國(guó)開(kāi)(中央電大)行管本科《公共部門(mén)人力資源管理》十年期末考試試題及答案匯編

國(guó)開(kāi)(中央電大)行管本科《公共部門(mén)人力資源管理》十年期末考試試題及答案匯編

國(guó)開(kāi)(中心電大)行管本科《公共部門(mén)人力資源治理》十年期末考試試題及答案匯編(電大期末紙質(zhì)考試必備資料)說(shuō)明：1.試卷號(hào)：1248；

2.資料整理于2023年11月15日，涵蓋了2023年7月至2023年7月中心電大期末考試的全部試題及答案。

2023年7月試題及答案一、選擇題1.(D)是構(gòu)成員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)系統(tǒng)不行分割的一個(gè)組成局部，并成為整個(gè)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)系統(tǒng)中的核心問(wèn)題。

A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)方法選擇C.培訓(xùn)師的選擇D.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化2.內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募規(guī)劃過(guò)程中一項(xiàng)非常重要的根底性工作，主要內(nèi)容包括(AC)。

A.人力資源規(guī)劃B.人力資源供應(yīng)猜測(cè)C.工作分析D.人力資源需求猜測(cè)3.公共部門(mén)人力資源合理流淌，必需遵循的原則是(ABCD)。

A.用人所長(zhǎng)的原則B.人事適宜的原則C.依法流淌的原則D.個(gè)人自主與聽(tīng)從組織相結(jié)合的原則4.舒爾茨對(duì)人力資本理論的奉獻(xiàn)主要有(ABCD)。

A.認(rèn)為人力資本主要指凝集在人身上的學(xué)問(wèn)、技能、經(jīng)受、閱歷和嫻熟程度B.明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C.構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)根底，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志D.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系5.人力資源的可再生性主要表達(dá)在(ABD)。

A.對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)學(xué)問(wèn)資源的消費(fèi)，學(xué)問(wèn)資源可被反復(fù)利用B.人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新學(xué)問(wèn)資源的天性C.在正常狀況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出D.人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特別資源二、推斷題6.人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。(對(duì))7.到20世紀(jì)70年月，工作分析已被西方興旺國(guó)家視為人力資源治理現(xiàn)代化的標(biāo)志之并被認(rèn)為是人力資源治理最根本的職能。(對(duì))8.公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備相宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只不超過(guò)兩級(jí)。(錯(cuò))9.公務(wù)員的薪酬構(gòu)造應(yīng)以工資收入為主體，以津貼為補(bǔ)充。(對(duì))10.人力資源開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代公共部門(mén)人事治理的重點(diǎn)和核心。(對(duì))11.身份的轉(zhuǎn)變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。(錯(cuò))12.品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)當(dāng)該職位的公務(wù)員本人。(錯(cuò))13.公共部門(mén)人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員的招募與選錄。(對(duì))14.傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)。(對(duì))15.公共部門(mén)人才資源福利一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿(mǎn)意本單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式供應(yīng)。(錯(cuò))三、名詞解釋16.公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門(mén)人力資源生存和進(jìn)展的各種要素的總和,它是公共部門(mén)人力資源賴(lài)以生存和進(jìn)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和,是公共部門(mén)人力資源進(jìn)展的外因條件和首要前提,它主要包括公共部門(mén)人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

17.人才測(cè)評(píng)：是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、治理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基隨上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系,它通過(guò)對(duì)人員的學(xué)問(wèn)水平、力量、共性特征、職業(yè)傾向和進(jìn)展?jié)摿Φ确矫嫠仞B(yǎng)進(jìn)展綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策供應(yīng)支持信息。

18.人力鼓勵(lì)：是指通過(guò)各種有效的鼓勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持昂揚(yáng)的心情和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，到達(dá)預(yù)期的目標(biāo)。

19.合同監(jiān)控約束：就是指?jìng)€(gè)人與組織簽訂合同書(shū)，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個(gè)人行為，并防止公共部門(mén)人力資源的流失。

四、簡(jiǎn)答題20.各國(guó)公共人事制度共同的進(jìn)展趨向是什么？答：(1)在進(jìn)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；

(2)在進(jìn)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制。各國(guó)在進(jìn)展路徑上的差異只在于其在這條進(jìn)展道路上的位置不同而已；

(3)在對(duì)公務(wù)人員的素養(yǎng)要求上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò),專(zhuān)業(yè)化的要求目趨劇烈,尤其是對(duì)科技專(zhuān)才的需求,已成為各國(guó)進(jìn)展的關(guān)鍵之所在；

(4)在人事價(jià)值現(xiàn)上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的公平價(jià)值觀過(guò)渡。

21.公共部門(mén)人力資源規(guī)劃具有哪些作用？答：(1)維持政治穩(wěn)定；

(2)促進(jìn)展政進(jìn)展；

(3)提高人力資本使用效率；

(4)實(shí)現(xiàn)人事治理技術(shù)科學(xué)化；

(5)幫忙員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

22.在進(jìn)展績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)留意哪些事項(xiàng)？？答：(1)治理若成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力氣；

(2)目標(biāo)治理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起,協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)誓職能與引導(dǎo)職能；

(3)形成有效的人力資源治理機(jī)制；

(4)要往意評(píng)估方法的適用性；

(5)要留意評(píng)估標(biāo)唯的合理性；

(6)要性意評(píng)低過(guò)程的完整性。

五、論述題論述工作分析的程序。[2023年7月試題]答：第一，理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的直接打算了需要搜集何種類(lèi)型的信息，以及使用何種技術(shù)來(lái)搜集這些信息。

其次，科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。工作分析的技術(shù)性較強(qiáng)，涉及面較廣，其分析結(jié)果還需要得到組織各方面的認(rèn)可。

第三，選擇有代表性的工作進(jìn)展分析。組織中工作許多，同時(shí)，相類(lèi)似的工作也有許多，假如對(duì)每一項(xiàng)工作都進(jìn)展工作分析，時(shí)間和精力都很難保證。在這種狀況下，選擇具有代表性工作進(jìn)展分析明顯是非常必要。在此根底上，對(duì)類(lèi)似工作進(jìn)展類(lèi)推。

第四，搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整個(gè)工作分析過(guò)程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。通常，可首先直接利用那些易得到的與工作有關(guān)的背景信息。

第五，讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、精確地反映工作性質(zhì)和功能，這時(shí)，就有必要讓直接從事這些工作的員工和主管人員對(duì)這些信息進(jìn)展審查，以盡可能避開(kāi)工作分析信息消失遺漏、錯(cuò)誤等偏差，確保其正確性和完整性。同時(shí)，這項(xiàng)審查步驟也為與被分析工作相關(guān)的工作人員供應(yīng)了核實(shí)和修改工作分析信息的時(shí)機(jī)，從而有助于贏得工作相關(guān)者對(duì)所搜集到的資料的認(rèn)可。

第六，編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作標(biāo)準(zhǔn)書(shū)。通過(guò)資料整理和分析，就可編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作標(biāo)準(zhǔn)書(shū)。作說(shuō)明書(shū)是關(guān)于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作環(huán)境等工作特性方面信息的書(shū)面描述；

工作標(biāo)準(zhǔn)書(shū)則全面反映了對(duì)任職者個(gè)人特點(diǎn)、學(xué)問(wèn)、技能、閱歷等方面的要求。有時(shí)，工作說(shuō)明書(shū)和工作標(biāo)準(zhǔn)書(shū)分成兩份文件寫(xiě)，有時(shí)也可合并在一份工作說(shuō)明書(shū)中。

2023年1月試題及答案一、選擇題1.與西方國(guó)家相比擬，我國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為(ABCD)。

A.公職人員在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國(guó)對(duì)公職人員治理的根本原則B.公職人員不是特別的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控C.群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)視來(lái)實(shí)現(xiàn)D.行政監(jiān)察部門(mén)隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)視2.微觀人力群體生態(tài)環(huán)境詳細(xì)包括(ABCD)。

A.人力政策法規(guī)環(huán)境B.人力治理環(huán)境C.人力市場(chǎng)環(huán)境D.人力戰(zhàn)略環(huán)境3.關(guān)于我國(guó)公務(wù)員的降職，以下說(shuō)法正確的選項(xiàng)是(ABD)。

A.是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的削減C.是一種任用形式和任用行為，是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分D.是讓由于各種緣由不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為4.通常，人力資源招募規(guī)劃包括以下的內(nèi)容(ABCD)。

A.招募和選錄人員的數(shù)量和構(gòu)造B.人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)C.招募和選錄的對(duì)象、范圍和地點(diǎn)D.針對(duì)不同職位的甄選程序與方法5.在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，(D)是整個(gè)工作分析過(guò)程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

