【四方餐飲公司員工流失現(xiàn)狀、影響因素及優(yōu)化建議探析（附問卷）11000字（論文）】

四方餐飲公司員工流失現(xiàn)狀、影響因素及完善對策研究TOC\o"1-2"\h\u28411緒論 230254（一）研究背景 223986（二）研究的目的和意義 212218（三）研究的主要內(nèi)容 224604（四）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 28952一、四方餐飲公司員工流失現(xiàn)狀 415138（一）我國餐飲企業(yè)員工就業(yè)情況 42527（二）四方餐飲簡介及其人力資源概況 48361（三）四方餐飲員工流失情況統(tǒng)計 514649二、四方餐飲人員流失影響因素分析 526352（一）離職回訪結(jié)果分析 53257（二）員工流失原因分析 730885三、解決四方餐飲人員流失問題的對策 928953（一）優(yōu)化工作流程，減輕勞動強度 97045（二）建立合理的薪酬福利體系 918324（三）完善員工激勵機制 1019809(四)重視感情投資，實行親情式管理 1014910四、結(jié)語 114583參考文獻 1219638附錄 13緒論（一）研究背景俗話說，民以食為天。外出就餐已成為當今我國人民日常生活中不可缺少的一部分，餐飲服務業(yè)也成為了蓬勃發(fā)展的行業(yè)。近年來，國外很多連鎖企業(yè)進入我國餐飲市場，如肯德基、麥當勞、必勝客等，他們在管理模式、服務流程等方面都具有一個較為成熟的體系，對國內(nèi)餐飲企業(yè)產(chǎn)生了一定的影響。在餐飲業(yè)蓬勃發(fā)展的同時，餐飲企業(yè)也面臨著一個共同的難題——人員流失問題日益凸顯。由于受到工資水平、福利待遇以及社會地位等因素的影響，餐飲業(yè)的人員流失率較高、員工保留難度大，這成為了制約餐飲企業(yè)發(fā)展、影響餐飲企業(yè)效率及服務質(zhì)量的重要因素，因此研究餐飲業(yè)服務人員流失問題及對策分析具有必要性。佛山市四方餐飲服務有限公司（以下簡稱四方餐飲）作為一個新興的中式連鎖餐飲企業(yè)，同樣面臨著人員流失率高、保留難度大等問題。（二）研究的目的和意義餐飲業(yè)服務人員的離職率過高,不僅使得企業(yè)的成本有所增加，而且會致使企業(yè)內(nèi)部的人際關系不穩(wěn)定，從而影響服務質(zhì)量的下降，導致客源流失，不利于企業(yè)的發(fā)展和提高企業(yè)競爭力。因此，本文將結(jié)合四方餐飲人員流失的實際情況，進一步調(diào)查和分析員工離職的現(xiàn)狀，找出導致員工離職的主要原因，并提出解決的方法，讓員工更好的融入企業(yè)、降低流失率，促進企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。同時希望本文的研究可以為其他餐飲企業(yè)在減少服務人員流失，提高員工滿意度和忠誠度方面等方面啊提供一定的借鑒和參考。（三）研究的主要內(nèi)容本文首先通過閱讀相關文獻，了解國內(nèi)外人員流失的相關理論，并確定了論文的理論基礎；然后結(jié)合人力資源管理學、薪酬管理、員工培訓、員工激勵、組織行為學等相關理論進行分析，找出顯著影響服務人員流失傾向的關鍵因素；再結(jié)合四方餐飲員工流失的現(xiàn)狀進行研究與分析，找出造成其公司人員流失的根本原因；最后針對四方餐飲員工流失現(xiàn)狀，對四方餐飲提出相應的策略性建議，同時為面臨人員流失問題的餐飲企業(yè)提供一定的借鑒和參考。（四）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國內(nèi)研究現(xiàn)狀：從1990年代中后期開始，餐飲業(yè)人員流動問題變得越來越突出，學者們在國外先進理論的基礎上，把國外的經(jīng)典理論和國內(nèi)的企業(yè)實踐兩者相結(jié)合，不斷通過實證尋求更貼近中國企業(yè)人才流失的研究方法，形成具有中國特色的人才流失理論。