【管理心理學(xué)在企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用研究11000字【論文】】

第第頁管理心理學(xué)在企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用研究目錄一、緒論 4（一）背景與目的 4（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 5（三）研究思路及方法 7二、相關(guān)理論基礎(chǔ) 7（一）馬斯洛需求理論 7（二）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論 8（三）期望理論 8（四）公平理論 9（五）強(qiáng)化理論 9三、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀 10四、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題 11（一）領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以專制作風(fēng)為主，難以改變 11（二）心理學(xué)學(xué)術(shù)理論研究和企業(yè)實(shí)踐不易融合 12（三）領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)員工需求認(rèn)知不準(zhǔn)確 13（四）企業(yè)公平制度不完善，激勵(lì)機(jī)制不合理 14（五）企業(yè)引進(jìn)專業(yè)心理學(xué)人才導(dǎo)致運(yùn)營成本增大 14五、管理心理學(xué)在企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)中的具體應(yīng)用 15（一）改善管理人員領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，定期開展心理培訓(xùn) 15（二）調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，柔性引進(jìn)管理心理學(xué)領(lǐng)域?qū)＜?17（三）依據(jù)馬斯洛需求理論，個(gè)性化解決員工需求 18（四）完善企業(yè)內(nèi)部報(bào)酬分配制度，使其公平化 19（五）企業(yè)內(nèi)已有心理人才對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行再培訓(xùn) 20六、結(jié)論 20致謝 21參考文獻(xiàn) 22一、緒論10055（一）背景與目的針對(duì)企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)中員工的培訓(xùn)問題，內(nèi)容包括員工在工作過程中內(nèi)心的心理變化、所掌握的技能、員工的自律情況以及一個(gè)團(tuán)隊(duì)的自身建設(shè)等方面。首先從企業(yè)自身角度來看，培訓(xùn)員工不僅僅是要盡可能的提高員工的素養(yǎng)問題，使員工的素質(zhì)得到提升，還要使員工在培訓(xùn)過程中進(jìn)一步理解企業(yè)的價(jià)值觀并適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要；從員工的角度出發(fā)來看，對(duì)員工進(jìn)行開展培訓(xùn)的開展體現(xiàn)了心理學(xué)的馬斯洛需求層次理論，例如，從剛加入公司的員工到剛剛適應(yīng)了工作職能，再到努力成為自己職位上的精英，并且隨著時(shí)間推移，經(jīng)歷輪崗等多個(gè)環(huán)節(jié)磨練，培訓(xùn)的工作在這些中間的作用不可忽視。企業(yè)必須為員工提供自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)，否則員工就會(huì)選擇離開企業(yè)或崗位。常規(guī)員工培訓(xùn)只注重對(duì)知識(shí)、技能的培訓(xùn)，而績效低下的員工知識(shí)、技能并不缺乏，缺乏的是自信、樂觀等積極的心理因素，這些積極的心理狀態(tài)可以測量和開發(fā)，但實(shí)際效果不如知識(shí)、技能培訓(xùn)那么直接，需要在實(shí)際工作中制定一個(gè)培訓(xùn)發(fā)展的長期計(jì)劃，并制定具有心理資本自身特征的干預(yù)措施ADDINCNKISM.Ref.{6879BDC5549343c9A5C6B0C0EAF39251}[1]。心理學(xué)是一門交叉學(xué)科，可以和很多學(xué)科進(jìn)行融合，誠然，在管理領(lǐng)域，人力資源管理和心理學(xué)的交叉融合應(yīng)用比較廣泛，應(yīng)用于人力資源中的心理學(xué)不僅僅可以幫助人力資源工作者更加科學(xué)地、快速的辨別人、利用人、留住人，而且當(dāng)一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在解決部分有關(guān)人力資源問題的時(shí)候，還能夠巧妙運(yùn)用心理學(xué)的理論可以更有效地了解自己與他人以及崗位的合理匹配;也能夠充分體現(xiàn)對(duì)員工關(guān)懷的優(yōu)勢，從而更好地協(xié)調(diào)與員工之間的關(guān)系，激發(fā)他們的潛能。人格理論是心理學(xué)基礎(chǔ)的一個(gè)重要組成部分，由人格的特征和人格的傾向性兩個(gè)部分組成，主要研究人在能力、氣質(zhì)、性格、需要、動(dòng)機(jī)等方面的差異。因此寫這篇論文為了希望能為更加人性化、個(gè)性化的企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)提供一些支持和借鑒的地方。4229（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀心理學(xué)在管理界的應(yīng)用始于上世紀(jì)20年代，雖然人力資源管理的歷史并不長，但它背后的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。