A.工作分析的目的B.確定工作分析的執(zhí)行者C編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和職位標(biāo)準(zhǔn)書(shū)D.工作分析信息的搜集二、推斷題6.公共部門(mén)人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。(對(duì))7.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛毘陝凇?錯(cuò))8.人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)根底上的新人事治理稱(chēng)為人力資源治理，把此之前的人事治理稱(chēng)為傳統(tǒng)人事治理。(對(duì))9.公共部門(mén)外部的生態(tài)壞境打算和制約著人力開(kāi)發(fā)和治理的活動(dòng)。(對(duì))10.人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。(對(duì))11.非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來(lái)說(shuō)更簡(jiǎn)單發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。(錯(cuò))12.相對(duì)而言，公共部門(mén)在人力資源治理中比擬關(guān)注人力資源開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)，而私人部門(mén)則更量視人力資源的選取環(huán)節(jié)。(錯(cuò))13.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)展人力資源招募與選錄過(guò)程中必需遵循的黃金法則。(對(duì))14.品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)當(dāng)該職位的公務(wù)員本人。(錯(cuò))15.公共部門(mén)人力資本的產(chǎn)權(quán)和本錢(qián)與公共部門(mén)親密相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。(錯(cuò))三、名詞解釋16.轉(zhuǎn)任：是指公務(wù)員因工作需要或其他正值理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)展跨地區(qū)、跨部門(mén)的調(diào)動(dòng)，或在同一部門(mén)中不同職位之間進(jìn)展轉(zhuǎn)換任職的人事溝通活動(dòng)。

17.角色扮演：即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并爭(zhēng)論各種相關(guān)的問(wèn)題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理力量的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列鋒利的人際沖突和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和沖突。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)展觀看和記錄，測(cè)評(píng)其素養(yǎng)潛能。

18.溝通培訓(xùn)：是指通過(guò)部門(mén)之間、地區(qū)之間人員的溝通對(duì)公職人員實(shí)施的培訓(xùn)，有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門(mén)和私營(yíng)部門(mén)之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫忙公職人員擴(kuò)大學(xué)問(wèn)面，增加在各種環(huán)境中處理問(wèn)題的力量。

19.360度績(jī)效評(píng)估：又稱(chēng)為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶(hù)等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)力量、行政力量等。

四、簡(jiǎn)答題20.公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與治理與人事行政治理有哪些不同？答：(1)公共部門(mén)人力資源治理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；

(2)公共部門(mén)人力資源治理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；

(3)公共部門(mén)人力資源治理的內(nèi)容不斷進(jìn)展拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政治理的根本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)進(jìn)展和人力資源進(jìn)展的需求，重視和增加了一些新的治理內(nèi)容；

(4)公共部門(mén)人力資源治理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開(kāi)發(fā)并重。

21.公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的程序是什么？答：(1)確立目標(biāo)；

(2)收集信息；

(3)進(jìn)展供應(yīng)和需求猜測(cè)；

(4)制定并實(shí)施規(guī)劃；

(5)評(píng)估和反應(yīng)。

22.有效鼓勵(lì)應(yīng)遵循哪些原則？答：(1)按需鼓勵(lì)原則。(2)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則。(3)適時(shí)適度原則。(4)公正原則。(5)多種鼓勵(lì)形式有機(jī)結(jié)合原則。(6)正向鼓勵(lì)為主、負(fù)向鼓勵(lì)為輔原則。(7)獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則。

五、論述題23.試述公共部門(mén)與私人部門(mén)在人力資源治理方面的不同。

答：公共部門(mén)與私人部門(mén)在人力資源治理方面的不同主要有以下方面：

(1)價(jià)值取向差異治理目標(biāo)不同。

公共部門(mén)治理追求的是公共利益，政府以公眾托付人身份供應(yīng)公共產(chǎn)品，對(duì)政府行政人員的治理是為了最大化的為社會(huì)利益效勞，而私營(yíng)機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率，效益是它根本的價(jià)值取向。

(2)治理對(duì)象行為取向的不同。

在公共部門(mén)工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無(wú)過(guò)，好自為之的心態(tài)，在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有制造性(3)公共部門(mén)與私人部門(mén)對(duì)員工任職資格的要求差異。由于公共部門(mén)本身的政治性打算的。作為行政部門(mén)總是不行避開(kāi)的和政治聯(lián)系一起的，行政與政治是不行能完全分別的。在私人部門(mén)，雇主首先要求雇員具備必要的專(zhuān)業(yè)力量。

(4)公共部門(mén)與私人部門(mén)人力資源治理重點(diǎn)的不同。人力資源治理可以分為選人，用人，育人，留人四個(gè)方面，相對(duì)而言，公共部門(mén)在人力資源中比擬關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門(mén)則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。

(5)公共部門(mén)與私人部門(mén)適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對(duì)法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動(dòng)性、制造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)或法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為問(wèn)題趨向于保守的重要緣由。企業(yè)則是追求經(jīng)濟(jì)效益而生長(zhǎng)的組織，以效率為中心制定員工的行為標(biāo)準(zhǔn)，有時(shí)這些行為標(biāo)準(zhǔn)可能是與法律標(biāo)準(zhǔn)相沖突的，當(dāng)企業(yè)利益與法律標(biāo)準(zhǔn)相沖突時(shí)，極易實(shí)行躲避措施。

2023年7月試題及答案一、選擇題1.微觀人力群體生態(tài)環(huán)境詳細(xì)包括(ABCD)。

A.人力政策法規(guī)環(huán)境B.人力治理環(huán)境C.人力市場(chǎng)環(huán)境D.人力戰(zhàn)略環(huán)境2.一般來(lái)講，公共部門(mén)在公布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循(BCD)。

A.權(quán)威原則B.地域原則C.面廣原則D.準(zhǔn)時(shí)原則3.公共部門(mén)人力資源規(guī)劃在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必需圍圍著公共利益的實(shí)現(xiàn)，答復(fù)的根本問(wèn)題是(ABCD)。

A.我們所處的環(huán)境怎么樣B.我們的使命和目標(biāo)是什么C.我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)D.我們做得如何4.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位供應(yīng)勞動(dòng)而獲得的全部直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括(ABCD)。

A.工資B.獎(jiǎng)金C.津貼D.各種福利保健收入5.我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必需堅(jiān)持的原則有(ABC)。

A.德才兼?zhèn)?、注意?shí)績(jī)B.鼓舞競(jìng)爭(zhēng)C.公開(kāi)、公平D.逐級(jí)晉升與越級(jí)晉升相結(jié)合，以實(shí)際需要選擇晉升形式二、推斷題6.公共部門(mén)外部的生態(tài)環(huán)境打算和制約著人力開(kāi)發(fā)和治理的活動(dòng)。(對(duì))7.規(guī)模較小的組織也適于制定具體的人力資源規(guī)劃。(錯(cuò))8.改革開(kāi)放前，我國(guó)公職人員的流淌更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個(gè)人意愿在流淌中所起的作用越來(lái)越大。(對(duì))9.由于長(zhǎng)期以來(lái)受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了我國(guó)的行政監(jiān)控根本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開(kāi)性。(對(duì))10.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛毘陝凇?錯(cuò))11.公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源治理活動(dòng)的根底性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。(錯(cuò))12.人力資源需求猜測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源規(guī)劃，進(jìn)展人力資源開(kāi)發(fā)治理的根底。(對(duì))13.調(diào)任是公務(wù)員溝通最為常見(jiàn)的方式。(錯(cuò))14.公務(wù)員的薪酬構(gòu)造應(yīng)以工資收入為主體，以津貼為補(bǔ)充。(對(duì))15.我國(guó)司法機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)展監(jiān)視，這種監(jiān)視是監(jiān)視體系中最重要、最常常、最全面的監(jiān)視。(錯(cuò))三、名詞解釋16.人力資源治理：是指對(duì)與肯定物力相結(jié)合的人力進(jìn)展組織和調(diào)配，使人力、物力常常保持最正確比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)展恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、掌握和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事適宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

17.公共部門(mén)工作分析：就是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的學(xué)問(wèn)、技能、閱歷等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。

18.文件筐作業(yè)：又稱(chēng)公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所承受的一種面試方法。其操作方法是供應(yīng)肯定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓?xiě)?yīng)試者閱讀完這些資料后，打算處理意見(jiàn)。

19.選擇培訓(xùn)：是指公職人員依據(jù)自己的學(xué)問(wèn)構(gòu)造狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)方向進(jìn)展培訓(xùn)的形式。

四、簡(jiǎn)答題20.公共部門(mén)與私人部門(mén)在人力資源治理方面有哪些不同？答：(1)價(jià)值取向差異使治理目標(biāo)不同；

(2)治理對(duì)象的行為取向不同；

(3)公共部門(mén)與私人部門(mén)對(duì)員工任職資格的要求有差異；

(4)公共部門(mén)與私人部門(mén)人力資源治理的重點(diǎn)不同；

(5)公共部門(mén)與私人部門(mén)適用法律方面有差異。

21.如何理解人力資本的含義？答：(1)人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個(gè)人或一個(gè)人口群體所具有的學(xué)問(wèn)、技術(shù)、力量和安康等質(zhì)量因素；

(2)人力資本是一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的生產(chǎn)力量；

(3)一個(gè)人所擁有的人力資本并非與身俱來(lái)，而是后天靠投入肯定的本錢(qián)而獲得的。

22.簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的程序？答：(1)制定績(jī)效規(guī)劃；

