第一講人員獲取與整合

第一講：人員獲取與整合１、人員獲取與整合在人力資源管理中的地位２、人力資源管理平臺搭建３、人員計劃４、招聘５、面試與錄用６、人員配置0１、人員獲取與整合

在人力資源管理中的地位人力資源管理的內(nèi)容架構人員獲取與整合績效管理薪酬管理培訓與開發(fā)員工關系管理13P理論POSITIONPERFORMANCEPAY2人員獲取是開展人力資源管理的基礎。獲取人員的基本原則是合適性。人員整合是提高人力資源管理效率的重要手段。整合人員的基本原則是有效性。3討論國內(nèi)外人力資源管理有效企業(yè)在人員獲取時都重視求職者是否適應企業(yè)文化。請問你對此是否有所了解？你如何評價這件事？4附件：企業(yè)文化1）什么是企業(yè)文化？2）產(chǎn)品文化與HRM3）行為文化與HRM4）制度文化與HRM5）精神文化與HRM51）什么是企業(yè)文化（1）企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。6什么是企業(yè)文化（2）企業(yè)文化本身不是指知識修養(yǎng)，而是指人們對知識的態(tài)度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關系，而是人際關系中所體現(xiàn)的為人處世的哲學。7什么是企業(yè)文化（3）企業(yè)文化是多層次的，有物質(zhì)層、行為層、制度層和精神層，相應的有物質(zhì)文化（產(chǎn)品文化）、行為文化、制度文化和精神文化（價值觀文化）。其中，價值觀文化是核心。8什么是企業(yè)文化（4）產(chǎn)品文化是基礎、是載體。行為文化是根本、是媒體。制度文化是保障、是后盾。精神文化是核心、是升華。四個層面的文化由表及里，構成一個不可分割的統(tǒng)一體。9什么是企業(yè)文化（5）也有一種觀點認為，企業(yè)文化有5要素：企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、禮節(jié)和儀式（有日常生活中的慣例和常規(guī)所表明的企業(yè)期望的行為模式）、文化網(wǎng)絡（企業(yè)內(nèi)部主要的但非正式的聯(lián)系手段）。10什么是企業(yè)文化（6）企業(yè)文化的基本功能：導向功能凝聚功能激勵功能規(guī)范協(xié)調(diào)功能效益功能前4項功能都與人力資源管理密切聯(lián)系。112）產(chǎn)品文化與HRM（1）企業(yè)產(chǎn)品之整體概念由核心產(chǎn)品、形式產(chǎn)品和擴大產(chǎn)品（附加產(chǎn)品）三個基本層次組成。融化在三個層次中的文化因素都可以提高產(chǎn)品的價值和產(chǎn)品的競爭力，進而提高企業(yè)的競爭力。產(chǎn)品創(chuàng)新是豐富產(chǎn)品文化的力量源泉。12產(chǎn)品文化與HRM（2）產(chǎn)品是雇員勞動的結果。雇員文明程度的高低對產(chǎn)品文化的豐富程度和品位高低產(chǎn)生直接的影響。雇員文明：知識、技能、智慧、魅力。13產(chǎn)品文化與HRM（3）產(chǎn)品文化的建立有待企業(yè)員工的崗位工作知識和技能，有待企業(yè)全體雇員的智慧和魅力。加強雇員開發(fā)是豐富產(chǎn)品文化的關鍵。143）行為文化與HRM（1）企業(yè)行為主要有企業(yè)家行為、企業(yè)模范人物（個體和群體）行為和企業(yè)員工行為。企業(yè)家行為（決定力量）：創(chuàng)新、風險、壟斷、寬容。模范人物行為（中堅力量）：標準要恰當；宣傳要客觀；學習要抓本質(zhì)。員工行為（企業(yè)主體）：企業(yè)目標的認同與追逐。15行為文化與HRM（2）行為的決定因素：觀念、組織一個重要的觀念：人是有區(qū)別的。討論：如何正確理解人是有區(qū)別的這一觀念？16行為文化與HRM（3）行為文化的建立有待企業(yè)整體觀念的不斷更新，有待組織架夠本身的不斷完善。觀念開發(fā)是豐富企業(yè)行為文化的基礎。174）制度文化與HRM（1）企業(yè)制度主要有領導體制、組織機構和管理制度三個方面。領導體制包括領導方式、領導結構和領導制度，它是制度文化的核心。組織機構（組織架構）是企業(yè)為有效實現(xiàn)其目標而籌劃建立的企業(yè)內(nèi)部各組成部分及其關系。管理制度包括生產(chǎn)管理制度、人力資源管理制度、財務管理制度、民主管理制度等。18制度文化與HRM（2）制度是解決問題的方案。判斷制度優(yōu)劣的標準就是成本與收益標準，而雇員的持續(xù)發(fā)展是企業(yè)最大的收益。19制度文化與HRM（3）制度文化的建立有待企業(yè)雇員對制度的全面、客觀、公正的理解與支持，有待企業(yè)對自身制度的不斷反思與改善。企業(yè)制度意識的建立和制度質(zhì)量的提高是完善制度文化所必不可少的。205）精神文化與HRM（1）企業(yè)精神文化是企業(yè)意識形態(tài)之總和，是企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、制度文化之升華，是企業(yè)的上層建筑。它包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學、企業(yè)道德、企業(yè)風貌、企業(yè)價值觀等。其中心內(nèi)容是企業(yè)的價值觀，也就是企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中所推從的基本信念和認同的目標。21精神文化與HRM（2）企業(yè)目標：企業(yè)忠誠度的最高化。在實現(xiàn)目標體系的過程中，經(jīng)濟效益是基礎，個人滿足是前提。22精神文化與HRM（3）企業(yè)精神文化的建立有待企業(yè)全體員工獻身意識的培育和獻身能力的提升，有待企業(yè)環(huán)境，尤其是軟環(huán)境的不斷完善。員工獻身精神不同于奉獻精神。獻身是一種基本要求，奉獻是一種高尚的境界。232、人力資源管理平臺搭建