人力資源管理經(jīng)歷了科學(xué)管理、工業(yè)心理學(xué)、人際管理等過程。自1970年代末以來，人力資源管理已被人力資源管理所取代。在此階段，人力資源管理心理學(xué)的發(fā)展將更加關(guān)注社會(huì)心理與文化對(duì)工作與管理的影響ADDINCNKISM.Ref.{EFE50E4E4CF9467d9AB14C203B48AD17}[2]。弗羅姆(V.HVroom)期望理論假設(shè)每個(gè)人都是相關(guān)事件的決定者，他們要在各種各樣的可供選擇的方案中選擇出他們認(rèn)為最有利的方案。但從另一方面來看，每個(gè)人的智商都是有限的，世界上天才很少，所以人們對(duì)待日常的一些方案的認(rèn)識(shí)也各不一樣，只能在各自的認(rèn)知范圍內(nèi)進(jìn)行選擇。隨后，麥克利蘭(D.McClelland)又提出了成就需要理論。國外心理學(xué)家很多是從需要和動(dòng)機(jī)理論角度出發(fā)對(duì)如何把心理學(xué)應(yīng)用于人力資源管理中進(jìn)行分析。國內(nèi)方面，隨著時(shí)代的發(fā)展，心理學(xué)的研究也涉獵到各個(gè)領(lǐng)域，研究主題也不斷更新。人本管理與心理學(xué)的關(guān)系十分密切，做好人本管理不僅需要有一定的管理能力，而且還需要有相關(guān)的心理學(xué)知識(shí)，使心理學(xué)能夠更好地應(yīng)用于人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)環(huán)節(jié)，從而提高人力資源管理的效率ADDINCNKISM.Ref.{08BD8F8DE6AA44329A624CBFB674493A}[2]。在《關(guān)于管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)和管理中的應(yīng)用》一書中，崔文浩提出，在國內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中，最有影響的一個(gè)因素是人力資源的開發(fā)和管理，它關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的長期健康發(fā)展。所以管理者必須非常重視日常的人力資源開發(fā)與管理工作。企業(yè)人力資源部門的管理心理與內(nèi)部員工的培訓(xùn)是密不可分的，有著很密切的關(guān)系，如果一個(gè)企業(yè)或企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者想把對(duì)于員工的培訓(xùn)與開發(fā)這項(xiàng)工作做的更好，在人力資源管理方面，既要有較高的管理技能，又要有較強(qiáng)的管理心理學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)，因?yàn)橹挥袃烧叨加械那闆r下，為了提高日常管理的效率，我們必須對(duì)人力資源管理工作中出現(xiàn)的各種問題作出積極的反應(yīng)。與此同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，中國企業(yè)的實(shí)力不斷增強(qiáng)，獲得可持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢成為每一個(gè)企業(yè)的必由之路。隨著對(duì)企業(yè)核心競爭力的不斷探索，經(jīng)濟(jì)資本、人力資本、社會(huì)資本不斷躍入研究者和管理者的視野，在享受投資這些資本所帶來的豐厚回報(bào)的同時(shí)，人們發(fā)現(xiàn)諸如提高績效、緩解壓力、減少工作倦怠、合理地安排離職等問題日益突出。具有豐富的心理資源和積極的心理狀態(tài)的員工能較好地解決這些問題，心理資本成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的第四種重要資源ADDINCNKISM.Ref.{39B6B60857E84f0aA21FBAFF49429088}[1]。史弘亮曾在《基于心理資本視角下的基層員工流失問題研究》中提到理論和實(shí)踐證明，心理資本作為一種積極的心理狀態(tài)，對(duì)員工的工作投入有顯著的正向影響，對(duì)服務(wù)業(yè)和勞動(dòng)密集型企業(yè)的基層員工具有巨大的調(diào)節(jié)作用。企業(yè)人力資源管理中，基層員工流失問題是必須解決的問題，運(yùn)用心理資本的積極作用，對(duì)員工的心理狀況進(jìn)行干預(yù)，能有效地減少基層員工的流失問題，減少人力資本的流失，提高企業(yè)的管理效率ADDINCNKISM.Ref.{5382FAFBE35D47d89BEE90AF9F1EFB71}[3]。人才是一個(gè)企業(yè)長久發(fā)展的關(guān)鍵，如何選擇人才是所謂的關(guān)鍵中的關(guān)鍵。而心理學(xué)在招聘環(huán)節(jié)以及培訓(xùn)與開發(fā)的應(yīng)用，就是保證對(duì)前來企業(yè)應(yīng)聘的員工進(jìn)行有針對(duì)性的有效而恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估，從應(yīng)聘的員工中甄選出最合適企業(yè)的人才。20934（三）研究思路及方法利于綜合應(yīng)用所學(xué)的理論知識(shí)，特別是“心理學(xué)”中有關(guān)理論，與此同時(shí)，利用學(xué)校圖書館、中國知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫等資源，查閱和檢索相關(guān)研究資料，并采取一定的措施，將這些資料進(jìn)行綜合分類，獲得與課題相關(guān)的資料，為論文提供理論支持。并對(duì)如何把管理心理學(xué)應(yīng)用于企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)中進(jìn)行分析以及企業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行調(diào)查研究。