榮振國(2020)從客觀和主觀兩個角度分析了企業(yè)人才流動的原因，他認為人才流動是市場經(jīng)濟條件下的一種社會趨勢。根據(jù)馬斯洛的需求等級，當人們滿足生存的愿望時，他們會追求安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)，從而影響員工的流動[2]。謝菲（2017）為了能夠為餐飲企業(yè)員工的離職率提出更有針對性的解決方案，向餐飲公司發(fā)放了有關員工現(xiàn)狀的調(diào)查問卷，并通過平均值、方差和標準這三個指標對影響因素進行了統(tǒng)計測量。經(jīng)過研究和分析，她認為員工的個人差異會對離職的意圖產(chǎn)生一定的影響，不同的員工類別（例如性別、年齡、學歷和入職年限等），具有不同的流失情況[3]。劉淑珍（2009）在影響服務員離職因素進行分類的基礎上，對影響服務員離職的因素建立了一個模型，得出餐飲業(yè)發(fā)展趨勢越好對餐飲人員離職的促進作用就越大，以及年紀越大越容易產(chǎn)生離職的意向等結(jié)論[5]。程捷（2017）在《中小型餐飲企業(yè)人力資源管理對策——基層員工流失問題的思考》中指出餐飲企業(yè)基層員工流失的原因主要有四個，基層員工流失的直接原因是餐飲行業(yè)的工作性質(zhì)；餐飲行業(yè)的薪資水平太低是造成員工流失的間接原因；其次，導致基層員工流失的重要因素是出于員工對企業(yè)文化缺乏認同感；最后，晉升渠道狹窄和晉升過程緩慢是導致基層員工流失的又一大原因[7]。2.國外研究現(xiàn)狀：國外員工流動理論是在實證研究的基礎上，揭示影響員工流動的主客觀因素，并深入研究員工的離職意圖，形成了員工的流動理論和模型，為企業(yè)人員流動研究奠定了深厚的理論基礎。CharlesH.schwepker（2007）研究指出服務業(yè)員工的流失率與積極的道德氛圍、工作滿意度、組織承諾成正相關，與流失意向成負相關[12]。Iverson指出員工流失同時受到個體因素、工作相關性、外部環(huán)境、員工定向幾個變量的影響，并且這幾個變量對員工流失的影響的權重是不斷變化的[13]。CharlesH.schwepker（2007）研究表明，服務行業(yè)員工的離職與積極的道德情緒、作滿意度和組織承諾呈正相關，而與離職意圖呈負相關[14]Guthrie(2006)通過研究指企業(yè)薪酬支付規(guī)則與員工流失的關系，指出以技能作為付薪依據(jù)的組織能更有效的減少員工流失，而以團隊作為支付單位的組織通常會導致較高的人員流失率，其組織規(guī)模越大，員工流失率越高[15]。從現(xiàn)有的研究成果可以發(fā)現(xiàn)，國外在員工流失的問題上，主要從宏觀的角度分析員工工資、勞動力市場結(jié)構、員工個人特質(zhì)等因素對員工流失產(chǎn)生的影響。雖然詳細研究了員工流失的原因和員工流失對企業(yè)造成的影響，但在缺乏餐飲市場對服務人員離職所產(chǎn)生的的因素的調(diào)查。國內(nèi)餐飲業(yè)員工流失現(xiàn)狀逐年加劇，國內(nèi)學者對餐飲服務員流失的理論研究尚不夠深入，較為缺乏實操性強的解決對策。因此，本研究在現(xiàn)有參考資料的基礎上，結(jié)合四方餐飲的實際情況，通過調(diào)查研究員工的離職回訪，找出引起員工流失的主要原因，并提出了具有實操可行性的解決對策。一、四方餐飲公司員工流失現(xiàn)狀（一）我國餐飲企業(yè)員工就業(yè)情況據(jù)中國烹飪協(xié)會資料顯示，在改革開放初期的1978年。餐飲從業(yè)人數(shù)約104.4萬人；如今，餐飲從業(yè)人數(shù)已達3000萬人。當前，中國餐飲業(yè)規(guī)模位列世界第二，僅低于美國的5.2萬億元（近8000億美元）。由于餐飲業(yè)對從業(yè)人員素質(zhì)能力要求寬松，因此可以廣泛的吸納就業(yè)人員。