--工作分析確定某一工作的任務與性質(zhì)以及哪一類型的人（主要從技能和經(jīng)驗的角度講）適合被雇傭來從事這一工作的一道程序。24工作分析信息收集方法訪談法觀察法工作日志法實踐法25工作說明書職務說明書（工作清單）職務規(guī)范（任職資格書）26

3、人員計劃1）人員需求預測2）人員供給預測271）人員需求預測要考慮的因素：生產(chǎn)與銷售需求；可能的雇員流動比率；雇員的質(zhì)量與性質(zhì)；與提高產(chǎn)品或服務質(zhì)量或進入新市場有關的決定；導致生產(chǎn)率提高的技術與管理方面的變化；本部門能獲得的經(jīng)濟資源。28預測方式趨勢分析；比率分析；散點分析；管理人員判斷；計算機預測系統(tǒng)29

2）人員供給預測內(nèi)部供給內(nèi)部信息系統(tǒng)外部供給考慮因素：總體經(jīng)濟狀況；地方勞動力市場狀況；職業(yè)市場狀況。304、招聘1）招聘性質(zhì)2）招聘策略3）招聘流程4）招聘人員類別5）招聘方式及其效益比較6）招聘循環(huán)系統(tǒng)311）招聘性質(zhì)正常招聘：正常狀態(tài)下的招聘（招聘原因、時間長度等）緊急招聘：業(yè)務急需。（以成本換時間）儲備招聘：322）招聘策略----錯誤策略增加人數(shù)，實施人海戰(zhàn)略，最終導致大量人員下崗。只追求人力資本數(shù)量增加，形成泡沫人力資本，人力資本總價值不斷貶值。實施額外招聘，不斷擴大人員編制，造成員工施展才華的空間越來越少。33招聘策略----正確策略增強員工的能力，改善員工的素質(zhì)。優(yōu)化人力資本組合，提升人力資本質(zhì)量，使人力總資本不斷增值。實施預支招聘，以策略性的手段達到人力結構優(yōu)化的目的，總人數(shù)在策略行動完成后保持不斷增值。

