【崗位評價在S公司薪酬設(shè)計中的運(yùn)用現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化建議分析8400字（論文）】

崗位評價在S公司薪酬設(shè)計中的運(yùn)用現(xiàn)狀、問題及完善對策研究TOC\o"1-2"\h\u24740一、引言 119355（一）研究背景 19586（二）選題意義 110922二、相關(guān)理論概述 231229（一）薪酬設(shè)計 227010（二）崗位評價 321293三、崗位評價在S公司薪酬設(shè)計中的運(yùn)用現(xiàn)狀 415210（一）企業(yè)概況 426917（二）崗位評價在企業(yè)薪酬設(shè)計中的運(yùn)用情況 427152四、崗位評價在S公司薪酬設(shè)計運(yùn)用中存在的問題 520645（一）崗位評價步驟不合理 52519（二）崗位評價體系不科學(xué) 523714（三）崗位評價結(jié)果不合理 622925五、崗位評價在S公司薪酬設(shè)計中的改進(jìn)措施 629081（一）嚴(yán)格依據(jù)崗位評價步驟進(jìn)行薪酬設(shè)計 628926（二）建立科學(xué)的崗位評級體系 695（三）崗位評價結(jié)果合理化 615618六、總結(jié) 719575參考文獻(xiàn) 7

摘要：薪酬是企業(yè)平穩(wěn)運(yùn)行的基礎(chǔ)，同時也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)較高質(zhì)量、較快速度成長的助力劑。從企業(yè)與職員的視角出發(fā)，薪酬設(shè)計需要的是客觀合理，并帶有激勵員工改變工作態(tài)度的功能。企業(yè)人力資源部門需要經(jīng)過細(xì)致觀察與分析得出最合理的薪酬設(shè)計方案，對企業(yè)發(fā)展起到正向的激勵作用。對于企業(yè)的人力資源管理而言，在薪酬設(shè)計方案中最需要參考的要素即崗位評價結(jié)果。本文結(jié)合管理學(xué)、薪酬管理等理論，運(yùn)用文獻(xiàn)分析法、實(shí)地考察法等方法，對北京S文化發(fā)展有限公司（以下簡稱為S公司）的崗位評價問題進(jìn)行研究分析，同時為其他文化類企業(yè)提供一定的參考。關(guān)鍵詞：崗位評價薪酬設(shè)計指標(biāo)權(quán)重要素計點(diǎn)法引言研究背景放眼如今國內(nèi)各行各業(yè)，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，人力資源作為經(jīng)濟(jì)中最主要的一個要素有著舉足輕重的地位，企業(yè)要想在激烈的競爭中嶄露頭角，需要有意識地規(guī)劃人力資源，使得有能力的人才助推企業(yè)獲得更好未來。在企業(yè)日常運(yùn)營中，薪酬管理是作為一個首要且利益牽扯復(fù)雜的管理項目?，F(xiàn)如今第三產(chǎn)業(yè)對經(jīng)濟(jì)社會的支持效果持續(xù)攀升，而其中文化行業(yè)占有大量的份額。文化類公司想要脫穎而出，優(yōu)秀的管理團(tuán)隊必不可少，同時也需要一個有激勵作用、科學(xué)的薪酬體系作為支撐。一個適合于企業(yè)自身的薪酬體系是有易于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展的，這樣的例子在國內(nèi)外企業(yè)中都很常見。而自“企業(yè)”這一概念誕生以來，薪酬體系也應(yīng)運(yùn)而生，初期的傳統(tǒng)薪酬體系隨著時代的發(fā)展暴露出一些問題，例如不公平待遇、勞資雙方視角偏差致使組織的工作投入產(chǎn)出比持續(xù)維持在一個較低水準(zhǔn)等等。于是薪酬體系也跟隨著時代一同發(fā)展，就過去出現(xiàn)的問題進(jìn)行了調(diào)整，從勞資雙方視角同時出發(fā)，尋找既激勵員工又在企業(yè)能力范圍內(nèi)的平衡點(diǎn)，再結(jié)合所在行業(yè)進(jìn)行改進(jìn)。