(2)持續(xù)溝通；

(3)實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)；

(4)供應(yīng)績(jī)效反應(yīng)；

(5)績(jī)效改良指導(dǎo)。

五、論述題23.試述公共部門(mén)人力鼓勵(lì)的特別性。

答：(1)公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，始終被稱(chēng)為“鐵飯碗，打不破，因而只要“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)可以不斷”，這種情形使得人力鼓勵(lì)的手段——賞罰清楚制度——打了很多的折扣，無(wú)法重罰，也無(wú)法即賞即罰。

(2)層級(jí)克制。官僚組織的層級(jí)克制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達(dá)上皆比一般企業(yè)緩慢、無(wú)效率很多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠(yuǎn)”或“公門(mén)好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的狀況，繼而阻礙了鼓勵(lì)手段的運(yùn)用。

(3)法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過(guò)度消極、僵化，甚至不推不動(dòng)、陽(yáng)奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要?jiǎng)?wù)的“目標(biāo)替代”狀況。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時(shí)，導(dǎo)致公務(wù)人員的效勞永久趕不上人民的期盼，不但引起民怨，公務(wù)人員自己本身也無(wú)奈，因而產(chǎn)生反鼓勵(lì)效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓很多公務(wù)人員生怕動(dòng)輒觸犯法律，而實(shí)行明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。

(4)預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限，而且必需要受到立法機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無(wú)法做到即時(shí)有效的獎(jiǎng)賞作用，同時(shí)也無(wú)法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。

(5)升遷。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時(shí)常傳出有因意識(shí)形態(tài)、政黨、小團(tuán)體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會(huì)吹會(huì)捧等緣由，而有升遷不公的狀況。更慘的狀況是：表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的“觀賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述狀況皆是對(duì)公務(wù)人員士氣和鼓勵(lì)上的損害。

(6)人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問(wèn)題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜?，并把他（她）放在最適當(dāng)?shù)穆毼簧希秩杂泻芏嗟囊蓡?wèn)。其次，公務(wù)人員考績(jī)制度也有同樣的問(wèn)題，常無(wú)法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務(wù)績(jī)效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實(shí)或長(zhǎng)官主觀、人情、徇私之弊；

而且在考績(jī)方面，也無(wú)法賜予公務(wù)人員有效、即時(shí)的賞罰。

(7)政治掛帥。公務(wù)體系假如太政治化，可能導(dǎo)致反鼓勵(lì)的三種情形：①績(jī)效放兩邊，政治擺中問(wèn)：不管是非、不管表現(xiàn)，只要加對(duì)政黨、跟對(duì)人，每日汲汲營(yíng)營(yíng)搞政治，就可官運(yùn)亨通；

②政治橫行，專(zhuān)業(yè)棄守：假如公務(wù)人員以其專(zhuān)業(yè)擬定出來(lái)的政策，輕易地即被政黨、長(zhǎng)官以意識(shí)形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對(duì)公務(wù)人員之士氣概必造成相當(dāng)?shù)膿p害；

③成群結(jié)黨，破壞關(guān)系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導(dǎo)致人際（溝通）關(guān)系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。

2023年1月試題及答案一、選擇題1.我國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在(ABC)。A.高素養(yǎng)的人力資源都主要集中在東部沿海B.中部和西部留不住人才C.東部地區(qū)消失了人力資源飽和現(xiàn)象2.公共部門(mén)人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)分在于，它是以(D)為導(dǎo)向。D.公共利益3.關(guān)于我國(guó)公務(wù)員的降職,以下說(shuō)法正確的選項(xiàng)是(ABD)。A.是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的削減D.是讓由于各種緣由不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為4.公務(wù)員薪酬制度確實(shí)立方式主要有(ABC)。A.法律方式B.行政方式C.共同協(xié)調(diào)方式5.內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募規(guī)劃過(guò)程中一項(xiàng)非常重要的根底性工作，主要內(nèi)容包括(AC)A.人力資源規(guī)劃C.工作分析二、推斷題6.公正理論的根本觀點(diǎn)是;當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了酬勞以后,他最關(guān)懷自己所得酬勞的肯定量,而不關(guān)懷自己所得酬勞的相對(duì)量。(錯(cuò))7.公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的差異主要是對(duì)象不同。(錯(cuò))8.公共部門(mén)人才資源福利一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿(mǎn)意本單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式供應(yīng)。(錯(cuò))9.在建立社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為首。(對(duì))10.公共部門(mén)人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源治理活動(dòng)的根底性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。（錯(cuò)）

11.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職酬勞。（錯(cuò)）

12.古代的韓非子對(duì)賞罰論述在中國(guó)古代思想家最具特色他從人性善動(dòng)身得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（錯(cuò)）

13.我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。(對(duì))14.回歸分析法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)猜測(cè)，特殊是對(duì)于那些缺乏資料的猜測(cè)有較好的效果。（錯(cuò)）

15.非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來(lái)說(shuō)更簡(jiǎn)單發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。（錯(cuò)）

三、名詞解釋16.360度績(jī)效評(píng)估：又稱(chēng)為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶(hù)等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)力量、行政力量等。

17.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論：指由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，爭(zhēng)論給定的問(wèn)題，并做出決策。由于這個(gè)小組是臨時(shí)拼湊的，并不指定誰(shuí)是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰(shuí)會(huì)從中脫穎而出，但并不是肯定要成為領(lǐng)導(dǎo)者，由于那需要真正的力量與信念,還需有十足的把握。

18.公共部門(mén)人力資本：公共部門(mén)人力資本指的是公共部門(mén)工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共效勞的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的學(xué)問(wèn)、技術(shù)、力量和安康等因素之整和。

19.轉(zhuǎn)任：轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正值理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)展跨地區(qū)、跨部門(mén)的調(diào)動(dòng)，或在同一部門(mén)中不同職位之間進(jìn)展轉(zhuǎn)換任職的人事溝通活動(dòng)。

四、簡(jiǎn)答題20.工作分析的程序是什么?答：(1)合理確定工作分析信息的目的；

(2)科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者；

(3)選擇有代表性的工作進(jìn)展分析；

(4)搜集工作分析信息；

(5)讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息；

(6)編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作標(biāo)準(zhǔn)書(shū)。

21.進(jìn)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題？答：(1)做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事；

(2)人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)深厚，在人事任免上注意于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；

(3)身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級(jí)，而且身份與品位與工作力量和績(jī)效在取向上不全都；

(4)公務(wù)人員素養(yǎng)不能適應(yīng)國(guó)家進(jìn)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與治理人才；

(5)政治因素影響深厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。

22.什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？答：人力資源，也稱(chēng)“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在肯定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)進(jìn)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)力量的人們的總稱(chēng)。

人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：其一：指能推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)進(jìn)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)力量的總和。其二：人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)力量的人口總和。其三：人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量錯(cuò)人力資源平均質(zhì)量。

五、論述題23.理論聯(lián)系實(shí)際，論述如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？答：(1)激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。依據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論和需求理論等鼓勵(lì)理論，激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)可從以下舉措入手：第一，設(shè)置詳細(xì)明確的、需要經(jīng)過(guò)努力才能到達(dá)的培訓(xùn)目標(biāo)。其次，在培訓(xùn)努力、培訓(xùn)成果和因培訓(xùn)而獲得的嘉獎(jiǎng)之間建立親密的依存關(guān)系，通過(guò)提高學(xué)員的積極預(yù)期來(lái)激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。第三，努力挖掘受訓(xùn)者的成就需求，將之與培訓(xùn)活動(dòng)親密聯(lián)系。

(2)改良培訓(xùn)工程設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)。培訓(xùn)工程設(shè)計(jì)和實(shí)施是否合理也會(huì)對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。在培訓(xùn)工程設(shè)計(jì)和規(guī)劃時(shí)，應(yīng)關(guān)注以下詳細(xì)環(huán)節(jié)：第一，盡量使培訓(xùn)環(huán)境的設(shè)置與工作環(huán)境一樣。其次，培訓(xùn)師在培訓(xùn)過(guò)程中要努力向?qū)W員傳授并使其把握能夠?qū)⑴嘤?xùn)所學(xué)學(xué)問(wèn)和技能應(yīng)用于實(shí)際工作中的根本原理和方法。第三，編寫(xiě)行為手冊(cè)，將培訓(xùn)中的重點(diǎn)學(xué)問(wèn)和技能，尤其是那些在工作中表現(xiàn)不很明顯、需要提示的要點(diǎn)，概括成業(yè)務(wù)手冊(cè)分發(fā)給受訓(xùn)者，以便隨時(shí)查閱。

(3)培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。員工完畢培訓(xùn)后返回崗位，需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。實(shí)踐中，正是由于工作環(huán)境中存在諸多阻礙員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，導(dǎo)致“培訓(xùn)沒(méi)有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生，因此，應(yīng)努力培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。