與此同時，相對于其他行業(yè)來說，餐飲服務業(yè)工作強度大、工資水平低、工作時間長，造成了餐飲業(yè)人員流動大，人員難以維系的現(xiàn)象。與其他行業(yè)相比，我國餐飲業(yè)的人員流失具有幾個鮮明的行業(yè)特征，在大中型餐飲企業(yè)尤為鮮明。以下是我國餐飲業(yè)人員流失的特點：餐飲業(yè)人員流失主要集中在春節(jié)前夕。通常情況下，餐飲業(yè)在春節(jié)期間會照常營業(yè)，春節(jié)的銷售額遠遠高于平時的銷售額，因此需要充足的服務員來確保餐廳的正常運轉(zhuǎn)。但是對于大多數(shù)來自外地的一線員工來說，他們更傾向于與家人一起團員，所以在春節(jié)前夕，會有一部分的外地員工選擇離職回家與家人共度新春。餐飲人員流失具有集體性。由于基層服務人員大部分是由管理層及基層服務人員推薦入職，當管理層或推薦入職的員工選擇離職或跳槽到新的企業(yè)時，基層人員會考慮隨同，因此會引起一個小群體的人員流失。餐飲業(yè)企業(yè)本地員工的流失率高于外地員工。餐飲企業(yè)通常采取包吃食和包住宿的福利待遇。本地員工離職后可以先回家或者投靠親友，住宿壓力低于外地員工。而外地員工一旦離職，如果沒有馬上找到工作,就面臨著沒有地方住、沒有收入的巨大生活壓力，所以外地員工在離職時需要考慮的因素多于本地員工。餐飲業(yè)服務員的工作變動性較強，缺乏穩(wěn)定性。員工進入企業(yè)后，可能會出現(xiàn)工作環(huán)境不佳、不適應工作以及對企業(yè)薪資福利、規(guī)章制度不滿意等情況。且大部分餐飲服務員對自身的職業(yè)規(guī)劃不明確，員工在入職一年內(nèi)的離職率普遍較高。（二）四方餐飲簡介及其人力資源概況1.四方餐飲簡介佛山市四方餐飲服務有限公司（簡稱“四方餐飲”）以中式茶樓餐廳的形式進行經(jīng)營，店名為“四方食堂”。截止2020年12月，四方餐飲有連鎖餐廳5家，分別分布在廣東佛山、廣東南沙、廣東東莞、廣東中山及湖南永州。四方餐飲的老板重視對外宣傳和菜式的創(chuàng)新，它的菜式、點心品種與傳統(tǒng)的酒樓相比都較為新穎且豐富，獲得30多位明星和街坊鄰里的一致好評，贏得了較多客戶的信任和依賴。截止2020年12月，公司員工總計401人，其中服務人員有323人。團隊不斷壯大的同時，也面臨著員工服務水平下降、流失量過大、保留難度大等棘手問題。（三）四方餐飲員工流失情況統(tǒng)計員工流失率是衡量企業(yè)職工離崗情況的重要指標，同時也間接反映企業(yè)對職工的吸引力和滿意度。員工離職率高意味著員工對公司的滿意度降低，企業(yè)勞資關系矛盾嚴重，凝聚力降低。員工流失率低表明員工對公司非常滿意，而流動性較低。員工流失率是指企業(yè)在一定時期內(nèi)離職員工占企業(yè)員工總數(shù)的比例，計算公式為:員工流失率=員工流失人數(shù)/期初員工人數(shù)+本期增加員工人數(shù)*100%表1-1四方餐飲2017-2020年員工流失率統(tǒng)計2017年2018年2019年2020年流失人數(shù)13253641期初員工人數(shù)5058112225本期增加人數(shù)85411398本期員工人數(shù)58112225323員工流失率22.40%22.30%16%12.60%【數(shù)據(jù)來源】根據(jù)四方餐飲人員流動登記表的相關數(shù)據(jù)整理而成。四方餐飲于2017年6月開業(yè)至2020年12月，共流失餐飲服務人員115名。開業(yè)初期員工人數(shù)為50人，由于新店開業(yè)，人員管理制度尚未完善且工作量較大，期間流失13名員工，增加了8名員工，員工流失率為22.4%；2018年，隨著永州分店的開業(yè)，兩大門店共流失了25名員工，同時，增加了54名員工，員工流失率為22.3%；2019年中山分店和南沙分店開業(yè)，四大門店共流失了36名員工，同時，增加了113名員工，員工流失率為22.4%；2020年，東莞分店開業(yè)，五大門店共流失了41名員工、增加了98名員工，員工流失率為12.6%。