當(dāng)前我國人民群眾對文化生活的需求日漸旺盛，一系列衍生經(jīng)濟(jì)勢頭正勁，而薪酬評價體系卻遲遲發(fā)揮不上用場，但在實(shí)際過程中，許多組織出現(xiàn)了問題，例如對崗位評價技術(shù)認(rèn)識理解不到位導(dǎo)致運(yùn)用中出現(xiàn)偏差，對職位信息的認(rèn)知去客觀化，在設(shè)置評定要素權(quán)重的環(huán)節(jié)中不夠嚴(yán)謹(jǐn)，如此一來崗位評價的基礎(chǔ)預(yù)設(shè)條件將失去保障，由此導(dǎo)致評價成果缺少客觀性并打擊組織成員積極性。所以，學(xué)習(xí)世界杰出的薪酬設(shè)計與崗位評價理論，運(yùn)用科學(xué)的評價方法就變得尤為緊迫。選題意義目前國內(nèi)文化產(chǎn)業(yè)正處于蓬勃發(fā)展期，年均增速穩(wěn)中有增，可以說為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展增添了動力。目前我國正處于文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的革新階段，文化與互聯(lián)網(wǎng)相融合，數(shù)字化數(shù)據(jù)化加速革新[1]，文化公司也隨著行業(yè)一起成長為更現(xiàn)代化的企業(yè)。本文通過對崗位評價體系的設(shè)計，嘗試為文化類企業(yè)找到合適的崗位評價方法，完善企業(yè)薪酬體系建設(shè)，激發(fā)員工的積極性。員工與企業(yè)目標(biāo)一致后，雙方幫助對方共同實(shí)現(xiàn)價值。本文通過對崗位評價方法以及薪酬體系的設(shè)計運(yùn)用，為企業(yè)提供更合理的持續(xù)發(fā)展路徑，并探索不同崗位評價方法與企業(yè)的適配性。采用文獻(xiàn)分析法、實(shí)地考察法等了解S公司員工對于崗位評價的看法，進(jìn)一步找出問題所在，并幫助企業(yè)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，幫助北京S文化發(fā)展有限公司更好發(fā)展，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。相關(guān)理論概述（一）薪酬設(shè)計1.薪酬設(shè)計原則（1）外部競爭性行業(yè)必定處在市場當(dāng)中，因此組織成員會不可避免地把自己所得薪酬與行業(yè)中同類公司的職工薪酬做比較。因為比較產(chǎn)生的結(jié)果會極大左右員工的工作心態(tài)，對員工是否到某企業(yè)任職或是否更換任職企業(yè)產(chǎn)生影響，所以大部分企業(yè)為解決企業(yè)職員對于投入與產(chǎn)出不匹配而產(chǎn)生的落差感問題會進(jìn)行薪酬的宏觀調(diào)查。（2）內(nèi)部一致性這部分側(cè)重于企業(yè)中每個崗位的薪酬水平不一情況，在企業(yè)運(yùn)用職位薪酬設(shè)計方法進(jìn)行操作時，職工會不可避免地將個人的薪酬狀況同各個等級的職工比較，公司發(fā)放薪酬的合理性也將比較得出。激勵性薪酬不僅僅是作為一項企業(yè)成本而存在，其更是起到激勵員工的作用，引導(dǎo)員工表現(xiàn)出企業(yè)需要的正確行為和結(jié)果，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，提升利潤。薪酬通過基本薪酬以及獎勵等設(shè)定來刺激企業(yè)職員提升工作熱情。同時設(shè)計多種多樣的薪酬方案滿足存在差異的職位有平等的晉升通道。2.薪酬設(shè)計的步驟步驟設(shè)計階段要考慮均衡外部競爭性與內(nèi)部一致性，之后開始設(shè)計。以下以要素計點(diǎn)法為例。觀察被評價的職位點(diǎn)數(shù)，根據(jù)點(diǎn)數(shù)開啟第一次排列。通過整體觀察被評價崗位的點(diǎn)數(shù)，判斷是否有崗位點(diǎn)數(shù)存在問題要確認(rèn)崗位點(diǎn)數(shù)差異是否反映了崗位量化價值的差異，是否充分理解了崗位內(nèi)涵與作用。根據(jù)職位點(diǎn)數(shù)將被評價崗位做初始分類。將崗位評價點(diǎn)數(shù)范圍臨近的歸為一組，把他們暫時視為同一級別。