(4)積極而有效地溝通。有效溝通是增加培訓(xùn)效果的重要手段。勝利的培訓(xùn)肯定伴隨著積極而有效地溝通，而且有效的溝通一般應(yīng)貫穿于整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中，包括培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后的不同階段。培訓(xùn)前溝通主要在部門(mén)主管和受訓(xùn)員工之間進(jìn)展，主要目的是讓受訓(xùn)員工明確自身學(xué)問(wèn)、技能等方面存在的缺乏，清晰熟悉培訓(xùn)期間要完成的任務(wù)以及與此次培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的組織問(wèn)題等。培訓(xùn)期間的溝通對(duì)象則較廣泛，包括培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等，溝通的主要內(nèi)容是培訓(xùn)中沒(méi)有聽(tīng)懂的問(wèn)題和本組織存在的問(wèn)題，目的是為了更好地把握培訓(xùn)內(nèi)容和了解及尋求解決本組織問(wèn)題的方法。培訓(xùn)后的溝通一般在培訓(xùn)完畢后的一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)展，受訓(xùn)員工可以匯報(bào)、授課、制定應(yīng)用規(guī)劃書(shū)等形式將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為實(shí)際可操作的制度和方法，傳授給未參與培訓(xùn)的員工或者作為培訓(xùn)檔案資料予以保存。

2023年6月試題及答案一、選擇題1.舒爾茨對(duì)人力資本理論的奉獻(xiàn)主要有(ACD)。A.明確了人力資本的概念C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系D.明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容。

2.用于人力資源需求猜測(cè)的定量猜測(cè)法有(CD)。C.回歸分析法D.比率分析法3.公共部門(mén)人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B)。B.針對(duì)性較強(qiáng)、簡(jiǎn)單實(shí)施,也比擬簡(jiǎn)單取得實(shí)效4.關(guān)于我國(guó)公務(wù)員的降職,以下說(shuō)法正確的選項(xiàng)是(ABD)。A.是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的削減D.是讓由于各種緣由不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為5.美國(guó)哈佛大學(xué)威廉°詹姆斯教授,在實(shí)地調(diào)查中發(fā)覺(jué)一個(gè)人尋常表現(xiàn)的力量水平,與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能到達(dá)的力量水平之間存在著大約(B)左右的差距。B.60%二、推斷題6.人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。(對(duì))7.回歸分析法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)猜測(cè),特殊是對(duì)于那些缺乏資料的猜測(cè)有較好的效果。(錯(cuò))8.我國(guó)現(xiàn)行的戶(hù)箭制度是為限制人員流淌設(shè)計(jì)的,附著其上的功能太多,已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。(對(duì))9.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定,公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職,應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn),但不行以領(lǐng)取兼職酬勞。(對(duì))10.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大局部構(gòu)成。其中,直接薪酬是薪酬的核心局部。(對(duì))11.公共部門(mén)人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)公共部門(mén)以及公職人員從事公職治理活動(dòng)的行為進(jìn)展監(jiān)視、監(jiān)察和訂正的一系列方式、方法,手段的總稱(chēng),它是種內(nèi)外結(jié)合的“自律”行為。(錯(cuò))12.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力,并被廣泛采納的培訓(xùn)評(píng)估模型,它從受訓(xùn)者的反響、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。(對(duì))13.公正理論的根本觀點(diǎn)是;當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了酬勞以后,他最關(guān)懷自己所得酬勞的肯定量,而不關(guān)懷自己所得酬勞的相對(duì)量。(錯(cuò))14.一般而言,公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏上水平。(對(duì))15.我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)展監(jiān)視,這種監(jiān)視是監(jiān)視體系中最重要、最常常、最全面的監(jiān)視。(錯(cuò))三、名詞解釋16.人力資源治理:是指對(duì)與肯定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配,使人力,物力常常保持最正確比例,同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)展恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、掌握和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事適宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

17.調(diào)任:是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)人機(jī)關(guān)擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)當(dāng)副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。

18.人才測(cè)評(píng):是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、治理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基隨上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系,它通過(guò)對(duì)人員的學(xué)問(wèn)水平、力量、共性特征、職業(yè)傾向和進(jìn)展?jié)摿Φ确矫嫠仞B(yǎng)進(jìn)展綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策供應(yīng)支持信息。

19.公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境:是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門(mén)人力資源生存和進(jìn)展的各種要素的總和,它是公共部門(mén)人力資源賴(lài)以生存和進(jìn)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和,是公共部門(mén)人力資源進(jìn)展的外因條件和首要前提,它主要包括公共部門(mén)人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

四、簡(jiǎn)答題20.最成我國(guó)公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問(wèn)題的緣由是什么?答：(1)考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性、可比性；

(2)崗位之間工作量和工作難度不全都；

（3)考核制度設(shè)計(jì)也有不盡合理的地方；

(4)考核中沒(méi)有規(guī)定不稱(chēng)職人員的比例。

21.工作分析的程序是什么?答：(1)合理確定工作分析信息的目的；

(2)科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者；

(3)選擇有代表性的工作進(jìn)展分析；

(4)搜集工作分析信息；

(5)讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息；

(6)編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作標(biāo)準(zhǔn)書(shū)。

22.各國(guó)公共人事制度共同的進(jìn)展趨向是什么?答：(1)在進(jìn)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；

(2)在進(jìn)展的路徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開(kāi)放制。各國(guó)在進(jìn)展路徑上的差異只在于其在這條進(jìn)展道路上的位置不同而已；

(3)在對(duì)公務(wù)人員的素養(yǎng)要求上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡。專(zhuān)業(yè)化的要求日趨劇烈,尤其是對(duì)科技專(zhuān)才的需求,已成為各國(guó)進(jìn)展的關(guān)鍵之所在；

(4)在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的公平價(jià)值觀過(guò)渡。

五、論述題23.試述公共部門(mén)人力資源在招那與選錄過(guò)程中必需遵循的原則。

答：1.能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)展人力資源招募與選錄過(guò)程中必需遵循的黃金法則。能崗匹配原則包括兩個(gè)方面的含義：一方面，某個(gè)人的力量完全勝任該崗位的要求；

另一方面，崗位所要求的力量這個(gè)人能完全到達(dá)。就人的力量而言，人的力量有大有小，人的專(zhuān)長(zhǎng)也有不同。對(duì)崗位而言，同一工作類(lèi)別不同工作層次的崗位對(duì)人的力量的構(gòu)造和大小有不同要求，如統(tǒng)計(jì)局局長(zhǎng)和一般的統(tǒng)計(jì)員；

而不同工作類(lèi)別一樣層次的崗位對(duì)力量也有不同要求，如會(huì)計(jì)和秘書(shū)。因此，能崗匹配原則指人的力量與崗位所要求的力量完全匹配。二者的對(duì)應(yīng)使人的力量發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。在實(shí)際運(yùn)作中，能崗不匹配詳細(xì)表現(xiàn)為兩種狀況：當(dāng)能級(jí)大于崗位的要求時(shí)，優(yōu)質(zhì)人才無(wú)法在崗位上充分施展才華，人才留不住，人員流淌快，這種狀況對(duì)組織相當(dāng)不利；

當(dāng)能級(jí)小于崗位的要求時(shí)，組織運(yùn)作效率下降，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，不僅自身難以勝任領(lǐng)導(dǎo)工作，自信念受挫，而且還會(huì)影響整個(gè)公共部門(mén)的競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致人心松散，這種狀況對(duì)個(gè)人和組織都會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)峻的負(fù)面影響。因而，最優(yōu)的不肯定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。

2.因事?lián)袢嗽瓌t。

因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門(mén)的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，依據(jù)職位的空缺狀況和工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)展招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為動(dòng)身點(diǎn)，根據(jù)崗位的實(shí)際需要來(lái)選拔人才，才能很好地實(shí)現(xiàn)人的力量和崗位需求之間的良好匹配，從而避開(kāi)多招人或招錯(cuò)人的狀況消失，真正到達(dá)“事得其人，人適其事”，使人與事科學(xué)結(jié)合起來(lái)。否則，勢(shì)必會(huì)給公共部門(mén)帶來(lái)機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下的負(fù)面影響，并不利于良好的組織文化的形成。

3.德才兼?zhèn)湓瓌t。

公共部門(mén)的運(yùn)作以公共權(quán)力為根底，供應(yīng)公共產(chǎn)品和公共效勞，并以公共利益的增長(zhǎng)為其終極目標(biāo)?？梢?jiàn)，公職人員的履行職能的行為具有明顯的強(qiáng)制性，影響面廣，涉及效應(yīng)大，因此，相對(duì)私營(yíng)部門(mén)人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公職人員的素養(yǎng)要求應(yīng)更加全面。德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門(mén)求職者的政治素養(yǎng)、個(gè)人品德、學(xué)問(wèn)素養(yǎng)、力量素養(yǎng)等各方面，以確保符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。公職人員的“德”打算了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰(shuí)效勞的問(wèn)題；

公職人員的“才”是德的根底，使德具有現(xiàn)實(shí)意義，得到詳細(xì)表達(dá)，其核心是力量的問(wèn)題。對(duì)公共部門(mén)而言，假如只看求職者的“才”而忽視其“德”，其履行公共職能的方向就會(huì)發(fā)生偏離，既損害社會(huì)公共利益，同時(shí)又破壞公共部門(mén)的社會(huì)形象，造成極其惡劣的社會(huì)影響；