二、四方餐飲人員流失影響因素分析（一）離職回訪結(jié)果分析為確保論文研究的真實性，筆者在離職的115名員工中，隨機抽取了46位離職員工，使用匿名問卷調(diào)查的形式，對這46名離職員工進行了離職回訪。離職回訪是指企業(yè)對離職員工進行訪談，了解員工離職的具體原因是離職回訪的主要目的，企業(yè)人力資源管理部門可以依此做出相關的統(tǒng)計調(diào)查數(shù)據(jù)，優(yōu)化企業(yè)用人模式，降低人員流動率，促進企業(yè)更好的發(fā)展。本離職回訪共設立了十二個問題，在“離職三個主要原因”這一問題中，問卷的選項設定有：薪酬福利差、工作壓力大、不滿意公司制度和政策、繼續(xù)升學、家庭及地域問題、轉(zhuǎn)換行業(yè)、與同事或上司相處不融洽、自行創(chuàng)業(yè)、不認同企業(yè)文化、工作環(huán)境差、身體健康原因及其他原因。如圖2-1所示，員工離職原因中占比最高的是薪資福利差和工作壓力大，這是員工離職的主要誘導因素。公司可從改善薪資福利和降低員工工作壓力大這兩方面著手，以此降低服務人員的流失率。圖2-1四方餐飲員工離職原因統(tǒng)計【數(shù)據(jù)來源】根據(jù)發(fā)放問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)整理而成。從“您當初為何加入四方餐飲”這一問題的回答中可得知，問卷的設定選項有：朋友推薦、自我鍛煉、熱愛餐飲行業(yè)、恒壓發(fā)展較好、福利待遇好、公司品牌效益具備優(yōu)勢、隨便找一份工作以及其他。據(jù)統(tǒng)計，如圖2-2所示，有接近一半的員工是通過朋友推薦進入公司；有36.11%的員工是出于自我鍛煉的原因進入公司，選擇這一選項的員工多為兼職的學生；有27.78%的員工出于熱愛餐飲行業(yè)，所以來到四方餐飲就職。圖2-2四方餐飲員工入職原因統(tǒng)計【數(shù)據(jù)來源】根據(jù)發(fā)放問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)整理而成。為了解離職人員的想法和改善四方餐飲人員流失的情況，筆者在問卷中設題“您認為四方餐飲在以下哪個方面需要改善”，本問題的設定選項有：工資福利、公司政策、員工晉升空間、部門溝通、上級管理能力、團隊合作精神、工作環(huán)境以及員工培訓。其中，如圖2-3所示，33.33%的員工認為四方餐飲需要在工資與福利這一方面做出改善；25%的員工認為公司在政策上需要加以改進；22.22%的員工認為員工的晉升機制需要進一步完善。圖2-3四方餐飲員工建議統(tǒng)計【數(shù)據(jù)來源】根據(jù)發(fā)放問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)整理而成。（二）員工流失原因分析勞動強度大和缺乏尊重由于餐飲企業(yè)的行業(yè)特殊性，顧客的數(shù)量及消費時間具有較強的不確定性，且員工的工作時間和勞動強度彈性大。在離職回訪調(diào)查中，有27.78%的員工認為工作壓力大而選擇離職，筆者為進一步了解這部分員工的離職狀況，向他們詢問了具體的原因，多數(shù)員工稱壓力首要來源于工作強度大以及工作過程不愉快。據(jù)筆者觀察，四方餐飲的服務人員從上班到下班都是站著工作的，即使是沒有客人在場用餐，服務人員也不能坐下來休息片刻。除此之外，服務人員的工作時間也十分不穩(wěn)定，一般的工作時間為10個小時。員工下班的前提是客人就餐結(jié)束后離開餐廳后收拾打掃好餐廳，具有較大的隨機性。有時，企業(yè)為了節(jié)省成本，往往是一個服務員做本應該兩個或更多服務員完成的工作。公司沒有設立加班費，而是通過補休彌補員工的加班。另外，服務員的月假僅有四天。