面對(duì)在應(yīng)用中存在的問題，提出相應(yīng)的對(duì)策，根據(jù)實(shí)際情況提出如何有效的把管理心理學(xué)應(yīng)用于企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)中，為相關(guān)的制定和完善提供可行性建議。二、相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）馬斯洛需求理論《馬斯洛需要層次論》由馬斯洛心理學(xué)家提出。這個(gè)理論從提出至今仍然很受歡迎。需求層次論將人的各種需求分為五類：①生理需求；假如生理需求得不到滿足，人類的生存就成了問題，它使我們能夠?qū)⑿枨筠D(zhuǎn)化為動(dòng)力。②安全需求。當(dāng)?shù)讓拥纳硇枨蟊粷M足之后，人們自然想要滿足安全需求。③社會(huì)需求。這種社交需求就是，每個(gè)人都渴望與社會(huì)中的其他人建立聯(lián)系，受到他人的關(guān)注，并且能夠和身邊的朋友和諧相處，達(dá)到一種人人愛我，我愛人人的氛圍④尊重需要。社會(huì)中的每個(gè)人在不管是在家庭中還是在社會(huì)中都想獲得別人的尊重。一個(gè)人的自尊如果得到了滿足，他會(huì)感受到一種力量，對(duì)任何事情都會(huì)有信心，如果自尊感沒有得到滿足的話，那么他將會(huì)產(chǎn)生一種挫敗感，做事情時(shí)會(huì)感到自卑。⑤自我實(shí)現(xiàn)的需要，這一需要就是充分發(fā)揮我們的才能和潛力。實(shí)現(xiàn)需要實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要（二）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的類型及其在日常工作中對(duì)員工的不同工作作風(fēng)的影響，即領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，該理論提出以來可以幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者找到一個(gè)最好的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。這一理論的創(chuàng)立者是心理學(xué)家勒溫，他把領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式分為三種：（1)絕對(duì)主義領(lǐng)導(dǎo)方式，即把領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力集中在一個(gè)人身上；（2)民主領(lǐng)導(dǎo)方式，即把權(quán)力集中在一個(gè)集團(tuán)身上；（3)放任式領(lǐng)導(dǎo)方式，即把權(quán)力集中在每個(gè)員工身上。（三）期望理論期望理論模型主要包括效價(jià)模型、工具模型和期望模型三個(gè)部分，因此又稱VIE理論。如果一個(gè)人認(rèn)為某一目標(biāo)或某項(xiàng)成就對(duì)他來說是有價(jià)值的，并且他通過自己的努力非常自信地去實(shí)現(xiàn)它，那么激勵(lì)就會(huì)被激勵(lì)，然后激勵(lì)，讓他努力去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。（四）公平理論分配公平理論認(rèn)為，在工作中，每個(gè)人都會(huì)把自己在工作中所付出的勞動(dòng)和所自己得到的報(bào)酬與他人所付出的勞動(dòng)和所得到的報(bào)酬進(jìn)行一定的比較。當(dāng)一個(gè)企業(yè)制定一個(gè)客觀、公平公正的分配制度時(shí)，這樣的分配制度完全可以在一定程度上能讓企業(yè)內(nèi)部員工感受到他們的報(bào)酬是公平合理的。組織中的公平問題還有另一個(gè)方面，這就是公平分配程序問題。程序公平理論在理解員工激勵(lì)問題上也具有重要意義。（五）強(qiáng)化理論強(qiáng)化是指通過給予或減少某種特定的刺激，使得某種行為增加。強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，正強(qiáng)化通常是指通過給予一些積極的結(jié)果，讓某種行為得到增強(qiáng)或增加。比如一個(gè)孩子從前在上學(xué)期間上課不愛回答問題，但有一次他舉手回答了問題，老師還表揚(yáng)了這位同學(xué)，久而久之，這位同學(xué)在正強(qiáng)化的作用下愛上的上課舉手回答問題。負(fù)強(qiáng)化是指通過減少一些特定的刺激，從而使得某種行為增加。比如一個(gè)員工按時(shí)早上打卡上班，他是為了躲避遲到帶來的懲罰。因此，不管是正強(qiáng)化還是負(fù)強(qiáng)化，他們都是為了使行為得到增強(qiáng)或增加，只是采取的手段和方式不同而已。三、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的人員培訓(xùn)與開發(fā)主要是企業(yè)通過對(duì)員工進(jìn)行教育，培訓(xùn)，從而提高他們的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮,最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。因?yàn)橛辛私M織或者個(gè)人的職業(yè)需求，所以企業(yè)內(nèi)部的人員培訓(xùn)與開發(fā)是在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，企業(yè)內(nèi)部人員的培訓(xùn)與開發(fā)的需求等于理想化的員工工作績效減去實(shí)際的工作績效。可以這樣理解，當(dāng)雇員在當(dāng)前或過去所表現(xiàn)出的實(shí)際工作業(yè)績?nèi)匀粺o法滿足理想的工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員的培訓(xùn)和發(fā)展的需求就會(huì)相應(yīng)產(chǎn)生。當(dāng)前國內(nèi)許多企業(yè)還沒有形成現(xiàn)代人力資源管理的理念，仍然常常把員工視為成本，一如既往把培訓(xùn)員工當(dāng)作“不經(jīng)濟(jì)”、無成本投資行為。