假如只看“德”而不看其“才”，則會(huì)降低公共部門(mén)公共職能履行的質(zhì)量和組織的運(yùn)作效率，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，甚至可能因工作失誤而給國(guó)家和社會(huì)公共利益帶來(lái)難以彌補(bǔ)的損失。因此，選拔和錄用公職人員必需堅(jiān)持貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，反對(duì)任何將兩者相割裂的錯(cuò)誤傾向。

4.公正競(jìng)爭(zhēng)原則。

公正指性別、身份、地位和標(biāo)準(zhǔn)的相等、平均或全都，公正競(jìng)爭(zhēng)原則要求公共部門(mén)人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)章、測(cè)評(píng)手段和方法對(duì)全部的求職者應(yīng)一視同仁，運(yùn)用同一的客觀尺度去衡量全部的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設(shè)置各種不公平的限制。在實(shí)際運(yùn)作中，公正競(jìng)爭(zhēng)原則重在強(qiáng)調(diào)應(yīng)運(yùn)用科學(xué)、客觀的測(cè)評(píng)手段和方法，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)的方式來(lái)測(cè)評(píng)和選拔人才。單純依靠領(lǐng)導(dǎo)者的主觀推斷來(lái)選拔人才往往帶有較大的片面性，因此，必需以設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的選拔程序、科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法對(duì)待全部的求職者，依據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果來(lái)錄用適宜的人員，才能營(yíng)造一個(gè)公正競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，這不僅有利于人才的脫穎而出，而且還有助于培育積極向上的組織文化。

5.信息公開(kāi)原則。

信息公開(kāi)原則要求在招募和錄用公職人員的過(guò)程中，全部與招募、甄選、錄用活動(dòng)相關(guān)的信息都應(yīng)向全部的求職者公布和公開(kāi)，這是確保公職人員選拔程序公正和結(jié)果公正的前提和根底，有助于營(yíng)造一個(gè)公正競(jìng)爭(zhēng)的人才選拔環(huán)境。公共部門(mén)要遵循信息公開(kāi)原則，必需做到：首先，必需確保公共部門(mén)的全部空缺職位向社會(huì)公開(kāi)，使得全部符合條件的求職者都有權(quán)利通過(guò)合法途徑謀求空缺職位。其次，必需確保招考政策公開(kāi)、招考程序公開(kāi)和結(jié)果公開(kāi)。通常，這些應(yīng)公開(kāi)的詳細(xì)信息包括招考政策、招考時(shí)間、地點(diǎn)、科目、資格審查條件、招考單位和部門(mén)、空缺職位名稱(chēng)和數(shù)量、空缺職位的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍、考試結(jié)果、面試結(jié)果以及最終的錄用打算等。再次，必需確保復(fù)核和申訴程序的公開(kāi)。求職者擁有復(fù)核和申訴的權(quán)利，可以對(duì)程序公正性和錄用打算產(chǎn)生疑問(wèn)，借助合法途徑要求對(duì)過(guò)程進(jìn)展復(fù)核和依法裁決。

6.合法原則。

在人力資源獵取活動(dòng)中，一切與國(guó)家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無(wú)效的，都必定要受到法律的制裁。合法原則要求公共部門(mén)的招募與選錄工作必需標(biāo)準(zhǔn)遵守國(guó)家的法律法規(guī)，如《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》等。

2023年1月試題及答案一、選擇題1.公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的緣由，可以分為(BCD)。B.制度性損耗C.治理?yè)p耗D.后續(xù)投資損耗2.公共部門(mén)人力在制定人力資掠規(guī)劃時(shí)，必需圍圍著公共利益的實(shí)現(xiàn)，答復(fù)的根本問(wèn)題是(全選)。A.我們所處的環(huán)境怎么樣B.我們的使命和目標(biāo)是什么C.我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)D.我們做得如何3.合理的公共部門(mén)人力資源流淌的價(jià)值是(全選)。A.有利于提高公職人員的素養(yǎng)和力量B.有利于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍構(gòu)造C.有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D.有利于改善組織的人際關(guān)系4.我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必需堅(jiān)持(ABC)。A.德才兼?zhèn)洹⒆⒁鈱?shí)績(jī)B.鼓舞競(jìng)爭(zhēng)原則C.堅(jiān)持公開(kāi)、公平5.公務(wù)員薪酬制度確實(shí)立方式主要有(ABC)。A.法律方式B.行政方式C.共同協(xié)調(diào)方式二、推斷題6.人力資源開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代公共部門(mén)人事治理的重點(diǎn)和核心。(對(duì))7.掛職熬煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的轉(zhuǎn)變，它不轉(zhuǎn)變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在肯定時(shí)間內(nèi)轉(zhuǎn)變掛職熬煉公務(wù)員的工作關(guān)系。(錯(cuò))8.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大局部構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心局部。(對(duì))9.狹義的公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。(對(duì))10.一般來(lái)講，培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。(對(duì))11.人力資源需求猜測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源規(guī)劃，進(jìn)展人力資源開(kāi)發(fā)治理的根底。(對(duì))12.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)展人力資源招募與選錄過(guò)程中必需遵循的黃金法則。(對(duì))13.《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作力量。(錯(cuò))14.公共部門(mén)人才資源福利一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿(mǎn)意本單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式供應(yīng)。(錯(cuò))15.部際培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、簡(jiǎn)單實(shí)施，也比擬簡(jiǎn)單取得實(shí)效。(錯(cuò))三、名詞解釋16.文件筐作業(yè):文件筐作業(yè)又稱(chēng)公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所承受的一種面試方法。其操作方法是供應(yīng)肯定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓?xiě)?yīng)試者閱讀完這些資料后，打算處理意見(jiàn)。

17.公共部門(mén)人力資本:公共部門(mén)人力資本指的是公共部門(mén)工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共效勞的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的學(xué)問(wèn)、技術(shù)、力量和安康等因素之整和。

18.職位分類(lèi):職位分類(lèi)是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類(lèi)別和級(jí)別，作為人事治理根底的一種人事分類(lèi)制度。

19.公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估:公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估又稱(chēng)績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是根據(jù)肯定的標(biāo)準(zhǔn)采納科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的治理方法。

四、簡(jiǎn)答題20.西方國(guó)家公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制有哪些特征?答：(1)注意法律建立，標(biāo)準(zhǔn)行政行為；

(2)監(jiān)視與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)；

(3)約束與監(jiān)視以“經(jīng)濟(jì)人“假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合。

21.雙因素理論如何在人力資源治理中加以運(yùn)用?答：(1)治理者要充分了解員工的興趣愛(ài)好，盡量將員工安排在其喜愛(ài)的工作崗位上；

(2)治理者首先要留意滿(mǎn)意員工的保健因素；

(3)治理者要使員工的工作豐富化，滿(mǎn)意員工的高層次需求；

(4)治理者要留意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；

(5)治理者要要留意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)。

22.我國(guó)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題有哪些?答：(1)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；

(2)人力資源政策體制建立環(huán)境還不完善；

(3)人力資源治理環(huán)境滯后；

(4)勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟。

五、論述題23.試述公共部門(mén)與私人部門(mén)在人力資源治理方面的不同。

答：公共部門(mén)與私人部門(mén)在人力資源治理方面的不同主要有以下方面：

(1)價(jià)值取向差異治理目標(biāo)不同。公共部門(mén)治理追求的是公共利益，政府以公眾托付人身份供應(yīng)公共產(chǎn)品，對(duì)政府行政人員的治理是為了最大化的為社會(huì)利益效勞，而私營(yíng)機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率，效益是它根本的價(jià)值取向。

(2)治理對(duì)象行為取向的不同。在公共部門(mén)工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無(wú)過(guò)，好自為之的心態(tài)，在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有制造性(3)公共部門(mén)與私人部門(mén)對(duì)員工任職資格的要求差異。由于公共部門(mén)本身的政治性打算的。作為行政部門(mén)總是不行避開(kāi)的和政治聯(lián)系一起的，行政與政治是不行能完全分別的。在私人部門(mén)，雇主首先要求雇員具備必要的專(zhuān)業(yè)力量。

(4)公共部門(mén)與私人部門(mén)人力資源治理重點(diǎn)的不同。人力資源治理可以分為選人，用人，育人，留人四個(gè)方面，相對(duì)而言，公共部門(mén)在人力資源中比擬關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門(mén)則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。

(5)公共部門(mén)與私人部門(mén)適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對(duì)法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動(dòng)性、制造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)或法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為問(wèn)題趨向于保守的重要緣由。企業(yè)則是追求經(jīng)濟(jì)效益而生長(zhǎng)的組織，以效率為中心制定員工的行為標(biāo)準(zhǔn)，有時(shí)這些行為標(biāo)準(zhǔn)可能是與法律標(biāo)準(zhǔn)相沖突的，當(dāng)企業(yè)利益與法律標(biāo)準(zhǔn)相沖突時(shí)，極易實(shí)行躲避措施。