依據(jù)崗位所獲點(diǎn)數(shù)鎖定崗位等級的個數(shù)以及點(diǎn)數(shù)浮動區(qū)間在現(xiàn)實(shí)評價中將公司全部崗位進(jìn)行評價的可操作性很低，只選取一些典型崗位也可以提高評價效率。因此就需要考慮如何劃分職位等級，并確定每一等級的界限，要從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)考慮數(shù)量與差異。結(jié)合職位分級、崗位評價點(diǎn)數(shù)以及行業(yè)薪酬信息需要利用獲取的外部薪酬信息得出對應(yīng)崗位的行業(yè)薪酬平均標(biāo)準(zhǔn)，并和本企業(yè)崗位情況進(jìn)行統(tǒng)一整合。將薪酬區(qū)間中值與行業(yè)平均標(biāo)準(zhǔn)對比，聚焦于存疑的區(qū)間中值并展開調(diào)改，理想中的薪酬結(jié)構(gòu)需要平衡兩方面關(guān)系：一是被評職位互相的相關(guān)聯(lián)性，二是職位薪酬區(qū)間的中位值與所處行業(yè)中值的相關(guān)聯(lián)性。因此就需要基于平衡內(nèi)部一致性與外部競爭性開展設(shè)計?；诜治鲂匠陞^(qū)間中值進(jìn)行數(shù)值調(diào)整，爭取更加符合企業(yè)發(fā)展利益。根據(jù)最終敲定的各崗位等級或薪酬區(qū)間中值構(gòu)建薪酬框架由此就可以建立起一個企業(yè)的薪酬基本結(jié)構(gòu)，可以明顯地看到不同的職位層級。（二）崗位評價1.崗位評價內(nèi)涵經(jīng)過崗位分析后，利用非主觀的判定、理解和預(yù)估職位價值，從任務(wù)量多少、難度等級和職位職責(zé)、技能等角度作為切入點(diǎn)判斷。其實(shí)質(zhì)是將崗位價值與薪酬直接掛鉤，通過企業(yè)內(nèi)部不同崗位量化對比，利用相對價值明確崗位所處相對位置和所獲薪酬等級的一系列操作。以職責(zé)要求、技術(shù)能力、為組織的付出、企業(yè)戰(zhàn)略以及宏觀市場為根據(jù)進(jìn)行全盤分析。2.崗位評價步驟首先，擬定科學(xué)細(xì)致的評價方案。制作一份計劃是為了明確評價的意義。將評價的環(huán)節(jié)配置，專業(yè)評價人員的組成，總結(jié)與復(fù)盤評價結(jié)果，編寫評價報告等一系列環(huán)節(jié)連接起來，就是崗位評價計劃的整體過程。計劃當(dāng)中的每一步都需要考慮科學(xué)、全面。其次，組建評價隊伍。評價團(tuán)隊的人員選拔要本著中立、客觀的原則進(jìn)行，且一個評價隊伍的人數(shù)總量不宜過大。在開始崗位評價前，評價小組每名成員都需要接受培訓(xùn)，要對薪酬體系有一定了解并有評價能力，并且要宣揚(yáng)中立客觀、細(xì)致專心的評價風(fēng)格，保證團(tuán)隊對評價結(jié)果的最小影響和最大貢獻(xiàn)。再次，落實(shí)評價的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)計相關(guān)文件。評價崗位時的標(biāo)準(zhǔn)要考慮它所產(chǎn)生結(jié)果的有效性和準(zhǔn)確性，有效性保證這套體系對于每個被測崗位都能得到科學(xué)的結(jié)果，每個崗位在評價后的標(biāo)準(zhǔn)一定都是符合本組織的未來發(fā)展和價值觀的內(nèi)容，準(zhǔn)確體現(xiàn)組織對于職位的標(biāo)準(zhǔn)控制。同時也要參看國家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，制定評價指標(biāo)。最后，編寫崗位評價報告。根據(jù)前幾個步驟得出的結(jié)論編寫總結(jié)報告，對之前的評價體系出現(xiàn)的問題進(jìn)行反思，日后推行崗位評價方法奠定堅實(shí)基礎(chǔ)。3.崗位評價方法崗位評價方法多種多樣，可大致分為定性法與定量法。本文主要涉及的方法包括：排序法、分類法以及要素計點(diǎn)法。排序法與分類法為定性方法，要素計點(diǎn)法為定量法（1）排列法作為使用范圍最廣、最易操作的崗位評價方法，排序法主要利用職位在組織中的相對價值來進(jìn)行對比得出結(jié)果，主要包含簡單排序法和成對比較法。