與此同時(shí)，企業(yè)可能只愿意花在人才上的錢，而不愿投資于人才的培養(yǎng)，因?yàn)槠髽I(yè)也會(huì)去同行的企業(yè)挖人，所以也有一些企業(yè)不愿意多培訓(xùn)。一些人甚至認(rèn)為，員工的成長和能力的提高都是員工的私事，因此造成目前國內(nèi)許多企業(yè)對(duì)管理人員培訓(xùn)投入不足，更談不上發(fā)展。其主要原因在于，這些企業(yè)的管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為員工培訓(xùn)和發(fā)展是一種成本，企業(yè)當(dāng)然應(yīng)該通過降低成本來提高效益。而實(shí)際上,培訓(xùn)是對(duì)人力資源這一核心力量進(jìn)行開發(fā)進(jìn)行的投入,屬于企業(yè)的間接投資，這些都能夠給企業(yè)帶來可觀的效益。從目前來看，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者不重視內(nèi)部員工的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)不能經(jīng)營良好的一個(gè)重要原因,企業(yè)這樣做的后果更有可能因小失大，最后得不償失。從而形成企業(yè)內(nèi)部員工不培訓(xùn)-企業(yè)經(jīng)營不好，利潤下降-然后企業(yè)更不想培訓(xùn)-結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營的更加不好的惡性循環(huán)。沒有對(duì)員工的培訓(xùn)，沒有員工的態(tài)度、技能和知識(shí)的提升，就沒有企業(yè)的扭虧。四、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題（一）領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以專制作風(fēng)為主，難以改變領(lǐng)導(dǎo)者要幫助員工、群體和組織達(dá)到目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)高績效，高質(zhì)量決策，提升被領(lǐng)導(dǎo)的工作滿意度及對(duì)組織的承諾等。領(lǐng)導(dǎo)人風(fēng)格理論是指領(lǐng)導(dǎo)人在日常工作中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的類型。這一理論的創(chuàng)立者是心理學(xué)家勒溫，他將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為三種類型：（1)專制型（2)民主型（3）放任自流型。獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)傾向于實(shí)行個(gè)人獨(dú)裁領(lǐng)導(dǎo)，他們會(huì)把權(quán)力完全集中于自己手中，認(rèn)為自己在公司里的地位至高無上。所有的工作都需要領(lǐng)導(dǎo)自己審批、審核，同時(shí)，他們又與企業(yè)內(nèi)的普通員工刻意的保持一定的距離，沒有過多的情感交流，更多的是利益交換。民主領(lǐng)導(dǎo)者更喜歡實(shí)行參與管理，把更多的權(quán)力交給員工。民主的領(lǐng)導(dǎo)者更加關(guān)心員工，懂得尊重員工。相比較而言，具有專制作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)，雖然他們通過制定了更加嚴(yán)格的規(guī)章制度，對(duì)待員工也更加苛刻，幫助企業(yè)贏得了效益，但是員工的消極態(tài)度以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的反抗也在逐漸變的更強(qiáng)烈。相比之下，具有民主的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)者給公司帶來的效益是最高的，他可以讓員工工作效率達(dá)到期望的狀態(tài)，這樣的領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體不但達(dá)到了工作績效，而且還達(dá)到了社交的需求，員工和領(lǐng)導(dǎo)能夠融洽相處。在中國大多數(shù)中小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更多是專制型領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，他們對(duì)于員工沒有過多的感情，只是屬于一種利益交換的關(guān)系。他們往往認(rèn)為自己就是權(quán)威，員工必須對(duì)其絕對(duì)服從，而作為員工為了滿足自己的安全需要，則不得不聽命于領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)制要求，隨著時(shí)間的慢慢推移，領(lǐng)導(dǎo)的專制作風(fēng)更難以改變。（二）心理學(xué)學(xué)術(shù)理論研究和企業(yè)實(shí)踐不易融合在國內(nèi)，管理心理學(xué)在企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)用中，依然存在著很多的問題。其中之一便是心理學(xué)家所研究的學(xué)術(shù)理論很難在具體企業(yè)中應(yīng)用，有些學(xué)者只是為了寫論文而進(jìn)行研究，卻很少關(guān)心研究成果的實(shí)際的應(yīng)用方面問題。所以，他們在寫論文的同時(shí)也很少向?qū)嶋H部門去提供一些真正有實(shí)踐性的建議。當(dāng)然，從研究到實(shí)際應(yīng)用要有一個(gè)過程。與外國的情況相比，國內(nèi)管理心理學(xué)目前遺憾的依然是這門學(xué)科他自己本身還僅僅是一門科學(xué)，還沒有成為一種真正的職業(yè)，沒有廣泛應(yīng)用于現(xiàn)實(shí)企業(yè)部門中。