2023年7月試題及答案一、選擇題1.我國(guó)古代社會(huì)中按官職凹凸授予不同政治待遇以說(shuō)明官員等級(jí)尊卑的制度是（B）。B.品秩2.公務(wù)員職位分類(lèi)的程序包括(全選)。A.職位調(diào)查B.職位分析C.職位評(píng)價(jià)D.職位歸級(jí)3.對(duì)人員招募與選錄的評(píng)估內(nèi)容主要包括(ACD)。A.數(shù)量評(píng)估C.質(zhì)量評(píng)估D.本錢(qián)評(píng)估4.公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的原則是(全選)。A.理論聯(lián)系實(shí)際的原則B.學(xué)用全都的原則C.按需施教的原則D.講求實(shí)效的原則5.薪酬就是組織成員向其所在的組織或單位供應(yīng)勞動(dòng)而獲得的全部直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收人，包括(全選)。A.工資B.獎(jiǎng)金C.津貼D.各種福利保健收人二、推斷題6.理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織表達(dá)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更簡(jiǎn)單在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（錯(cuò))7.舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)根底，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（錯(cuò))8.職位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)崗”。（對(duì))9.一般來(lái)講，培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。（對(duì))10.我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事中監(jiān)控。（錯(cuò))11.公共部門(mén)人力資本具有社會(huì)延展性，這是公共部門(mén)人力資本最重要的特征。（對(duì))12.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)展人力資源招募與選錄過(guò)程中必需遵循的黃金法則。(對(duì))13.到20世紀(jì)70年月，工作分析已被西方興旺國(guó)家視為人力資源治理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源治理最根本的職能。（對(duì))14.在我國(guó)，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門(mén)與差的部門(mén)相比擬，也許在四倍到六倍之間。（錯(cuò))15.國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種被動(dòng)的監(jiān)控與約束。（對(duì))三、名詞解釋16.公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境：公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境，是指客觀存在的、直接或間接地影響公共部門(mén)人力資源生存和進(jìn)展的各種要素的總和，它是公共部門(mén)人力資源賴(lài)以生存和進(jìn)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門(mén)人力資源進(jìn)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門(mén)人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

17.調(diào)任：調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)人機(jī)關(guān)擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)當(dāng)副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。

18.文件筐作業(yè)：文件筐作業(yè)又稱(chēng)公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所承受的一種面試方法。其操作方法是供應(yīng)肯定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓?xiě)?yīng)試者閱讀完這些資料后，打算處理意見(jiàn)。

19.降職：降職是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整，它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的削減。

四、簡(jiǎn)答題20.公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度具有哪些作用？答：(1)公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；

(2)環(huán)境不僅打算了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與進(jìn)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、構(gòu)造、行為方式和意識(shí)形態(tài)；

(3）人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸人，沒(méi)有環(huán)境所供應(yīng)的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不行能建立；

(4)公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

21.公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的程序是什么？答：(1)確立目標(biāo)；

(2)收集信息；

(3)進(jìn)展供應(yīng)和需求猜測(cè)；

(4)制定并實(shí)施規(guī)劃；

(5)評(píng)估和反應(yīng)。

22.目標(biāo)設(shè)置理論如何在人力資源治理中加以運(yùn)用？答：(1)目標(biāo)是一種外在的可以得到準(zhǔn)確觀看和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源治理者可以直接調(diào)整和掌握，具有可應(yīng)用性；

(2)人力資源治理者應(yīng)幫忙下屬設(shè)立詳細(xì)的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力；

(3)人力資源治理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同；

(4)加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反應(yīng)工作。

五、論述題23.理論聯(lián)系實(shí)際論述，在進(jìn)展績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)留意哪些事項(xiàng)？答：(1)治理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力氣。公共部門(mén)的各級(jí)治理者應(yīng)作為業(yè)績(jī)改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績(jī)和力量的評(píng)定者?？?jī)效評(píng)估是主管與員工之間的一種雙向交互過(guò)程。這一過(guò)程包含了考評(píng)者與被考評(píng)者的工作溝通，考評(píng)者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考評(píng)者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。在實(shí)施目標(biāo)的過(guò)程中，考評(píng)者隨時(shí)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)展指導(dǎo)、幫忙和觀看，收集考評(píng)信息，通過(guò)實(shí)施可控的工作過(guò)程從而使考評(píng)結(jié)果牢靠，令人信服。

(2)目標(biāo)治理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來(lái)，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)視職能與引導(dǎo)職能。目標(biāo)治理能夠指導(dǎo)和監(jiān)控員工的行為，使其把時(shí)間和精力最大程度地投入到主要的組織目標(biāo)上。目標(biāo)越詳細(xì)，越具有挑戰(zhàn)性，反應(yīng)越準(zhǔn)時(shí)，嘉獎(jiǎng)越明確，員工表現(xiàn)就越好。行為評(píng)價(jià)通過(guò)列出具操作性的行為指標(biāo)，便于主管觀看員工的行為并作出評(píng)價(jià)，也便于公共部門(mén)文化建立過(guò)程中在內(nèi)部查找適合的行為案例，使公共部門(mén)最終實(shí)現(xiàn)形成一支高效能工作團(tuán)隊(duì)的治理目標(biāo)。

(3)形成有效的人力資源治理機(jī)制。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估作為公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與治理工作的一個(gè)方面，它的順當(dāng)進(jìn)展離不開(kāi)組織的整體人力資源開(kāi)發(fā)的治理架構(gòu)和機(jī)制的建立和完善，同時(shí)績(jī)效評(píng)估也要成為組織企業(yè)文化建立的價(jià)值導(dǎo)向。詳細(xì)的措施包括：準(zhǔn)時(shí)的目標(biāo)跟進(jìn)與績(jī)效輔導(dǎo)、評(píng)估后能賜予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲或改良監(jiān)視、建立員工的投訴渠道和將評(píng)估結(jié)果運(yùn)用到培訓(xùn)中去等等。假如這些措施不完備，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估效果就無(wú)法保證。

(4)要留意評(píng)估方法的適用性。運(yùn)用業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估不是趕時(shí)髦，而是要運(yùn)用科學(xué)的方法來(lái)檢查和評(píng)定組織員工對(duì)職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)，從而促進(jìn)組織的人力資源治理，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

(5)要留意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性?？?jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)展監(jiān)測(cè)的準(zhǔn)則。在進(jìn)展績(jī)效評(píng)估時(shí)，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要表達(dá)在幾個(gè)方面：一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面。要保證重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)沒(méi)有遺漏，公共部門(mén)制定的各種考核標(biāo)準(zhǔn)要相互補(bǔ)充，揚(yáng)長(zhǎng)避短，共同構(gòu)成一個(gè)完整的考核體系。二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)。各種不同標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)質(zhì)的規(guī)定性方面要連接全都，不能相互沖突。三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要聯(lián)貫。特殊是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)應(yīng)有肯定的聯(lián)貫性，否則不僅于不利于考評(píng)工作的開(kāi)展，而且可能導(dǎo)致員工奮斗目標(biāo)的困惑。四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化。只有科學(xué)合理的量度方法，才能讓員工信任績(jī)效評(píng)估的公正性和可行性。

(6)要留意評(píng)估過(guò)程的完整性。完整的績(jī)效評(píng)估過(guò)程包括事前溝通，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施考核，考核結(jié)果的分析、評(píng)定，反應(yīng)、掌握等五個(gè)階段。

2023年1月試題及答案一、選擇題1.各國(guó)公共人事制度的進(jìn)展有其共同的趨向，以下(AB)是這一趨向的表現(xiàn)。A.在進(jìn)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B.在進(jìn)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制2.微觀人力群體生態(tài)環(huán)境詳細(xì)包括(全選)。A.人力政策法規(guī)環(huán)境B.人力治理環(huán)境C.人力市場(chǎng)環(huán)境D.人力戰(zhàn)略環(huán)境3.人力資本的性質(zhì)主要表達(dá)在(全選)。A.人力資本的生產(chǎn)性B.人力資本的稀缺性C.人力資本的可變性D.人力資本的功利性4.構(gòu)造化面試主要的題型有(全選)。A.智能性試題B.行為性試題C.意愿性試題D.情景性試題5.當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式中，(AB)是公務(wù)員職務(wù)的主要任用方式，絕大多數(shù)公務(wù)員是通過(guò)這幾種方式予以任用的。A.選任制B.委任制二、推斷題6.一般來(lái)說(shuō)，公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)的人力資源治理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是有質(zhì)的區(qū)分的。(對(duì))7.人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)寶之母，勞動(dòng)是財(cái)寶之父”的聞名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。(錯(cuò))8.凡在公共部門(mén)工作滿(mǎn)3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。(錯(cuò))9.調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的根本功能。(對(duì))10.公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備相宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次不超過(guò)一級(jí)。(對(duì))11.人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。