正是因為勞動強度大、工作時間長，使得服務員疲憊不堪，長期超負荷的工作引起餐飲業(yè)員工的不滿。除此之外，在四方餐飲的傳統(tǒng)組織機構“金字塔”模式中，基層服務人員處于最底層。對內(nèi)，由于部分餐飲店的管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工不能得到應有的關心和尊重；對外，員工的工作量大，當自身擁有的權限不足以滿足客戶提出的要求時，就會遭到客人的刁難及人格侮辱，大部分員工因無法忍受如此壓抑的工作環(huán)境而選擇離職。據(jù)筆者觀察，四方餐飲和大部分餐廳一樣，存在著片面理解人本管理的問題，片面追求“顧客至上”、“顧客就是上帝”，從而忽視了內(nèi)部員工的感受和利益。薪酬福利政策不完善薪資系統(tǒng)是公司人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，合理且具有競爭力的薪資系統(tǒng)可以吸引和留住員工，保持工作熱情并提高組織凝聚力。從離職回訪的問卷調(diào)查中可得知，27.78%的員工離職原因是不滿意公司給出的薪資和福利。四方餐飲的薪酬等級是按照不同的崗位、不同的職級劃分出不同的級別，每個級別對應一個工資級數(shù)，薪資的組成結(jié)構較單一，分別是基本工資、績效工資。由下圖可見，2021年，佛山市餐飲服務員的平均工資為2459元，75%的餐飲服務員薪資范疇在2K-3K之間，總體薪資水平較低。在對外競爭力方面，四方餐飲采取市場追隨政策，基層服務人員薪資在2800-3000元之間，薪酬成本與競爭對手的薪酬成本不相上下，雖然此政策能為該公司保證足夠數(shù)量的員工，但對吸引和保留優(yōu)秀員工并不具備競爭優(yōu)勢。圖2-4佛山市餐飲服務員薪酬分布比例【數(shù)據(jù)來源】根據(jù)中國行業(yè)數(shù)據(jù)分析網(wǎng)數(shù)據(jù)整理而成。福利是員工的間接報酬，是企業(yè)報酬體系的重要組成部分，對員工的工作給予一定的激勵。福利待遇作為與基本報酬不同的報酬支付手段，有其獨特的價值。由于發(fā)放福利，能夠在一定程度上起到避稅的效果，所以大部分的企業(yè)會采用發(fā)放福利的方式，以福利作為根本的激勵手段，并重視福利的發(fā)放。四方餐飲的員工福利包含兩部分:一是國家政策規(guī)定的福利待遇，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險和住房公積金，僅公司管理層可享受；二是公司制定的福利項目，公司全體員工可享受節(jié)日慰問金、節(jié)日慰問禮品、定期的團建、提供免費三餐以及住宿。由此可見員工真正可以享受到的福利并不多，且在福利分配上缺乏公平性，福利項目對員工起到較低的激勵作用。福利政策的不完善，也是導致四方餐飲難以穩(wěn)固忠誠的服務人員的原因之一。員工晉升機制不完善晉升渠道狹窄和晉升過程緩慢也是造成員工離職的一大原因，員工不能很好地施展自身的職業(yè)抱負從而選擇離職。餐飲行業(yè)管理崗位的有限性決定了飯店晉升通道的狹窄度，從最基層的普通服務員轉(zhuǎn)變?yōu)橹袑雍透呒壒芾韺油ǔＲ?jīng)過至少兩年的磨練，公司目標和員工自我發(fā)展的重疊期過長，致使一些想要快速而簡單晉升的員工及應聘者望而止步。此外，一線員工的崗位通常是固定的，他們的晉升空間較為狹隘，這使得他們對職業(yè)前途感到迷茫。一些中小型餐飲公司僅重視人員數(shù)量的增加而忽視了質(zhì)量，單純的增加一線服務人員的人數(shù)，并沒有為在職的員工提供培訓和晉升機會，使得員工對公司缺乏歸屬感。從離職回訪的問卷調(diào)查中可得知，16.67%的員工是出于公司晉升機制不合理而選擇離職。四方餐飲的服務人員的職位晉升通道為服務員-部長-主管-副經(jīng)理-經(jīng)理。