所以，國內(nèi)的管理心理學(xué)家工作者應(yīng)繼續(xù)努力，進(jìn)行推廣，使得管理心理能夠廣泛的應(yīng)用于企業(yè)中，幫助企業(yè)帶來更好的效益。只有這樣，國內(nèi)的管理心理學(xué)才能得到長遠(yuǎn)的發(fā)展，并且能夠日益在各種應(yīng)用中發(fā)揮出更大的作用。現(xiàn)在來看，在國內(nèi)從事管理心理學(xué)（包括組織行為學(xué)）宣傳、教學(xué)的人員已經(jīng)很大比例上超過經(jīng)過嚴(yán)格訓(xùn)練的專業(yè)人員。她們中的一些人從其他專業(yè)轉(zhuǎn)學(xué)，另一些人自學(xué)，使之不斷發(fā)展壯大。但是也要注意到這個(gè)問題，許多人缺少的就是心理學(xué)的基礎(chǔ)，特別是缺乏嚴(yán)格的培訓(xùn)，因此，當(dāng)管理心理學(xué)知識(shí)在宣傳和普及時(shí)，會(huì)顯得不夠嚴(yán)謹(jǐn)。（三）領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)員工需求認(rèn)知不準(zhǔn)確馬斯洛將人的基本需求分為五個(gè)層次，分別為生理需求、安全需求、尊重需求，社交需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要。通過外部條件使人得到滿足，例如，當(dāng)員工上班，每月拿到工資，就能滿足員工的生理需求；人們追求穩(wěn)定的工作，家能滿足每個(gè)人的安全需要等。高層次的需要包括尊重的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要，它能使每個(gè)人自己得到滿足，而我們對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，則永遠(yuǎn)不能得到滿足。作為企業(yè)中的人員在達(dá)到預(yù)期的績效后，都想能得到恰當(dāng)?shù)摹⒑侠淼莫?jiǎng)勵(lì)。如果只要求員工對(duì)公司作貢獻(xiàn)，而且企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人沒有相應(yīng)的物質(zhì)或精神上的獎(jiǎng)勵(lì)得到加強(qiáng)，隨著時(shí)間流逝，員工的內(nèi)在動(dòng)力逐漸減弱。此外，獎(jiǎng)勵(lì)也是為了滿足員工的個(gè)人需要。雇員們總希望他們辛勤工作得到的獎(jiǎng)賞能滿足我們的需要，比如生理需要、尊重需要、成長需要等等。但因?yàn)槿伺c人之間各個(gè)方面都會(huì)存在著不同，不同的需求之間存在著明顯的差別，所以有可能不同的員工獲得相同的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們的體驗(yàn)感并不相同，同時(shí)這些獎(jiǎng)勵(lì)所具有的吸引力也不同。因此一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)員工的需求，采取多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)，以使員工發(fā)揮最大潛能，從而提高工作效率。在很多企業(yè)中，更多領(lǐng)導(dǎo)沒有深入一線，對(duì)員工沒有更加深入全面的了解，從而不能滿足員工真正的需求（四）企業(yè)公平制度不完善，激勵(lì)機(jī)制不合理作為企業(yè)的員工，當(dāng)自己付出了勞動(dòng)后，所有人都想付出就有回報(bào)，并且希望自己得到的回報(bào)和自己的努力和付出的勞動(dòng)成正比，正因?yàn)槿绱耍?dāng)進(jìn)行比較時(shí)，就很容易產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。這里所說的公平與不公平，是指我們自己認(rèn)為的是否公平，如果我們認(rèn)為公平就是公平的，如果我們認(rèn)為是不公平的那么就是不公平的。在企業(yè)中,分配不公的現(xiàn)象依然存在，當(dāng)企業(yè)有了一種客觀的、公平的分配制度，這在一定程度上完全可以減少員工的主觀不公感。公平制度主要包括領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工績效的評(píng)價(jià)，處理分配過程中不同的意見等等。假如企業(yè)里的內(nèi)部員工他們自己認(rèn)為報(bào)酬分配的程序以及機(jī)制是十分公平的，同時(shí)員工認(rèn)為他們的業(yè)績得到上級(jí)坦誠的認(rèn)可，這樣的員工就會(huì)有很高的積極性，從而達(dá)到更高的績效水平。反之，假設(shè)員工認(rèn)為他們的工作表現(xiàn)沒有受到上級(jí)的真正評(píng)價(jià)，這必將會(huì)讓他們員工的工作積極性下降。（五）企業(yè)引進(jìn)專業(yè)心理學(xué)人才導(dǎo)致運(yùn)營成本增大企業(yè)基層員工是企業(yè)正常運(yùn)行的基石，在市場競爭日益嚴(yán)峻的今天，人力資源管理的一個(gè)重要任務(wù)就是保證穩(wěn)定有效地基層員工團(tuán)隊(duì)。由管理心理學(xué)發(fā)展被視為與人力資本和社會(huì)資本有著同樣巨大的潛力，組織行為學(xué)的研究顯示了心理對(duì)于企業(yè)部門團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定運(yùn)作有著重要作用，并且可以有效地減少員工的流失ADDINCNKISM.Ref.{9C484402306A4e1f89036D711F8BBD63}[3]。將管理心理學(xué)引入人力資源管理當(dāng)中，可以給企業(yè)本身帶來很大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。傳統(tǒng)企業(yè)來講，人力資源部門更多的是管理類的人才，而人力相關(guān)企業(yè)主要從事生產(chǎn)經(jīng)營，他的最終的目的就是努力追求經(jīng)濟(jì)效益，使其利益能夠達(dá)到最大化。