①簡單排序法組織者利用自身經(jīng)驗進(jìn)行分析和賦值，對所有被評價崗位排序。具體步驟如下：組建評價隊伍；對被評價崗位做充分了解，準(zhǔn)備好各項資料；確定評價內(nèi)容；進(jìn)行排序，評定結(jié)果；評價小組成員評分經(jīng)過平均后得出崗位確定分?jǐn)?shù)，再由高到低依次排列。②成對比較法較其他配對方式來說為更科學(xué)準(zhǔn)確的方法。把每個崗位的工作職責(zé)匹配到評價要素中，再將所有要素與其他要素一一比對，最后統(tǒng)一整理排序，得出最終結(jié)果。分類法采用分類法的前提為先歸類劃分組織內(nèi)部崗位，按照崗位的職責(zé)、工作強(qiáng)度、特點(diǎn)，將所有職位分等劃分，組建崗位結(jié)構(gòu)，將職位放入合適等級中進(jìn)行評價。要素計點(diǎn)法作為迄今為止最常用的職位評級方法，要素計點(diǎn)法作為量化的評價方法會使得結(jié)果更為精準(zhǔn)，所得結(jié)果也會使員工更容易接受，將崗位功能存在差異的崗位通過可以在同一標(biāo)準(zhǔn)下評判的點(diǎn)數(shù)進(jìn)行了比較。要素計點(diǎn)法的實(shí)施步驟如下：①挑選并確認(rèn)合適的報酬要素公司需要選擇在所有不同崗位中都涵蓋的價值要素，助推公司完成所展望的發(fā)展前景。這些要素的任務(wù)就是傳達(dá)企業(yè)需要員工更加完美的具有哪項素質(zhì)。最常見的報酬要素包括：職責(zé)、技術(shù)、投入以及工作所需要素，更多的內(nèi)容要依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況得出。需要注意的是報酬要素的數(shù)量要適中以便管理，并避免交叉重復(fù)。②劃定每種報酬要素的不同層次根據(jù)企業(yè)內(nèi)全部被評價崗位在某一報酬要素上的區(qū)別決定報酬要素等級數(shù)量。差異不大的要素所劃分的等級可以適當(dāng)減少。③明確每種要素在評級體系中的占比報酬要素在評級體系中的占比是通過百分比呈現(xiàn)的。代表了存在差異的要素職位評價體系的重要位置，存在差異的的權(quán)重將產(chǎn)生完全不一樣的結(jié)果。④明確每一組成因素的不同等級所相應(yīng)的點(diǎn)數(shù)占比明確后，評價體系需要選擇合理的總點(diǎn)數(shù)，同時為每個報酬要素的每一等級設(shè)置點(diǎn)數(shù)。以保證結(jié)果是能夠反映每一崗位的價值存在差距。⑤用以確定的報酬要素分析所有需要評價的職位根據(jù)已經(jīng)制定好的評價體系來分析每一被評價職位，并計算得出總點(diǎn)數(shù)。⑥對每一崗位所獲點(diǎn)數(shù)進(jìn)行從高到低排列，完成職位評價等級體系得出所有結(jié)果，依據(jù)總點(diǎn)數(shù)從高到低排序，接著進(jìn)行等級劃組，得到崗位等級表。崗位評價在S公司薪酬設(shè)計中的運(yùn)用現(xiàn)狀企業(yè)概況S公司成立于2007年，企業(yè)位于國家文化中心——北京。企業(yè)經(jīng)營范圍包括展覽展示；企業(yè)形象策劃；設(shè)計、制作、發(fā)布廣告；銷售計算機(jī)、軟件及輔助設(shè)備、辦公用品、體育用品、工藝品。企業(yè)下設(shè)四個部門——宣傳聯(lián)絡(luò)部、財務(wù)部、人事部以及后勤部。企業(yè)現(xiàn)有員工70人。隨著企業(yè)不斷向前發(fā)展，其更加注重企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營狀況、人力資源管理、組織架構(gòu)的革新，這樣企業(yè)的薪酬設(shè)計就面臨更高要求的挑戰(zhàn)。（二）崗位評價在企業(yè)薪酬設(shè)計中的運(yùn)用情況公司目前實(shí)行的薪酬體系是自企業(yè)成立以來就實(shí)行，已經(jīng)影響企業(yè)十多年。在分配上企業(yè)一直是實(shí)行工作表現(xiàn)為主要依據(jù)的評價方法，依照崗位的任職資格、工作職責(zé)，結(jié)合日?？己舜_定薪酬水平。