公司對管理者的資歷、學歷、管理能力方面有一定的要求，由于服務員本身知識結(jié)構較低，一些較為年輕的服務人員從業(yè)時間短且缺乏相關工作的培訓，因此對于一線服務員來說晉升到管理層的難度較大；四方餐飲管理層的直接上級是公司的決策層，這就造成了管理層晉升空間較小甚至沒有晉升空間的情況，從側(cè)面上加大了基層服務人員晉升的難度。此外，公司對于人員的晉升沒有統(tǒng)一的晉升標準以及統(tǒng)一考核小組，餐廳晉升渠道是由管理層、決策層通過基層員工的日常工作表現(xiàn)進行晉升評估，采用會議商討的形式進行晉升決策。這種評估方法通常與缺乏客觀依據(jù)或說服力的個人主觀因素混合在一起，導致晉升人員的能力參差不齊，勝任力不足。同時，其他員工的積極性也受到了打擊，容易出現(xiàn)倦怠和不滿的情緒。解決四方餐飲人員流失問題的對策（一）優(yōu)化工作流程，減輕勞動強度餐飲企業(yè)作為勞動密集型的產(chǎn)業(yè)，行業(yè)的特點決定了服務員是一個工作量大以及工作強度高的崗位。因此，要想降低員工流失率，就需要管理者優(yōu)化工作流程，制定合理的制度。據(jù)筆者觀察，四方餐飲的服務人員在工作期間是不可以坐下來休息的，即使沒有客人在場也要站著，一天至少需要站10個小時，這使得餐飲服務員較為勞累并容易產(chǎn)生抱怨的心理。針對這一問題，可以根據(jù)現(xiàn)場客人數(shù)量的多否靈活的安排休息時間。四方餐飲可設立一個員工休息室，允許服務人員完成工作之余坐下來休息5-8分鐘。短時間的休息既能夠讓服務人員感到消除疲憊，也可以讓員工感受到企業(yè)對他們的關愛和信任，增加員工的歸屬感和提高工作積極性。四方餐飲的服務員工作量較大，除了擺餐具、傳菜、上菜、席間服務、撤餐椅等本職工作外，還需要在晚上收市前將部分碗筷洗干凈、打掃現(xiàn)場的衛(wèi)生等。針對這一情況，可通過優(yōu)化流程來減輕服務人員的勞動強度。比如說，購設兩臺洗碗機，洗碗阿姨只需對機器進行監(jiān)督，閑余的時間則需要到一線協(xié)助服務人員清理餐桌和清掃現(xiàn)場。洗碗機減輕了洗碗阿姨的工作，洗碗阿姨則分擔了餐飲服務人員的工作。另外，四方餐飲沒有為員工提供更衣室和儲物柜，員工的衣服和物品只能放在樓梯底的小房間。企業(yè)沒有為員工提供支持性的資源，會使得員工的工作積極性下降。因此，四方餐飲可合理利用樓梯底的小房間，對此房間進行美化，購置儲物柜，讓員工能在干凈、美觀的空間休息和存放衣服，使員工能夠深切體會到公司對員工的支持。（二）建立全面的薪酬體系根據(jù)雙因素理論，影響員工的工作態(tài)度的因素有兩個，一是保健因素，二是激勵因素。參考此理論，四方餐飲應重視保健因素，即建立全面的薪酬體系。從離職回訪中得知，33.33%的員工認為四方餐飲需要在工資與福利這一方面做出改善。企業(yè)可以建立全面的薪酬體系，即將支付給員工的薪酬分為兩部分：一是外在薪酬，以貨幣或可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的支付形式為主，如發(fā)放工資、獎金、福利、津貼以及股權；二是內(nèi)在薪酬，指為員工提供不能以量化的貨幣性價值，比如說為員工提供良好的工作環(huán)境、定期舉行針對性的培訓會等。外在薪酬和內(nèi)在薪酬都對員工的工作起到一定激勵作用，且兩種方式各具不同的激勵效果，結(jié)合兩者建立全面的薪酬體系能起到互相補充的作用，更有利于促進員工的工作積極性。建立合理的外在薪酬外在薪酬應包括崗位固定工資、績效獎金、股權、年終獎金、分紅等。四方餐飲可根據(jù)員工的崗位以及職務制定相對應的薪酬。除了基本薪酬之外，可增設相關的補助，如每月200元的交通補貼、每月200元的全勤獎、生日津貼等。股權分分配上，可設置一定比例的股份給管理者以及優(yōu)秀的員工，在獲得一定股份的同時給予他們參與公司重大決策的的權利，讓員工與企業(yè)形成股權利益的共同體，發(fā)揮員工們積極工作的動力，促進公司的發(fā)展。根據(jù)公平理論，員工對薪酬的滿意度不僅是考慮薪酬的多與否，還會將薪酬與社會和歷史進行比較，重視其相對值。