通過研究個(gè)體、群體、組織及領(lǐng)導(dǎo)的管理方式的管理心理學(xué)，他們不僅能有效地激發(fā)員工的潛能，而且能使人力資源的優(yōu)勢發(fā)揮到極致，從而達(dá)到或者超過企業(yè)預(yù)估的理想發(fā)展目標(biāo)，得到豐厚的效益回報(bào)。通常來說，一家企業(yè)只有當(dāng)他在實(shí)力允許的情況下，這家企業(yè)才能夠有能力承擔(dān)起社會(huì)的責(zé)任進(jìn)而換來更大的社會(huì)效益ADDINCNKISM.Ref.{C9C1618B10C646948EAC1AA2B40184D3}[4]?，F(xiàn)代的企業(yè)中不僅僅是包括管理企業(yè)的所擁有者還有企業(yè)內(nèi)部的員工，無論是企業(yè)的自身發(fā)展，還是員工的進(jìn)步和發(fā)展，它有助于社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展，并對(duì)社會(huì)的發(fā)展具有積極作用。因此如果想要利益達(dá)到最大化，更需要引進(jìn)一些專業(yè)的心理學(xué)人才，只有這樣才能很大程度上能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。但是大量引進(jìn)心理學(xué)人才，必定會(huì)造成運(yùn)營成本增加。五、管理心理學(xué)在企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)中的具體應(yīng)用（一）改善管理人員領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，定期開展心理培訓(xùn)企業(yè)在面對(duì)極其復(fù)雜的外部競爭環(huán)境時(shí)，如果僅僅依靠管理者的智慧，肯定不能解決所有問題。唯有員工和領(lǐng)導(dǎo)者共同努力，員工才可以充分發(fā)揮他們自己的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，企業(yè)才能健康長久的發(fā)展，在和其他企業(yè)競爭過程中，比他們具備更高的靈活性和競爭力ADDINCNKISM.Ref.{886F547D6D1F4b7d968AE8A9895781CF}[5]。在這一大背景的前提下，越來越多的領(lǐng)導(dǎo)者希望他們所管理的員工能夠主動(dòng)進(jìn)行建言獻(xiàn)策，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，從而提出具有創(chuàng)新性的、針對(duì)性的想法和觀點(diǎn)。服務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式的領(lǐng)導(dǎo)者他們認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部的員工的需求以及利益是最重要的，放在首要位置。無論是建言行為還是服務(wù)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，都體現(xiàn)了當(dāng)前“以員工為本”的企業(yè)管理理念A(yù)DDINCNKISM.Ref.{544E33D1555F44c1A472E293EB8884C8}[5]。雖然大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)目前處于專制的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，但定期開展心理培訓(xùn)會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格起到潛移默化的影響。心理培訓(xùn)講座在長期開展過程中，可以改變領(lǐng)導(dǎo)者的人格特點(diǎn)，可具體從以下角度來進(jìn)行心理培訓(xùn)：（1）性格方面，一個(gè)人的性格特征也表現(xiàn)在我們對(duì)待現(xiàn)實(shí)和周遭世界的態(tài)度和行動(dòng)上。個(gè)性在社會(huì)生活中逐漸形成，心理培訓(xùn)講座中讓領(lǐng)導(dǎo)者性格有所改變起到關(guān)鍵的作用。如果想要從專制型領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)轉(zhuǎn)化為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)者的性格必須發(fā)生一定的改變，兩種領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來說有著很大的區(qū)別。專制主義領(lǐng)導(dǎo)人往往采取個(gè)人專制的領(lǐng)導(dǎo)方式，把企業(yè)的權(quán)力完全掌握在自己手中。他決定一切方案，還親自對(duì)員工進(jìn)行批評(píng)與表揚(yáng)；同時(shí)，又與團(tuán)隊(duì)內(nèi)人員保持一定的距離，沒有感情交流，相反，服務(wù)民主型領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)者他們主要?jiǎng)訖C(jī)是為了企業(yè)服務(wù)，為了員工而非領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)，他們將領(lǐng)導(dǎo)職位視為服務(wù)于他人的機(jī)會(huì)，而我們服務(wù)的最終目的主要是幫助下屬成員也逐漸成長為一個(gè)成熟的服務(wù)者，從而使整個(gè)組織、企業(yè)受益。更有甚者，服務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)能把下屬的利益放在個(gè)人利益之上，為下屬提供各種所需的服務(wù)，與下屬充分溝通，通過下放權(quán)力，給予下屬員工適當(dāng)?shù)墓ぷ髯灾鳈?quán)ADDINCNKISM.Ref.{61E387AE9172432483640AB29D8CBB99}[5]。