(對(duì))12.公務(wù)員的薪酬構(gòu)造應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。(對(duì))13.掛職熬煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的轉(zhuǎn)變，它不轉(zhuǎn)變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在肯定時(shí)間內(nèi)轉(zhuǎn)變掛職熬煉公務(wù)員的工作關(guān)系。(錯(cuò))14.現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在肯定情境中產(chǎn)生和形成的。(對(duì))15.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛毘陝凇?錯(cuò))三、名詞解釋16.人力資源治理：人力資源治理是指對(duì)與肯定物力相結(jié)合的人力進(jìn)展組織和調(diào)配，使人力、物力常常保持最正確比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)展恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、掌握和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事適宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

17.公共部門(mén)工作分析：公共部門(mén)工作分析就是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的學(xué)問(wèn)、技能、閱歷等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。

18.公共部門(mén)人力資源規(guī)劃：公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是公共部門(mén)依據(jù)肯定時(shí)期組織進(jìn)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)展分析猜測(cè)的根底上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和構(gòu)造上的需求，制定本部門(mén)人力資源治理的行動(dòng)方針的過(guò)程。

19.治理嬉戲：治理嬉戲亦稱(chēng)商業(yè)嬉戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以嬉戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的治理技巧、合作力量、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素養(yǎng)。

四、簡(jiǎn)答題20.與西方國(guó)家相比擬，我國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？答：(1)在我國(guó)，公職人員在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國(guó)對(duì)公職人員治理的根本原則。共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必定要求；

(2)在西方各國(guó)，工會(huì)在監(jiān)視政府人事治理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國(guó)的公職人員不是特別的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控；

(3)依據(jù)我國(guó)憲法中人民主權(quán)的原則，我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)視來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控；

(4)我國(guó)的行政監(jiān)察部門(mén)隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)視。而在西方國(guó)家，大多采納的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)視公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。

21.雙因素理論如何在人力資源治理中加以運(yùn)用？答：(1)治理者要充分了解員工的興趣愛(ài)好，盡量將員工安排在其喜愛(ài)的工作崗位上；

(2)治理者首先要留意滿(mǎn)意員工的保健因素；

(3)治理者要使員工的工作豐富化，滿(mǎn)意員工的高層次需求；

(4)治理者要留意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；

(5)治理者要留意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)。

22.我國(guó)公務(wù)員考核制度存在哪些問(wèn)題？答：

(1)不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核；

(2)重視年度考核，無(wú)視平常考核；

(3)考核過(guò)程中消失論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象；

(4)按比例安排名額。

五、論述題23.試述公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的原則。

答：(1)理論聯(lián)系實(shí)際的原則。

理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的根本原則，是辯證唯物主義思想方法和工作方法的表達(dá)，也是對(duì)公職人員進(jìn)展行之有效的培訓(xùn)的根本途徑。理論聯(lián)系實(shí)際就是粑黨的路線(xiàn)、方針、政策和本部門(mén)、本單位的工作給合起來(lái)，把各種理論和公共部門(mén)工作的實(shí)際內(nèi)容給合起來(lái)，注意運(yùn)用現(xiàn)代理論去解決實(shí)際問(wèn)題。在培訓(xùn)中，在推動(dòng)公職人員學(xué)習(xí)理論學(xué)問(wèn)的同時(shí)，重視對(duì)他們實(shí)際工作力量和適應(yīng)力量的培育和訓(xùn)練。

(2)學(xué)用全都的原則。

學(xué)用全都的原則是指把對(duì)公職人員的培訓(xùn)和他們培訓(xùn)后學(xué)問(wèn)的實(shí)際運(yùn)用統(tǒng)一起來(lái)，培訓(xùn)的內(nèi)容要與部門(mén)的工作實(shí)際相結(jié)合。培訓(xùn)本身是為了更好地開(kāi)發(fā)公共部門(mén)的人力資源，使受訓(xùn)者通過(guò)培訓(xùn)能夠更好地適應(yīng)職位需要，提高工作力量和工作效率。假如培訓(xùn)與使用脫節(jié)，培訓(xùn)便失去了意義。受訓(xùn)者學(xué)而元用，不僅造成人力、物力、財(cái)力的鋪張，也使受訓(xùn)者失去了學(xué)習(xí)的動(dòng)力。只有貫徹學(xué)用全都原則。做到學(xué)以致用，通過(guò)培訓(xùn)提高公職人員的專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)和崗位技能，培訓(xùn)才能收到實(shí)際效果。

(3)按需施教的原則。

按需施教的原則主要是針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和形式而言，即依據(jù)部門(mén)的需要和各級(jí)各類(lèi)公職人員崗位職責(zé)的要求，有針對(duì)性地選擇培訓(xùn)形式、確定培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)公職人員進(jìn)展切合實(shí)際需要的培訓(xùn)。當(dāng)前我國(guó)正處于轉(zhuǎn)型期，社會(huì)的變動(dòng)使公共部門(mén)的工作目標(biāo)和工作內(nèi)容也處于常常調(diào)整之中，因此對(duì)公職人員的培訓(xùn)，也要依據(jù)國(guó)家在不同時(shí)期的中心工作以及部門(mén)的職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定。此外，在不同職類(lèi)、不同層次和不間崗位上任職的公職人員所需要的學(xué)問(wèn)和技能也不同，因此培訓(xùn)的形式和內(nèi)容也應(yīng)有所差剔。其他國(guó)家對(duì)公共部門(mén)入員的培訓(xùn)也強(qiáng)調(diào)此類(lèi)原則，稱(chēng)這種區(qū)分培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)原則為分類(lèi)分級(jí)原則。在分類(lèi)分級(jí)培訓(xùn)中，培訓(xùn)部門(mén)為不同的公職人員設(shè)置不同的培訓(xùn)課程，對(duì)他們采納不同的培訓(xùn)方祛，使培訓(xùn)工作收到明顯效果。

(4)講求實(shí)效的原則。

講求實(shí)效的原則主要針對(duì)公職人員培訓(xùn)的實(shí)際效果而言。為了實(shí)現(xiàn)提高公職人員素養(yǎng)和提高公共治理效能的目標(biāo)，培訓(xùn)必需保證質(zhì)量、突出實(shí)效。培訓(xùn)質(zhì)量的凹凸是衡量培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵，沒(méi)有質(zhì)量，培訓(xùn)也就不行能取得好的效果。貫徹講求實(shí)效的原則，應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：首先，要仔細(xì)分析需求，依據(jù)需求制定培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)規(guī)劃是對(duì)公職人員進(jìn)展培訓(xùn)的依據(jù)。培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容主要包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)范圍、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)步驟等。培訓(xùn)規(guī)劃制定得如何直接關(guān)系到對(duì)公職入員培訓(xùn)的效果，成為培訓(xùn)工作取得實(shí)效的首要環(huán)節(jié)。其次，要依據(jù)不憐憫況，采納敏捷、多樣的培訓(xùn)方式，井依據(jù)需要確定培訓(xùn)時(shí)限、培訓(xùn)的手段可以采納學(xué)校脫產(chǎn)培訓(xùn)，也可以采納在崗培訓(xùn)或業(yè)余進(jìn)修等多種形式。

2023年7月試題及答案一、選擇題1.進(jìn)展中國(guó)家公共部門(mén)人事制度模式的根本特點(diǎn)不包括(D)。D.法制化程度高2.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是(ABC)。A.系統(tǒng)性和簡(jiǎn)單性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性3.公共部門(mén)人力資本具有(全選)的特征。A.社會(huì)延展性B.本錢(qián)差異性C.績(jī)效測(cè)定的困難性D.收入與奉獻(xiàn)難以對(duì)等性和市場(chǎng)交易不充分性4.一般來(lái)講，公共部門(mén)在公布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循(BCD)。B.地域原則C.面廣原則D.準(zhǔn)時(shí)原則5.當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采納較多的是(全選)。A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制二、推斷題6.一般來(lái)說(shuō)，公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)的治理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)分的。(錯(cuò))7.一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。(錯(cuò))8.我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)視來(lái)實(shí)現(xiàn)，西方也存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。(錯(cuò))9.公共部門(mén)內(nèi)部生態(tài)環(huán)境打算和制約著人力開(kāi)發(fā)和治理的活動(dòng)。(錯(cuò))10.推舉法可用于人力資源內(nèi)部聘請(qǐng)，也可用于人力資源外部聘請(qǐng)。(對(duì))11.在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值打算了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過(guò)功能選擇、環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。

(錯(cuò))12.人力資本的增值性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。(錯(cuò))13.韓非強(qiáng)調(diào)入不僅會(huì)求利、求賞，以滿(mǎn)意生存；

而且還要求名、求譽(yù)，以滿(mǎn)意自尊。已經(jīng)在肯定程度上留意到了物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)的辯證關(guān)系。(對(duì))14.在我國(guó)，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門(mén)與差的部門(mén)也許在四倍到六倍之間。(錯(cuò))15.現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與治理理論的進(jìn)展說(shuō)明，傳統(tǒng)的人事治理中一些剛性約束正在漸漸削減，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。(對(duì))三、名詞解釋16.公共部門(mén)工作分析：就是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的學(xué)問(wèn)、技能、閱歷等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。