四方餐飲目前采用的薪酬政策是市場追隨政策，薪酬水平與市場平均水平較為相近?？啥ㄆ谂c同行業(yè)薪酬進行比較，將其比較數(shù)據(jù)公布，雖然薪酬水平?jīng)]有處于同行業(yè)領先地位，但是也并沒有低于市場平均水平，員工知道自身的薪酬水平與同行業(yè)相比并沒有落后，能夠起到一定的激勵作用。據(jù)了解，在營銷上，四方餐飲較為注重培養(yǎng)回頭客，實行了充值VIP贈送優(yōu)惠的政策，以便鞏固顧客的再次消費。因此，在人力資源管理上，四方餐飲則可實行與績效直接掛鉤的可變薪酬，員工積極向顧客推銷注冊會員卡則可獲得績效獎金，有助于強化員工個人乃至整個團隊的工作積極性，從而達到提高企業(yè)業(yè)績的目的。另外，四方餐飲的薪酬構成可以結(jié)合短期和長期激勵機制，同時實行長期的激勵政策和短期的激勵政策，增加長期激勵的比例，包括基本工資，津貼，各種獎金，養(yǎng)恤金，股票和其他形式。2.建立合理的內(nèi)在薪酬除了外在薪酬，即以貨幣形式支付的或可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的如工資、獎金、福利、津貼以及股權外，還包括內(nèi)在薪酬。內(nèi)在需求如每月舉行較為正式的工作培訓會，給予員工學習和成長的能力；每季度開展一次團建，促進同事間的交流和感情；給予員工相應的決策權，讓員工感受到尊重和獲得成就感。另外，管理者可以通過贊揚表明管理者對其下屬員工良好工作表現(xiàn)認可的態(tài)度，必然有益于促進員工的工作成就感。管理者應為員工創(chuàng)造一個支持的環(huán)境，如在新員工社會化初期積極幫助他們，使他們降低對工作環(huán)境的陌生感、幫助新員工熟悉工作流程，使員工慢慢符合其職位和角色的要求。（三）建立合理的績效考核機制，完善員工晉升機制績效考核是激勵員工的最重要方式之一，建立完善的晉升機制，不僅可以為公司發(fā)展儲備人才，還可以激發(fā)員工的工作積極性，起到良性競爭的作用。員工的晉升渠道應是在日常工作觀察的基礎上，設置統(tǒng)一的考核標準并由公司考核小組統(tǒng)一進行，公司的評估團隊需要設置并實施統(tǒng)一的評估標準。四方餐飲可以采用關鍵績效指標法。通過對四方餐飲的工作流程設定一定的參數(shù)指標，將公司的發(fā)展目標層層分解為比例，將量化出的指標作為考核指標。在設定績效考核指標時，應將員工的工作內(nèi)容、工作職責、各項工作的重要系數(shù)以及員工的綜合能力考慮在內(nèi)?？冃Э己说慕Y(jié)果直接與日常的薪酬、晉升考核掛鉤。指標考核由領導和個人參與考評，管理層考評占考核指標總權重的85%，個人占考核指標總權重的15%。每期的績效考核都需要管理層和服務員正面溝通，通過溝通告知員工績效考核的結(jié)果，以及反饋員工工作過程中的優(yōu)質(zhì)與不足，讓員工在工作中不斷成長。目前，四方餐飲服務人員的晉升通道是“服務員-部長-主管-副經(jīng)理-經(jīng)理”，晉升渠道較為單一，只體現(xiàn)在職務上的晉升。為促進員工作的積極性，提高員工的工作技能水平，四方餐飲應給服務人員提供職務晉升和技能晉升的機會，兩條平行發(fā)展的晉升空間，即“服務員”的職務晉升空間和“初級服務員-中級服務員-高級服務員”技能等級的晉升空間。即使是一個較小的晉升空間，也能激發(fā)員工的工作積極性，讓每一位員工感受到只要努力工作，便擁有晉升的機會。(四)重視感情投資，實行親情式管理從離職回訪的數(shù)據(jù)可以得知，有13.44%的員工認為四方餐飲在部門溝通這一問題上，需要進行改善。良性且友好的溝通有利于促進團隊的合作以及提高員工的工作積極性。管理者應重視與餐飲服務員的溝通方式，學習如何將語言的藝術作用發(fā)揮到極致，從而促進團隊的協(xié)作。建議四方餐飲實行親情式的管理模式，對員工有如對待自己的親人一樣,關心員工的生活和工作，將服務團隊營造成一個和諧的大家庭，讓服務人員在外求職也能感受到家的溫暖。