所以一個(gè)性格剛烈，獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)者必定成為不了一位服務(wù)型民主領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)者，因此氣質(zhì)、性格這一方面要通過長期講座來進(jìn)行潛移默化的影響（2）通過長期心理培訓(xùn)講座讓領(lǐng)導(dǎo)充分的認(rèn)識(shí)自己。人格成分其中之一是自我調(diào)控系統(tǒng)，自我調(diào)控系統(tǒng)首先可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者本身對(duì)自己有一個(gè)更加全面的理解與認(rèn)知，這能使領(lǐng)導(dǎo)者充分意識(shí)到對(duì)自己的認(rèn)知、思考和意圖等方面，同時(shí)也能對(duì)自己的想法、期望、行為和個(gè)性做出判斷和評(píng)價(jià)。其次在長期培訓(xùn)中可以讓領(lǐng)導(dǎo)者得到自我體驗(yàn)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的行為得到肯定時(shí)，他就會(huì)產(chǎn)生自尊感；當(dāng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的自我體驗(yàn)變差時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生自卑感。最后，領(lǐng)導(dǎo)者可以對(duì)自己有一個(gè)充分認(rèn)識(shí)。因此，我們可以通過這兩個(gè)大方面進(jìn)行定期開展講座培訓(xùn)，從而改善管理人員的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，使其企業(yè)未來的發(fā)展更加長久穩(wěn)定。（二）調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，柔性引進(jìn)管理心理學(xué)領(lǐng)域?qū)＜覀鹘y(tǒng)企業(yè)來講，人力資源部門更多的是管理類的人才，其最終的目的就是未來努力追求經(jīng)濟(jì)效益，使其利益能夠達(dá)到最大化。在管理心理學(xué)中研究個(gè)人、團(tuán)體、組織和領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式，不僅可以有效地激發(fā)員工的潛能，而且可以使人力資源優(yōu)勢最大化，達(dá)到或超過企業(yè)預(yù)期的發(fā)展目標(biāo)，獲得豐厚的回報(bào)ADDINCNKISM.Ref.{07AC28203AB6470f9CF80F01E52F895B}[4]。通常來說，一家企業(yè)只有當(dāng)他在經(jīng)濟(jì)實(shí)力等各各方面都允許的情況下，這家企業(yè)才能夠真正的有能力承擔(dān)起社會(huì)的責(zé)任進(jìn)而換來更大的社會(huì)效益。在一家企業(yè)中，無論是企業(yè)的自身發(fā)展，還是員工的進(jìn)步和發(fā)展，不僅能有效地激發(fā)員工的潛能，而且能最大限度地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。現(xiàn)如今，依然存在著這么一種現(xiàn)象，一個(gè)企業(yè)中人力部門里面人員結(jié)構(gòu)單一，往往在招聘新成員、新員工時(shí)，明確表明要求專業(yè)對(duì)口，因此這一要求的局限性就顯現(xiàn)出來了，一位優(yōu)秀的管理者通常都有敏銳的洞察力，他們通過管理學(xué)和心理學(xué)的結(jié)合，把心理學(xué)應(yīng)用于人力的培訓(xùn)與開發(fā)中，善于發(fā)現(xiàn)人才，并且要擁有一顆愛惜人才的心，客觀公正地給予評(píng)價(jià)。在今天21世紀(jì)時(shí)代，有些單位在招聘員工時(shí)仍然看中的是第一學(xué)歷，于是很有可能出現(xiàn)了高分低能的這種現(xiàn)象，而把真正有能力有擔(dān)當(dāng)?shù)娜瞬趴赡芫捅痪苤髽I(yè)的外部。中國的企業(yè)需要的是真正的人才，并且不僅僅是管理學(xué)人才，因?yàn)樵谡衅敢约昂罄m(xù)的對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)過程中，人與人之間是血肉之軀，而非一臺(tái)冰冷的機(jī)器，因此，領(lǐng)導(dǎo)者總是在和人打交道，所以和人打交道，心理學(xué)是必不可少的。身為一名優(yōu)秀企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該學(xué)會(huì)運(yùn)用靈活多變的管理方法和嚴(yán)格的管理手段，讓不同類型的員工都能勝任自己的工作，給他們適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，讓他們所擅長的知識(shí)和能力發(fā)揮到最大程度。（三）依據(jù)馬斯洛需求理論，個(gè)性化解決員工需求按照管理學(xué)的方格理論，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為維度可以分為結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度，領(lǐng)導(dǎo)者的工作關(guān)注點(diǎn)與員工關(guān)注點(diǎn)可分為弱勢管理、權(quán)威管理、鄉(xiāng)村俱樂部管理、中庸管理、團(tuán)隊(duì)管理等。今天，不同的團(tuán)隊(duì)，不同的企業(yè)，同樣可以找到各種類型對(duì)照的縮影。企業(yè)核心價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)管理者更應(yīng)該自覺地營造一種熱愛工作、尊重人才、信任人才的企業(yè)文化氛圍，盡可能保障每一位員工的利益和需要，從物質(zhì)和精神兩方面滿足員工。企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者要實(shí)時(shí)根據(jù)員工的不同需求來進(jìn)行調(diào)整相應(yīng)的激勵(lì)措施，以更好的讓員工全身心的投入到工作中去，領(lǐng)導(dǎo)要完善企業(yè)內(nèi)部的績效考核制度，公開公正地評(píng)優(yōu)評(píng)先，對(duì)先進(jìn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)沒有積極性的員工予以淘汰，為其他員工樹立榜樣。