淺論管理好90后員工的策略

作者李榮華現(xiàn)代人力資源管理理論學(xué)者作者網(wǎng)站：www.xLjy1.icoc.cc淺論管理好90后員工的策略單位：安寧函都教育（咨詢）作者：李榮華作者網(wǎng)站：www.xLjy1.icoc.cc【內(nèi)容摘要】：隨著越來越多的90后員工步入人才市場，成為生力軍，他們思想活躍，才思敏捷，給企業(yè)帶來新的力量。根據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的《2014年白領(lǐng)跳槽指數(shù)調(diào)研報告》顯示，90后員工成跳槽主力，“90后”職場人中，有跳槽想法的比例已達65%。90后員工的管理已經(jīng)不是僅僅通過調(diào)整薪酬和福利待遇等傳統(tǒng)的管理措施就能解決的問題。管好90后員工是管理者們必須修煉的一門功課，這就需要管理者認真地研究管理好90后的對策，這是人力資源管理的重要課題。我把我的研究所得撰寫成文，以期幫助企業(yè)做好90后員工管理，創(chuàng)造管理的巨大成功?！娟P(guān)鍵詞】：人力資源管理管理90后對策建議個性張揚前言90后成長于社交網(wǎng)絡(luò)和移動技術(shù)蓬勃發(fā)展之際，他們自我存在感強、極具個性，習(xí)慣了公平和開放的環(huán)境，相較于他們的父輩，他們要求更加多元化的工作氛圍，渴望獲得更大的挑戰(zhàn)。特殊的成長環(huán)境賦予了90后鮮明的時代特征。傳統(tǒng)的人力資源管理發(fā)生了很多顛覆性的變化，90后新生一代給企業(yè)提出了一個新課題，那就是如何轉(zhuǎn)型成為他們心中的“好雇主”，如何制定符合90后價值觀管理模式。這就要求企業(yè)在人才“新陳代謝”方面要制定更加靈活和適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，要想留住并發(fā)揮90后人才的價值，企業(yè)人力資源管理就要“對癥下藥”，因循守舊的人才規(guī)劃將會導(dǎo)致企業(yè)自身發(fā)展陷入瓶頸。90后時代特色。對于90后有學(xué)者總結(jié)過一個20字真言，那就是“時尚不離口、潮品不離手、個性是資本、自由永追求”。延伸表達后，可概括為90后人群“喜歡個性，拒絕平庸；喜歡靈感，拒絕說教；喜歡可愛，拒絕成熟；喜歡絢麗，拒絕單調(diào)；喜歡直截了當，拒絕拐彎抹角”的特性。他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，他們個性張揚、敢于表達；他們充滿朝氣、理解能力極強。但是，他們漠視責(zé)任、蔑視義務(wù)、完全的自我……這些放到人力資源管理領(lǐng)域，頗有借鑒意義。90后難以理解，卻無法回避。隨著越來越多的90后登上職業(yè)舞臺，關(guān)于90后“閃辭”、“爽約”，對企業(yè)要求苛刻之類的“雷人雷事”紛紛出現(xiàn)?，F(xiàn)在社會上存在一種普遍的認識：90后敬業(yè)度差。節(jié)假日過后大部分職場人恢復(fù)了“上班模式”，而職場新人90后卻掀起一股“裸辭”風(fēng)潮，讓很多企業(yè)措手不及。隨之，90后被貼上了“敬業(yè)度差”的標簽。更有一項關(guān)于敬業(yè)度的調(diào)查顯示，中國員工的敬業(yè)度遠遠低于世界水平，只有6%，矛頭直指90后這一群體。個性，對待問題敢于發(fā)表自己的意見，更注重自我價值的實現(xiàn)，希望通過自己的努力能夠得到企業(yè)的重視，承擔(dān)更大的責(zé)任。90后的不足。盡管90后他們身上有著巨大的開發(fā)價值但是我們也要認識到，任何人都有人性的弱點和惰性，90后也不例外，他們身上也有著不足。他們在職場中往往有著與眾不同的新鮮想法與創(chuàng)意，但實際能力與經(jīng)驗又有所欠缺。90后是在網(wǎng)絡(luò)時代成長起來的一代，每天所能接觸到的新事物和新信息，比之前任何一代人都多，所以他們的想法和創(chuàng)意很多，這是他們的優(yōu)勢，然而，這些想法和創(chuàng)意往往又停留在書面或理想狀態(tài)里，一旦遇到現(xiàn)實問題，能力和經(jīng)驗馬上就捉襟見肘。這兩者結(jié)合，一個活生生的90后職場新人形象便誕生了。