在薪酬體系方面突出的戰(zhàn)略目標(biāo)表現(xiàn)為業(yè)績主導(dǎo)，把經(jīng)營績效放在最重要位置。按照以崗定薪實(shí)施薪酬政策，并一定程度向宣傳聯(lián)絡(luò)部傾斜。采用經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性報酬相混合的薪酬體系，同時還添加了培訓(xùn)、晉升、年假等激勵政策。實(shí)際操作中企業(yè)員工的薪資以月為周期發(fā)放，于每年年末依據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一時間發(fā)放年終獎金。部門內(nèi)部自行對每位職員的薪酬進(jìn)行分配。企業(yè)采用排序法與分類法。將崗位按照重要程度進(jìn)行排序，將被評價崗位的價值進(jìn)行評估，判斷出價值最高與最低的兩個職位，接著將剩余的崗位中價值最高與最低的崗位依照此方式進(jìn)行操作，到最終所有被評價崗位都排好順序。把企業(yè)每一部門崗位依據(jù)崗位職責(zé)內(nèi)容難易程度進(jìn)行排列。在使用排序法時，企業(yè)將所有崗位進(jìn)行分類，選取的崗位是每部門的代表性崗位，由公司管理層直接決定，人力資源部參與評價過程。員工比起對于自身的投入產(chǎn)出比是否合理，更在意同事的投入產(chǎn)出比與本人的是否在同一水平線，大部分員工更認(rèn)同與別人比較后的公平，一旦出現(xiàn)同樣的勞動投入換來的是不一樣的薪酬水平，就會認(rèn)為企業(yè)薪酬設(shè)計存在不完美的方面。四、崗位評價在S公司薪酬設(shè)計運(yùn)用中存在的問題隨著整個行業(yè)一起發(fā)展的北京S文化發(fā)展有限公司，出現(xiàn)了一些薪酬管理的問題。部分職員反映先行崗位評價方法不符合預(yù)期，對評價方法的公平性提出質(zhì)疑，這造成了一些員工的流失。而通過追蹤詢問了解得知原因就出在薪酬分配不平衡的問題上。可以看出員工最在意的并不是金錢量的多少，而是有沒有與自己的勞動投入成正比。這就提醒管理者需要對本企業(yè)的崗位評價與薪酬體系進(jìn)行分析找出問題并找出解決方案。（一）崗位評價步驟不合理S公司目前出現(xiàn)崗位評價標(biāo)準(zhǔn)以及過程不規(guī)范的問題主要原因是企業(yè)在執(zhí)行崗位評價時沒有遵循科學(xué)的步驟。例如在成立崗位評級小組時，沒有挑選各部門具有中立性質(zhì)且可以代表部門視角的人員，在對評價人員進(jìn)行培訓(xùn)的階段也沒有做到從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，盲目借鑒其他企業(yè)的崗位評價人員培訓(xùn)流程，造成崗位評價方法不適合本公司。評價團(tuán)隊對評價結(jié)果的影響超出了合適的閾值，對員工的反饋接受的不及時，職員對于薪酬的建設(shè)想法無處采納，使得企業(yè)的薪酬設(shè)計想法漸漸偏離企業(yè)方向。在運(yùn)用排序法時，崗位職責(zé)信息是最需要注意的要素。但企業(yè)在進(jìn)行評價時，沒有對職位進(jìn)行全方位的調(diào)查，對于承擔(dān)崗位者的工作能力以及經(jīng)驗學(xué)識沒有充分了解，從而導(dǎo)致在收集信息這一步驟出現(xiàn)失誤。同時在進(jìn)行評級時跳過了綜合排序結(jié)果這一環(huán)節(jié)，這就造成了評價人的主觀意見會影響排序結(jié)果，使得評價步驟不能形成一個合理閉環(huán)。（二）崗位評價體系不科學(xué)員工對于職位價值的看法可能會偏大，而管理層可能會將職位的貢獻(xiàn)縮小，雙方的角度不同會引起對于結(jié)果的不同看法，排序法不能很好的將每一項指標(biāo)量化，得出的成果是相對的，缺少必要科學(xué)性，從而導(dǎo)致員工與管理層出現(xiàn)分歧。在企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)行的薪酬體系下，員工希望實(shí)現(xiàn)薪酬提升的有效途徑包括職位晉升，在采用分類法與排序法時，崗位與崗位之間的薪酬平均值存在一定差距，升職能夠很好的提升薪酬水平。