企業(yè)要想做大做強(qiáng)，就必須培養(yǎng)自己的核心價(jià)值觀，建立起來一個(gè)良好的企業(yè)文化，同時(shí)要把員工的工作態(tài)度和理念改變過來，以此激發(fā)他們工作的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性。另外，還要采取一定的措施確保企業(yè)員工之間、部門之間、上下級(jí)之間的良好關(guān)系，化解各種矛盾以更好的解決問題；在必要的時(shí)間企業(yè)還可提供心理咨詢服務(wù)，使員工與員工之間，工作人員和領(lǐng)導(dǎo)之間心心相印，溝通更加順暢，找到了正確的前進(jìn)方向。（四）完善企業(yè)內(nèi)部報(bào)酬分配制度，使其公平化在企業(yè)中由于員工對(duì)工作和組織的投入各不相同，他們得到的報(bào)酬也應(yīng)有所不同，不應(yīng)毫無區(qū)別地對(duì)所有員工給予相同的報(bào)酬。平均的分配制度更會(huì)容易引起員工的一個(gè)不公平感，從而降低員工的激勵(lì)水平，對(duì)工作和組織造成不利的后果。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該根據(jù)員工對(duì)自己工作和組織的貢獻(xiàn)來分配薪酬。薪酬分配的關(guān)鍵問題是如何建立一個(gè)公平、合理、客觀的績效分配體系，并在組織內(nèi)進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。由于雇員對(duì)公平或不公平的認(rèn)知將直接影響其在工作中的積極性，管理者應(yīng)經(jīng)常觀察和評(píng)價(jià)雇員對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬比例的認(rèn)知，一旦發(fā)現(xiàn)有任何錯(cuò)誤，應(yīng)及時(shí)采取措施糾正雇員對(duì)不公平認(rèn)知。例如，讓員工清楚地了解績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，指出他們主觀上的標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)職工作無關(guān)，或者指導(dǎo)他們與另一些參照對(duì)象進(jìn)行比較等等。領(lǐng)導(dǎo)者要想讓員工感到企業(yè)內(nèi)部報(bào)酬分配的是否公平，有兩個(gè)要求是必不可少的：首先，對(duì)于經(jīng)理們來說，他們必須對(duì)員工一視同仁，他們在分配薪酬時(shí)必須誠實(shí)可信，并充分尊重員工的權(quán)利和意見，及時(shí)給員工提供反饋，同時(shí)允許員工主動(dòng)表達(dá)自己的觀點(diǎn)。其次，作為一名管理者要能正確地向員工解釋分配制度。如果管理者能夠向把如何評(píng)定、如何評(píng)估績效、如何決定分配報(bào)酬向員工解釋清楚，這將會(huì)促使員工有較高的程序公平感。目前，程序性公平對(duì)工作激勵(lì)意義的研究還處于起步階段。但一些研究表明，即使報(bào)酬的分配在某些方面存在問題，如果員工感到分配的程序是公平的，還可以彌補(bǔ)分配公平方面的缺陷。另外，在員工收入普遍較低的情況下，如果能在程序上讓員工產(chǎn)生公平感，也能使員工的激勵(lì)保持在較高水平。（五）企業(yè)內(nèi)已有心理人才對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行再培訓(xùn)每個(gè)人從一開始是由家人養(yǎng)育，后來是由學(xué)校教師培養(yǎng)，到社會(huì)實(shí)踐單位培養(yǎng)。對(duì)一家企業(yè)而言，培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才同樣也是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。社會(huì)在不斷進(jìn)步，人才資源也在不斷增加，優(yōu)秀人才在一家企業(yè)中可能為了自己的發(fā)展有選擇長期為公司服務(wù)，也有可能去跳槽到其他公司，當(dāng)然職位待遇都會(huì)有所不同。把優(yōu)秀的心理學(xué)人才引進(jìn)到企業(yè)中去的設(shè)想、也要把這些人才管得好、更要把他們留得下來，運(yùn)用管理心理學(xué)的科學(xué)方法結(jié)合企業(yè)員工的實(shí)際情況，充分利用企業(yè)內(nèi)部已有的心理學(xué)人才，對(duì)人力部門的各個(gè)職員進(jìn)行培訓(xùn)，從而讓每個(gè)員工都掌握一些心理學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)，變成管理和心理交叉型人才。在管理人員的心理上，導(dǎo)致人們工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的因素主要有兩個(gè)：激勵(lì)因素和保健因素。二者的不同之處在于，只有激勵(lì)因素能帶給人滿足，帶給人內(nèi)心滿足，而保健因素只能消除人們的不滿，不能帶來滿意。所以，領(lǐng)導(dǎo)者要想充分利用企業(yè)內(nèi)在理學(xué)人才，使其發(fā)揮最大潛力，必須采用盡可能多樣化、人性化的管理方法，激發(fā)企業(yè)內(nèi)既有心理人才的責(zé)任感和進(jìn)取心，讓他們在發(fā)展中培養(yǎng)員工，為企業(yè)謀利益，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的雙贏。六、結(jié)論在競爭日益激烈的今天，企業(yè)如何在轉(zhuǎn)型的新浪潮下，逐步去摸索現(xiàn)代人力資源管理模式，形成從崗位分析、人才開發(fā)到激勵(lì)評(píng)價(jià)的系統(tǒng)機(jī)制，已