由于親情式的管理模式的溝通交流的障礙比較少，在中小型企業(yè)中能更好的體現(xiàn)出它的價值和魅力，團體中不和諧的因素可以及早的發(fā)現(xiàn)，有利于管理者及時的干預消極因素。管理者加強與員工的溝通，可以推動企業(yè)實現(xiàn)親情式管理，讓企業(yè)成為一個大家庭，員工更有歸屬感。四方餐飲在對服務人員進行管理時，可以采用“以人為本”的管理思想。一方面要將服務人員的發(fā)展放在首位，讓員工有一種歸屬感，可以充分的發(fā)揮主體地位，并賦予每位員工一定的權利；另一方面，四方餐飲要充分的重視服務人員的付出，對員工表現(xiàn)出人文的關懷，對于員工遇到的實際性困難要給予主動的幫助和問候，讓每一位員工都感受到在四方餐飲工作的快樂和溫暖。比如:根據(jù)不同的節(jié)假日給員工們發(fā)放一些相關的禮品；在員工生日當天準備一份生日禮物，讓員工感受到溫暖；每月定期為員工贈送一些勞保用品，以上這些措施的支出成本并不高，但卻能更好地鞏固員工與企業(yè)間的關系。對于員工在工作中遇到的投訴問題，公司要勇于承擔，適當?shù)木S護員工的利益。人性化的關懷會讓員工感受到尊重和保護，能夠在一定程度上提升員工的忠誠度和歸屬感，激發(fā)員工的工作熱情，降低員工的流動率。結(jié)語通過對四方餐飲離職員工的資料查詢，得知四方餐飲于2017年6月開業(yè)至2020年12月，共流失餐飲服務人員115名。對其115名離職員工隨機抽取了46名進行問卷調(diào)查的離職回訪，得出四方餐飲服務人員離職率浮動在12%-22.5%之間，離職原因主要是勞動強度大和缺乏尊重、薪酬福利政策不完善以及員工晉升機制不完善。為解決此現(xiàn)狀，提出了建立合理的薪酬福利體系、完善員工激勵機制和重視感情投資，實行親情式管理的解決措施。希望通過本文的研究，能夠完善四方餐飲的人力資源管理制度，降低員工流失率，同時為其他餐飲企業(yè)在降低員工流失率、提高員工滿意度及人力資源管理等問題上提供參考及借鑒。在本研究中，存在著一個以下三個局限性。一是本研究在收集離職回訪時采用的是問卷調(diào)查的形式，由于受到人力、物力的影響，并沒有對四方餐飲服務人員離職情況進行更為深入的調(diào)查和分析；二是2020年一場突如其來的新型冠狀病毒肺炎疫情，席卷我國大江南北。四方餐飲與千萬餐飲店一樣，在疫情尤為嚴峻時期暫停營業(yè)，與全國人民共同抗疫。本研究并沒有深入探討疫情嚴峻時期四方餐飲的人員流失率；三是由于填寫問卷的人數(shù)具有不完整型。在未來的研究中，筆者會加以完善以上存在的問題，并側(cè)重結(jié)合四方餐飲目前的人員流失情況具體，為其提出更為有利和完善的解決措施。參考文獻牛璐.酒店服務人員流失對策淺析[J].山西潞安集團余吾煤業(yè)有限公,2020(17):198-199.榮振國.淺析企業(yè)人才流失的問題與對策[J].河北水利水電第二勘測設計研究院,2020(06):24+40.謝菲.A餐飲公司的員工流失問題分析及對策研究[D].青島科技大學,2017.鄭代新.我國民營企業(yè)人才流失及對策分析[D].重慶大學,2010.劉淑珍.餐飲企業(yè)服務員離職率高的誘因及其對策研究[D].重慶交通大學，2009.張勉.企業(yè)雇員離職意向模型的研究與應用[M].北京清華大學出版社,2006.7.程婕.中小型餐飲企業(yè)人力資源管理對策--基層員工流失問題的思考[D].鄭州旅游職業(yè)學院,2017.孫德敏.組織行為學[M].高等教育出版社,2019;59-86.董克用.人力資源管理概論[M].中國人民大學出版社,2003:79-82.王琦.飯店人才流失問題淺析[J].企業(yè)活力2006:(11)46-47.姜倩.基于心理契約理論的星級飯店知識型員工激勵研究.云南師范大學.2015.LeeT.W.,Mitchell,T.R..Alternativeapproach:Theunfoldingmodelofvoluntaryemployeeturnov