他們思維天馬行空，想法卻不見得有很高的可行性；他們思想獨立自主，相處中卻往往和同事們格格不入；他們渴望精致生活，卻往往好高騖遠，錯估了自己的能力?？傊鸵痪湓捪敕ê芏?，經(jīng)驗太少。看一個例子。S做在大學(xué)參加過一次大學(xué)生創(chuàng)業(yè)創(chuàng)意大賽，當中獲了三等獎。這賽果給S帶來的巨大信心也延伸到了工作中。他一直堅信自己的策劃書是寫得相當不錯的。但實際工作中，他寫的內(nèi)容幾次被上司打回來重寫，說是讓他好好琢磨清楚市場需求?？伤冀K還是感覺自己的創(chuàng)意很好，對上司提出來的意見多有反感和抵觸。管理好90后的對策建議。有人力資源專家坦言，吸引90后有“三大軍規(guī)”：一是好玩，90后是娛樂至上的一代；二是網(wǎng)絡(luò)包圍現(xiàn)實，90后是互聯(lián)網(wǎng)信徒；三是互動，90后個性張揚，喜歡展示。增加90后員工的工作彈性和自主性，創(chuàng)造“好玩的”工作環(huán)境。成長環(huán)境完全不同的90后們，忠誠意識淡漠，相比經(jīng)濟回報，他們更看重職業(yè)發(fā)展機會以及工作和生活的平衡。所以，企業(yè)的人才管理需要變得更加靈活，必要時為員工提供適當?shù)墓ぞ?，讓他們可以隨時隨地自如的工作。增加90后員工的工作彈性和自主性，無疑是提升年輕員工敬業(yè)度的重要“法寶”。溝通不走“尋常路”，投其所好，用互聯(lián)網(wǎng)科技從心里收服“90后”。有人提出，人力資源管理首先要做的就是能與90后溝通。伴隨著技術(shù)發(fā)展成長起來的90后喜歡用網(wǎng)絡(luò)獲取信息，他們往往忽略了現(xiàn)實的溝通，有了問題，習(xí)慣性地使用百度、谷歌搜索。因此，HR們可與90后員工的溝通習(xí)慣同步，在互聯(lián)網(wǎng)的背景下采用一些新方式，如QQ、MSN、電子郵件等工具進行溝通。如此一來，HR們既可以在互聯(lián)網(wǎng)上與90后員工溝通，讓自己更了解90后的想法，有針對性的管理，也無需擔(dān)心會對公司造成不利的影響。采用新技術(shù)將是使企業(yè)更具吸引力的一大利器。當前，越來越多的企業(yè)通過采用移動技術(shù)和社交媒體提高員工敬業(yè)度，之前的傳統(tǒng)溝通模式正在改變，企業(yè)的人力資源管理，尤其是90后人才管理也將進入新階段?；ヂ?lián)網(wǎng)辦公這種新鮮產(chǎn)品的使用，說不定還會讓90后對管理者刮目相看，真正從心里進行“收服”。90后人群更加追求年輕化和個性張揚，因此針對他們的組織安排和控制方式就不能一概而論，盡量營造輕松一點的氛圍并留下適當?shù)膹埑诳臻g。90后人群不喜歡單調(diào)和呆板的工作和生活方式，針對年輕人的工作安排，既要讓他們適當彰顯個性，又要目標清晰、條理清楚不能統(tǒng)得太死，度的把握很關(guān)鍵。管理對團隊戰(zhàn)斗力提升的重要性不言而喻。管理既要追求“管得住”，更要追求“理得順”?！肮艿米　毕鄬θ菀?，但“理得順”就遠沒那么簡單。管理的精髓體現(xiàn)在“計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制”四個方面。既要讓他們個性張揚、又要管得住他們，還要理得順他們的價值觀讓他們努力為企業(yè)工作。對90后的管理是一門科學(xué)，但更是一種藝術(shù)，不但要“有形”，更靠“傳神”，只有“形神兼?zhèn)洹保拍茏龊?0后群體的管理工作。研究他們的生長環(huán)境，抓住他們的特性，根據(jù)特性有針對性的制定人力資源管理制度是管理好90后的基本思想。90后他們掌握著最尖端的知識，是中國將來一個時期的頂梁柱，企業(yè)應(yīng)該與他們和諧相處，多給他們一些關(guān)愛、支持和引導(dǎo)。李榮華2014年4月28日【參考文獻】：[1]胡世明.《針對90后員工的人力資源管理》.博銳管理在線[2]網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)載.《2014高校畢業(yè)生就業(yè)多手備戰(zhàn)》.人民日報海外[3]webmaster.《90后被指敬業(yè)度差A(yù)DP破題新