú)二致。公共部門(mén)和私營(yíng)部門(mén)人力資源管理的基本職能都包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬福利、員工關(guān)系等，而“三支柱”模式也是以這些基本職能為基礎(chǔ)的。而公共部門(mén)人力資源管理在管理職能方面有更大的穩(wěn)定性，為“三支柱”模式的搭建提供了條件。3.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善為公共部門(mén)人力資源管理變革創(chuàng)造了條件。隨著“放管服”改革的深入，我國(guó)公共部門(mén)在許多領(lǐng)域的權(quán)力都依法依規(guī)逐漸下放，在這一力量的推動(dòng)下，公共部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)也相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整，更加明確了各層級(jí)、各部門(mén)、各行政領(lǐng)域之間的關(guān)系，加強(qiáng)了人力資源主管部門(mén)與各職能部門(mén)以及相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)的溝通和聯(lián)系，而“三支柱”模式建立初期，正需要各業(yè)務(wù)單元緊密銜接，以確保信息的傳遞和反饋，在較短的時(shí)間內(nèi)完成人力資源信息的互通，促進(jìn)“三支柱”模式在公共部門(mén)的落地。4.現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門(mén)應(yīng)用“三支柱”模式的可行性。51、現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)有哪些？答：1.人力資源運(yùn)營(yíng)以外包為主。2.遠(yuǎn)程辦公成為常態(tài)。3.招聘將成為一項(xiàng)全球性的競(jìng)技運(yùn)動(dòng)。4.