343）招聘流程職位空缺申請人力資源部審查與批準調(diào)查市場有關招聘職位的雇傭條件（包括薪金、福利、學習和發(fā)展條件等）確定本公司可以提供的雇傭條件確定招聘來源確定招聘方式35確定選拔方式確定招考小組成員安排第一次會見并進行考試確定適合人選人力資源部向合格者和落聘者分別發(fā)出通知，并將資料存檔安排第二次會見，說明雇傭條件并了解受聘人士的其他要求與愿望36人力資源部向錄用的應聘人員發(fā)出錄用通知書應聘者到受聘公司指定的醫(yī)院進行體格檢查錄用者攜帶體檢書向人力資源部報到安排受聘人員接受崗前培訓取得培訓合格證后向部門負責經(jīng)理報到37受聘者開始試用期試用期滿（或提前結束），部門經(jīng)理向人力資源部通報是否正式任用轉(zhuǎn)為正式雇員或延長試用期或終止雇傭（試用不合格）384）招聘人員類別（一）普通員工功能性員工科技人員管理人員高階層領導顧問39招聘人員類別（二）臨時雇員和約雇員鐘點助理暑期雇員項目雇員家庭雇員405）招聘方式及其效益比較（一）電腦網(wǎng)頁廣告各式媒體廣告員工推薦委托勞務市場參加人才招聘會與學校（院、系）簽定人力供應合同41招聘方式及其效益比較（二）公司門口長期招聘廣告內(nèi)部招聘（自行推薦）參與社會公益活動吸引潛在應聘者公共場所（地鐵、高速公路）廣告42招聘方式及其效益比較（三）有效性行政辦公生產(chǎn)作業(yè)專業(yè)技術傭金銷售經(jīng)理第一報紙招聘報紙招聘報紙招聘報紙招聘內(nèi)部晉升第二內(nèi)部晉升申請人自薦內(nèi)部晉升員工推薦報紙招聘第三申請人自薦內(nèi)部晉升校園招聘內(nèi)部晉升私人就業(yè)服務機構第四員工推薦員工推薦員工推薦私人就業(yè)服務機構獵頭公司第五政府就業(yè)機構政府就業(yè)機構申請人自薦申請人自薦員工推薦436）招聘循環(huán)系統(tǒng)PDCA系統(tǒng)計劃（PLAN）執(zhí)行（DO）檢查（CHECK）改正（ACTION）44討論面試的本質(zhì)是什么？如何成功面試？455、面試與錄用1）面試2）評價中心3）錄用461）面試面試前準備：確定面試主要目的、回顧職位說明書、閱讀應聘材料和簡歷、電話篩選應聘者、準備面試時間和場地、準備基本問題。面試操作主要階段：建立關系階段、導入階段、核心階段、確認階段、結束階段472）評價中心（一）用來識別員工和工作候選人未來潛能的評價過程。包括對被評價者從事各種個體的和群體的活動中的觀察。這種方法是系統(tǒng)的、有效的和可靠的。它使得人事工作者、職業(yè)顧問尤其是部門經(jīng)理們能夠決定那些品質(zhì)對于成功的工作表現(xiàn)是重要的，同時能夠?qū)θ诉M行評價并識別出他們未來的潛能。48評價中心（二）內(nèi)容：無領導小組討論文件筐（公文處理練習）模擬面談演講搜尋事實書面的案例分析角色游戲493）錄用（1）背景調(diào)查（2）錄用決策與通知（3）薪酬決定（4）處理落選者（5）員工入職50（1）背景調(diào)查（一）典型問題：請問他在貴公司服務期間是從什么時間到什么時間？他在貴公司的工作性質(zhì)是什么？他自稱離開貴公司時的待遇是XXX，請問是否正確？他是否擔任過主管？如果是，他是否勝任？他工作是否認真？51背景調(diào)查（二）他上下班缺勤的情況怎樣？他為什么要離開