但就目前企業(yè)的崗位設(shè)置而言，各個部門的崗位結(jié)構(gòu)不同，設(shè)置情況存在不統(tǒng)一，員工的職位晉升更加充滿難度。在使用排序法進(jìn)行崗位評價時，管理層與人力資源部沒有進(jìn)行充分的溝通，管理層以自身視角出發(fā)對崗位進(jìn)行排序，對人力資源部的作用過于輕視，將主觀意見融入于崗位評價中。而且在辦公室文員、主管和經(jīng)理的等級劃分上，存在著評價過程不規(guī)范，時間漫長以及記錄資料不完整客觀的問題。例如在一個三級文員提出申請希望晉升為二級文員時，企業(yè)并無法拿出具體的員工工作成果記錄，最終該員工的晉升沒能實(shí)現(xiàn)，引起員工的不滿情緒。并且崗位評價體系完全由管理層決定，晉升結(jié)果并沒有在企業(yè)內(nèi)公開公示等問題也非常影響員工的工作積極性。排序法與分類法運(yùn)用的方法是崗位一一對比得出結(jié)果，沒有明確的指標(biāo)衡量職位價值，這樣會導(dǎo)致薪酬體系框架不穩(wěn)定，崗位價值得不到明確的肯定。在現(xiàn)代企業(yè)的薪酬觀念下崗位等級劃分不追求細(xì)致分類，但對于本企業(yè)來說，崗位數(shù)量相對較少，企業(yè)沒有注重崗位之間的價值差異，無法保證組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定，出現(xiàn)了根據(jù)職位高低影響職位價值的現(xiàn)象，在最終確定薪酬時也無法達(dá)到期望的效果。（三）崗位評價結(jié)果不合理S公司運(yùn)用分類法以及排序法得出的崗位評價結(jié)果對于目前企業(yè)內(nèi)部的薪酬公平性和可持續(xù)性戰(zhàn)略發(fā)展沒有起到積極的助力作用。將崗位直接實(shí)行分類再依據(jù)結(jié)果最后敲定企業(yè)薪酬設(shè)計基礎(chǔ)。但對照實(shí)際情況發(fā)現(xiàn)如此直接對崗位等級進(jìn)行分級還是會產(chǎn)生誤差，對某些崗位的評價結(jié)果過高或過低，對于企業(yè)重點(diǎn)崗位和邊緣崗位的真實(shí)貢獻(xiàn)程度無法體現(xiàn)清楚。企業(yè)未來的發(fā)展方向是繼續(xù)在文化領(lǐng)域扎根，因此把重點(diǎn)崗位還放在管理領(lǐng)域就有些與公司目標(biāo)背道而馳。五、崗位評價在S公司薪酬設(shè)計中的改進(jìn)措施（一）嚴(yán)格依據(jù)崗位評價步驟進(jìn)行薪酬設(shè)計在確定通過崗位評價來設(shè)定薪酬體系時，應(yīng)從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，結(jié)合科學(xué)的步驟來確定自身的步驟。在選拔評價團(tuán)隊時，應(yīng)從各個部門中挑選對薪酬設(shè)計以及薪酬制度有大概了解的人員，保證評價時避免主觀因素影響超過客觀科學(xué)的理論。企業(yè)也應(yīng)該對人員培訓(xùn)時的教程進(jìn)行調(diào)整，對于企業(yè)所處的文化產(chǎn)業(yè)需要激勵何種崗位進(jìn)行生產(chǎn)，需要激發(fā)何種人才的生產(chǎn)力進(jìn)行精準(zhǔn)的分析，在崗位評價時著重考慮薪酬體系如何助力企業(yè)更好發(fā)展。（二）建立科學(xué)的崗位評級體系通過重新建立崗位評價體系，使用要素計點(diǎn)法來對崗位進(jìn)行評價，認(rèn)真分析每一個崗位的工作責(zé)任，再結(jié)合分類賦值計算，每個崗位的的價值通過量化指標(biāo)體現(xiàn)出來，崗位對公司的發(fā)展戰(zhàn)略的相對價值得以直觀展現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上對一些不合理的薪酬計算標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，將企業(yè)的薪酬體系完善成科學(xué)合理的系統(tǒng)，保證企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。通過詳細(xì)具體的量化計算，全體員工對崗位之間的差別有了清晰的認(rèn)識，對崗位的價值有了深層次的了解。