17.治理嬉戲：亦稱(chēng)商業(yè)嬉戲？是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以嬉戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的治理技巧、合作力量、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素養(yǎng)。

18.掛職熬煉：是指機(jī)關(guān)培育熬煉公務(wù)員的需要，有規(guī)劃地選派公務(wù)員在肯定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)當(dāng)肯定的職務(wù)，經(jīng)受熬煉，豐富閱歷，增長(zhǎng)才能的人事溝通活動(dòng)。

19.公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估：又稱(chēng)績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是根據(jù)肯定的標(biāo)準(zhǔn)采納科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的治理方法。

四、筒答題20.公共部門(mén)如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？答：(1)激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；

(2)改良培訓(xùn)工程設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)；

(3)培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；

(4)積極而有效地溝通。

21.公共部門(mén)人力資源治理進(jìn)展的特點(diǎn)和趨勢(shì)是什么？答：(1)專(zhuān)家治理以及政府治理職業(yè)化；

(2)從消極的掌握轉(zhuǎn)為積極的治理；

(3)公共部門(mén)人力資源進(jìn)展的重視和強(qiáng)調(diào)；

(4)人力資源治理與新型組織的整合；

(5)公共部門(mén)人力資源治理的電子化；

(6)政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府；

(7)績(jī)效治理的強(qiáng)調(diào)與重視；

(8)公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。

22.目標(biāo)設(shè)置鼓勵(lì)理論如何在人力資源治理中運(yùn)用？答：(1)目標(biāo)是一種外在的可以得到準(zhǔn)確觀看和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源治理者可以直接調(diào)整和掌握，具有可應(yīng)用性；

(2)人力資源治理者應(yīng)幫忙下屬設(shè)立詳細(xì)的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力；

(3)人力資源治理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同；

(4)加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反應(yīng)工作。

五、論述題23.理論聯(lián)系實(shí)際論述如何優(yōu)化我國(guó)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境？答：1.逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距

地區(qū)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的差距，使得經(jīng)濟(jì)興旺的地區(qū)高素養(yǎng)人力供應(yīng)量過(guò)剩，而地區(qū)欠興旺的地方則供應(yīng)量缺乏，這樣就無(wú)法使人力資源得到合理的配置，也不利于國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的協(xié)調(diào)平衡進(jìn)展。所以，國(guó)家近年來(lái)提出了中部崛起、西部大開(kāi)發(fā)等一系列經(jīng)濟(jì)政策，目的也是為了逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。只有優(yōu)化了地區(qū)經(jīng)濟(jì)構(gòu)造，才能發(fā)揮各地區(qū)的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，充分利用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質(zhì)技術(shù)條件，加速地區(qū)經(jīng)濟(jì)的均衡進(jìn)展，才能促進(jìn)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展。而且，地區(qū)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展好了，可以使各地更好地相互補(bǔ)充和協(xié)作，也有利于勞動(dòng)力的自由均衡流淌。加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)進(jìn)展是我國(guó)毀滅貧困，最終實(shí)現(xiàn)共同富有的必要條件。也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不行少的前提條件。因此，只有加快中西部地區(qū)進(jìn)展，引導(dǎo)地區(qū)經(jīng)濟(jì)合理布局，積極推動(dòng)地區(qū)間的橫向聯(lián)合、協(xié)作，實(shí)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，逐步實(shí)現(xiàn)在全國(guó)范圍內(nèi)的資源合理利用和優(yōu)化配置，才能保證人力資源生態(tài)環(huán)境的平衡，才能保證國(guó)民經(jīng)濟(jì)安康、協(xié)調(diào)地進(jìn)展。

2.改善育人環(huán)境，著重培育高層次人力資源

開(kāi)發(fā)人力資源的根底性工作就是要對(duì)人力進(jìn)展教育培訓(xùn)。在學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，學(xué)問(wèn)更新太快，因此，我國(guó)舊的教育體制必需進(jìn)展變革。首先就是要拓寬培訓(xùn)渠道。在進(jìn)一步強(qiáng)化黨校和行政學(xué)院陣地建立，充分發(fā)揮其干部教育培訓(xùn)主渠道作用的同時(shí)，根據(jù)“縱向抓延長(zhǎng)、橫向求拓展、國(guó)內(nèi)挖潛力、國(guó)外建基地”的思路，拓寬培訓(xùn)渠道?！八^縱向抓延長(zhǎng)，就是黨校和行政學(xué)院在系統(tǒng)內(nèi)，上對(duì)中心（上級(jí)）黨校和國(guó)家（下級(jí)）行政學(xué)院，下對(duì)基層黨校，根據(jù)規(guī)劃安排，分層次、分類(lèi)別抓好各級(jí)各類(lèi)別干部的培訓(xùn)；

所謂橫向求拓展，就是面對(duì)國(guó)內(nèi)名牌高校，充分利用國(guó)民教育領(lǐng)域豐厚的教學(xué)資源、對(duì)在職干部進(jìn)展教育和專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)；

所謂國(guó)內(nèi)挖潛力，就是把干部送到沿海發(fā)述地區(qū)實(shí)地考察學(xué)習(xí)，送到香港和澳門(mén)特殊行政區(qū)集中教育培訓(xùn)，還可以送到中心和國(guó)家機(jī)關(guān)掛職學(xué)習(xí)熬煉等；

所謂國(guó)外建基地，就是有選擇地在興旺國(guó)家如美國(guó)、日本、新加坡及西歐國(guó)家建立干部教育培訓(xùn)基地，以培育適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要的高層次人才?！苯?jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)展需要大批優(yōu)秀人力，特殊是高層次人才，而中、西部地區(qū)又最缺高層次人才。因此在客觀上要求我們把培育重點(diǎn)放在高層次人才的培育上。同時(shí)，要加大培訓(xùn)的投入，保證人才培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，是改善育人環(huán)境的物質(zhì)根底。此外，國(guó)家在高層次人才的流向上要進(jìn)展宏觀指引，避開(kāi)人才流淌的盲目聚攏效應(yīng)，從而最終導(dǎo)致人才的鋪張。

3.優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才

近年來(lái)，中國(guó)共產(chǎn)黨提出并實(shí)施了科教興國(guó)戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，在加強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才隊(duì)伍建立，加強(qiáng)干部的教育培訓(xùn)和監(jiān)視工作，深化干部人事制度改革，做好各類(lèi)人才的培育、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國(guó)人才資源開(kāi)發(fā)和人才隊(duì)伍建立工作推向了一個(gè)新階段。

實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，就是要努力造就數(shù)以?xún)|計(jì)的高素養(yǎng)勞動(dòng)者、數(shù)以千萬(wàn)計(jì)的特地人才和一大批拔尖人才，建立規(guī)模宏大、構(gòu)造合理、素養(yǎng)較高的人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮各類(lèi)人才的積極性、主動(dòng)性和制造性，開(kāi)創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為構(gòu)建和諧社會(huì)和實(shí)現(xiàn)中華民族的宏大復(fù)興供應(yīng)重要保障。

在長(zhǎng)期的人才隊(duì)伍建立和人才工作實(shí)踐中，中國(guó)共產(chǎn)黨特別重視政策法規(guī)的討論和制定，準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺(jué)和總結(jié)各地區(qū)各部門(mén)在人才工作中的有益閱歷和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后討論制定了一系列干部人才工作的政策法規(guī)。改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)已初步形成了具有中國(guó)特色的人才政策法規(guī)體系，政策范圍涵蓋了人才培育、引進(jìn)、使用等人才開(kāi)發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)，人才政策的開(kāi)放度不斷擴(kuò)大，與國(guó)際慣例接軌開(kāi)頭成為人才工作決策者的主動(dòng)選擇，人才政策的進(jìn)展層次從部門(mén)和地區(qū)的政策體系向國(guó)家政策體系升華，并不斷在實(shí)踐中進(jìn)展和完善。中國(guó)的人才政策在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)展，促進(jìn)干部人事制度改革，促進(jìn)人的全面進(jìn)展等方面，發(fā)揮了積極作用。

引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特殊是興旺國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)待的政策吸引人才。這些年來(lái)，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對(duì)有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，方法應(yīng)當(dāng)更多一些，落實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)轿灰恍?。比方，建立博士后流淌站和企業(yè)博士后工作站。實(shí)現(xiàn)人才柔性流淌，或變戶(hù)籍治理為身份證治理，變?nèi)藛T引進(jìn)為智力引進(jìn)等等，制定一系列的人力自由流淌政策，制造一流的人力軟環(huán)境，標(biāo)準(zhǔn)政府治理，為外來(lái)人才供應(yīng)快捷優(yōu)質(zhì)的效勞。在引進(jìn)人才方面，還要留意它的適用性，各地區(qū)應(yīng)當(dāng)依據(jù)自身的進(jìn)展特色及進(jìn)展現(xiàn)狀，有選擇地引進(jìn)人才，而不是“人云亦云”的盲目被動(dòng)跟進(jìn)。

二、難點(diǎn)答疑及解題技巧說(shuō)明

4.制造良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，