主觀因素對崗位價值的影響效果不復(fù)存在，保證企業(yè)繼續(xù)朝著戰(zhàn)略目標(biāo)前進(jìn)。隨著越來越多人加入文化行業(yè)，競爭加劇，企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展下去的重要因素就是人力資源。新的崗位評價更注重人的價值，勞動的價值，使得員工獲得心理和經(jīng)濟(jì)來源的雙重支持。科學(xué)的崗位評價系統(tǒng)助力公司長期發(fā)展。人力資源管理步入正軌后，經(jīng)營運(yùn)營也會得到長足發(fā)展，企業(yè)在行業(yè)中足以抵抗一定風(fēng)險。（三）崗位評價結(jié)果合理化崗位評價結(jié)果需要體現(xiàn)公正性，在進(jìn)行崗位評價時需要綜合納入每一個有價值的指標(biāo)，同時結(jié)合外部市場的薪酬調(diào)查結(jié)果，界定一個評價框架，最后通過報酬要素賦值得出客觀的排名，通過各個維度的要素共同作用，崗位的價值被全方位體現(xiàn)，更加與有說服力。甚至在企業(yè)升級轉(zhuǎn)型的階段關(guān)于崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)也需要做新的評定，在要素計點(diǎn)法下，崗位評定要素更靈活也更客觀。實(shí)行全新崗位評價辦法加強(qiáng)了激勵作用，鼓勵員工擴(kuò)大生產(chǎn)、提升投入產(chǎn)出比。量化指標(biāo)可以使員工自行比對本人的不足，為提升自我工作技能提供參考。同時通過崗位評價方法可以直觀看到自身職業(yè)前景，激發(fā)員工工作動力，使得企業(yè)發(fā)展與員工自身發(fā)展掛鉤，“共同體”思想深入人心。勞動與回報成正比的薪酬體系同時增加了企業(yè)員工的工作信心，增加企業(yè)與員工雙方的粘性。一個企業(yè)要長遠(yuǎn)發(fā)展并實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)需要各項制度科學(xué)合理，薪酬是企業(yè)富有創(chuàng)造力與活力的保障，一個優(yōu)秀的崗位評價方法對于薪酬體系的建立與實(shí)施有巨大幫助。利用具體量化的方法劃分等級，保證企業(yè)平穩(wěn)運(yùn)行。六、總結(jié)薪酬體系在整個人力資源管理系統(tǒng)中處于絕對重要位置，在以人才為王為特征的市場經(jīng)濟(jì)中，薪酬無疑是吸引人才、保留人才最重要的一環(huán)?？茖W(xué)地分析、設(shè)計和實(shí)施崗位評價方法，以此為基礎(chǔ)，企業(yè)才能夠得到可持續(xù)發(fā)展。本文通過對薪酬設(shè)計以及崗位評價方法的探索，以S公司為例，分析該企業(yè)在崗位評價以及薪酬建設(shè)方面的實(shí)際情況，找出現(xiàn)存需要改進(jìn)的漏洞，精準(zhǔn)的推出改進(jìn)措施，完善薪酬設(shè)計，幫助企業(yè)更好發(fā)展。薪酬是勞動的一種反饋方式，不僅僅保證了提供勞動者的生存，更體現(xiàn)了其價值。于是薪酬在人力資源管理中不僅關(guān)系著社會發(fā)展也與勞動的相對價值相關(guān)。企業(yè)在實(shí)際操作中還要考慮公平性問題以及上升渠道等問題。通過訪談法、實(shí)地觀察法，找到企業(yè)薪酬設(shè)計所存在的問題，引入新的崗位評價辦法，組建評價小組，利用要素計點(diǎn)法科學(xué)地為崗位劃分等級與賦值，最終通過新方法使得企業(yè)內(nèi)部公平性得以保障，完成留住企業(yè)職員、鼓勵職工的目標(biāo)，進(jìn)而達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。新的崗位評價辦法使得所有標(biāo)準(zhǔn)都得以量化，大大降低主觀能動性帶來的偏差，為企業(yè)日后在行業(yè)中快速發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)[1]劉靜，惠寧．新中國成立70年以來文化產(chǎn)業(yè)的演變、特征與經(jīng)驗[J].西南民族大學(xué)學(xué)報(人文社科版)，2020,41(02):